2025年二級企業(yè)人力資源管理師考試（理論知識）綜合試題及答案二一、單項選擇題1.以下哪種人力資源規(guī)劃屬于戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃？A.企業(yè)整體人力資源規(guī)劃B.人員晉升計劃C.企業(yè)長期人力資源規(guī)劃D.企業(yè)中期人力資源規(guī)劃答案：B。戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃是指三年以內(nèi)的人力資源計劃，人員晉升計劃通常是短期的、具體的規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃；而企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、長期和中期人力資源規(guī)劃更側(cè)重于宏觀和長期的安排，屬于戰(zhàn)略性規(guī)劃。2.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表答案：B。工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和工作說明書，崗位規(guī)范側(cè)重對崗位的任職者要求等方面規(guī)定，工作說明書則對崗位本身的信息詳細(xì)描述。3.企業(yè)在招募人員時，通常首先會（）。A.選擇招募渠道B.制定招募計劃C.發(fā)布招募信息D.確定招募需求答案：D。企業(yè)招募人員首先要確定招募需求，明確需要招聘的崗位、數(shù)量和要求等，之后才能進(jìn)行制定招募計劃、選擇招募渠道和發(fā)布招募信息等后續(xù)工作。4.人員選拔過程中，衡量應(yīng)聘者的工作能力、態(tài)度和潛能，最常用的工具是（）。A.面試B.筆試C.心理測試D.情景模擬測試答案：A。面試可以直接與應(yīng)聘者交流，觀察其語言表達(dá)、應(yīng)變能力等，能較好地衡量應(yīng)聘者的工作能力、態(tài)度和潛能；筆試主要考察知識掌握程度；心理測試側(cè)重于性格等方面；情景模擬測試更側(cè)重于特定情景下的實際操作能力。5.以下不屬于培訓(xùn)需求分析內(nèi)容的是（）。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.績效分析答案：D。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析關(guān)注組織的戰(zhàn)略目標(biāo)等對培訓(xùn)的需求；人員分析是確定哪些人員需要培訓(xùn)；任務(wù)分析明確完成工作任務(wù)所需的知識、技能等?？冃Х治霾粚儆谂嘤?xùn)需求分析的常規(guī)內(nèi)容。6.培訓(xùn)效果評估的四個層次中，最容易進(jìn)行的是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估答案：A。反應(yīng)評估主要是了解學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度等，通過問卷調(diào)查等方式很容易進(jìn)行；學(xué)習(xí)評估需要測試學(xué)員知識、技能的掌握情況；行為評估要觀察學(xué)員在工作中的行為變化；結(jié)果評估要衡量培訓(xùn)對組織績效等方面的影響，后三者操作難度相對較大。7.企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。A.上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行C.財務(wù)部門對成本和收益的核算與控制D.各部門經(jīng)理與員工所形成的管理與被管理關(guān)系答案：A。企業(yè)績效管理活動是圍繞上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系展開的，這是基本單元，通過這種關(guān)系來實現(xiàn)績效的管理和提升。8.以下哪種績效考評方法更適合用于對基層員工的績效考評？A.關(guān)鍵事件法B.平衡計分卡C.目標(biāo)管理法D.360度考評法答案：A。關(guān)鍵事件法通過記錄員工的關(guān)鍵行為來進(jìn)行考評，對于基層員工具體工作行為的考評比較適用；平衡計分卡主要用于企業(yè)層面的戰(zhàn)略績效衡量；目標(biāo)管理法更側(cè)重于目標(biāo)的設(shè)定和達(dá)成，對于基層員工可能目標(biāo)設(shè)定不夠靈活；360度考評法涉及多方面評價，操作相對復(fù)雜，基層員工可能不太適用。9.薪酬市場調(diào)查的主要方法不包括（）。A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.德爾菲法答案：D。薪酬市場調(diào)查的主要方法有問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)收集法等。德爾菲法是一種專家預(yù)測法，不是薪酬市場調(diào)查的方法。10.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則不包括（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.復(fù)雜性原則答案：D。企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括公平性原則、激勵性原則、經(jīng)濟(jì)性原則等。復(fù)雜性原則不是薪酬制度設(shè)計的原則，薪酬制度應(yīng)盡量簡潔明了，便于操作和理解。11.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式答案：D。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括主體（勞動者和用人單位）、客體（勞動行為等）和內(nèi)容（權(quán)利和義務(wù)），不包括形式。12.以下屬于勞動合同法定條款的是（）。A.試用期B.保密事項C.勞動報酬D.補充保險答案：C。勞動報酬是勞動合同的法定條款，是用人單位和勞動者必須在合同中明確約定的內(nèi)容。試用期、保密事項和補充保險屬于約定條款，可以根據(jù)雙方協(xié)商在合同中約定。13.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和（）組成。A.工會代表B.政府代表C.勞動行政部門代表D.仲裁委員會代表答案：A。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，共同調(diào)解企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議。14.企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第一步是（）。A.環(huán)境分析B.設(shè)定目標(biāo)C.制定戰(zhàn)略D.實施與控制答案：A。