2025年人力資源管理師《員工激勵(lì)理論》備考題庫(kù)及答案解析單位所屬部門(mén)：________姓名：________考場(chǎng)號(hào)：________考生號(hào)：________一、選擇題1.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在滿(mǎn)足基本生理需求后，最可能追求的是（）A.社交需求B.尊重需求C.自我實(shí)現(xiàn)需求D.安全需求答案：A解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。員工在基本生理需求得到滿(mǎn)足后，會(huì)接著追求更高層次的需求，即社交需求。這是因?yàn)樵跐M(mǎn)足了生存的基本條件后，人們會(huì)尋求與他人建立聯(lián)系，獲得歸屬感和友誼。2.在期望理論中，以下哪一項(xiàng)不屬于影響員工激勵(lì)力量的因素（）A.效價(jià)B.期望C.工具性D.成就感答案：D解析：期望理論由弗魯姆提出，認(rèn)為員工的激勵(lì)力量取決于三個(gè)因素：效價(jià)（個(gè)體對(duì)預(yù)期結(jié)果的偏好程度）、期望（個(gè)體對(duì)努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性信念）和工具性（個(gè)體對(duì)績(jī)效能夠帶來(lái)預(yù)期結(jié)果的可能性信念）。成就感雖然對(duì)員工很重要，但并不是期望理論中直接提及的影響激勵(lì)力量的因素。3.兩所并行的公平理論認(rèn)為，員工主要通過(guò)比較來(lái)評(píng)估自己的努力與回報(bào)是否公平（）A.與同事的比較B.與過(guò)去的自己比較C.與上級(jí)的比較D.與外部市場(chǎng)的比較答案：A解析：兩所并行的公平理論，由亞當(dāng)斯提出，認(rèn)為員工會(huì)將自己的投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、教育等）與產(chǎn)出（如工資、晉升、認(rèn)可等）的比率，同參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比較。這種比較主要是與同事進(jìn)行的，因?yàn)橥峦ǔ１徽J(rèn)為是相似的參照群體。4.在行為改造理論中，哪種方法側(cè)重于通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)塑造和改變員工的行為（）A.強(qiáng)化理論B.期望理論C.公平理論D.需求層次理論答案：A解析：行為改造理論主要包括強(qiáng)化理論、懲罰理論等。強(qiáng)化理論由斯金納提出，認(rèn)為通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰可以增加或減少員工的行為發(fā)生頻率。獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化積極行為，懲罰可以減少消極行為，從而塑造和改變員工的行為。5.對(duì)于需要長(zhǎng)期激勵(lì)的員工，以下哪種激勵(lì)方式可能更有效（）A.短期獎(jiǎng)金B(yǎng).績(jī)效工資C.股票期權(quán)D.法定福利答案：C解析：股票期權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，它允許員工在未來(lái)以特定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司的股票。這種方式可以將員工的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。相比之下，短期獎(jiǎng)金和績(jī)效工資更側(cè)重于短期的績(jī)效表現(xiàn)，法定福利則是法定的保障措施，不屬于激勵(lì)范疇。6.在目標(biāo)設(shè)置理論中，以下哪個(gè)要素對(duì)目標(biāo)的激勵(lì)作用最為關(guān)鍵（）A.目標(biāo)的難度B.目標(biāo)的具體性C.目標(biāo)的可衡量性D.目標(biāo)的公開(kāi)性答案：B解析：目標(biāo)設(shè)置理論由洛克提出，認(rèn)為明確、具體的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)更能激勵(lì)員工。具體的目標(biāo)可以讓員工清楚地知道要做什么、達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，從而更有方向感和動(dòng)力去完成任務(wù)。目標(biāo)的難度、可衡量性和公開(kāi)性也都是重要的要素，但具體性是最為關(guān)鍵的。7.以下哪種激勵(lì)方式屬于非物質(zhì)激勵(lì)（）A.加薪B.晉升C.表彰D.獎(jiǎng)金答案：C解析：激勵(lì)方式可以分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、晉升等，可以直接增加員工的經(jīng)濟(jì)收入或物質(zhì)利益。非物質(zhì)激勵(lì)則包括表彰、認(rèn)可、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)等，雖然不直接增加物質(zhì)利益，但可以滿(mǎn)足員工的精神需求，如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等。表彰屬于典型的非物質(zhì)激勵(lì)方式。8.在馬斯洛需求層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)需求是指（）A.個(gè)體實(shí)現(xiàn)自己最大潛能的需求B.個(gè)體獲得社會(huì)地位和認(rèn)可的需求C.個(gè)體獲得安全感和穩(wěn)定的需求D.個(gè)體獲得歸屬感和友誼的需求答案：A解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，最高層次是自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是指?jìng)€(gè)體實(shí)現(xiàn)自己最大潛能、追求個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。當(dāng)個(gè)體滿(mǎn)足了前四個(gè)層次的需求后，會(huì)追求更高層次的需求，即自我實(shí)現(xiàn)需求。這是一種內(nèi)在的、追求個(gè)人價(jià)值和意義的需求。9.在期望理論中，如果員工認(rèn)為努力cannotleadtoperformance，那么激勵(lì)力量會(huì)（）A.增加B.減少C.不變D.