公司人才流失問題及對策—以LD科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21368一、引言 【摘要】目前，我國經(jīng)濟(jì)依然處于中小企業(yè)的主導(dǎo)地位，大型企業(yè)在整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用微乎其微，而且這種失衡率逐年上升。雖然中小企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)展空間很大，但與大公司相比，無論是在經(jīng)營上還是在人才方面，都有著巨大的差距。中小企業(yè)在經(jīng)營管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，但我國目前還面臨著大量的人才外流問題，嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。因此，文章以深圳市LD科技公司為案例，通過對LD科技公司人才流失情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，LD科技公司人才流失主要存在企業(yè)文化不夠健全、缺乏良好的薪酬管理機(jī)制、績效考核機(jī)制不夠健全、缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視、忽視人才的生活需要等問題，基于存在的問題給出了相應(yīng)的對策，希望該公司能在激烈的市場競爭中立于不敗之地?！娟P(guān)鍵詞】科技公司人才流失問題及對策一、引言隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國現(xiàn)階段的文化程度也得到了極大的提高，目前，我國大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了一個新的階段。從當(dāng)前的市場情況來看，企業(yè)從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭逐步向人才的競爭轉(zhuǎn)變，企業(yè)對人才的需求也隨之增加。在市場競爭日益激烈的情況下，如何在市場競爭中不斷地增加市場份額，增強(qiáng)自身的競爭能力，需要不斷地注入新鮮的血液和大批的專業(yè)人員。如何吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能，是當(dāng)前企業(yè)面臨的重要問題。怎樣使人才的作用最大化并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，就必須充分利用其自身的優(yōu)勢，把所有的活動都集中在人才的身上。所以，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就要迅速地培養(yǎng)出一批有能力的、有能力的人才，從而推動公司的發(fā)展。21世紀(jì)是一個“知識經(jīng)濟(jì)”時代，“人才”已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。沒有好的人才是企業(yè)發(fā)展的根本，我們國家的優(yōu)秀企業(yè)也是如此。人才是企業(yè)維持競爭力的來源。近幾年，隨著中小企業(yè)間的激烈競爭，我國中小企業(yè)的快速發(fā)展，國際競爭加劇，許多中小企業(yè)悄然出現(xiàn)。公司之間的資金流入也更為常見，人才流動比較好，但增加優(yōu)質(zhì)人才流動，增加創(chuàng)新和企業(yè)適應(yīng)能力。但是，人才若是流失了，會影響活動減少、無形資產(chǎn)損失，尤其是公司員工的士氣。因此，問題在于，許多公司需要了解員工的謹(jǐn)慎態(tài)度，并知道如何減少人才流失。以我國目前的情況來看，大型國企和大型跨國公司人才濟(jì)濟(jì)，但很多中小型科技公司因?yàn)樽陨淼亩贪宥媾R人才流失的問題，這是公司可持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，正確、審慎地處理好人才外流問題，是關(guān)系到公司能否成功的重要因素。在對人才流動現(xiàn)象的研究中，本文重點(diǎn)分析了LD科技公司目前的情況，選擇這家公司作為其研究主要目標(biāo)是因?yàn)樗谑袌錾险紦?jù)了很大的市場份額，公司也有專門的技術(shù)人員，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這家公司的人才也在不斷流失。通過對其進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其主要原因在于其工作性質(zhì)。當(dāng)然，員工的離職還與公司的薪酬、獎勵、晉升等因素有關(guān)。