人力資源管理流程手冊及表單一、招聘管理流程適用情境公司因業(yè)務(wù)擴張、崗位空缺或人員結(jié)構(gòu)調(diào)整需新增員工時，啟動招聘流程，適用于所有崗位（含實習(xí)生、勞務(wù)派遣人員）的招聘需求發(fā)起、實施與錄用環(huán)節(jié)。操作流程指引步驟1：招聘需求確認發(fā)起主體：用人部門負責(zé)人操作內(nèi)容：根據(jù)部門年度工作計劃或臨時業(yè)務(wù)需求，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）、到崗時間、崗位職責(zé)及薪酬預(yù)算范圍。需求表需經(jīng)部門負責(zé)人簽字確認，提交至人力資源部審核。關(guān)鍵節(jié)點：任職資格需具體、可衡量，避免模糊表述（如“優(yōu)秀溝通能力”可細化為“具備3年以上客戶溝通經(jīng)驗，能獨立完成商務(wù)談判”）。步驟2：招聘方案制定執(zhí)行主體：人力資源部招聘專員操作內(nèi)容：接收需求后，結(jié)合崗位級別、人才市場供需情況，確定招聘渠道（如內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭合作、校園招聘等）。制定招聘時間計劃，明確簡歷篩選、面試、錄用各環(huán)節(jié)的時間節(jié)點，反饋至用人部門。步驟3：簡歷篩選與初試執(zhí)行主體：人力資源部招聘專員、用人部門接口人操作內(nèi)容：通過招聘渠道收集簡歷，按任職資格初步篩選，剔除明顯不符合條件者（如學(xué)歷、經(jīng)驗不達標(biāo)）。對通過初篩的候選人，進行電話或視頻初試，重點核實基本信息、求職動機、薪資期望及到崗時間，初試結(jié)果記錄于《面試評估表（初試）》。步驟4：復(fù)試與背景調(diào)查執(zhí)行主體：用人部門負責(zé)人、人力資源部操作內(nèi)容：組織復(fù)試（可采用現(xiàn)場面試、小組討論、實操測試等形式），重點考察崗位專業(yè)能力、團隊協(xié)作能力及價值觀匹配度，復(fù)試結(jié)果由面試官共同簽字確認于《面試評估表（復(fù)試）》。對擬錄用候選人（核心崗位或管理崗），由人力資源部開展背景調(diào)查（核實工作履歷、離職原因、有無違規(guī)記錄等），形成《背景調(diào)查報告》。步驟5：錄用審批與入職通知執(zhí)行主體：人力資源部、總經(jīng)理操作內(nèi)容：綜合面試及背景調(diào)查結(jié)果，確定擬錄用人選，填寫《錄用審批表》，按權(quán)限逐級審批（一般崗位由人力資源部經(jīng)理審批，管理崗需總經(jīng)理審批）。審批通過后，向候選人發(fā)送《錄用通知書》（明確崗位、薪酬、入職時間、需攜帶資料等），候選人確認后辦理入職手續(xù)。配套表單模板表1：招聘需求申請表部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間崗位職責(zé)（需詳細描述核心工作內(nèi)容，如“負責(zé)產(chǎn)品市場推廣方案策劃與執(zhí)行”）任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書、能力素質(zhì)等）薪酬預(yù)算（月薪范圍/年薪）部門負責(zé)人簽字：人力資源部審核意見日期：表2：面試評估表（復(fù)試）候選人姓名*先生/女士應(yīng)聘崗位面試日期評價維度權(quán)重（%）評分（1-5分）具體評價事例專業(yè)能力40（如“熟悉財務(wù)軟件，能獨立完成月度結(jié)賬”）綜合素質(zhì)30（如“溝通表達清晰，邏輯思維較強”）崗位匹配度30（如“過往項目經(jīng)驗與崗位需求高度契合”）面試官簽字：日期：執(zhí)行要點提示招聘需求需與公司戰(zhàn)略及部門規(guī)劃匹配，避免盲目招聘導(dǎo)致人力成本浪費。面試過程需全程記錄，保證評估客觀公正，避免主觀偏見（如“暈輪效應(yīng)”“首因效應(yīng)”）。錄用通知書需明確崗位信息及薪酬構(gòu)成，避免口頭承諾引發(fā)勞動爭議。二、入職管理流程適用情境新員工通過招聘流程確認錄用后，辦理入職手續(xù)、簽訂勞動合同、建立員工檔案，正式成為公司成員。