緒論對(duì)用人單位而言，其設(shè)立的目的在于盈利，而商業(yè)秘密是其為獲得利益所用的最主要的工具或手段，也是其作為企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，高端人才掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)象較為普遍。但商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人員加速流動(dòng)，用人單位的商業(yè)秘密被泄露的可能性提高，喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力的風(fēng)險(xiǎn)也在隨之增加，用人單位可能將遭受較大的經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》針對(duì)該現(xiàn)象制定了競(jìng)業(yè)限制制度，一方面是對(duì)用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的制度安排，另一方面也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但競(jìng)業(yè)限制制度在實(shí)踐中的應(yīng)用卻并未普及，究其原因，一方面是競(jìng)業(yè)限制制度系我國(guó)法律體系中尚未形成成熟的法律概念，另一方面是由于各方對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度認(rèn)識(shí)不足，對(duì)該制度的理解存在差異，造成勞動(dòng)者權(quán)益受損，用人單位權(quán)利受到限制。以上問題導(dǎo)致了從根本上無法實(shí)現(xiàn)該制度的設(shè)立目的，且隨著人們維護(hù)自身權(quán)益思想的覺醒，對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度進(jìn)行深入剖析的必要性隨之提升，因此，本文將運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和比較分析法加以分析，以求對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度進(jìn)行反思，并提出完善建議，以期促進(jìn)該制度在實(shí)踐中的運(yùn)用。一、競(jìng)業(yè)限制制度相關(guān)概述（一）競(jìng)業(yè)限制的概念在我國(guó)學(xué)術(shù)界及司法實(shí)務(wù)中，均使用過“競(jìng)業(yè)限制”、“競(jìng)業(yè)禁止”等表述。目前在我國(guó)法律中，勞動(dòng)法中采用了“競(jìng)業(yè)限制”的表述，且學(xué)者林嘉認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第23條實(shí)際上已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)法領(lǐng)域的競(jìng)業(yè)限制制度擬定了架構(gòu)，同時(shí)也反映出了該制度的運(yùn)作方式林嘉主編：《勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2007年版，第3頁。。綜上，本文主要從勞動(dòng)法領(lǐng)域?yàn)榍腥朦c(diǎn)進(jìn)行探討，并根據(jù)該制度的設(shè)立目的與含義，應(yīng)當(dāng)采用與《勞動(dòng)合同法》一致的表述，即“競(jìng)業(yè)限制”林嘉主編：《勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2007年版，第3頁。我國(guó)相關(guān)法律并未規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制”的相關(guān)概念，故概念并不明確，對(duì)于該制度的具體含義也存在可探討之處，學(xué)術(shù)界中的理解存在著細(xì)微的差異。有的學(xué)者理解為“對(duì)原用人單位的商業(yè)秘密有所了解，且有義務(wù)對(duì)其加以保守的勞動(dòng)者，在與原用人單位的勞動(dòng)合同尚未終止或已經(jīng)終止后，勞動(dòng)者與用人單位約定，在特定的期間內(nèi)限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，用人單位作為補(bǔ)償向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！庇械膶W(xué)者認(rèn)為是“用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)或者勞動(dòng)合同期限屆滿后，勞動(dòng)者依據(jù)法律規(guī)定或者與原用人單位的約定，不得到與原用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的新單位選擇與原單位相同或相似的崗位工作，更不能自己經(jīng)營(yíng)相關(guān)業(yè)務(wù)的制度?！卑灿眦?勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制制度研究[D].遼寧師范大學(xué),2018.結(jié)合競(jìng)業(yè)限制制度的設(shè)立目的和學(xué)術(shù)界的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制是指對(duì)于能夠接觸或掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，用人單位有權(quán)與其約定，在一定期限內(nèi)對(duì)該勞動(dòng)者的就業(yè)行業(yè)范圍、地域范圍等進(jìn)行限制，以達(dá)到保護(hù)商業(yè)秘密的目的。同樣，用人單位要向該勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為該限制的補(bǔ)償安禹霏.勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制制度研究[D].遼寧師范大學(xué),2018.（二）競(jìng)業(yè)限制的特征1.競(jìng)業(yè)限制具有約定性我國(guó)的競(jìng)業(yè)限制條款通常被約定在勞動(dòng)合同或其他協(xié)議中，但該條款并不具有強(qiáng)制性，用人單位與勞動(dòng)者在以遵守法律法規(guī)的前提下，可根據(jù)各自真實(shí)意思以及實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)商約定并簽訂。若雙方未約定競(jìng)業(yè)限制條款，那該項(xiàng)制度的規(guī)定自然不會(huì)對(duì)雙方產(chǎn)生約束力。2.競(jìng)業(yè)限制具有目的性一項(xiàng)制度的產(chǎn)生必有其確立的目的，競(jìng)業(yè)限制制度也不例外，其為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密而確立，防止掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工在離職后利用在原單位工作期間所獲取的商業(yè)機(jī)密、客戶信息等商業(yè)秘密從而對(duì)原單位帶來不利影響，保護(hù)原用人單位維持商業(yè)地位，但以此為前提的是，競(jìng)業(yè)限制所保護(hù)的商業(yè)秘密必須是具有正當(dāng)性、合法性的。3.競(jìng)業(yè)限制具有特定性由于競(jìng)業(yè)限制制度內(nèi)容的特殊性，其主體只能是用人單位與部分勞動(dòng)者，屬于特定的法律關(guān)系。對(duì)于該部分特定勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款對(duì)此進(jìn)行了范圍界定。若隨意擴(kuò)大該部分勞動(dòng)者的范圍，那么可能將會(huì)導(dǎo)致用人單位借此濫用權(quán)利，加重勞動(dòng)者義務(wù)，進(jìn)一步激化兩者間的勞動(dòng)權(quán)益沖突。同時(shí)，該特定性同樣也適用于用人單位，并非所有的用人單位都有約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的必要，應(yīng)當(dāng)以擁有需要通過競(jìng)業(yè)限制保護(hù)、易導(dǎo)致其商業(yè)地位動(dòng)搖的商業(yè)秘密為前提。4.競(jìng)業(yè)限制具有限制性據(jù)上述，簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益會(huì)受到一定程度的限制，但一項(xiàng)合理正當(dāng)?shù)闹贫饶軌蜃鞒龅南拗埔膊⒎鞘菬o限的，應(yīng)當(dāng)受到約束。為防止用人單位為維護(hù)自身利益而惡意損害勞動(dòng)者權(quán)益，相關(guān)法律法規(guī)對(duì)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的行業(yè)、期限等范圍約定也作出了規(guī)定。