企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行環(huán)境分析，包括外部的經(jīng)濟(jì)、社會、政策等環(huán)境和內(nèi)部的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀等環(huán)境，了解自身的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，之后才能進(jìn)行設(shè)定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略以及實施與控制等步驟。15.以下哪種人力資源流動屬于企業(yè)內(nèi)部流動？A.晉升B.辭職C.被其他企業(yè)錄用D.退休答案：A。晉升是員工在企業(yè)內(nèi)部從一個崗位到更高層級崗位的流動，屬于企業(yè)內(nèi)部流動；辭職、被其他企業(yè)錄用是員工離開本企業(yè)，屬于企業(yè)外部流動；退休是員工因達(dá)到法定年齡等正常退出企業(yè)，不屬于企業(yè)內(nèi)部流動的范疇。16.崗位評價的方法不包括（）。A.崗位排列法B.崗位分類法C.要素計點法D.因素比較法E.關(guān)鍵事件法答案：E。崗位評價的方法有崗位排列法、崗位分類法、要素計點法和因素比較法等。關(guān)鍵事件法是績效考評的一種方法，不是崗位評價的方法。17.培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則不包括（）。A.符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C.體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)D.課程內(nèi)容越復(fù)雜越好答案：D。培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律以及體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。課程內(nèi)容應(yīng)根據(jù)實際情況合理設(shè)計，并非越復(fù)雜越好，要注重實用性和可理解性。18.以下關(guān)于員工福利的說法，錯誤的是（）。A.福利是一種補充性報酬B.福利具有均等性C.福利可以增強員工的歸屬感D.福利只包括法定福利答案：D。福利是一種補充性報酬，具有均等性，能增強員工的歸屬感。福利包括法定福利和企業(yè)自主提供的補充福利，并非只包括法定福利。19.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括（）。A.為人力資源規(guī)劃提供支持B.為績效管理提供數(shù)據(jù)C.為員工培訓(xùn)提供教材D.為薪酬管理提供依據(jù)答案：C。人力資源信息系統(tǒng)的基本職能包括為人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等提供支持和數(shù)據(jù)依據(jù)。它并不直接為員工培訓(xùn)提供教材。20.以下不屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理目標(biāo)的是（）。A.促進(jìn)企業(yè)與員工的合作B.維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序C.保障員工的合法權(quán)益D.降低企業(yè)的人力資源成本答案：D。企業(yè)勞動關(guān)系管理的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)與員工的合作、維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、保障員工的合法權(quán)益等。降低企業(yè)的人力資源成本不是勞動關(guān)系管理的直接目標(biāo)。二、多項選擇題1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人力資源管理的方向和目標(biāo)；組織規(guī)劃，設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等；制度規(guī)劃，建立和完善人力資源管理制度；人員規(guī)劃，對人員的需求和供給等進(jìn)行規(guī)劃；費用規(guī)劃，預(yù)算人力資源管理的各項費用。2.工作崗位設(shè)計的基本原則包括（）。A.明確任務(wù)目標(biāo)原則B.合理分工協(xié)作原則C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則D.因事設(shè)崗原則E.因人設(shè)崗原則答案：ABCD。工作崗位設(shè)計的基本原則有明確任務(wù)目標(biāo)原則，使崗位工作目標(biāo)清晰；合理分工協(xié)作原則，提高工作效率；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則，確保崗位責(zé)任、權(quán)力和利益的平衡；因事設(shè)崗原則，根據(jù)工作任務(wù)設(shè)置崗位。因人設(shè)崗不符合崗位設(shè)計的科學(xué)原則。3.外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹立企業(yè)的形象D.激勵內(nèi)部員工E.招聘成本較低答案：ABC。外部招募能帶來新思想和新方法，為企業(yè)注入活力；有利于招聘到一流人才，拓寬人才來源渠道；還能樹立企業(yè)重視人才的形象。外部招募可能會對內(nèi)部員工產(chǎn)生一定的沖擊，不利于激勵內(nèi)部員工；且外部招募通常招聘成本較高。4.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率答案：ABCDE。培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)有認(rèn)知成果，考察學(xué)員知識的掌握；技能成果，評估學(xué)員技能的提升；情感成果，了解學(xué)員態(tài)度等方面的變化；績效成果，衡量培訓(xùn)對工作績效的影響；投資回報率，評估培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。5.績效考評的方法按考評內(nèi)容可以分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型D.綜合型E.主觀型答案：ABCD。績效考評方法按考評內(nèi)容分為品質(zhì)主導(dǎo)型，關(guān)注員工的個人品質(zhì)；行為主導(dǎo)型，側(cè)重員工的工作行為；效果主導(dǎo)型，以工作成果為主要考評依據(jù)；綜合型，綜合考慮多個方面。主觀型不是按考評內(nèi)容的分類方式。6.薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)B.進(jìn)行崗位評價C.開展薪酬調(diào)查D.確定薪酬結(jié)構(gòu)E.實施和調(diào)整薪酬體系答案：ABCDE。