不確定答案：B解析：期望理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)力量取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望和工具性。期望是指?jìng)€(gè)體對(duì)努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性信念。如果員工認(rèn)為自己的努力cannotleadtoperformance，即期望值為0，那么無(wú)論效價(jià)和工具性如何，激勵(lì)力量都會(huì)減少。因?yàn)閱T工如果認(rèn)為努力沒(méi)有意義，就不會(huì)有動(dòng)力去努力工作。10.在公平理論中，如果員工認(rèn)為自己的回報(bào)低于參照對(duì)象，那么他們可能會(huì)（）A.增加投入B.減少投入C.改變參照對(duì)象D.離職答案：B解析：公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。如果員工認(rèn)為自己的回報(bào)低于參照對(duì)象，即感知到不公平，他們可能會(huì)通過(guò)減少投入來(lái)平衡比率，以獲得心理上的公平感。增加投入是不可能的，因?yàn)檫@樣會(huì)進(jìn)一步加劇不公平感。改變參照對(duì)象或離職可能是其他反應(yīng)，但減少投入是最直接的應(yīng)對(duì)方式之一。11.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下哪項(xiàng)是決定員工工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的主要因素（）A.效價(jià)B.期望C.工具性D.激勵(lì)程度答案：A解析：弗魯姆的期望理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)力量（或工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)度）取決于三個(gè)關(guān)鍵因素的乘積：期望（努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性）、工具性（績(jī)效能夠帶來(lái)結(jié)果的可能性）和效價(jià)（結(jié)果對(duì)員工的吸引力）。其中，效價(jià)反映了個(gè)體對(duì)預(yù)期結(jié)果的偏好程度，直接決定了結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)作用大小。即使努力和績(jī)效的可能性很高，如果員工不重視或不喜歡最終的結(jié)果，激勵(lì)力量也會(huì)很低。因此，效價(jià)是決定員工工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的主要因素。12.在公平理論中，員工將自身投入與產(chǎn)出之比與什么進(jìn)行比較來(lái)感知公平性（）A.公司的平均投入產(chǎn)出比B.行業(yè)的平均投入產(chǎn)出比C.參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比D.上級(jí)的期望投入產(chǎn)出比答案：C解析：亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工會(huì)將自己的投入（如努力程度、時(shí)間、技能等）與產(chǎn)出（如工資、獎(jiǎng)金、晉升、認(rèn)可等）的比率，同他們選擇的參照對(duì)象（通常是同事、同行或過(guò)去的自己）的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比較。通過(guò)這種社會(huì)比較來(lái)判斷自己是否受到公平對(duì)待。如果感知到不公平，員工可能會(huì)調(diào)整自己的投入、要求改變產(chǎn)出、改變參照對(duì)象甚至離職。13.馬斯洛需求層次理論中，位于最底層的需求是（）A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：C解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是指滿(mǎn)足人類(lèi)生存最基本的需求，如食物、水、住所、睡眠等。這些需求是人類(lèi)最優(yōu)先考慮的需求，位于需求層次的最底層。只有當(dāng)生理需求得到基本滿(mǎn)足后，人才會(huì)追求更高層次的需求。14.強(qiáng)化理論認(rèn)為，通過(guò)什么方式可以增加期望行為的發(fā)生頻率（）A.獎(jiǎng)勵(lì)B.懲罰C.忽視D.聯(lián)想答案：A解析：強(qiáng)化理論由行為主義心理學(xué)家斯金納提出，認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）可以增加期望行為的發(fā)生頻率。當(dāng)員工做出管理者期望的行為后，如果立即得到獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、晉升機(jī)會(huì)等），這種行為在未來(lái)再次發(fā)生的可能性就會(huì)增加。懲罰可以減少不期望行為的發(fā)生，但正強(qiáng)化是增加期望行為更直接有效的方式。15.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具有什么樣的目標(biāo)更能激勵(lì)員工（）A.模糊的目標(biāo)B.過(guò)于簡(jiǎn)單的目標(biāo)C.具體且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)D.過(guò)于困難的目標(biāo)答案：C解析：目標(biāo)設(shè)置理論由洛克提出，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用。具體且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比模糊、簡(jiǎn)單或過(guò)于困難的目標(biāo)更能激勵(lì)員工。具體的目標(biāo)讓員工清楚地知道要做什么以及達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能激發(fā)員工的潛能和動(dòng)力，促使他們付出更多的努力去達(dá)成目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)也需要是員工認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)的，即具有可行性。16.在雙因素理論中，哪些因素被認(rèn)為與員工的滿(mǎn)意度直接相關(guān)（）A.工作條件B.公司政策C.工作本身D.