5.競(jìng)業(yè)限制具有補(bǔ)償性在勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中相應(yīng)義務(wù)的期限內(nèi)，其就業(yè)機(jī)會(huì)將會(huì)受到影響，可能導(dǎo)致其喪失生活主要收入來源，生活水平隨之降低。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的設(shè)立，就是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失以及確保其基本生活得到保障，且數(shù)額應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者所承擔(dān)的義務(wù)達(dá)到平衡，才能在一定程度上避免或緩和雙方當(dāng)事人之間的矛盾和沖突，促進(jìn)市場(chǎng)的發(fā)展。（三）競(jìng)業(yè)限制制度的制度價(jià)值1.保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密隨著社會(huì)進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，商業(yè)秘密作為用人單位競(jìng)爭(zhēng)的“武器”，是決定用人單位能否具有市場(chǎng)地位的關(guān)鍵。一些特定的勞動(dòng)者在就職期間能夠接觸到該就職單位的商業(yè)秘密，若不對(duì)特定勞動(dòng)者進(jìn)行一定的約束，難以保證在該部分勞動(dòng)者離職后不會(huì)利用原就職單位的商業(yè)秘密進(jìn)行獲利，一旦商業(yè)秘密被泄露，該用人單位可能會(huì)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)損失，市場(chǎng)地位也可能隨之喪失，對(duì)此，無論是在事前還是事后，保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密顯得尤為重要。約定競(jìng)業(yè)限制條款就是將事前預(yù)防和事后救濟(jì)相結(jié)合何翠燕.競(jìng)業(yè)限制條款司法適用研究[D].華僑大學(xué),2021.何翠燕.競(jìng)業(yè)限制條款司法適用研究[D].華僑大學(xué),2021.2.維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益相對(duì)于用人單位，勞動(dòng)者無疑是相對(duì)弱勢(shì)的一方，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》也由此誕生，競(jìng)業(yè)限制制度作為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的一項(xiàng)制度，即使競(jìng)業(yè)限制制度會(huì)使勞動(dòng)者在離職后的勞動(dòng)權(quán)益收到一定限制，但這并不意味著用人單位可以憑借其優(yōu)勢(shì)隨意擴(kuò)大限制范圍，通過侵害、犧牲勞動(dòng)者的合法權(quán)益來維護(hù)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位，因此法律應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)一步細(xì)化以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。3.建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才流動(dòng)的現(xiàn)象也變得屢見不鮮，是否擁有優(yōu)秀的人才，也成為用人單位能否進(jìn)一步掌握和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。而競(jìng)業(yè)限制制度的確立，是既要保護(hù)原用人單位的商業(yè)秘密，也要保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，要調(diào)整兩者間的平衡狀態(tài)，不得偏袒任何一方，緩和雙方的矛盾，努力實(shí)現(xiàn)“雙贏”，建立起和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，順利維護(hù)市場(chǎng)秩序。4.維護(hù)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)依上述，是否掌握優(yōu)秀人才成為當(dāng)今用人單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，用人單位為得到優(yōu)秀人才、進(jìn)一步提高其市場(chǎng)地位，可能會(huì)采用不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段，而該部分勞動(dòng)者也可能會(huì)為了追求更好的生活等原因而“跳槽”，從而導(dǎo)致原用人單位遭受損失甚至失去自身優(yōu)勢(shì)，同時(shí)會(huì)擾亂市場(chǎng)秩序，長(zhǎng)此以往，可能會(huì)會(huì)用人單位執(zhí)著于聘請(qǐng)現(xiàn)有的外來的人才而忽略培養(yǎng)自己的職工，原有勞動(dòng)者的能力無法得到提高，導(dǎo)致用人單位“故步自封”，不懂得自我發(fā)展創(chuàng)新。因此，競(jìng)業(yè)限制制度的確立也進(jìn)一步維護(hù)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（五）勞動(dòng)法領(lǐng)域的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定與民商法領(lǐng)域的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定的區(qū)別1.效力來源與法律性質(zhì)不同勞動(dòng)法領(lǐng)域的競(jìng)業(yè)限制制度主要規(guī)定在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡(jiǎn)稱《解釋（一）》）中規(guī)定了限制范圍。在勞動(dòng)法視角下，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，具體內(nèi)容則通常由雙方在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，約定勞動(dòng)者在離職后的一段期限內(nèi)履行相應(yīng)義務(wù)，故該義務(wù)并不具有強(qiáng)制性，屬于約定義務(wù)。民商法領(lǐng)域的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定主要體現(xiàn)在《公司法》以及《合伙企業(yè)法》中，在公司法中，強(qiáng)制性地規(guī)定了董事、高級(jí)管理人員在職期間不得競(jìng)業(yè)，且未經(jīng)同意不得在其他公司任職或兼職。該項(xiàng)義務(wù)屬于法定義務(wù)，由法律直接規(guī)定了哪些勞動(dòng)者需要履行義務(wù)，并不需要雙方進(jìn)行額外的約定，即使雙方未協(xié)商約定競(jìng)業(yè)限制條款，該部分勞動(dòng)者也會(huì)受到競(jìng)業(yè)限制制度的約束。2.立法目的及保護(hù)的法益不同民商法領(lǐng)域的主要目的為保護(hù)企業(yè)，注重企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容即核心競(jìng)爭(zhēng)力，故對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的限制主體作出了規(guī)定，直接規(guī)定哪類人需承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，將公司利益放在首位，側(cè)重于商業(yè)秘密保護(hù)，維護(hù)市場(chǎng)秩序。勞動(dòng)法領(lǐng)域的主要目的為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，故對(duì)競(jìng)業(yè)限制的限制范圍作出了規(guī)定，更加注重對(duì)競(jìng)業(yè)限制于勞動(dòng)者而言是否超過了必要的限度這一方面的考量，防止用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密罔顧勞動(dòng)者的合法權(quán)益，側(cè)重于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)。3.法律責(zé)任不同在勞動(dòng)法領(lǐng)域，《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定了如若勞動(dòng)者未履行相應(yīng)的競(jìng)業(yè)限制責(zé)任，違反了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議條款，以支付違約金作為違約后果。