員工績效考核通用評估表模板一、適用范圍與場景二、評估流程與操作步驟步驟1：考核周期啟動與目標設(shè)定時間節(jié)點：考核周期首周（月度/季度）或月初（半年度/年度）。操作內(nèi)容：人力資源部或部門負責人向員工明確考核周期、評估維度及目標值（如KPI指標、OKR關(guān)鍵成果、重點工作任務(wù)等）；員工與直屬上級共同確認考核目標，保證目標符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），雙方簽字確認后存檔。步驟2：過程數(shù)據(jù)收集與記錄時間節(jié)點：考核周期內(nèi)持續(xù)進行。操作內(nèi)容：員工定期（如每周/每兩周）記錄工作進展、關(guān)鍵成果及待改進事項，可使用工作日志、項目周報等工具；直屬上級對員工工作過程進行觀察，記錄典型事件（如突出貢獻、需改進問題），作為評分時的客觀依據(jù)，避免主觀臆斷。步驟3：員工自評時間節(jié)點：考核周期結(jié)束前3個工作日。操作內(nèi)容：員工根據(jù)考核目標及評估維度（如工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等），對照實際完成情況填寫自評部分，提供具體數(shù)據(jù)或案例支撐（如“完成項目A，提前2天交付，客戶滿意度95%”）；自評需客觀真實，避免夸大或遺漏，重點總結(jié)成果與不足。步驟4：上級評估與綜合評分時間節(jié)點：員工自評提交后2個工作日內(nèi)。操作內(nèi)容：直屬上級結(jié)合員工自評、過程記錄及實際表現(xiàn)，逐項評分并填寫評語，說明評分依據(jù)（如“未達目標：因跨部門協(xié)作延遲，導(dǎo)致項目延期3天”）；若涉及多維度評估（如360度評估），可收集協(xié)作部門或同事的反饋，作為評分參考；計算綜合得分（示例：工作業(yè)績40%+工作能力30%+工作態(tài)度20%+團隊協(xié)作10%=總分），保證權(quán)重分配合理。步驟5：結(jié)果反饋與溝通時間節(jié)點：上級評估完成后1個工作日內(nèi)。操作內(nèi)容：直屬上級與員工進行一對一績效面談，反饋評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同分析原因；員工可對評估結(jié)果提出異議，雙方協(xié)商達成一致后簽字確認；若存在較大分歧，可提交人力資源部協(xié)調(diào)處理。步驟6：結(jié)果應(yīng)用與改進計劃時間節(jié)點：考核結(jié)果確認后1周內(nèi)。操作內(nèi)容：人力資源部根據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)用于薪酬調(diào)整（如績效獎金發(fā)放）、晉升選拔、培訓(xùn)需求分析等；員工與上級共同制定《績效改進計劃》，明確改進目標、具體措施及完成時限，跟蹤落實情況。三、員工績效考核通用評估表模板基本信息項目內(nèi)容員工姓名*所屬部門崗位名稱考核周期□月度□季度□半年度□年度考核日期年月日直屬上級*評估人*評估維度與評分標準（總分100分）評估維度權(quán)重評分標準（1-5分）自評上級評綜合得分工作業(yè)績40%5分：超額完成目標，成果顯著；4分：完成目標，質(zhì)量優(yōu)秀；3分：基本完成目標，質(zhì)量達標；2分：部分未完成，需改進；1分：未完成目標，影響較大工作能力30%5分：能力突出，可指導(dǎo)他人；4分：能力較強，獨立解決問題；3分：能力符合崗位要求；2分：能力不足，需指導(dǎo)；1分：能力遠不達標工作態(tài)度20%5分：積極主動，責任心強；4分：態(tài)度端正，認真負責；3分：態(tài)度一般，能完成任務(wù)；2分：態(tài)度消極，需督促；1分：態(tài)度惡劣，影響團隊團隊協(xié)作10%5分：協(xié)作高效，樂于分享；4分：配合良好，支持團隊；3分：能配合協(xié)作；2分：協(xié)作不足；1分：拒絕協(xié)作，影響團隊氛圍關(guān)鍵事件記錄（可附頁）突出業(yè)績/貢獻：示例：*在項目中主動承擔難點任務(wù)，通過方法優(yōu)化流程，節(jié)省成本%。需改進問題：示例：跨部門溝通時信息傳遞不及時，導(dǎo)致工作延誤，后續(xù)需加強主動同步意識。綜合評語上級評語：（總結(jié)員工表現(xiàn)，肯定優(yōu)勢，明確改進方向，示例：*本季度業(yè)績達標，客戶反饋良好，建議加強跨部門溝通技巧，提升協(xié)作效率。）員工反饋：（對評估結(jié)果的意見及個人訴求，示例：認可上級建議，計劃參加溝通技巧培訓(xùn)，下季度改進。）簽字確認角色姓名簽字日期員工*直屬上級*部門負責人*人力資源部*四、使用說明與注意事項評估標準統(tǒng)一性：企業(yè)需結(jié)合崗位特性明確各維度的評分細則（如“工作業(yè)績”可量化為“目標完成率”“質(zhì)量合格率”等），避免不同評估人尺度差異過大?？陀^公正原則：評分需基于事實和數(shù)據(jù)，避免主觀偏好或情緒化評價，關(guān)鍵事件需有具體案例支撐。及時反饋與溝通：績效面談需坦誠開放，鼓勵員工表達真實想法，保證雙方對評估結(jié)果及改進方向達成共識。保密管理：評估結(jié)果僅限員工、直屬上級、人力資源部及相關(guān)部門負責人知曉，不得隨意泄露，避免影響員工積極性。動態(tài)調(diào)整機制：企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展或崗位變化，