薪酬體系設(shè)計首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)，為設(shè)計提供方向；進(jìn)行崗位評價，確定崗位價值；開展薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平；確定薪酬結(jié)構(gòu)，包括工資、獎金、福利等的構(gòu)成；最后實施和調(diào)整薪酬體系，確保其有效性和適應(yīng)性。7.勞動爭議處理的原則包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則E.公開原則答案：ABCD。勞動爭議處理的原則有合法原則，處理爭議要依據(jù)法律法規(guī)；公正原則，公平對待雙方當(dāng)事人；及時處理原則，盡快解決爭議；著重調(diào)解原則，盡量通過調(diào)解解決爭議。公開原則不是勞動爭議處理的基本原則。8.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型包括（）。A.吸引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略E.差異化戰(zhàn)略答案：ABC。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型有吸引戰(zhàn)略，以低成本吸引員工；投資戰(zhàn)略，注重對員工的培訓(xùn)和開發(fā)；參與戰(zhàn)略，讓員工參與企業(yè)管理。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略是企業(yè)總體競爭戰(zhàn)略，不是人力資源戰(zhàn)略類型。9.崗位評價的要素通常包括（）。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境E.勞動心理答案：ABCDE。崗位評價的要素一般包括勞動責(zé)任，如崗位的職責(zé)大??；勞動技能，崗位所需的技能水平；勞動強度，工作的繁重程度；勞動環(huán)境，工作的物理環(huán)境等；勞動心理，崗位對員工心理的影響等。10.企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本包括（）。A.培訓(xùn)教師的費用B.培訓(xùn)教材的費用C.培訓(xùn)場地的費用D.學(xué)員的差旅費E.培訓(xùn)設(shè)備的費用答案：ABCDE。企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本包括培訓(xùn)教師的費用、培訓(xùn)教材的費用、培訓(xùn)場地的費用、學(xué)員的差旅費以及培訓(xùn)設(shè)備的費用等，這些都是為培訓(xùn)直接支出的費用。三、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：-滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。通過對企業(yè)未來人力資源需求和供給的預(yù)測，提前做好人員的招聘、培訓(xùn)等準(zhǔn)備，確保企業(yè)在不同發(fā)展階段都有合適的人員。-促進(jìn)人力資源的合理配置。合理規(guī)劃人員在不同崗位的分布，提高人力資源的使用效率，避免人員的閑置或浪費。-有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要保障，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。-調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會，能提高員工的工作滿意度和忠誠度。-控制人力資源成本。通過合理規(guī)劃人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，避免人員冗余，降低人力資源成本。2.簡述培訓(xùn)需求分析的方法。培訓(xùn)需求分析的方法有多種：-問卷調(diào)查法。設(shè)計問卷向員工、管理者等調(diào)查培訓(xùn)需求，具有覆蓋面廣、信息收集效率高的特點。-面談法。與員工、管理者進(jìn)行面對面交流，深入了解他們對培訓(xùn)的看法和需求，但效率相對較低。-觀察法。觀察員工的工作表現(xiàn)和行為，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和需要提升的技能。-績效分析法。通過分析員工的績效數(shù)據(jù)，找出績效不佳的原因，確定是否需要通過培訓(xùn)來解決。-任務(wù)分析法。對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析，確定完成任務(wù)所需的知識、技能和能力，從而確定培訓(xùn)需求。-專家評估法。邀請行業(yè)專家或內(nèi)部資深人員對培訓(xùn)需求進(jìn)行評估和建議。3.簡述績效管理的流程?？冃Ч芾淼牧鞒讨饕ㄒ韵聨讉€環(huán)節(jié)：-績效計劃。管理者與員工共同確定績效目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，明確工作任務(wù)和期望，這是績效管理的基礎(chǔ)。-績效實施與輔導(dǎo)。在績效周期內(nèi)，員工按照績效計劃開展工作，管理者進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，及時提供反饋和支持，幫助員工解決問題。-績效考評。按照預(yù)定的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行評估，得出考評結(jié)果。-績效反饋與面談。管理者將考評結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行面談，肯定成績，指出不足，共同制定改進(jìn)計劃。-績效改進(jìn)與應(yīng)用。員工根據(jù)改進(jìn)計劃進(jìn)行績效改進(jìn)，同時企業(yè)將績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理決策中。四、案例分析題案例：某公司是一家中型制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。公司員工流失率較高，尤其是技術(shù)骨干和核心員工。新招聘的員工融入公司較慢，工作效率不高。公司的績效考評體系也存在問題，考評結(jié)果不能真實反映員工的工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高。問題：1.分析該公司員工流失率高和新員工融入慢的可能原因。該公司員工流失率高和新員工融入慢可能有以下原因：-員工流失率高的原因：-薪酬福利缺乏競爭力。可能薪酬水平低于市場平均水平，或者福利不完善，導(dǎo)致員工為了更好的待遇而離職。-職業(yè)發(fā)展受限。公司沒有為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，員工看不到未來的發(fā)展前景。-工作環(huán)境不佳。包括工作強度大、工作壓力高、人際關(guān)系復(fù)雜等，使員工感到疲憊和壓抑。-管理問題。管理者管理方式不當(dāng)，如缺乏溝通、不尊重員工、決策不民主等，影響員工的工作滿意度。-新員工融入慢的原因：-入職培訓(xùn)不