但目前我國(guó)并未針對(duì)違約金方面作出具體規(guī)定，通常由用人單位與勞動(dòng)者在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)就這方面進(jìn)行協(xié)商約定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在民商事領(lǐng)域，《公司法》第一百八十八條規(guī)定了，若勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制條款，未履行相應(yīng)義務(wù)，主觀上存在過錯(cuò)，客觀方面也作出了違反規(guī)定的行為，且這些行為給公司造成了損失，應(yīng)當(dāng)賠償損失《中華人民共和國(guó)公司法》（第四次修訂）第一百八十八條（原第一百四十九條）：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員執(zhí)行職務(wù)違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！吨腥A人民共和國(guó)公司法》（第四次修訂）第一百八十八條（原第一百四十九條）：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員執(zhí)行職務(wù)違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制制度的法律適用現(xiàn)狀及存在的問題（一）我國(guó)勞動(dòng)法競(jìng)業(yè)限制制度的法律適用現(xiàn)狀1.法律層面“競(jìng)業(yè)限制”主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款中的限制范圍、補(bǔ)償金和解除情形等方面進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，但都僅僅是抽象性的規(guī)定，并無進(jìn)行具體解釋說明，例如同類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的具體行業(yè)范圍、“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的主體范圍等方面并未作出明確的界定。2.司法解釋層面《解釋（一）》于2021年1月1日起施行，該司法解釋中對(duì)有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定進(jìn)行了較為細(xì)致的補(bǔ)充，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不應(yīng)低于月平均工資的30%、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除條件以及雙方當(dāng)事人違約時(shí)的責(zé)任承擔(dān)問題等。3.地方性法規(guī)層面江蘇省、浙江省、上海市、北京市、深圳市、珠海市、銀川市等地發(fā)布的地方性法規(guī)均有競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的條件，浙江省高級(jí)人民法院和浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院印發(fā)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（三）》中規(guī)定用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金達(dá)三個(gè)月，勞動(dòng)者此后實(shí)施了競(jìng)業(yè)限制行為，視為提出解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前十二個(gè)月的月平均工資的三分之一；浙江省高級(jí)人民法院和浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院印發(fā)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（三）》的通知規(guī)定有約從約，無約定按照勞動(dòng)者離職前十二個(gè)月平均工資的30%支付，低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付等。（二）我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制制度存在的問題我國(guó)在法律層面對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度進(jìn)行了基本規(guī)定，但是除明確規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過二年、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額不得低于30%外，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的具體要素沒有作出明確的限制，不僅讓用人單位“鉆了漏洞”——利用其優(yōu)勢(shì)地位任意約定競(jìng)業(yè)限制條款，也導(dǎo)致法官或仲裁員在審理案件時(shí)缺少審理標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致各地法院出現(xiàn)不同的審查方法，出現(xiàn)“同案不同判”的情形。1.可適用的主體范圍過于寬泛《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制制度只適用于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。關(guān)于高級(jí)管理人員，可參照公司法的具體規(guī)定，即包括公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員《中華人民共和國(guó)公司法》（第四次修訂）第二百六十五條（原第二百一十六條）。關(guān)于高級(jí)技術(shù)人員，如何區(qū)分“高級(jí)技術(shù)人員”和其他技術(shù)人員，即如何定義為“高級(jí)”，各個(gè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，法律也未規(guī)定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，法律也并未詳細(xì)規(guī)定需要承擔(dān)保密義務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。綜上可知，許多標(biāo)準(zhǔn)并未得到明確界定，導(dǎo)致部分用人單位存在“鉆漏洞”、濫用競(jìng)業(yè)限制的情形。根據(jù)（2023）閩民申5656號(hào)福建省高級(jí)人民法院（2023）閩民申5656號(hào)案——羅某與廈門某公司勞動(dòng)爭(zhēng)案：本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于原告是否屬于勞動(dòng)法規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制人員。法院認(rèn)定原告為被告的司機(jī)，工作內(nèi)容僅是負(fù)責(zé)運(yùn)送貨物，并不屬于法律規(guī)定負(fù)有保密義務(wù)的人員，也無簽署《競(jìng)業(yè)協(xié)議書》的必要。等案可知，部分用人單位為了一味地保護(hù)商業(yè)秘密，不論員工文化程度如何、于何種崗位就職、能否接觸到商業(yè)秘密、是否有能力利用商業(yè)秘密，均認(rèn)定為負(fù)有保密義務(wù)的人員，一律簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。但實(shí)際上，并非所有的勞動(dòng)者都有簽訂競(jìng)業(yè)限制的必要，《中華人民共和國(guó)公司法》（第四次修訂）第二百六十五條（原第二百一十六條）福建省高級(jí)人民法院（2023）閩民申5656號(hào)案——羅某與廈門某公司勞動(dòng)爭(zhēng)案：本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于原告是否屬于勞動(dòng)法規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制人員。法院認(rèn)定原告為被告的司機(jī)，工作內(nèi)容僅是負(fù)責(zé)運(yùn)送貨物，并不屬于法律規(guī)定負(fù)有保密義務(wù)的人員，也無簽署《競(jìng)業(yè)協(xié)議書》的必要。2.