工作環(huán)境答案：C解析：赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作態(tài)度的因素分為兩類(lèi)：保健因素（HygieneFactors）和激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素包括公司政策、管理方式、工資、工作條件、人際關(guān)系、工作環(huán)境等，這些因素的改善只能消除員工的不滿(mǎn)，但不能帶來(lái)滿(mǎn)意感和激勵(lì)作用。激勵(lì)因素包括工作本身、成就感、認(rèn)可、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等，這些因素的滿(mǎn)足才能真正提高員工的滿(mǎn)意度并激勵(lì)他們努力工作。因此，工作本身（內(nèi)在因素）與員工的滿(mǎn)意度直接相關(guān)。17.期望理論認(rèn)為，如果員工相信努力無(wú)法帶來(lái)績(jī)效，那么他們的工作動(dòng)力會(huì)（）A.增加B.減少到零C.保持不變D.可能增加也可能減少答案：B解析：期望理論由弗魯姆提出，認(rèn)為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于期望、工具性和效價(jià)的乘積。期望是指員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性。如果員工完全不相信努力能夠?qū)е驴?jī)效（即期望值為零），那么無(wú)論工具性（績(jī)效帶來(lái)結(jié)果的可能）和效價(jià)（結(jié)果對(duì)員工的吸引力）有多高，動(dòng)機(jī)力量都將為零。因?yàn)閱T工如果認(rèn)為努力是徒勞的，就沒(méi)有理由去付出努力。18.在公平理論中，如果員工認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比低于參照對(duì)象，他們可能會(huì)采取什么行動(dòng)（）A.要求加薪B.增加自己的投入C.減少自己的投入D.選擇新的參照對(duì)象答案：C解析：公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感知到不公平（即自己的投入產(chǎn)出比低于或高于參照對(duì)象）時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張感，并試圖通過(guò)改變自己的行為來(lái)恢復(fù)公平。如果員工感到自己的回報(bào)相對(duì)于投入來(lái)說(shuō)低于參照對(duì)象，他們可能會(huì)通過(guò)減少自己的投入（如工作懈怠、遲到早退、拒絕承擔(dān)額外任務(wù)等）來(lái)降低自己的產(chǎn)出，從而使得自己的投入產(chǎn)出比接近參照對(duì)象，以獲得心理上的公平感。19.以下哪項(xiàng)不屬于馬斯洛需求層次理論中的需求層次（）A.生理需求B.安全需求C.財(cái)務(wù)需求D.尊重需求答案：C解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。財(cái)務(wù)需求（如對(duì)金錢(qián)、財(cái)產(chǎn)的需求）雖然對(duì)人們的生活至關(guān)重要，但馬斯洛在其理論中并未將其列為一個(gè)獨(dú)立的需求層次。財(cái)務(wù)需求通常被視為滿(mǎn)足生理需求和安全需求的手段或結(jié)果，而更多地與更高層次的需求（如社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，例如通過(guò)財(cái)務(wù)成功獲得成就感或發(fā)展個(gè)人興趣）相關(guān)聯(lián)。20.根據(jù)行為改造理論，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要目的是什么（）A.提高員工的內(nèi)在滿(mǎn)意度B.塑造和改變員工的行為C.滿(mǎn)足員工的所有需求D.增加員工的創(chuàng)造性思維答案：B解析：行為改造理論，特別是強(qiáng)化理論，主要關(guān)注如何通過(guò)外部刺激來(lái)改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）用于增加期望行為的發(fā)生頻率，懲罰用于減少不期望行為的發(fā)生。無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其主要目的都是為了塑造和改變員工的行為，使其符合組織的要求和目標(biāo)。雖然行為改變可能間接影響員工的滿(mǎn)意度或創(chuàng)造力，但這些并非獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要目的。二、多選題1.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下哪些因素會(huì)影響員工的激勵(lì)力量（）A.員工對(duì)努力帶來(lái)績(jī)效的信念B.員工對(duì)績(jī)效帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的信念C.員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度D.員工的年齡E.員工的性格答案：ABC解析：弗魯姆的期望理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)力量（動(dòng)機(jī)強(qiáng)度）取決于三個(gè)關(guān)鍵因素的乘積：期望（員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性）、工具性（員工相信績(jī)效能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的可能性）和效價(jià)（員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度或偏好）。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)期望，選項(xiàng)B對(duì)應(yīng)工具性，選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)效價(jià)。這些因素共同決定了激勵(lì)力量的大小。員工的年齡和性格屬于個(gè)體特征，雖然可能影響期望和效價(jià)，但期望理論本身并不直接將它們列為決定激勵(lì)力量的核心因素。2.在公平理論中，員工可能采取哪些行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)感知到的不公平（）A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.要求增加自己的報(bào)酬D.改變對(duì)公平標(biāo)準(zhǔn)的理解E.