從企業(yè)的角度來看，員工流失問題，并沒有太多的關(guān)注，經(jīng)理們只顧著經(jīng)營、績效，而HR方面，卻沒有對此進(jìn)行詳細(xì)的分析。本文主要以LD科技公司為例，通過對該公司進(jìn)行調(diào)研，對人才流動的成因進(jìn)行剖析，并結(jié)合有關(guān)的理論，進(jìn)行系統(tǒng)的分析。同時根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，在此基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的改善措施，以減少人員的流動性，使公司真正的吸引更多的人才和留住人才。二、相關(guān)理論概念（一）人才流失的概念人才流失的概念，主要是指與企業(yè)職員的流動，廣義上講，是他們有了新的選擇，即從原來的公司進(jìn)入到新的公司；從狹義上說，人員流動就是指在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。關(guān)于人才流動的方式主要有“流入”、“流出”、“內(nèi)部選拔”三種類型。因此，人才外流是人才根據(jù)自身的判斷，作出重新選擇工作的現(xiàn)象。按照我國目前的人才流動狀況，可以分為三大類：一是人員的外流，二是人員的被迫外流；第三類是自然損耗，例如人才退休、死亡等原因造成人才流失，或是因?yàn)閭€人的原因，導(dǎo)致了雙方的合作被迫終止。從第一種情況來看，只有在企業(yè)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)緩慢，從而造成利潤下滑時，才會發(fā)生裁員。強(qiáng)迫離職與員工無關(guān)聯(lián)，其是迫不得已而產(chǎn)生的。本文就以上三種情況進(jìn)行了探討，認(rèn)為這是一種“自愿流失”。（二）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德佛根據(jù)以往的文獻(xiàn)，認(rèn)為人的需要可以分成三種：生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要，馬斯洛所說的五種需要是不同的。根據(jù)英文的第一個字母E,R,G，所以我們可以把它叫做ERG。上面的理論就是，每一層次都有大量的需求要滿足，而當(dāng)人才的需求的數(shù)量越少，那么就代表著這個需求在某種程度上受到了重視，或者說需求得到了滿足。從這一點(diǎn)來看，上述理論與馬斯洛的觀點(diǎn)有許多相似點(diǎn)，比如馬斯洛說的“生存”和“安全的生理”，比如馬斯洛說的“社會需求”，“發(fā)展”就是馬斯洛的“自我價(jià)值”。不過，這兩個理論之間也有很大的區(qū)別，第一個理論說，人的需要是天生的，而后者是通過后天的訓(xùn)練，后者認(rèn)為人類的追求沒有等級之分，而前者則是完全不分等級的。阿德佛的ERG理論很好地解決了馬斯洛理論中的“人的需求”，他相信，無論什么時候，只要有需求，都可以被有效地解決，這就大大提高了馬斯洛的理論。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)規(guī)劃，也叫職業(yè)規(guī)劃。美國職業(yè)學(xué)者Saber的理論是最早的職業(yè)規(guī)劃研究?！堵殬I(yè)生涯也理學(xué)》第一次提出了“職業(yè)規(guī)劃”這一概念。自90年代以后，隨著中西文化的交流和融合，中國學(xué)者對組織理論及其相關(guān)的研究也逐步走入了人們的視野，職業(yè)生涯規(guī)劃也進(jìn)入了人們的生活。職業(yè)生涯規(guī)劃提供了個人和機(jī)構(gòu)配置之間以及個人和團(tuán)體之間的結(jié)合，個人工作計(jì)劃包括結(jié)合主觀和客觀因素的綜合審查和分析。例如，職業(yè)選擇和方向，以提出最終適合自我發(fā)展的最佳工作計(jì)劃，以及當(dāng)前的社會、經(jīng)濟(jì)、文化、政治和其他背景，做出最適合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃，并通過不斷努力以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。三、LD科技公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡介深圳市LD科技公司。LD科技公司是專門從事射頻識別技術(shù)（RFID）產(chǎn)品的研發(fā)和銷售的高科技公司。LD是目前國內(nèi)首家能夠提供完整的RFID解決方案的公司，從電子標(biāo)簽、RFID讀寫設(shè)備、RFID天線、RFID傳感器，到RFID中間件和RFID應(yīng)用軟件，并擁有多項(xiàng)完全自主知識產(chǎn)權(quán)專利。