提出解除勞動(dòng)合同提出解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系中常見的行為，涉及勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利和義務(wù)。在現(xiàn)代職場(chǎng)環(huán)境下，無論是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，還是用人單位因特定原因與勞動(dòng)者解除合同，都需要遵循相關(guān)法律法規(guī)，確保過程合法合規(guī)，以避免不必要的勞動(dòng)糾紛。從勞動(dòng)者的角度來看，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同通常需要提前通知用人單位。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定給予了用人單位一定的準(zhǔn)備時(shí)間，以便安排人員接替工作，保障企業(yè)的正常運(yùn)營。同時(shí)，書面形式的要求也為雙方保留了證據(jù)，避免日后因通知問題產(chǎn)生爭議。例如，某員工在轉(zhuǎn)正后決定離職，他需要提前三十天向公司提交書面的辭職申請(qǐng)，明確表達(dá)自己的離職意愿和預(yù)計(jì)的離職日期。在這三十天內(nèi)，員工仍需遵守公司的規(guī)章制度，認(rèn)真完成本職工作，不得因即將離職而消極怠工。勞動(dòng)者在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，還需要注意是否存在與用人單位簽訂的服務(wù)期協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議，并且用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，那么勞動(dòng)者在服務(wù)期未滿時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，可能需要按照協(xié)議約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。例如，某公司為一名技術(shù)人員提供了為期一年的專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)了10萬元培訓(xùn)費(fèi)，并與該技術(shù)人員簽訂了為期五年的服務(wù)期協(xié)議。如果該技術(shù)人員在工作三年后提出離職，那么他需要支付的違約金為（10萬元÷5年）×（5年-3年）=4萬元。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議則是指用人單位與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)不得在與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。如果勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。因此，勞動(dòng)者在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要仔細(xì)查看自己與用人單位簽訂的相關(guān)協(xié)議，明確自己的權(quán)利和義務(wù)，避免因違反協(xié)議而承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)于用人單位而言，在某些情況下也可以提出解除勞動(dòng)合同，但必須符合法定條件和程序。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形主要包括以下幾種：一是勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者說明理由，并且所依據(jù)的錄用條件應(yīng)當(dāng)是明確、具體的，能夠進(jìn)行客觀衡量的。例如，某公司在招聘銷售人員時(shí)，明確規(guī)定試用期內(nèi)的銷售業(yè)績目標(biāo)為每月10萬元。如果某銷售人員在試用期內(nèi)連續(xù)兩個(gè)月的銷售業(yè)績都未達(dá)到這一目標(biāo)，公司在向其說明理由后，可以解除勞動(dòng)合同。二是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是依法制定的，并且向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，通常是指多次違反規(guī)章制度、違反重要規(guī)章制度或者違反規(guī)章制度造成了嚴(yán)重后果等。例如，某公司規(guī)定員工不得在工作時(shí)間酗酒，某員工在工作時(shí)間酗酒并與同事發(fā)生沖突，嚴(yán)重影響了公司的正常工作秩序，公司可以依據(jù)規(guī)章制度解除與該員工的勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。嚴(yán)重失職是指勞動(dòng)者在工作中沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)，導(dǎo)致用人單位的利益受到損失；營私舞弊則是指勞動(dòng)者為了謀取私利，采取欺騙、隱瞞等手段損害用人單位的利益。例如，某財(cái)務(wù)人員在工作中因疏忽大意，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，給公司造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，公司可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。四是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這種情況下，用人單位需要證明勞動(dòng)者的兼職行為對(duì)本單位的工作任務(wù)造成了嚴(yán)重影響，或者在用人單位提出后，勞動(dòng)者仍然拒不改正。例如，某員工在本單位擔(dān)任重要的技術(shù)研發(fā)工作，同時(shí)又在另一家同行業(yè)公司兼職，導(dǎo)致其無法全身心投入本單位的工作，嚴(yán)重影響了研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度，用人單位在提出后該員工仍不改正，此時(shí)用人單位可以解除勞動(dòng)合同。五是因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。例如，勞動(dòng)者在入職時(shí)提供虛假的學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等信息，騙取用人單位的信任而簽訂勞動(dòng)合同，用人單位在發(fā)現(xiàn)后可以解除該勞動(dòng)合同。六是被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)者如果被依法追究刑事責(zé)任，意味著其行為已經(jīng)觸犯了法律，可能會(huì)對(duì)用人單位的聲譽(yù)和正常運(yùn)營造成不良影響，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，除了需要符合上述法定情形外，還需要履行相應(yīng)的程序。例如，在某些情況下，用人單位需要提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。這些情形包括勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。此外，用人單位在裁減人員時(shí)，也需要遵循嚴(yán)格的程序。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的、與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。無論是勞動(dòng)者還是用人單位提出解除勞動(dòng)合同，雙方都應(yīng)當(dāng)在解除合同后辦理相關(guān)的手續(xù)。勞動(dòng)者需要按照用人單位的要求辦理工作交接，歸還公司的財(cái)物，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用等。用人單位則需要為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、自治區(qū)、直轄市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。在實(shí)際操作中，提出解除勞動(dòng)合同還可能涉及到一些具體問題，例如工資結(jié)算、年假未休的處理等。工資結(jié)算方面，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者的工資。如果勞動(dòng)者在離職時(shí)還有未休的年假，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，