選擇新的參照對(duì)象答案：BCE解析：公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感知到不公平（投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象相比過(guò)低或過(guò)高）時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張感，并試圖通過(guò)以下一種或多種方式來(lái)恢復(fù)公平：首先，改變自己的投入（如B減少努力或增加努力以改變自己的產(chǎn)出），或者改變自己的參照對(duì)象（如E選擇一個(gè)投入產(chǎn)出比更接近自己或更不公平的對(duì)象進(jìn)行比較），或者嘗試改變自己的觀念（如D認(rèn)為自己的付出更多或參照對(duì)象的付出更少），最后，可能通過(guò)溝通要求改變報(bào)酬（如C要求加薪）。增加自己的投入通常是在感知到不公平且投入產(chǎn)出比過(guò)低時(shí)，為了提高自己的產(chǎn)出比而采取的行動(dòng)，但這并非唯一或必然的選擇，有時(shí)員工也可能選擇減少投入。3.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，以下哪些需求屬于高級(jí)需求（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：CDE解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，生理需求和安全需求是低級(jí)需求，它們主要關(guān)系到個(gè)體的生存和基本安全。而社交需求（歸屬與愛(ài)的需求）、尊重需求（尊重需求）和自我實(shí)現(xiàn)需求是高級(jí)需求，它們更多地與個(gè)體的社會(huì)交往、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和潛能發(fā)揮相關(guān)。因此，選項(xiàng)C、D、E屬于高級(jí)需求。4.強(qiáng)化理論主要包括哪些類(lèi)型（）A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.忽視E.獎(jiǎng)勵(lì)答案：ABCD解析：強(qiáng)化理論由斯金納提出，主要關(guān)注行為與其結(jié)果之間的聯(lián)系對(duì)行為頻率的影響。強(qiáng)化理論主要包括四種類(lèi)型：正強(qiáng)化（通過(guò)給予積極結(jié)果來(lái)增加期望行為的發(fā)生頻率，如選項(xiàng)A）、負(fù)強(qiáng)化（通過(guò)移除消極結(jié)果來(lái)增加期望行為的發(fā)生頻率，如選項(xiàng)B）、懲罰（通過(guò)施加消極結(jié)果來(lái)減少不期望行為的發(fā)生頻率，如選項(xiàng)C）和忽視（對(duì)行為不給予任何關(guān)注，導(dǎo)致行為頻率降低，如選項(xiàng)D）。選項(xiàng)E“獎(jiǎng)勵(lì)”通常指正強(qiáng)化的一種具體表現(xiàn)形式，但強(qiáng)化理論本身包含更廣泛的類(lèi)型，包括忽視（不關(guān)注消極行為）。因此，更全面的答案應(yīng)包括A、B、C、D。5.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，有效的目標(biāo)應(yīng)具備哪些特征（）A.具體性B.可衡量性C.可接受性D.可實(shí)現(xiàn)性E.時(shí)限性答案：ABDE解析：目標(biāo)設(shè)置理論由洛克提出，認(rèn)為明確且具體的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)更能激勵(lì)員工并帶來(lái)更好的績(jī)效。有效的目標(biāo)應(yīng)具備SMART原則所描述的特征：Specific（具體性，如選項(xiàng)A）、Measurable（可衡量性，如選項(xiàng)B）、Achievable（可實(shí)現(xiàn)性，如選項(xiàng)D）和Timebound（時(shí)限性，如選項(xiàng)E）?？山邮苄裕ㄈ邕x項(xiàng)C）也很重要，即目標(biāo)應(yīng)該是員工愿意接受的，但這通常建立在目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但又現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)之上。因此，A、B、D、E是有效目標(biāo)的典型特征。6.在雙因素理論中，哪些因素被認(rèn)為是激勵(lì)因素（）A.工作本身B.成就感C.公司政策D.認(rèn)可E.工作條件答案：ABD解析：赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作態(tài)度的因素分為兩類(lèi)：保健因素（HygieneFactors）和激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素（如選項(xiàng)C公司政策和選項(xiàng)E工作條件）與員工的不滿(mǎn)有關(guān)，其改善可以消除不滿(mǎn)，但不能帶來(lái)滿(mǎn)意感和激勵(lì)。激勵(lì)因素（如選項(xiàng)A工作本身、選項(xiàng)B成就感和選項(xiàng)D認(rèn)可）與員工的滿(mǎn)意度直接相關(guān)，其滿(mǎn)足可以激發(fā)員工的積極性，提高工作動(dòng)機(jī)。因此，A、B、D屬于激勵(lì)因素。7.期望理論中，哪個(gè)因素反映了結(jié)果對(duì)員工的吸引力（）A.期望B.工具性C.效價(jià)D.激勵(lì)程度E.行為頻率答案：C解析：弗魯姆的期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于期望、工具性和效價(jià)的乘積。其中，期望（EffortPerformanceLink）是指員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性；工具性（PerformanceRewardLink）是指員工相信績(jī)效能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的可能性；效價(jià)（Valence）是指結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)）對(duì)員工的吸引力或偏好程度。選項(xiàng)C“效價(jià)”正是反映結(jié)果對(duì)員工吸引力的因素。選項(xiàng)A“期望”反映努力與績(jī)效的關(guān)系，選項(xiàng)B“工具性”反映績(jī)效與結(jié)果的關(guān)系，選項(xiàng)D“激勵(lì)程度”是最終的結(jié)果，選項(xiàng)E“行為頻率”是激勵(lì)作用導(dǎo)致的結(jié)果。