操作流程指引步驟1：入職準(zhǔn)備執(zhí)行主體：人力資源部入職專員、用人部門操作內(nèi)容：人力資源部提前1個工作日聯(lián)系新員工，確認入職時間，告知需攜帶資料（證件號碼復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、離職證明、體檢報告等）。用人部門準(zhǔn)備辦公工位、電腦、辦公用品及入職引導(dǎo)資料（部門架構(gòu)、崗位職責(zé)、SOP等）。步驟2：入職手續(xù)辦理執(zhí)行主體：人力資源部入職專員、行政部門操作內(nèi)容：新員工到崗后，人力資源部核對身份信息及入職資料，收取復(fù)印件，簽署《員工信息登記表》（含緊急聯(lián)系人、銀行卡信息等）。行政部門辦理工牌、門禁卡、企業(yè)郵箱等賬號開通，引導(dǎo)新員工熟悉辦公環(huán)境。步驟3：勞動合同簽訂執(zhí)行主體：人力資源部、新員工操作內(nèi)容：人力資源部講解勞動合同條款（合同期限、崗位職責(zé)、薪酬福利、保密義務(wù)、解除條件等），解答新員工疑問。雙方簽字蓋章，勞動合同一式兩份，員工留存一份，人力資源部存檔一份。步驟4：入職引導(dǎo)與培訓(xùn)執(zhí)行主體：人力資源部、用人部門負責(zé)人操作內(nèi)容：人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司文化、規(guī)章制度、組織架構(gòu)、考勤管理、安全規(guī)范等。用人部門負責(zé)人進行部門級培訓(xùn)，介紹團隊成員、崗位職責(zé)、工作流程及近期工作目標(biāo)，安排導(dǎo)師進行“一對一”帶教。配套表單模板表3：員工信息登記表姓名*先生/女士性別出生年月證件號碼號學(xué)歷聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人緊急聯(lián)系人電話銀行卡號崗位名稱入職日期表4：入職引導(dǎo)checklist引導(dǎo)項目完成情況（√/×）負責(zé)人簽字日期公司文化介紹規(guī)章制度講解部門崗位職責(zé)工作設(shè)備交接導(dǎo)師安排確認執(zhí)行要點提示入職資料需真實完整，若發(fā)覺虛假信息（如偽造學(xué)歷），可不予錄用或解除勞動合同。勞動合同需在入職1個月內(nèi)簽訂，試用期約定符合法律規(guī)定（勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；1年以上不滿3年的，不超過2個月；3年以上無固定期限，不超過6個月）。入職培訓(xùn)需留存記錄（如簽到表、培訓(xùn)照片），作為員工考核及晉升參考依據(jù)。三、培訓(xùn)管理流程適用情境為提升員工崗位技能、適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展或培養(yǎng)儲備人才，需開展新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等專項培訓(xùn)活動。操作流程指引步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研執(zhí)行主體：人力資源部培訓(xùn)專員、各部門操作內(nèi)容：每年12月，人力資源部下發(fā)《年度培訓(xùn)需求調(diào)研表》，收集各部門下一年度培訓(xùn)需求（含培訓(xùn)主題、對象、時間、形式、預(yù)算等）。結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及員工績效結(jié)果，分析共性需求（如新員工需統(tǒng)一培訓(xùn)企業(yè)文化）與個性需求（如銷售部門需談判技巧培訓(xùn)），形成《年度培訓(xùn)需求匯總表》。步驟2：培訓(xùn)計劃制定執(zhí)行主體：人力資源部、總經(jīng)理操作內(nèi)容：人力資源部根據(jù)需求調(diào)研結(jié)果，制定《年度培訓(xùn)計劃》，明確培訓(xùn)主題、時間、地點、講師、參與人員、預(yù)算等，報總經(jīng)理審批。計劃審批通過后，分解至季度/月度，提前通知相關(guān)部門及員工。步驟3：培訓(xùn)實施與過程管理執(zhí)行主體：人力資源部培訓(xùn)專員、各部門負責(zé)人操作內(nèi)容：培訓(xùn)前3天，發(fā)布培訓(xùn)通知（含時間、地點、內(nèi)容、需攜帶資料等），組織報名并確認參與人員。