只簽試用期合同在當(dāng)前的職場環(huán)境中，“只簽試用期合同”是不少用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時采取的一種做法。這種合同形式通常表現(xiàn)為用人單位僅與勞動者簽訂一份獨立的試用期協(xié)議，而不簽訂正式的勞動合同，或者將試用期與勞動合同期限完全等同，試圖通過這種方式降低用工成本、規(guī)避法律責(zé)任。然而，從法律層面和實際操作來看，這種行為不僅無法達(dá)到用人單位預(yù)期的目的，反而可能引發(fā)一系列法律風(fēng)險，同時也會嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)益。一、法律層面的明確禁止與規(guī)定我國《勞動合同法》第十九條明確規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。這意味著，用人單位與勞動者單獨簽訂的試用期合同在法律上是無效的，雙方實際建立的勞動關(guān)系期限應(yīng)以試用期合同約定的時間為準(zhǔn)。例如，若用人單位與勞動者簽訂了為期三個月的“試用期合同”，但未簽訂正式勞動合同，那么這三個月將直接被認(rèn)定為勞動合同期限，而非試用期。此外，法律對試用期的時長也有嚴(yán)格限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。這些規(guī)定的核心目的在于防止用人單位濫用試用期制度。實踐中，部分企業(yè)試圖通過單獨簽訂試用期合同，在試用期結(jié)束后以“不符合錄用條件”為由隨意解除勞動關(guān)系，同時規(guī)避繳納社會保險、支付經(jīng)濟補償?shù)攘x務(wù)。但根據(jù)法律規(guī)定，即使簽訂了試用期合同，用人單位若要在試用期內(nèi)解除勞動合同，仍需證明勞動者不符合錄用條件，且該錄用條件必須在招聘時明確告知勞動者，否則解除行為將被認(rèn)定為違法，需向勞動者支付賠償金。二、企業(yè)采取“只簽試用期合同”的常見問題與風(fēng)險用人單位選擇“只簽試用期合同”的背后，往往存在對法律規(guī)定的誤解或刻意規(guī)避責(zé)任的意圖，但這種做法實際上會給企業(yè)帶來多重風(fēng)險。首先，經(jīng)濟賠償風(fēng)險是最直接的后果。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位僅簽訂試用期合同，且未在法定期限內(nèi)補簽正式勞動合同，勞動者有權(quán)要求企業(yè)支付從用工滿一個月的次日起至滿一年止的雙倍工資差額。例如，某企業(yè)與員工簽訂了三個月的試用期合同，到期后未續(xù)簽，員工工作滿六個月后離職，此時企業(yè)需額外支付員工五個月的工資作為賠償。其次，試用期不成立的法律后果可能導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加。如前文所述，單獨的試用期合同會被直接認(rèn)定為勞動合同期限，這意味著勞動者在“試用期”內(nèi)將享受與正式員工同等的待遇，包括工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、帶薪休假等。若企業(yè)按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（通常為正式工資的80%）支付報酬，可能因未達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)而需補足差額。同時，企業(yè)若在“試用期”結(jié)束后以“合同到期”為由終止勞動關(guān)系，還需按照勞動合同期限支付經(jīng)濟補償金（每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計算）。此外，社會保險繳納義務(wù)不可規(guī)避。部分企業(yè)認(rèn)為，試用期內(nèi)無需為員工繳納社保，只需在轉(zhuǎn)正后補繳。但《社會保險法》第五十八條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。即使雙方簽訂的是試用期合同，企業(yè)仍需從用工之日起為勞動者繳納社保，否則將面臨社保部門的行政處罰，并需補繳社保費用及滯納金。最后，違法解除勞動合同的風(fēng)險會顯著提升。企業(yè)若在“試用期”內(nèi)解除勞動關(guān)系，必須提供充分證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，且該條件需在招聘時明確、具體（如崗位技能要求、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等）。若企業(yè)無法舉證，解除行為將構(gòu)成違法解除，需按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。實踐中，許多企業(yè)因無法提供有效證據(jù)，在勞動仲裁中敗訴并承擔(dān)賠償責(zé)任。三、勞動者面臨的權(quán)益侵害與應(yīng)對措施對于勞動者而言，“只簽試用期合同”往往意味著權(quán)益受到多方面侵害，需要提高警惕并采取合理措施維護(hù)自身權(quán)益。（一）常見的權(quán)益侵害形式工資待遇降低：部分企業(yè)以“試用期”為由，支付遠(yuǎn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的工資。例如，某地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，企業(yè)卻按照1500元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資，且未達(dá)到正式工資的80%，這種行為明顯違反《勞動合同法》第二十條關(guān)于“試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定。