所保護(hù)的客體范圍未明確界定《勞動(dòng)合同法》規(guī)定所保護(hù)客體為“商業(yè)秘密以及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”，但在如今科技和互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的社會(huì)中，許多企業(yè)都與互聯(lián)網(wǎng)相掛鉤，這部分商業(yè)信息是否屬于與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，是否能列入競(jìng)業(yè)限制的客體范圍，目前法律法規(guī)均未明確說明，各地法院的作出的裁判也各不相同，因此，司法實(shí)踐中對(duì)保護(hù)客體認(rèn)定的糾紛，根源在于對(duì)于界定“商業(yè)秘密”的模糊性。3.適用范圍(1)期限范圍缺乏靈活性《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過二年。對(duì)于行業(yè)性質(zhì)各不相同的各大企業(yè)來說，兩年的時(shí)間缺乏靈活性。許多高新技術(shù)的企業(yè)為了在規(guī)定范圍內(nèi)能最大限度地保護(hù)自身的商業(yè)秘密而選擇約定兩年的期限，并未考慮該商業(yè)秘密實(shí)際是否需要兩年的保護(hù)期限。實(shí)際上，在互聯(lián)網(wǎng)科技飛速發(fā)展的當(dāng)今，眾多企業(yè)的技術(shù)也在快速更迭換代，如果對(duì)于該行業(yè)的勞動(dòng)者也約定兩年的限制期限，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)期間，其所掌握的商業(yè)秘密已過時(shí)，不再具備作為保護(hù)客體的條件，使得該部分勞動(dòng)者在剩余期限內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)變得無意義，在某種程度上也損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。(2)地域范圍無約定限制法律并未對(duì)地域范圍進(jìn)行規(guī)定，完全由用人單位與勞動(dòng)者約定，因此，用人單位會(huì)選擇鉆空子，為了盡可能在市場(chǎng)上立足腳跟，不論區(qū)域?qū)嶋H上是否與其具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，以及不考慮其商業(yè)秘密的影響力大小而直接規(guī)定限制為全國(guó)范圍，使勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)進(jìn)一步被受限。(3)行業(yè)范圍缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)目前法律規(guī)定的行業(yè)限制范圍為“不得經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，但“同類”應(yīng)當(dāng)以什么為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，以登記機(jī)關(guān)登記的經(jīng)營(yíng)范圍為準(zhǔn)還是以實(shí)際的經(jīng)營(yíng)范圍為準(zhǔn)，法律并無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各地法院對(duì)“同類”界定以及審查方式都不同。且越來越多的行業(yè)出現(xiàn)了業(yè)務(wù)相互交叉或者相互融合的情形，由于這項(xiàng)規(guī)定不具備確定性，部分用人單位為最大程度地保障自身利益，隨意擴(kuò)大該限制范圍，若不對(duì)該范圍進(jìn)行明確界定，會(huì)變相地?cái)U(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的不合理限制，導(dǎo)致勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益過度受限，還可能會(huì)影響勞動(dòng)者的基本生存權(quán)利。4.違約金數(shù)額設(shè)立過于自由化對(duì)于違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)法并未規(guī)定，因此會(huì)出現(xiàn)部分公司為維護(hù)自身利益，不考慮普通勞動(dòng)者的自身情況及實(shí)際工作內(nèi)容，以無法辦理入職或離職手續(xù)為由強(qiáng)制要求簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并設(shè)立了高昂的違約金，該違約金通常高于勞動(dòng)者的薪資或遠(yuǎn)超實(shí)際損失等情況，例如（2018）蘇05民終2523、2524號(hào)案，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的違約金金額為100萬元，遠(yuǎn)超勞動(dòng)者的年收入16000元蘇州市中級(jí)人民法院（2018）蘇05民終2523、2524號(hào)——昆山國(guó)寶過濾機(jī)有限公司訴張某競(jìng)業(yè)限制案；（2022）京民申4925號(hào)案北京市高級(jí)人民法院（2022）京民申4925號(hào)蘇州市中級(jí)人民法院（2018）蘇05民終2523、2524號(hào)——昆山國(guó)寶過濾機(jī)有限公司訴張某競(jìng)業(yè)限制案北京市高級(jí)人民法院（2022）京民申4925號(hào)——楊福全與北京禾佳源農(nóng)業(yè)科技股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)不明確(1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)有待細(xì)化《解釋（一）》中規(guī)定了“雙方在沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的情況下，按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，對(duì)此，本文理解為該條法規(guī)在未約定的情形下才得以適用，雙方有約定從約定，無約定則從規(guī)定。但若雙方所約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額過低，甚至無法令勞動(dòng)者的基本生活得到保障，那么該項(xiàng)法規(guī)并不利于勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)。(2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式不明確《解釋（一）》中僅規(guī)定用人單位應(yīng)以月為單位進(jìn)行支付，但是并未規(guī)定具體的支付方式，導(dǎo)致在司法實(shí)踐中，出現(xiàn)了較多采用多樣化支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。關(guān)于用人單位主張?jiān)趧趧?dòng)者在職期間已通過工資報(bào)酬的方式予以支付的爭(zhēng)議。對(duì)此，各地法院與眾多學(xué)者持不同意見。本文認(rèn)為，一旦簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。對(duì)于在職期間的工作報(bào)酬中包含了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一主張，違背了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的設(shè)立初衷，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)于勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的補(bǔ)償及鼓勵(lì)，也是為了確保勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間能夠維持正常的生活水平，若用人單位主張已在在職期間予以支付，這有悖于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的設(shè)立目的，該金額性質(zhì)難以認(rèn)定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，兩者不可混淆。然而在司法實(shí)踐中，仍有部分用人單位存在這種情況，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其勞動(dòng)權(quán)益受到損害。關(guān)于用人單位不以月為單位的方式進(jìn)行支付的爭(zhēng)議。實(shí)踐中，存在部分用人單位按照以幾個(gè)月或者以年為單位的方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，學(xué)術(shù)界對(duì)此看法不一，有些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，但有些學(xué)者認(rèn)為這種支付方式是可取的，可以減少雙方當(dāng)事人在這個(gè)過程中產(chǎn)生矛盾的可能性。陳亞云.論我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.法官在司法審判時(shí)對(duì)于不同支付方式的效力認(rèn)定也只能審查雙方約定是否符合公平原則以及是否存在合理性與合法性陳亞云.