LD科技公司的前身有五十多年歷史，長期從事工業(yè)和民用高科技射頻識別與控制產(chǎn)品的開發(fā)、制造和銷售。公司資金雄厚，擁有全球性的經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。LD科技公司在全球范圍內(nèi)與世界著名公司結(jié)成了強(qiáng)大的合作關(guān)系，包括NCR,AveryDennison,Intermec,中遠(yuǎn)網(wǎng)絡(luò)、中國海運(yùn)集裝箱集團(tuán)等。LD科技公司也是Microsoft認(rèn)證的合作伙伴。目前，公司正致力于打造一支專業(yè)化的隊(duì)伍，加強(qiáng)對員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的訓(xùn)練。并且該企業(yè)始終秉承著不斷創(chuàng)新的精神，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來滿足顧客的各類需要。（二）LD科技公司人力資源現(xiàn)狀LD科技公司現(xiàn)有的可用員工約為300人，其中70%的已婚員工，共有210人。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，公司的主要員工和管理人員，年收入在七萬元左右，而其它員工則是三萬多元。另外，公司的職位劃分為行政級別和技術(shù)級別。在管理崗位上，可以劃分為三種類型：“部門”，“中層”，“高層”；技術(shù)人員按技術(shù)人員、助理技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員四種類型。如下圖2-1所示，員工的工作年限如下圖2-1所示，從圖表中可以看到，一年以下的員工約為138名，兩年以下的員工約為108名，2至3年的員工約為24名，超過3年的員工僅為10名。由此可以看出，這家公司的員工流動較為頻繁，未滿一年的員工占到了總員工總數(shù)的49%。這也意味著，公司的新員工會有更多的變動可能性。圖3-1工作年限分布資料來源：公司內(nèi)部資料圖3-2LD科技公司組織結(jié)構(gòu)資料來源：公司內(nèi)部資料（三）LD科技公司人才流失問卷調(diào)查1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)本研究以LD科技公司為例，分為兩個方面：第一類是一般在職員工；第二類是那些已經(jīng)離職的員工。采用問卷調(diào)查法對職工滿意度進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，存在問題的主要因素有：（1）接受調(diào)查的人，在接受采訪的時候，態(tài)度都很好，很誠懇地表達(dá)了自己對公司的不滿。（2）本次調(diào)查共涉及32名普通員工。調(diào)查分為年齡、性別、職位等等。（3）這一次的調(diào)查是可信的，并且根據(jù)調(diào)查反饋來看，效果也是極好的。一共發(fā)了32份，回收了25份，總體來說問卷回收率還算不錯。表3-1調(diào)查樣本組成資料來源：公司內(nèi)部資料2.調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進(jìn)度的。如下表2所表示：表3-2滿意度調(diào)查資料來源：公司內(nèi)部資料（1）根據(jù)離職原因分析，離職原因最多的是薪酬、晉升、信譽(yù)度。通過對上述三個要素的綜合分析，得出最大的原因仍然是公司的工資問題。因此，企業(yè)必須要不斷地完善相應(yīng)的工資制度，來解決與員工相關(guān)的工資問題。是什么原因讓你辭職？下面的表格3顯示了調(diào)查的結(jié)果。表3-3調(diào)查結(jié)果資料來源：公司內(nèi)部資料(2)除了工資之外，公司里的人都希望能得到高層的賞識，以及對員工的培養(yǎng)。因此，公司要想留住人才，獲得企業(yè)的認(rèn)同，必須不斷提高管理人員的質(zhì)量，并定期開展員工的職業(yè)技能和績效培訓(xùn)。除了工資之外，你還想要什么獎勵和幫助？下面的表格4顯示了調(diào)查的結(jié)果。表3-4調(diào)查結(jié)果資料來源：公司內(nèi)部資料（3）假如讓一個員工重新選擇一個工作，最主要的原因是什么？在對員工進(jìn)行了問卷調(diào)查后，他們發(fā)現(xiàn)，首先是工資，其次是個人的價(jià)值，最后是公司的發(fā)展前景。因此，LD科技公司在未來的發(fā)展過程中，必須要充分考慮到員工的成長，這樣才能給員工提供更多的發(fā)展空間，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值。