8.員工激勵(lì)的常見(jiàn)方式有哪些（）A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B.晉升機(jī)會(huì)C.薪酬福利D.工作豐富化E.正式培訓(xùn)答案：ABCD解析：?jiǎn)T工激勵(lì)的方式多種多樣，可以大致分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩大類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)通常包括薪酬福利（選項(xiàng)C）、獎(jiǎng)金、津貼等直接的物質(zhì)利益。非物質(zhì)激勵(lì)則包括提供晉升機(jī)會(huì)（選項(xiàng)B）、工作豐富化或擴(kuò)大職責(zé)（選項(xiàng)D，增加工作的挑戰(zhàn)性和意義）、認(rèn)可與表?yè)P(yáng)、提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)（選項(xiàng)E，幫助員工成長(zhǎng)）等。選項(xiàng)A“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”是物質(zhì)激勵(lì)的一種具體形式。因此，A、B、C、D、E都是常見(jiàn)的員工激勵(lì)方式。9.公平理論認(rèn)為，哪些因素會(huì)影響員工對(duì)公平的感知（）A.員工自身的投入和產(chǎn)出B.參照對(duì)象的投入和產(chǎn)出C.員工對(duì)投入和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.員工的個(gè)性特征E.組織的薪酬制度答案：ABC解析：公平理論的核心是員工將自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。因此，影響員工公平感知的關(guān)鍵因素包括：一是員工自身感受到的投入（如努力、時(shí)間、技能等）和產(chǎn)出（如薪酬、晉升、認(rèn)可等）（選項(xiàng)A）；二是員工選擇的參照對(duì)象（如同事、同行、前任等）及其投入產(chǎn)出比（選項(xiàng)B）；三是員工評(píng)價(jià)投入和產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，即他們認(rèn)為什么應(yīng)該被計(jì)入投入和產(chǎn)出，以及如何評(píng)價(jià)其價(jià)值（選項(xiàng)C）。員工的個(gè)性特征（選項(xiàng)D）可能會(huì)影響他們選擇參照對(duì)象或?qū)降娜萑潭?，但不是公平理論的核心?gòu)成要素。組織的薪酬制度（選項(xiàng)E）是決定員工產(chǎn)出和感知公平性的重要背景，但公平理論更關(guān)注員工主觀的比較過(guò)程。因此，A、B、C是更直接相關(guān)的因素。10.馬斯洛需求層次理論中，從低到高依次是什么（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：ABCDE解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求按照其重要性和強(qiáng)度從低到高依次排列為：生理需求（最底層，滿(mǎn)足生存基本需求）、安全需求（尋求穩(wěn)定和保障）、社交需求（歸屬感和愛(ài)的需求）、尊重需求（自我尊重和他人尊重）和自我實(shí)現(xiàn)需求（最高層，實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能和理想）。這一序列代表了需求層次的普遍性和遞進(jìn)關(guān)系，即只有較低層次的需求得到相對(duì)滿(mǎn)足后，較高層次的需求才會(huì)成為主要的激勵(lì)因素。因此，A、B、C、D、E是從低到高的正確順序。11.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下哪些因素會(huì)影響員工的激勵(lì)力量（）A.員工對(duì)努力帶來(lái)績(jī)效的信念B.員工對(duì)績(jī)效帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的信念C.員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度D.員工的年齡E.員工的性格答案：ABC解析：弗魯姆的期望理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)力量（動(dòng)機(jī)強(qiáng)度）取決于三個(gè)關(guān)鍵因素的乘積：期望（員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性）、工具性（員工相信績(jī)效能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的可能性）和效價(jià)（員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度或偏好）。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)期望，選項(xiàng)B對(duì)應(yīng)工具性，選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)效價(jià)。這些因素共同決定了激勵(lì)力量的大小。員工的年齡和性格屬于個(gè)體特征，雖然可能影響期望和效價(jià)，但期望理論本身并不直接將它們列為決定激勵(lì)力量的核心因素。12.在公平理論中，員工可能采取哪些行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)感知到的不公平（）A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.要求增加自己的報(bào)酬D.改變對(duì)公平標(biāo)準(zhǔn)的理解E.選擇新的參照對(duì)象答案：BCE解析：公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感知到不公平（投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象相比過(guò)低或過(guò)高）時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張感，并試圖通過(guò)以下一種或多種方式來(lái)恢復(fù)公平：首先，改變自己的投入（如B減少努力或增加努力以改變自己的產(chǎn)出），或者改變自己的參照對(duì)象（如E選擇一個(gè)投入產(chǎn)出比更接近自己或更不公平的對(duì)象進(jìn)行比較），或者嘗試改變自己的觀念（如D認(rèn)為自己的付出更多或參照對(duì)象的付出更少），最后，可能通過(guò)溝通要求改變報(bào)酬（如C要求加薪）。