A公司薪酬福利方案存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30013內(nèi)容摘要 緒論課題背景在當前環(huán)境下，薪資福利管理是企業(yè)管理中的最敏感話題，建立科學的薪酬福利制度是公司的必由之路，如果出現(xiàn)設(shè)計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，重則會影響到企業(yè)的穩(wěn)定，人才的流失和可持續(xù)發(fā)展。各企業(yè)的薪酬直觀影響到企業(yè)招納相匹配員工的能力和在行業(yè)的競爭力。假如一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、優(yōu)越的條件、長遠的培訓方案等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。研究對象及研究目的A公司創(chuàng)建于2008年，是一家以生產(chǎn)，加工化肥為主的大型民營企業(yè)，近年來，公司牢固樹立品牌意識和實施品牌戰(zhàn)略，以嚴格的質(zhì)量控制和科學管理，結(jié)合逐步完善的企業(yè)文化建設(shè)和科學的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展迅速，但大型民營企業(yè)的快速發(fā)展并不意味著已經(jīng)走上了和諧發(fā)展的道路，該企業(yè)在人力資源管理尤其是薪酬獎勵體系方面仍有未完善之處，薪資獎勵無法滿足員工需求且新老員工，技術(shù)與生產(chǎn)員工待遇差距過大。本文正是在這樣的背景下，運用所學的理論知識，旨在分析和解決員工存在的諸多問題，針對A公司薪酬福利存在的問題提出相應(yīng)的解決對策。論文的研究方法1.文獻檢索。通過收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內(nèi)、外對員工薪酬方案的研究動態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù)。2.問卷調(diào)查，通過問卷吊車的形式來收集某企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀，為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實的數(shù)據(jù)來源。薪酬管理概述薪酬的概念我們通常所說的薪酬實際上指的是總報酬中的外在報酬部分，它由以下幾方面組成1.基本工資。2.薪酬加薪或晉升制度。3.浮動薪酬。4.長期激勵。5.福利制度。薪酬管理概述薪酬管理本質(zhì)上是根據(jù)公司內(nèi)部的實際發(fā)展情況制定和實施的與管理相關(guān)的薪酬分配政策和制度，可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，促進公司的進一步發(fā)展。一般來說，薪酬管理由兩部分組成：工資系統(tǒng)設(shè)計和工資的日常管理。薪酬體系的設(shè)計大致根據(jù)公司的實際發(fā)展，緊密貼合公司自身的發(fā)展策略和企業(yè)文化，同時遵循工作分配，效率優(yōu)先，公正合理，可持續(xù)發(fā)展的原則，在保證企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮重要作用。按照通常的理解，薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，它主要涉及組織戰(zhàn)略與薪酬、職位與薪酬、能力與薪酬、市場與薪酬、績效與薪酬、長期激勵、福利與薪酬、預(yù)算與薪酬、外部環(huán)境與薪酬等一系列的內(nèi)容。A公司薪酬福利體系現(xiàn)狀不同部門的薪酬福利體系A(chǔ)公司內(nèi)部部門分為操作部門和綜合性部門，綜合性部門薪酬福利構(gòu)成是固定薪資+各項福利，操作部門分為兩個：A部門和B部門，A部門其薪酬福利構(gòu)成為基本薪資+績效薪資+獎金+各項基本福利，B部門其薪酬福利構(gòu)成與A部門相同，但是B部門員工入職時可以與部門領(lǐng)導協(xié)商保底薪資，即如果當月任務(wù)完成情況不好，未超出保底薪資，那么將按照協(xié)商的保底薪資發(fā)放。