表3-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果資料來源：公司內(nèi)部資料從上面的分析可以看出，該企業(yè)給許多的員工留下了不好的印象，很多人覺得自己在公司里的發(fā)展受到了阻礙，不能大展身手，工資待遇也不是很好決定離職，選擇另謀出路，所以該企業(yè)必須要重視人才的流失。四、LD科技公司人才流失存在的問題（一）企業(yè)文化不夠健全LD科技公司本著“以人為本”的企業(yè)文化，堅(jiān)持“顧客至上”。充分利用自己的創(chuàng)意去迎合客戶的需要，但是公司的重點(diǎn)是客戶，而忽視了員工的建議和想法，從而造成了員工的思想無法與上司進(jìn)行及時的交流，久而久之，員工的意見無法被采納，工作環(huán)境無法得到認(rèn)同，就會在一定程度上影響了他們的工作熱情，從而影響了他們的工作效率。隨著公司對員工的期望越來越低，企業(yè)跳槽、離職的現(xiàn)象日益增多，是造成人才流失的主要原因。（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制根據(jù)上述分析，員工對公司的薪資與福利不甚滿意，這是所有人的共識，LD科技公司就是這樣，他們無法滿足員工的需要，讓他們覺得自己的努力與所得到的不成正比，從而影響了他們的工作效率。同時，公司里的老員工，賺錢的速度要比新人更快，因?yàn)樯a(chǎn)周期長了，就會產(chǎn)生不公平的心理，如果沒有足夠的報(bào)酬，他們的工作效率也會越來越低。而且公司對公司的業(yè)績評價(jià)也不是很嚴(yán)格，如果員工出了什么問題，也不能及時處理，導(dǎo)致了公司的人才流失。（三）績效考核機(jī)制不夠健全在績效評估上，LD科技公司的員工對公司的績效評估結(jié)果進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的員工對公司的工作制度和制度都不是很滿意，主要是因?yàn)楣镜墓芾砣藛T、技術(shù)人員、基層人員都不懂考核，職責(zé)分工也不明確，這就造成了公司內(nèi)部的交流不暢。（四）缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視在LD科技公司進(jìn)行了調(diào)查，可以看出，公司里的員工升遷的可能性很小，幾乎沒有提升的余地。從員工加入公司的那一天開始，就決定了該員工只能在本職上老老實(shí)實(shí)地呆一輩子，如此一來，他們就無法通過有效的學(xué)習(xí)，來充實(shí)自己的價(jià)值觀和工作經(jīng)歷，這就極大地制約了他們的工作。這會大大降低員工的工作積極性，而且公司也沒有定期的組織員工提升，就算他們努力工作，也只會得到一定的報(bào)酬，而不會得到任何的獎勵。而新來的員工，對自己的期望很高，如果長時間處于壓力之下，那么他們就會辭職。（五）忽視人才的生活需要目前，LD科技公司屬于高科技企業(yè)，員工人數(shù)較少，每個人的工作都很繁重，而且一名員工要同時處理多個工作，導(dǎo)致員工的工作時間過長，從而間接或直接地讓員工生活質(zhì)量和工作質(zhì)量都會大打折扣。五、解決LD科技公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本認(rèn)同的事情是公司的文化，良好的公司文化能形成良好的公司形象，而文化是員工的品質(zhì)體現(xiàn)，整體表現(xiàn)與企業(yè)的利益有一定的關(guān)系，可以為公司的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從另外一個方面來說，一個公司的員工越多，就越能提升公司的文化。推動公司文化的持續(xù)發(fā)展和發(fā)展。在發(fā)展中，企業(yè)要重視自己的文化，它所能起到的作用是不可小覷的，不僅能激發(fā)員工的積極性，還能保證公司的凝聚力。同時，公司也要堅(jiān)持以人為本的管理理念，將公司的發(fā)展作為自己的核心，讓公司的文化更加的強(qiáng)大。（二）制定公平合理的薪酬制度LD科技公司必須通過不斷改進(jìn)自己的薪酬體系來提高其在市場上的競爭能力。符合員工的預(yù)期工資和調(diào)整薪酬系統(tǒng)。而且還采用了寬泛的工資制度，減少了員工之間的競爭，讓每個人都有了自己的權(quán)力，分工明確。發(fā)現(xiàn)問題后，能及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員，加強(qiáng)員工凝聚力，建立起良好的企業(yè)文化。通過這樣的方法來提高公司的運(yùn)營業(yè)績。同時，也要對工作人員的價(jià)值進(jìn)行定量的評價(jià)，這樣才能讓他們變得更重要，更能吸引更多的人才，再加上有效的激勵機(jī)制，讓他們得到更多的認(rèn)同。相信在精神和物質(zhì)上的激勵下，員工的工作積極性會得到提高，并能把他們和公司的利益聯(lián)系在一起，從而推動公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）建立有效的績效考核制度1.