增加自己的投入通常是在感知到不公平且投入產(chǎn)出比過(guò)低時(shí)，為了提高自己的產(chǎn)出比而采取的行動(dòng)，但這并非唯一或必然的選擇，有時(shí)員工也可能選擇減少投入。13.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，以下哪些需求屬于高級(jí)需求（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：CDE解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，生理需求和安全需求是低級(jí)需求，它們主要關(guān)系到個(gè)體的生存和基本安全。而社交需求（歸屬與愛(ài)的需求）、尊重需求（尊重需求）和自我實(shí)現(xiàn)需求是高級(jí)需求，它們更多地與個(gè)體的社會(huì)交往、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和潛能發(fā)揮相關(guān)。因此，選項(xiàng)C、D、E屬于高級(jí)需求。14.強(qiáng)化理論主要包括哪些類(lèi)型（）A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.忽視E.獎(jiǎng)勵(lì)答案：ABCD解析：強(qiáng)化理論由斯金納提出，主要關(guān)注行為與其結(jié)果之間的聯(lián)系對(duì)行為頻率的影響。強(qiáng)化理論主要包括四種類(lèi)型：正強(qiáng)化（通過(guò)給予積極結(jié)果來(lái)增加期望行為的發(fā)生頻率，如選項(xiàng)A）、負(fù)強(qiáng)化（通過(guò)移除消極結(jié)果來(lái)增加期望行為的發(fā)生頻率，如選項(xiàng)B）、懲罰（通過(guò)施加消極結(jié)果來(lái)減少不期望行為的發(fā)生頻率，如選項(xiàng)C）和忽視（對(duì)行為不給予任何關(guān)注，導(dǎo)致行為頻率降低，如選項(xiàng)D）。選項(xiàng)E“獎(jiǎng)勵(lì)”通常指正強(qiáng)化的一種具體表現(xiàn)形式，但強(qiáng)化理論本身包含更廣泛的類(lèi)型，包括忽視（不關(guān)注消極行為）。因此，更全面的答案應(yīng)包括A、B、C、D。15.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，有效的目標(biāo)應(yīng)具備哪些特征（）A.具體性B.可衡量性C.可接受性D.可實(shí)現(xiàn)性E.時(shí)限性答案：ABDE解析：目標(biāo)設(shè)置理論由洛克提出，認(rèn)為明確且具體的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)更能激勵(lì)員工并帶來(lái)更好的績(jī)效。有效的目標(biāo)應(yīng)具備SMART原則所描述的特征：Specific（具體性，如選項(xiàng)A）、Measurable（可衡量性，如選項(xiàng)B）、Achievable（可實(shí)現(xiàn)性，如選項(xiàng)D）和Timebound（時(shí)限性，如選項(xiàng)E）?？山邮苄裕ㄈ邕x項(xiàng)C）也很重要，即目標(biāo)應(yīng)該是員工愿意接受的，但這通常建立在目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但又現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)之上。因此，A、B、D、E是有效目標(biāo)的典型特征。16.在雙因素理論中，哪些因素被認(rèn)為是激勵(lì)因素（）A.工作本身B.成就感C.公司政策D.認(rèn)可E.工作條件答案：ABD解析：赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作態(tài)度的因素分為兩類(lèi)：保健因素（HygieneFactors）和激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素（如選項(xiàng)C公司政策和選項(xiàng)E工作條件）與員工的不滿(mǎn)有關(guān)，其改善可以消除不滿(mǎn)，但不能帶來(lái)滿(mǎn)意感和激勵(lì)。激勵(lì)因素（如選項(xiàng)A工作本身、選項(xiàng)B成就感和選項(xiàng)D認(rèn)可）與員工的滿(mǎn)意度直接相關(guān)，其滿(mǎn)足可以激發(fā)員工的積極性，提高工作動(dòng)機(jī)。因此，A、B、D屬于激勵(lì)因素。17.期望理論中，哪個(gè)因素反映了結(jié)果對(duì)員工的吸引力（）A.期望B.工具性C.效價(jià)D.激勵(lì)程度E.行為頻率答案：C解析：弗魯姆的期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于期望、工具性和效價(jià)的乘積。其中，期望（EffortPerformanceLink）是指員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性；工具性（PerformanceRewardLink）是指員工相信績(jī)效能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的可能性；效價(jià)（Valence）是指結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)）對(duì)員工的吸引力或偏好程度。選項(xiàng)C“效價(jià)”正是反映結(jié)果對(duì)員工吸引力的因素。選項(xiàng)A“期望”反映努力與績(jī)效的關(guān)系，選項(xiàng)B“工具性”反映績(jī)效與結(jié)果的關(guān)系，選項(xiàng)D“激勵(lì)程度”是最終的結(jié)果，選項(xiàng)E“行為頻率”是激勵(lì)作用導(dǎo)致的結(jié)果。18.員工激勵(lì)的常見(jiàn)方式有哪些（）A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B.晉升機(jī)會(huì)C.薪酬福利D.工作豐富化E.正式培訓(xùn)答案：ABCD解析：?jiǎn)T工激勵(lì)的方式多種多樣，可以大致分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩大類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)通常包括薪酬福利（選項(xiàng)C）、獎(jiǎng)金、津貼等直接的物質(zhì)利益。