與其他部門員工相比，B部門員工額外享有住房補貼：在公司入職前三個月，可以向部門領(lǐng)導申請，公司給予三個月的免費住宿，三個月以后仍需要公司提供住宿的員工按照300元/月的房租標準繳納房租。不同崗位的薪酬福利體系A(chǔ)公司各部門崗位構(gòu)成有3級，即部門領(lǐng)導、小組組長和普通員工，不同的崗位層級的薪酬福利體系是不同的。1.部門領(lǐng)導實行個人薪資+團隊提成+獎金薪酬福利方式部門領(lǐng)導薪酬福利=月個人薪資+月團隊提成+獎金+基本福利，月個人薪資為個人底薪+本月個人提成，每月按發(fā)放，月團隊提成和獎金根據(jù)考核結(jié)果給予發(fā)放，每月由上級領(lǐng)導為各個部門制定部門月度績效考核任務(wù)與獎勵標準，由部門領(lǐng)導簽訂任務(wù)確認書，其中，月度績效考核任務(wù)合格者發(fā)放月團隊提成和獎金，不合格則不予發(fā)放。2.小組組長實行個人薪資+小組提成的薪酬福利方式小組組長薪酬福利=月個人薪資+月團隊提成+基本福利，每月部門領(lǐng)導對公司下發(fā)的部門任務(wù)分配給各個小組，各小組組長配合部門領(lǐng)導的工作對員工的日常工作進行監(jiān)督，在其基本工資的基礎(chǔ)上每月對團隊的總業(yè)績進行一定的提成，與部門領(lǐng)導的要求一樣，團隊月度績效任務(wù)合格者發(fā)放團隊月度提成，不合格者僅發(fā)放個人基本薪資。3.員工實行底薪+提成與保底薪資相結(jié)合的薪資制度公司員工實行底薪+提成的薪酬制度，但個別部門員工入職的時候會根據(jù)員工的工作經(jīng)驗及能力與員工協(xié)商保底薪資，即本月按照正常薪酬方式（底薪+提成）未達到協(xié)商的保底薪資時將按照保底薪資進行發(fā)放，超出保底薪資時按照正常發(fā)放。4.員工福利待遇除業(yè)績獎金外，員工在公司享受的福利待遇有五險一金、伙食補貼、住房補貼、全勤獎和滿勤獎，五險一金是員工轉(zhuǎn)正后向公司領(lǐng)導申請并經(jīng)批準后方可進行繳納。公司員工對公司薪酬福利體系的滿意度隨著現(xiàn)代公司管理理念的轉(zhuǎn)變，越來越多的公司開始重視人力資源管理，并且把員工管理的重心放到了調(diào)動員工積極性方面。于是員工滿意度就成為了了解員工思想最直觀的因素，員工對薪酬福利制度的滿意度就是員工對工作中各種因素的評價和對自身能力的認識和比較，反映出公司特定工作環(huán)境下員工實際收入與預(yù)期收入之間的差距。因此，要想了解員工對公司薪酬福利制度的認可度，可以參考員工滿意度，如果員工滿意度較高，則說明公司內(nèi)部的管理與員工的期望是相差不大的，也說明了員工對公司的薪酬福利體系是認可的。在公司發(fā)展過程中，員工滿意度是制約公司發(fā)展的重要因素，員工的工作積極性受員工滿意度的影響，在員工滿意度較高的情況下，員工就會更加盡心盡力的工作，而且工作比較積極，工作質(zhì)量高，長期這樣進行下去，就會大大提高公司的效益；而員工滿意度低則會限制企業(yè)的快速發(fā)展。公司應(yīng)當重視員工對公司制度的看法或意見，及時收集員工建議，參考員工對公司發(fā)展提出的建議完善公司制度，可以定期對員工進行滿意度調(diào)查，充分了解員工對公司制度是否滿意，并且針對員工提出的問題進行具體調(diào)整或完善，從而使員工真正意義上參與公司管理，培養(yǎng)員工的主人翁意識，可以提高公司團隊精神的凝聚力。在公司薪酬福利制度方面，員工滿意度是必須要加以重視的因素，只有薪酬福利制度得到了員工的認可，員工的工作積極性才會提高，薪酬福利制度完善與否影響員工工作積極性的直接原因，員工的基本生活保障得到滿足后，會更加積極地投入工作中，而薪酬福利制度就是為員工提供基本生活保障的依據(jù)。為了準確無誤獲得員工對目前企業(yè)薪酬制度的看法，發(fā)現(xiàn)公司在薪酬制度中存在的問題和不足，更好地滿足企業(yè)發(fā)展，在人資部的幫助下對A公司進行了問卷調(diào)查。