重視人才工作任務(wù)現(xiàn)在的社會人才相對匱乏，所以公司必須用一種行之有效的方法留住這些人才。在賦予其對應(yīng)的工作后，要注意整個工作的各個環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)有問題，就立即改正，表現(xiàn)好的一面，要表揚(yáng)和鼓勵。盡力協(xié)助他們解決工作中的困難。此外，要重視人才的生命，在遇到問題時，要及時處理。通過這樣的關(guān)愛，激勵員工們的工作熱情。所以，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行全面的了解，并對他們的績效進(jìn)行及時的評估，以此激勵員工的業(yè)績持續(xù)提高。2.合理確定崗位績效指標(biāo)將工作進(jìn)行清楚的劃分，并明確各個職位所要完成的工作任務(wù)。在確定一個職位的時候，必須要對每個職位進(jìn)行分析，以便了解每個職位的工作量和職責(zé)。這個職務(wù)的職責(zé)也是清楚的。此外，還定期舉辦專題討論會和調(diào)研會議，對各項(xiàng)工作進(jìn)行詳細(xì)的記錄，確保業(yè)績指標(biāo)的真實(shí)性和可靠性。（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對人才與公司發(fā)展有清醒的認(rèn)識，清晰地認(rèn)識到二者的關(guān)系，找出二者共同發(fā)展的關(guān)鍵要素，并全面理解人才對企業(yè)的價(jià)值。同時也讓他了解了公司在自己的發(fā)展和提升上的計(jì)劃，讓自己看清了自己的發(fā)展道路。定期培訓(xùn)員工的技術(shù)和知識，協(xié)助他們制定工作計(jì)劃。把公司的發(fā)展與其自身的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共贏。下面的圖表5-1顯示了公司和人才的發(fā)展：知識型員工發(fā)展知識型員工發(fā)展責(zé)任感和歸屬感高效率和低成本職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)文化凝聚力創(chuàng)造公司核心價(jià)值公司經(jīng)營發(fā)展圖5-1公司與人才兩者聯(lián)系圖資料來源：公司內(nèi)部資料（五）關(guān)注人才的需求從對人才的認(rèn)識來看，這類人才的發(fā)展方向是多樣化的。而一個公司的經(jīng)理，就是決定一個公司未來發(fā)展的關(guān)鍵，所以，相應(yīng)的職位要做好自身的本職工作，所以高層和部門領(lǐng)導(dǎo)人必須要了解員工的需求，根據(jù)他們的想法來發(fā)展，逐步的完善HR系統(tǒng)，將人性化的管理理念貫徹下去，愛護(hù)員工，尊重他們的工作，給予他們相應(yīng)的幫助。要努力為有才能的人提供更多的施展空間，充分利用他們的才能。在這樣的環(huán)境中，員工的成長會更快，也會勇于承擔(dān)責(zé)任。為了獲得更好的發(fā)展，必須通過適當(dāng)?shù)姆椒▉砹糇∪瞬牛怨颈仨氁鹬睾褪褂酶鞣N手段來滿足他們的需要，并在他們的管理上，建立一個獨(dú)立的體系，這樣才能為他們提供最大的幫助。只有這樣，他們才能得到公司的認(rèn)同和尊敬，才能為公司做出貢獻(xiàn)，從而為公司帶來更多的利益。這樣，企業(yè)的創(chuàng)新精神才能得到充分體現(xiàn)，從而推動公司的發(fā)展。六、總結(jié)通過以上的分析，我們發(fā)現(xiàn)，首先，中小公司面臨著巨大的競爭壓力，而人才的流失，會讓企業(yè)的人力成本、渠道成本，不斷地增加，會讓公司的穩(wěn)定性，受到一定的影響。其次，人才是公司的核心競爭力，他們具有較高的技術(shù)水平，但人才的流失，也會帶走公司的核心秘密，對公司的發(fā)展造成很大的負(fù)面影響；從目前LD科技公司的經(jīng)營狀況來看，人才流失、導(dǎo)致的公司發(fā)展受阻，直接影響了公司的經(jīng)營業(yè)績，減少了公司的運(yùn)營收入；最后，員工的流動主要是因?yàn)楣镜墓芾聿坏轿?，以及與薪酬有關(guān)的制度還沒有建立起來。面對這種情況，公司必須強(qiáng)化自己的經(jīng)營能力，采取行之有效的辦法，吸引更多的新員工，留住現(xiàn)有的技術(shù)人員，保證公司能在激烈的市場競爭中保持不敗。而“以人為本”的管理理念則是對人才的管理，注重對其進(jìn)行管理，并對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?，以利于其制定自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，讓人才能完全體會到公