非物質(zhì)激勵(lì)則包括提供晉升機(jī)會(huì)（選項(xiàng)B）、工作豐富化或擴(kuò)大職責(zé)（選項(xiàng)D，增加工作的挑戰(zhàn)性和意義）、認(rèn)可與表?yè)P(yáng)、提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)（選項(xiàng)E，幫助員工成長(zhǎng)）等。選項(xiàng)A“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”是物質(zhì)激勵(lì)的一種具體形式。因此，A、B、C、D、E都是常見(jiàn)的員工激勵(lì)方式。19.公平理論認(rèn)為，哪些因素會(huì)影響員工對(duì)公平的感知（）A.員工自身的投入和產(chǎn)出B.參照對(duì)象的投入和產(chǎn)出C.員工對(duì)投入和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.員工的個(gè)性特征E.組織的薪酬制度答案：ABC解析：公平理論的核心是員工將自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。因此，影響員工公平感知的關(guān)鍵因素包括：一是員工自身感受到的投入（如努力、時(shí)間、技能等）和產(chǎn)出（如薪酬、晉升、認(rèn)可等）（選項(xiàng)A）；二是員工選擇的參照對(duì)象（如同事、同行、前任等）及其投入產(chǎn)出比（選項(xiàng)B）；三是員工評(píng)價(jià)投入和產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，即他們認(rèn)為什么應(yīng)該被計(jì)入投入和產(chǎn)出，以及如何評(píng)價(jià)其價(jià)值（選項(xiàng)C）。員工的個(gè)性特征（選項(xiàng)D）可能會(huì)影響他們選擇參照對(duì)象或?qū)降娜萑潭龋皇枪嚼碚摰暮诵臉?gòu)成要素。組織的薪酬制度（選項(xiàng)E）是決定員工產(chǎn)出和感知公平性的重要背景，但公平理論更關(guān)注員工主觀的比較過(guò)程。因此，A、B、C是更直接相關(guān)的因素。20.馬斯洛需求層次理論中，從低到高依次是什么（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)需求答案：ABCDE解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求按照其重要性和強(qiáng)度從低到高依次排列為：生理需求（最底層，滿(mǎn)足生存基本需求）、安全需求（尋求穩(wěn)定和保障）、社交需求（歸屬感和愛(ài)的需求）、尊重需求（自我尊重和他人尊重）和自我實(shí)現(xiàn)需求（最高層，實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能和理想）。這一序列代表了需求層次的普遍性和遞進(jìn)關(guān)系，即只有較低層次的需求得到相對(duì)滿(mǎn)足后，較高層次的需求才會(huì)成為主要的激勵(lì)因素。因此，A、B、C、D、E是從低到高的正確順序。三、判斷題1.期望理論認(rèn)為，只要獎(jiǎng)勵(lì)足夠吸引人（效價(jià)高），就能保證員工有高的工作動(dòng)機(jī)。（）答案：錯(cuò)誤解析：弗魯姆的期望理論指出，員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于期望、工具性和效價(jià)的乘積。動(dòng)機(jī)=期望×工具性×效價(jià)。即使獎(jiǎng)勵(lì)（效價(jià)）非常有吸引力，但如果員工不相信努力能帶來(lái)績(jī)效（期望低），或者不相信績(jī)效能帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)（工具性低），那么動(dòng)機(jī)強(qiáng)度仍然會(huì)很低。因此，僅憑高效價(jià)不能保證高動(dòng)機(jī)，期望和工具性同樣重要。2.公平理論認(rèn)為，員工只會(huì)將自己與績(jī)效相同的人進(jìn)行比較。（）答案：錯(cuò)誤解析：亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工會(huì)將自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。參照對(duì)象的選擇是多樣化的，可以是同事、同行、前輩、甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并不一定局限于績(jī)效相同的人。員工可能會(huì)選擇那些他們認(rèn)為在某些方面與自己相似或值得比較的人作為參照。3.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，所有的員工在任何時(shí)候都處于同一個(gè)需求層次上。（）答案：錯(cuò)誤解析：馬斯洛的需求層次理論是動(dòng)態(tài)的，認(rèn)為個(gè)體在不同的人生階段或不同的情況下，主要需求層次是不同的。并非所有員工在任何時(shí)候都處于同一個(gè)需求層次。例如，剛進(jìn)入職場(chǎng)的年輕人可能更關(guān)注生理需求和部分安全需求，而工作多年、取得一定成就的員工可能更追求尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。激勵(lì)措施也應(yīng)針對(duì)員工當(dāng)前的主要需求層次。4.強(qiáng)化理論認(rèn)為，懲罰比獎(jiǎng)勵(lì)更能提高員工的持久工作動(dòng)力。（）答案：錯(cuò)誤解析：斯金納的強(qiáng)化理論主要關(guān)注行為與結(jié)果之間的聯(lián)系。正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）通過(guò)增加期望行為的發(fā)生頻率來(lái)塑造行為，負(fù)強(qiáng)化通過(guò)移除厭惡刺激來(lái)增加期望行為的發(fā)生頻率。懲罰則通過(guò)施加厭惡刺激來(lái)減少不期望行為的發(fā)生頻率。雖然懲罰可以減少某些行為，但過(guò)度或不當(dāng)?shù)膽土P可能導(dǎo)致負(fù)面副作用，如員工產(chǎn)生抵觸情緒、降低工作積極性等。獎(jiǎng)勵(lì)通常被認(rèn)為是更積極、更有效的激勵(lì)方式，尤其是在提高持久工作動(dòng)力方面。行為塑造通常需要結(jié)合正強(qiáng)化和懲罰（有時(shí)也包括忽視）來(lái)實(shí)現(xiàn)最佳效果。5.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)定得越困難，激勵(lì)效果越好。