論我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.關(guān)于用人單位以非金錢的形式支付。如今，人們的支付方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉乾F(xiàn)金交易，例如微信支付、支付寶支付以及銀行卡支付等形式，因此用人單位通常會(huì)通過轉(zhuǎn)賬的形式予以支付，同時(shí)部分用人單位還會(huì)變更為提供股份、技能培訓(xùn)等非金錢形式。但隨著科技發(fā)展，日后可能會(huì)逐漸衍生出更多新型的支付方式，且對(duì)于支付方式未進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，可能會(huì)導(dǎo)致部分用人單位約定只對(duì)自己有利的支付方式，例如給予勞動(dòng)者不需要的培訓(xùn)以替代其應(yīng)得的收入等，則容易導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制處于失衡狀態(tài)。三、境外勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制制度的立法例及啟示（一）立法介紹1.美國(guó)美國(guó)的《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《侵權(quán)法重述》等法律及判例，構(gòu)成了美國(guó)競(jìng)業(yè)禁止制度。由于美國(guó)制度的特殊，各個(gè)州對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度的態(tài)度并不相同，一些州認(rèn)為，市場(chǎng)需要人才的流動(dòng)，競(jìng)業(yè)限制能夠?qū)@些人進(jìn)行合理的約束，不僅能夠保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，也能使市場(chǎng)順利發(fā)展。但有一部分州認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制會(huì)導(dǎo)致該部分勞動(dòng)者的才能無法施展，影響市場(chǎng)人才的流通，不利于企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?；诖?，美國(guó)各個(gè)州對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的立法規(guī)定以及司法判例都各不相同，但是各個(gè)州對(duì)該制度都同樣采取著謹(jǐn)慎嚴(yán)格的適用態(tài)度，“藍(lán)鉛筆原則”就此誕生。魏倩：《美國(guó)普通法上的競(jìng)業(yè)限制制度》，《國(guó)際勞動(dòng)》2014年第9期，第31頁?！八{(lán)鉛筆原則”是指法官可以根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中所約定的具體內(nèi)容進(jìn)行審查，從而判定該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否合法有效。若在審判過程中發(fā)現(xiàn)存在不合理之處，經(jīng)與雙方當(dāng)事人協(xié)商后可以對(duì)于協(xié)議中不合理的部分在經(jīng)過與雙方當(dāng)事人協(xié)商之后可以作出適當(dāng)修改。李明德：《美國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議與商業(yè)秘密保護(hù)及其啟示》，《知識(shí)產(chǎn)化》2011年第3期，第6頁。魏倩：《美國(guó)普通法上的競(jìng)業(yè)限制制度》，《國(guó)際勞動(dòng)》2014年第9期，第31頁。李明德：《美國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議與商業(yè)秘密保護(hù)及其啟示》，《知識(shí)產(chǎn)化》2011年第3期，第6頁。目前美國(guó)聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)于2023年1月推出了一項(xiàng)行政法規(guī)草案，禁止幾乎所有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，部分地區(qū)也在積極推動(dòng)禁止競(jìng)業(yè)限制的立法措施。2.英國(guó)歐盟遵循人員自由流動(dòng)的原則，通常認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止條款是不合法的，但在保護(hù)商業(yè)秘密等特定情況下存在例外，英國(guó)判例法的態(tài)度亦是如此。英國(guó)在維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，更加重視對(duì)于社會(huì)公共利益的保護(hù)，因此當(dāng)前在立法層面認(rèn)定有效的競(jìng)業(yè)限制議協(xié)需要同時(shí)滿足三個(gè)條件：由雙方約定的、合理合法的、未侵犯社會(huì)公共利益的，只有同時(shí)滿足以上條件的，才被認(rèn)定為有效的翟業(yè)虎：《競(jìng)業(yè)禁止法律問題研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2013年版，第181頁。，主要體現(xiàn)為如果立法沒有明確禁止競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，那么勞動(dòng)者在離職之后是否要受到競(jìng)業(yè)限制就取決于雙方是否達(dá)成合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。翟業(yè)虎：《競(jìng)業(yè)禁止法律問題研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2013年版，第181頁。3.法國(guó)法國(guó)的勞動(dòng)法典及商法典將競(jìng)業(yè)限制視為雇傭合同的一部分，法院審查競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效的標(biāo)準(zhǔn)為：一，用人單位必須擁有需要通過競(jìng)業(yè)限制制度來保護(hù)的商業(yè)秘密；二，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益不會(huì)因競(jìng)業(yè)限制協(xié)議從而受到不合法或者不合理的限制。若其中一項(xiàng)條件未滿足，法國(guó)法院也會(huì)判定該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效。同時(shí)，法國(guó)有著與“藍(lán)鉛筆原則”相似的制度，法國(guó)法官在審查過程中可以根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)修改不合理之處，在告知雙方當(dāng)事人之后可以直接進(jìn)行適用，不影響該協(xié)議的約束力。賦予法官一定的“修改權(quán)”能夠更好地保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益，督促用人單位應(yīng)當(dāng)合理合法地約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，同時(shí)節(jié)約司法資源。（二）對(duì)我國(guó)的啟示1.嚴(yán)格適用競(jìng)業(yè)限制制度不論英美法系國(guó)家還是大陸法系國(guó)家，大多數(shù)國(guó)家對(duì)于競(jìng)業(yè)限制制度的具體適用條件以及效力認(rèn)定的條件秉持嚴(yán)格謹(jǐn)慎的態(tài)度。競(jìng)業(yè)限制制度既要考慮保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，也要考慮充分保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)同樣采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度去認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制效力。除非雙方約定了競(jìng)業(yè)限制條款或簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，且該協(xié)議或條款必須是合法有效的，否則不得隨意限制勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)。用人單位也不得憑借自身優(yōu)勢(shì)制定不合理且不合法的競(jìng)業(yè)限制條款，不得惡意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)一步促進(jìn)用人單位通過合理合法的方式保障自身權(quán)益。2.建立合理性審查制度目前，法國(guó)和美國(guó)都建立了較為成熟的合理性審查制度。