培訓(xùn)當(dāng)天，組織簽到（使用《培訓(xùn)簽到表》），維護課堂紀(jì)律，協(xié)助講師開展互動環(huán)節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束后，收集學(xué)員反饋（通過《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》），知曉對內(nèi)容、講師、組織形式的評價。步驟4：培訓(xùn)效果評估與歸檔執(zhí)行主體：人力資源部、用人部門操作內(nèi)容：采用“柯氏四級評估法”：一級評估（反應(yīng)層）通過滿意度調(diào)查表；二級評估（學(xué)習(xí)層）通過測試或?qū)嵅倏己?；三級評估（行為層）通過上級觀察員工工作表現(xiàn)變化；四級評估（結(jié)果層）分析培訓(xùn)對績效指標(biāo)（如銷售額、合格率）的影響。整理培訓(xùn)資料（課件、簽到表、評估表、考核結(jié)果等），錄入員工培訓(xùn)檔案，作為職業(yè)發(fā)展參考。配套表單模板表5：年度培訓(xùn)需求調(diào)研表部門崗位培訓(xùn)主題需求希望培訓(xùn)時間培訓(xùn)形式（線下/線上/混合）預(yù)期培訓(xùn)效果（如“提升軟件操作效率”）部門負責(zé)人簽字：表6：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表培訓(xùn)主題培訓(xùn)日期評價項目非常滿意/滿意/一般/不滿意具體建議培訓(xùn)內(nèi)容實用性講師專業(yè)水平培訓(xùn)組織安排執(zhí)行要點提示培訓(xùn)需求需結(jié)合業(yè)務(wù)痛點與員工發(fā)展訴求，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。外部講師需提前審核資質(zhì)（如行業(yè)經(jīng)驗、授課案例），內(nèi)部講師需進行“TTT（TrainTheTrainer）”培訓(xùn)，提升授課能力。效果評估結(jié)果需反饋至講師及相關(guān)部門，持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與形式。四、績效管理流程適用情境為客觀評價員工工作表現(xiàn)，激勵員工提升績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)，需開展季度/年度績效考核，結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。操作流程指引步驟1：績效目標(biāo)設(shè)定執(zhí)行主體：人力資源部、員工直接上級操作內(nèi)容：每季度首月，上級與員工共同制定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性）。目標(biāo)類型包括結(jié)果性目標(biāo)（如“季度銷售額完成100萬元”）與行為性目標(biāo)（如“每月主動參與跨部門協(xié)作會議2次以上”），雙方簽字確認后提交人力資源部備案。步驟2：績效過程跟蹤與輔導(dǎo)執(zhí)行主體：員工直接上級操作內(nèi)容：上級通過定期溝通（如周例會、月度復(fù)盤）跟蹤目標(biāo)進展，記錄關(guān)鍵事件（如超額完成項目、未達預(yù)期原因），形成《績效過程記錄表》。若員工遇困難（如資源不足、技能短板），上級需及時提供輔導(dǎo)（如協(xié)調(diào)資源、安排專項培訓(xùn)），保證目標(biāo)達成。步驟3：績效評估與反饋執(zhí)行主體：人力資源部、評估小組（含部門負責(zé)人、HRBP）操作內(nèi)容：季度末，員工自評填寫《績效評估表》，總結(jié)目標(biāo)完成情況及改進點，提交上級。上級根據(jù)過程記錄及自評結(jié)果進行初評，與員工進行績效面談（肯定成績、指出不足、制定改進計劃），雙方簽字確認后提交人力資源部。人力資源部組織評估小組進行復(fù)評，確定最終績效等級（優(yōu)秀/良好/合格/待改進/不合格）。步驟4：結(jié)果應(yīng)用與改進執(zhí)行主體：人力資源部、各部門操作內(nèi)容：績效結(jié)果與薪酬掛鉤（如優(yōu)秀者發(fā)放績效獎金、晉升薪資等級），與培訓(xùn)結(jié)合（如待改進者參加針對性培訓(xùn)），與晉升掛鉤（如連續(xù)優(yōu)秀者優(yōu)先晉升）。