（）答案：錯(cuò)誤解析：洛克的目標(biāo)設(shè)置理論指出，具有挑戰(zhàn)性且可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)比容易的目標(biāo)更能激勵(lì)員工并帶來(lái)更高的績(jī)效。但是，目標(biāo)并非越困難越好。如果目標(biāo)設(shè)置得過(guò)于困難，超出了員工的能力范圍，導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫敗感、認(rèn)為自己無(wú)法達(dá)成，反而會(huì)降低動(dòng)機(jī)和績(jī)效。因此，有效的目標(biāo)應(yīng)具有適度的挑戰(zhàn)性，既能夠激發(fā)員工的潛力，又是在員工能力范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的。6.雙因素理論認(rèn)為，消除工作中的不滿(mǎn)意因素就能充分激勵(lì)員工。（）答案：錯(cuò)誤解析：赫茨伯格的雙因素理論區(qū)分了保健因素（HygieneFactors）和激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素（如公司政策、管理方式、工資、工作條件等）與員工的不滿(mǎn)有關(guān)，其改善可以消除員工的不滿(mǎn)，但并不能帶來(lái)滿(mǎn)意感和激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素（如工作本身、成就感、認(rèn)可、責(zé)任、成長(zhǎng)等）的滿(mǎn)足才能真正提高員工的滿(mǎn)意度并激勵(lì)他們努力工作。因此，僅僅消除不滿(mǎn)意因素是不夠的，還需要關(guān)注激勵(lì)因素。7.根據(jù)期望理論，如果員工相信努力不能帶來(lái)績(jī)效，那么無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)多好，都不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。（）答案：正確解析：期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于期望、工具性和效價(jià)的乘積。期望是指員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性。如果這個(gè)信念（期望）為零，那么即使工具性（績(jī)效帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的可能性）和效價(jià)（獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的吸引力）都非常高，最終的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度也將是零。因?yàn)閱T工如果認(rèn)為自己的努力是徒勞的，無(wú)法帶來(lái)預(yù)期的結(jié)果（績(jī)效），那么他們就沒(méi)有理由去付出額外的努力。8.公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們通常會(huì)立即采取行動(dòng)來(lái)糾正。（）答案：錯(cuò)誤解析：公平理論指出，當(dāng)員工感知到不公平時(shí)，并不會(huì)立即采取行動(dòng)，而是會(huì)經(jīng)歷一個(gè)認(rèn)知和情感上的調(diào)整過(guò)程。員工首先會(huì)評(píng)估不公平的程度和原因，然后才會(huì)考慮采取何種行動(dòng)來(lái)恢復(fù)公平，例如減少投入、增加投入、要求加薪、選擇新參照對(duì)象、改變對(duì)公平標(biāo)準(zhǔn)的理解，甚至離職。行動(dòng)的采取取決于多種因素，如不公平的性質(zhì)、員工的風(fēng)險(xiǎn)承受能力、組織環(huán)境等，并非一蹴而就。9.馬斯洛需求層次理論中的所有需求都是經(jīng)濟(jì)性需求，可以通過(guò)金錢(qián)來(lái)滿(mǎn)足。（）答案：錯(cuò)誤解析：馬斯洛需求層次理論中的需求并非都是經(jīng)濟(jì)性需求。生理需求和安全需求與經(jīng)濟(jì)狀況密切相關(guān)，可以通過(guò)金錢(qián)在一定程度上得到滿(mǎn)足（如購(gòu)買(mǎi)食物、住房、保險(xiǎn)等）。然而，社交需求（歸屬與愛(ài)的需求）、尊重需求（內(nèi)部尊重和外部尊重）和自我實(shí)現(xiàn)需求更多地與心理、情感和社會(huì)因素相關(guān)，雖然金錢(qián)可以起到一定的作用（如獲得社會(huì)地位、提供發(fā)展機(jī)會(huì)），但并不能完全滿(mǎn)足這些需求。例如，歸屬感需要通過(guò)人際關(guān)系和情感連接獲得，尊重需求需要通過(guò)成就、認(rèn)可和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)獲得，自我實(shí)現(xiàn)需求則涉及個(gè)人潛能的發(fā)揮和人生意義的追求。10.激勵(lì)理論只能用于解釋和預(yù)測(cè)員工的行為，不能用于指導(dǎo)管理實(shí)踐。（）答案：錯(cuò)誤解析：激勵(lì)理論不僅能夠幫助管理者理解員工行為背后的動(dòng)機(jī)因素，解釋為什么員工會(huì)表現(xiàn)出某種行為，還能為管理者提供具體的指導(dǎo)，以制定更有效的激勵(lì)措施。例如，管理者可以根據(jù)期望理論來(lái)設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度和晉升機(jī)制，根據(jù)公平理論來(lái)確保薪酬和晉升的公平性，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)設(shè)定具有激勵(lì)性的工作目標(biāo)。因此，激勵(lì)理論是人力資源管理實(shí)踐的重要理論基礎(chǔ)，能夠有效指導(dǎo)管理實(shí)踐，提升員工的工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效。四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述期望理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用。答案：期望理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，管理者需要了解員工的期望。期望是指員工相信努力能夠帶來(lái)績(jī)效的可能性。管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工對(duì)工作目標(biāo)的看法，以及他們認(rèn)為自己能夠達(dá)到這些目標(biāo)的可能性。其次，管理者需