在司法審判過程中，法官判斷該用人單位是否確實(shí)存在需要被保護(hù)的合法的商業(yè)秘密的同時(shí)，還會(huì)審查該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否具備了相應(yīng)的合法性以及合理性，以及是否侵犯了社會(huì)公共利益。若競(jìng)業(yè)限制協(xié)議存在不合法之處，或侵害了社會(huì)公共利益，那么法院將會(huì)認(rèn)定該協(xié)議無效，那么勞動(dòng)者也相應(yīng)地不會(huì)受到限制。目前我國(guó)缺乏合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)體系，也尚未建立合理性審查制度，可以適當(dāng)?shù)貙?duì)他國(guó)的合理性審查規(guī)則進(jìn)行學(xué)習(xí)模仿，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際建立合理性審查制度，逐步完善競(jìng)業(yè)限制制度。3.傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益在德國(guó)，即便勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期限與其他用人單位簽訂了新的勞動(dòng)合同，德國(guó)法院也不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者違反協(xié)議約定從而判定其與其他用人單位之間所簽訂的勞動(dòng)合同無效，而是會(huì)在最大程度上保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，讓他們?cè)谥Ц哆`約金之后也可以充分進(jìn)行再就業(yè)。競(jìng)業(yè)限制制度在某種程度上就是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密不失去其市場(chǎng)價(jià)值從而以犧牲勞動(dòng)者一段時(shí)期的勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)作為相應(yīng)代價(jià)，因此我國(guó)可以適當(dāng)放寬為在勞動(dòng)者繳納違約金后提前結(jié)束競(jìng)業(yè)限制期限或在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)加強(qiáng)對(duì)原用人單位的監(jiān)管，給予勞動(dòng)者進(jìn)行一定程度的傾斜保護(hù)，最大可能地保障勞動(dòng)者其他合法權(quán)益以此來達(dá)到平衡。4.賦予法官一定的自由裁量權(quán)美國(guó)“藍(lán)鉛筆原則”和法國(guó)法官“修改權(quán)”的建立，不僅可以督促用人單位通過合理合法的方式簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并且也在一定程度上保障了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)。目前我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度還有待完善，若能在細(xì)化規(guī)定的基礎(chǔ)上賦予法官和仲裁員一定的自由裁量權(quán)，結(jié)合法律法規(guī)對(duì)具體案件的具體分析，不僅能提升司法效率，也能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)司法實(shí)踐上的公平正義。四、完善我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制制度法律適用的建議(一)細(xì)化勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制適用范圍1.對(duì)適用的主體范圍進(jìn)行合理性審查由于法律的模糊規(guī)定，導(dǎo)致了諸多爭(zhēng)議的產(chǎn)生，也導(dǎo)致了“同案不同判”的情形。在實(shí)際中，許多用人單位為保障自身權(quán)利，而濫用競(jìng)業(yè)限制制度給予的權(quán)利，肆意擴(kuò)大限制主體的范圍，侵犯了許多普通勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本文認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這一條款進(jìn)行修訂細(xì)化，修改為“知悉并掌握商業(yè)秘密的人員”，同時(shí)建立合理性審查制度，通過立法嚴(yán)格規(guī)范針對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用主體進(jìn)行合理性審查。第一，審查勞動(dòng)者是否具有能夠接觸商業(yè)秘密的可能性。一般而言，只有特定崗位或有特殊工作內(nèi)容的勞動(dòng)者才能夠接觸商業(yè)秘密，如果勞動(dòng)者在職期間根本無法接觸商業(yè)秘密，那么從根本上就不存在泄露的可能，該勞動(dòng)者也就并非適格主體，因此在判斷勞動(dòng)者是否能接觸商業(yè)秘密時(shí)，可以根據(jù)工作崗位和工作內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。通常職位和其所能夠了解或者掌握的商業(yè)秘密的可能性是成正比相關(guān)的，但也存在例外，即并非高職位人員都是適格的，例如負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)管理企業(yè)人員的高層人員，也并非所有普通職員都不是適格的，例如負(fù)責(zé)開發(fā)技術(shù)的人員，因此需要對(duì)此進(jìn)行合理性審查，如果勞動(dòng)者在工作過程中能夠了解和掌握到商業(yè)秘密，那么可以根據(jù)實(shí)際情況決定是否讓其受到競(jìng)業(yè)限制的約束。第二，審查勞動(dòng)者是否具有利用商業(yè)秘密的可能性。即使有的勞動(dòng)者接觸并了解用人單位的商業(yè)秘密，但其并沒有能力、沒有機(jī)會(huì)或沒有動(dòng)機(jī)去使用或披露，那么該部分勞動(dòng)者即使去新的單位就職，也不會(huì)就此獲利，該部分勞動(dòng)者沒有必要簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議以及承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。綜上，我國(guó)應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象作更細(xì)致的規(guī)定，對(duì)限制勞動(dòng)者權(quán)利的條款作出嚴(yán)格的限制，實(shí)現(xiàn)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。2.明確界定所保護(hù)的客體范圍根據(jù)境外司法經(jīng)驗(yàn)可知，美國(guó)、英國(guó)等國(guó)均規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)存在合法的且應(yīng)當(dāng)被保護(hù)的商業(yè)秘密或利益,在司法審判過程中，法官判斷該用人單位是否確實(shí)存在需要被保護(hù)的合法的商業(yè)秘密的同時(shí)，還會(huì)審查該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否具備了相應(yīng)的合法性以及合理性。本文認(rèn)為，應(yīng)對(duì)以下因素重點(diǎn)考量以明確所保護(hù)的客體范圍：第一，應(yīng)當(dāng)以需要競(jìng)業(yè)限制制度保護(hù)的、合法的為前提。商業(yè)秘密對(duì)于各個(gè)用人單位來說是至關(guān)重要的，用人單位也必定會(huì)非常注重對(duì)于自身核心產(chǎn)品和核心研發(fā)技術(shù)的保密和保護(hù)工作，但若該保護(hù)對(duì)象并不具有需要制度保護(hù)的必要性，或該對(duì)象并非是合法的正當(dāng)?shù)?，那么就不符合成為客體的條件。第二，明確商業(yè)秘密的界定范圍。對(duì)是否屬于商業(yè)秘密進(jìn)行合理審查時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合商業(yè)秘密的特征對(duì)其進(jìn)行判斷，即判斷其是否具有價(jià)值性和秘密性。但在進(jìn)行判定時(shí)，要注意將其與勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)技能進(jìn)行劃分，勞動(dòng)者在職期間所掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能已經(jīng)成為自身能力不可分割的一部分，應(yīng)當(dāng)是屬于勞動(dòng)者自己的收獲所得、能為自己所用，而不能夠被認(rèn)定為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議所需要保護(hù)的客體。