社會保險缺失：企業(yè)不為試用期員工繳納社保，導(dǎo)致勞動者在生病、工傷等情況下無法享受社保待遇，相關(guān)醫(yī)療費用和損失需自行承擔(dān)。即使企業(yè)承諾轉(zhuǎn)正后補繳，也可能因拖延或拒絕補繳而損害勞動者權(quán)益。勞動關(guān)系不穩(wěn)定：由于試用期合同被認(rèn)定為勞動合同期限，若合同期限較短（如三個月），勞動者可能在短期內(nèi)面臨合同到期終止的風(fēng)險，且企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償。此外，部分企業(yè)利用“試用期”反復(fù)招聘員工，在合同到期后不予續(xù)簽，形成“短期用工循環(huán)”，嚴(yán)重影響勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性。解除勞動關(guān)系無理由：企業(yè)在試用期結(jié)束后，常以“不符合錄用條件”為由解除勞動關(guān)系，但未提供任何書面證據(jù)或考核標(biāo)準(zhǔn)，實質(zhì)上屬于違法解除。勞動者若不了解法律規(guī)定，可能被動接受解除結(jié)果，放棄維權(quán)機會。（二）勞動者的應(yīng)對措施面對“只簽試用期合同”的情況，勞動者可從以下幾個方面維護(hù)自身權(quán)益：明確拒絕單獨簽訂試用期合同：在入職時，若用人單位提出僅簽訂試用期合同，勞動者應(yīng)明確表示需簽訂正式勞動合同，并要求將試用期約定在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)法律規(guī)定，試用期是勞動合同的一部分，不能脫離勞動合同單獨存在。保留用工證據(jù)：即使簽訂了試用期合同，勞動者仍需保留好工資支付記錄（如銀行流水、工資條）、考勤記錄、工作郵件、聊天記錄等證據(jù)，證明與用人單位存在勞動關(guān)系。這些證據(jù)在發(fā)生勞動爭議時，將成為維權(quán)的關(guān)鍵依據(jù)。要求補繳社會保險：若企業(yè)未繳納社保，勞動者可向當(dāng)?shù)厣绫２块T投訴，要求企業(yè)補繳。社保部門會責(zé)令企業(yè)限期補繳，并可能對企業(yè)處以罰款。對于因未繳社保導(dǎo)致的醫(yī)療、工傷等損失，勞動者還可要求企業(yè)賠償。主張雙倍工資差額：若企業(yè)超過一個月未簽訂正式勞動合同，勞動者可在離職后申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付雙倍工資差額。仲裁時效為一年，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算。違法解除時要求賠償金：若企業(yè)無合法理由解除勞動關(guān)系，勞動者可要求支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償?shù)亩叮＝?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算。四、規(guī)范勞動關(guān)系的建議與實踐案例從長遠(yuǎn)來看，用人單位與勞動者建立合法、規(guī)范的勞動關(guān)系，不僅能避免法律風(fēng)險，還能提升員工歸屬感和工作積極性。企業(yè)應(yīng)摒棄“只簽試用期合同”的錯誤觀念，在招聘時明確崗位要求和錄用條件，與勞動者簽訂書面勞動合同，并依法約定試用期。對于勞動者而言，需增強法律意識，在權(quán)益受損時及時通過向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等途徑維權(quán)。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘技術(shù)崗位時，與員工簽訂了為期六個月的試用期合同，未約定正式勞動合同期限。員工工作三個月后，公司以“技術(shù)能力不達(dá)標(biāo)”為由解除勞動關(guān)系。員工向勞動仲裁委員會申請仲裁，主張試用期合同無效，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及違法解除賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，該試用期合同因未約定正式期限而被認(rèn)定為無效，雙方實際勞動關(guān)系期限為六個月，公司解除勞動關(guān)系未提供有效證據(jù)，最終裁決公司支付員工雙倍工資差額和賠償金共計3萬余元。另一案例中，某制造業(yè)企業(yè)與員工簽訂了三個月的試用期合同，約定工資為正式工資的70%（低于法定80%標(biāo)準(zhǔn)），且未繳納社保。員工工作兩個月后離職，向社保部門投訴要求補繳社保，并申請仲裁要求補足工資差額。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)為員工補繳了社保，并補足了工資差額5000余元。這些案例表明，“只簽試用期合同”不僅無法幫助企業(yè)規(guī)避責(zé)任，反而會因違法成本增加、員工信任度下降等問題影響企業(yè)發(fā)展。只有建立在法律基礎(chǔ)上的勞動關(guān)系，才能實現(xiàn)用人單位與勞動者的雙贏。五、勞動者權(quán)益保護(hù)的延伸與法律意識提升除了上述應(yīng)對措施，勞動者還需了解試用期內(nèi)的其他權(quán)益。例如，試用期內(nèi)勞動者有權(quán)享受帶薪年休假（累計工作滿一年后）、加班工資（平日加班1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)等，企業(yè)不得因“試用期”身份而加以限制。同時，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，無需承擔(dān)違約責(zé)任（除非雙方約定了服務(wù)期且勞動者接受了專項培訓(xùn)）。在法律意識提升方面，勞動者可通過閱讀《勞動合同法》《社會保險法》等法律法規(guī)，或參加工會、人社部門組織的普法活動，了解自身權(quán)益。對于企業(yè)提出的不合理要求，如“試用期內(nèi)不繳社?！薄霸囉闷诤?/p>