人力資源部匯總分析績效數(shù)據(jù)，形成《績效分析報告》，反饋至管理層優(yōu)化管理策略；員工制定《個人績效改進計劃》，上級跟蹤落實情況。配套表單模板表7：績效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名*先生/女士崗位名稱考核周期目標(biāo)類型目標(biāo)描述衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）結(jié)果性目標(biāo)（如“完成產(chǎn)品銷售額”）（“銷售額≥100萬元，誤差率≤5%”）70行為性目標(biāo)（如“提交周報及時率”）（“周報提交率100%，延遲次數(shù)≤0次”）30員工簽字：上級簽字：日期：表8：績效評估表（上級評）員工姓名*先生/女士考核周期績效等級評估維度目標(biāo)完成情況（%）過程表現(xiàn)（主動性、協(xié)作性等）改進建議上級簽字：日期：執(zhí)行要點提示績效目標(biāo)需與部門目標(biāo)對齊，避免員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。過程跟蹤需及時記錄，避免“憑印象打分”，保證評估客觀性?？冃嬲勑杈劢埂笆隆倍恰叭恕保越ㄔO(shè)性反饋為主，幫助員工成長。五、離職管理流程適用情境員工因個人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）或公司原因（如崗位調(diào)整、勞動合同到期）需離職時，規(guī)范辦理離職手續(xù)，保證工作平穩(wěn)交接，保護公司與員工雙方權(quán)益。操作流程指引步驟1：離職申請與審批執(zhí)行主體：員工、直接上級、人力資源部操作內(nèi)容：員工提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因及最后工作日期。部門負責(zé)人審批，重點確認工作交接可行性，若為關(guān)鍵崗位，需評估離職對部門工作的影響。人力資源部審批，確認離職手續(xù)辦理流程（如歸還物品、結(jié)算薪資等）。步驟2：工作交接執(zhí)行主體：離職員工、接手人、部門負責(zé)人操作內(nèi)容：離職員工填寫《工作交接清單》，列明交接內(nèi)容（工作資料、客戶信息、資產(chǎn)設(shè)備、未完成事項等），附詳細說明。接手人逐項核對，確認無誤后簽字；部門負責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證關(guān)鍵工作無遺漏。步驟3：離職手續(xù)辦理執(zhí)行主體：人力資源部、行政部門、財務(wù)部操作內(nèi)容：行政部門收回工牌、門禁卡、電腦等公司資產(chǎn)，注銷相關(guān)賬號（企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)等）。人力資源部辦理社保、公積金停繳手續(xù)，確認無未結(jié)清款項（如借款、賠償金）。財務(wù)部結(jié)算薪資（含未發(fā)工資、績效獎金、未休年假工資等），出具《離職證明》（注明入職日期、離職日期、崗位名稱，不涉及評價及原因）。步驟4：離職反饋與關(guān)系維護執(zhí)行主體：人力資源部、離職員工操作內(nèi)容：離職前，人力資源部可開展離職面談，知曉員工離職真實原因（如薪酬、管理、發(fā)展空間），記錄于《離職面談記錄表》，用于優(yōu)化管理。離職手續(xù)辦結(jié)后，將《離職證明》交予員工，保持友好溝通，建立離職人才庫，為未來合作或推薦人才留有機會。配套表單模板表9：工作交接清單交接類別交接內(nèi)容明細數(shù)量/說明接手人簽字日期文件資料（如“項目合同文件”）（共5份）電子數(shù)據(jù)（如“客戶聯(lián)系方式表”）（U盤1個）資產(chǎn)設(shè)備（如“聯(lián)想筆記本電腦”）（1臺）表10：離職證明員工姓名*先生/女士證件號碼號入職日期離職日期崗位名稱勞動合同期限本證明僅證明勞動關(guān)系解除，不作為任何形式的擔(dān)保文件。公司（蓋章）：日期：執(zhí)行要點提示離職原因需客觀記錄，避免在離職證明中寫入負面評價（如“因違紀(jì)離職”），引發(fā)法律風(fēng)險