鄧恒：《論商業(yè)秘密保護(hù)中競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律性質(zhì)》，《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社科版)》鄧恒：《論商業(yè)秘密保護(hù)中競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律性質(zhì)》，《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社科版)》2018年第2期，第103頁。第三，細(xì)化其他保護(hù)權(quán)益的定義。對(duì)于一些常見的商業(yè)秘密,法院能夠根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,但隨著科技的發(fā)展,與互聯(lián)網(wǎng)掛鉤的商業(yè)秘密也隨之出現(xiàn)并增多,為了能夠?yàn)楦鞯胤ㄔ浩鸬街笇?dǎo)性作用,法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn),盡快完善有關(guān)新興產(chǎn)業(yè)的“商業(yè)秘密”范疇。3.結(jié)合實(shí)際情況設(shè)立地域范圍我國(guó)立法中對(duì)于地域范圍沒有進(jìn)行限制，且在實(shí)務(wù)中用人單位經(jīng)常直接規(guī)定為全國(guó)范圍內(nèi)。根據(jù)學(xué)者張立新的觀點(diǎn)，地域范圍應(yīng)當(dāng)以用人單位的實(shí)際情況為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行限制，若無依據(jù)就將范圍隨意擴(kuò)張到全國(guó)乃至全世界，將惡意損害勞動(dòng)者的權(quán)益張立新．論競(jìng)業(yè)禁止——羅馬法與現(xiàn)代民法[M]．北京：中國(guó)法制出版社，2000．。對(duì)此，本文張立新．論競(jìng)業(yè)禁止——羅馬法與現(xiàn)代民法[M]．北京：中國(guó)法制出版社，2000．第一，以原用人單位的實(shí)際營(yíng)業(yè)活動(dòng)范圍作為考量。應(yīng)當(dāng)以用人單位實(shí)際已經(jīng)占據(jù)的市場(chǎng)區(qū)域作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以此判斷與該區(qū)域內(nèi)的其他單位或新區(qū)域是否存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，若原單位在該地域范圍內(nèi)無與其有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位或未涉及到該地域，那么就沒有適用競(jìng)業(yè)限制的必要。第二，以商業(yè)秘密所涉營(yíng)業(yè)范圍以及其影響力范圍考量。對(duì)于具有較強(qiáng)地域性的商業(yè)秘密，一般在一定的地域范圍內(nèi)才具有較大的影響力，一旦超出了這個(gè)地域范圍，那么與其他用人單位也難以存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，也就不存在需要列入限制范圍的情況。第三，以損害原用人單位的可能性作為考量。勞動(dòng)者作為相對(duì)弱勢(shì)的一方，個(gè)人能力有限，大多數(shù)勞動(dòng)者即使離職后也不會(huì)選擇更換新的城市就職，通常都會(huì)在某幾個(gè)固定的領(lǐng)域內(nèi)謀生，否則會(huì)產(chǎn)生較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因此應(yīng)當(dāng)合理地判斷地域范圍的限制，避免對(duì)于勞動(dòng)者的過分限制。4.根據(jù)企業(yè)特性設(shè)置期限范圍雖然《勞動(dòng)合同法》限制期限設(shè)定了二年的法定上限，但是在實(shí)踐中無法適應(yīng)不同用人單位的商業(yè)秘密之間的差異性和獨(dú)特性。在如今的市場(chǎng)環(huán)境中，高新技術(shù)擁有很強(qiáng)的時(shí)效性，對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)來說，商業(yè)秘密更迭換代的速度較快，其商業(yè)秘密被需要保護(hù)的時(shí)間就不需要很長(zhǎng)，勞動(dòng)者也沒有履行義務(wù)的必要性，避免其受到不合理且不必要的約束，還能節(jié)省用人單位的成本趙軍勝、雷蜜：《未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金且競(jìng)業(yè)限制期限超過兩年的條款效力》，《人民司法》2013年第22期，第94頁。趙軍勝、雷蜜：《未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金且競(jìng)業(yè)限制期限超過兩年的條款效力》，《人民司法》2013年第22期，第94頁。因此本文認(rèn)為，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的適用期限不能一概而論，應(yīng)在界定競(jìng)業(yè)限制期限時(shí)，根據(jù)需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體情況以及各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)來決定。因此，對(duì)于不同行業(yè)，可設(shè)置不同的競(jìng)業(yè)限制期限范圍，例如：對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)，其商業(yè)秘密具有更新?lián)Q代快的特征，同時(shí)由于行業(yè)性質(zhì)比較容易遭到市場(chǎng)的曝光，如果競(jìng)業(yè)限制的期限過長(zhǎng)，則不利于保障勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，因此該性質(zhì)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來考慮，可設(shè)定一年的限制期限。對(duì)于需要長(zhǎng)期保護(hù)的商業(yè)秘密或者涉及到社會(huì)公共利益的用人單位而言，例如國(guó)內(nèi)的支柱產(chǎn)業(yè)、某個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)行業(yè)，其商業(yè)秘密能在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中維持的時(shí)間較長(zhǎng)，更新?lián)Q代的速度也較慢，可設(shè)定兩年以上的限制期限，具體年限可以依照用人單位實(shí)際情況而定。5.依照工作內(nèi)容界定行業(yè)范圍即使勞動(dòng)法領(lǐng)域法律已經(jīng)規(guī)定了不得經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品或從事同類業(yè)務(wù)，但由于范圍過于寬泛模糊，許多用人單位也會(huì)借此發(fā)揮，惡意限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，且隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間開始實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)合作，企業(yè)所涉及到的業(yè)務(wù)也逐漸增加，逐漸出現(xiàn)了“行業(yè)交叉”的情形，未來也可能會(huì)長(zhǎng)此以往發(fā)展，若現(xiàn)在不對(duì)行業(yè)范圍加以明確和細(xì)化，那就可能導(dǎo)致眾多關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的糾紛就此產(chǎn)生。因此，對(duì)行業(yè)范圍進(jìn)一步的規(guī)范和界定的必要性逐步上升，在界定競(jìng)業(yè)限制行業(yè)范圍時(shí)，考慮以下兩點(diǎn)：第一，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)范圍來進(jìn)行判斷，結(jié)合其業(yè)務(wù)的影響力等因素，審查用人單位之間經(jīng)營(yíng)范圍的重合度，即判斷企業(yè)之間是否具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不得隨意擴(kuò)大解釋。第二，大部分勞動(dòng)者都會(huì)根據(jù)其自身經(jīng)驗(yàn)選擇相對(duì)熟悉且適應(yīng)的工作謀生，因此擇業(yè)范圍也會(huì)相對(duì)狹窄，同時(shí)其工作內(nèi)容所涉及的業(yè)務(wù)可能只是原用人單位眾多業(yè)務(wù)中的一種，也難以擁有能與企業(yè)相媲美的業(yè)務(wù)能力，如果將行業(yè)限制范圍約定為與用人單位主營(yíng)所有業(yè)務(wù)或與勞動(dòng)者原業(yè)務(wù)相關(guān)的所有行業(yè)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者受到不必要的限制，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)者原本的工作內(nèi)容以及所掌握商業(yè)秘密的程度來設(shè)定。(二)明確勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)目前我國(guó)法律對(duì)違約金數(shù)額沒有明確規(guī)定，通常由法官或仲裁員自身考量。在（2021）最高法民申6151號(hào)案最高人民法院（2021）最高法民申6151號(hào)——陸昀、科大訊飛股份有限公司合同糾紛最高人民法院（2021）最高法民申6151號(hào)——陸昀、科大訊飛股份有限公司合同糾紛案北京市高級(jí)人民法院（2023）京民申767號(hào)——吳繼偉與北京幸福上班族科技有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案綜上，本文認(rèn)為，除法律應(yīng)當(dāng)盡快設(shè)立違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)上限這一方法外，還可以給予法院一定的自由裁量權(quán)，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)以下因素進(jìn)行考量以裁定違約金數(shù)額：第一，勞動(dòng)者的主觀故意及用人單位所遭受的損失。應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者違反協(xié)議的主觀目的進(jìn)行審查，若勞動(dòng)者明知其違約行為會(huì)對(duì)用人單位造成損害，仍實(shí)際利用了用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)行獲利的，則可以根據(jù)其獲利程度對(duì)違約金進(jìn)行調(diào)整，要求其承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任；一旦商業(yè)秘密泄露，用人單位也會(huì)遭受一定程度的損失，該程度包括現(xiàn)有的實(shí)際損失和可期待利益的損失，若損失不明確，可以根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際就職情況和工作內(nèi)容等進(jìn)行推測(cè)。第二，雙方過錯(cuò)程度。若經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者存在無法維持其基本生活的情況，且是用人單位的原因?qū)е卤黄冗`反義務(wù)的，法院可酌情減少或免除其繳納違約金的責(zé)任。第三，勞動(dòng)者的薪資水平及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平。對(duì)于約定的違約金遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者薪資水平的情況，我國(guó)可以借鑒德國(guó)的法律規(guī)定，規(guī)定當(dāng)違約金畸高而協(xié)議無效，各地法院可以根據(jù)個(gè)案的具體情況及當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平確認(rèn)最高限額，如月平均工資較低的勞動(dòng)者，最高限額為其月平均工資的兩倍，則月平均工資較高上的勞動(dòng)者的最高限額為三倍或四倍，以達(dá)到威懾作用。第四，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額。在勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，為了補(bǔ)償其經(jīng)濟(jì)損失及確保其基本生活得到保障，用人單位有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。但與此同時(shí)，以防出現(xiàn)勞動(dòng)者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金仍未履行義務(wù)的情況，違約金就此設(shè)立，以起到督促勞動(dòng)者的作用，因此違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承擔(dān)著相同的責(zé)任，兩者相互平衡，數(shù)額應(yīng)當(dāng)相匹配，故對(duì)于違約金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)可以參照雙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。(三)完善勞動(dòng)法領(lǐng)域競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度1.明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)《解釋（一）》規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不應(yīng)低于月平均工資的30%，目前我國(guó)司法實(shí)踐中，法官在審查補(bǔ)償金時(shí)，通常會(huì)采用該標(biāo)準(zhǔn)以認(rèn)定。此外，為進(jìn)一步保障當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者權(quán)益，眾多地區(qū)也另行設(shè)定或補(bǔ)充規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，例如江蘇省和佛山市出臺(tái)的條例規(guī)定前十二個(gè)月的月平均工資的三分之一等。但對(duì)于30%的法定標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者周琳認(rèn)為，規(guī)定一個(gè)固定的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)是缺乏一定靈活性和變通性的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制業(yè)務(wù)時(shí)所遭受損失為標(biāo)準(zhǔn)周琳.商業(yè)秘密預(yù)防性保護(hù)之比較研究[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2013：84.。對(duì)此，本文認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的設(shè)立初衷是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益受到限制的補(bǔ)償，但目前規(guī)定的30%標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于薪資較低的勞動(dòng)者來說，難以起到補(bǔ)償?shù)淖饔?，甚至難以維持其基本生活；同時(shí)該法定標(biāo)準(zhǔn)僅是針對(duì)未約定的情況，并未說明在雙方約定的情形下是否適用，因此即使雙方約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者所收取的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形，但也無相關(guān)法律依據(jù)予以援助。綜上，以上兩種情形均可能對(duì)于部分勞動(dòng)者無法起到合理的補(bǔ)償效果，故應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同情況規(guī)定不同的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，便于法官結(jié)合勞動(dòng)者的實(shí)際情況選定適用的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，法官在裁判具體的數(shù)額時(shí)，既應(yīng)考慮勞動(dòng)者的實(shí)際損失數(shù)額，也應(yīng)考慮商業(yè)秘密本身的價(jià)值，在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平和周琳.商業(yè)秘密預(yù)防性保護(hù)之比較研究[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2013：84.2.設(shè)立經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付方式關(guān)于補(bǔ)償金與工資混發(fā)的支付方式。本文認(rèn)為，補(bǔ)償金的設(shè)立目的是保障勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間能夠維持原有的生活水平，屬于由于權(quán)益受損