本調(diào)查問卷共1000份，采取分層級發(fā)放的形式，回收有效率100%，答卷數(shù)據(jù)真實無誤。通過匯總我發(fā)現(xiàn)了以下幾個問題。員工對公司現(xiàn)行薪酬制度滿意度一般在發(fā)行的1000份問卷中，對“您對公司現(xiàn)行薪酬制度是否感到滿意：A滿意B一般C不滿意”的選項中，70%的員工對公司現(xiàn)行薪酬制度表示一般，只有極少數(shù)玩家表示非常滿意或非常不滿意。從中反映出，公司對薪酬制度的建設(shè)小有成效，但需要更進一步加大員工的滿意度。具體見圖3-3圖3-3員工對公司現(xiàn)行薪酬制度滿意度有過半員工稱感受不到公司的關(guān)懷在問卷調(diào)查中，“在日常工作中，我能否體會到公司對我的關(guān)懷”A同意，b不同意C不確定。有過半員工選擇了B和C，說明公司現(xiàn)行福利制度一定有所欠缺導致過半員工感受不到公司關(guān)懷。員工對公司總體薪酬福利制度了解不足在問卷調(diào)查中，“你是否對公司總體薪酬福利制度有所了解”A了解B不了解C不確定中，有4成員工選擇了不了解，還有3成員工選擇了不確定，說明，在日常工作中，公司人力資源部沒有正確起到應(yīng)有的宣傳效果，很多員工對公司總體薪酬福利制度沒有一個確切的認識。A公司薪酬福利體系存在的問題薪酬福利體系制定方式不合理合理的薪酬福利制度是公司日常人力資源管理制度的重要組成部分。在設(shè)計公司的薪酬福利體系的時候，要充分考慮公司發(fā)展狀況，并且積極參考員工意見，制定合理的薪酬福利體系。A公司部門月度績效考核任務(wù)是由公司領(lǐng)導自己決定的，公司領(lǐng)導只是根據(jù)上月的月度任務(wù)來制定下月的月度任務(wù)，并且要求每月的月度任務(wù)是遞增的狀態(tài)，并沒有根據(jù)公司的具體運營情況，缺乏與各個部門的部門領(lǐng)導進行分析和協(xié)商過程，導致部門領(lǐng)導對月度任務(wù)的認可度很低，而且部門月度績效考核任務(wù)直接影響著部門領(lǐng)導的薪酬，任務(wù)目標設(shè)置太高往往會影響部門領(lǐng)導的積極性，長期完不成公司規(guī)定的任務(wù)部門領(lǐng)導來說也是很大的壓力，會造成部門領(lǐng)導工作消極，對部門的工作會造成極大的影響，造成部門工作效率低，業(yè)績低下，從而對公司的效益造成重要影響。薪酬福利體系缺乏公平性薪酬福利制度的公平性關(guān)系到公司未來的發(fā)展。只有薪酬福利制度完善，員工才能全身心投入到公司的發(fā)展中去，A公司的薪酬福利體系缺乏公平性，在員工的保底薪資這一方面，保底薪資是員工入職時與部門領(lǐng)導進行協(xié)商的，存在一定的主觀性，每個人的保底薪資并不一樣，在后續(xù)工作中很容易出現(xiàn)工作效益好的員工薪資沒有效益較差員工的薪資高的情況，這樣會影響員工的積極性，影響公司內(nèi)部的團結(jié)，甚至導致人才流失。在公司的基本福利方面，住房補貼只有一個部門有，其他部門沒有，這將造成其他部門員工對公司福利滿意度低，不利于公司各部門之間的協(xié)作，嚴重的話甚至會導致公司內(nèi)部的矛盾。在A公司獎金發(fā)放方面，獎金的發(fā)放是由部門領(lǐng)導自主決定要為部門內(nèi)部哪些員工發(fā)放獎金、數(shù)額是多少，沒有溝通協(xié)商過程，存在主觀性，獎金發(fā)放沒有實際依據(jù)，存在隨意性。薪酬福利制度沒有嚴格按照法律依據(jù)實行（1）社?；鶖?shù)沒有按照法律規(guī)定進行實施社會保險基數(shù)就是我們常說的社?；鶖?shù)，就是指公司員工每一年的繳納社會保險的繳費基數(shù)。它是根據(jù)員工每年的月平均工資來確定的，員工本年度全年月平均工資即為下一年度員工社?；鶖?shù)。A公司所在的地區(qū)社保局規(guī)定采取雙基數(shù)政策，即單位社?；鶖?shù)與個人社保基數(shù)分開計算。單位社?；鶖?shù)是上一年度本單位所有員工的月平均工資總額，個人社?；鶖?shù)就是本人上年度月平均工資額，社保局規(guī)定單位和員工繳納社保應(yīng)嚴格根據(jù)雙基數(shù)進行繳納，而A公司為員工繳納社會保險的社會保險基數(shù)僅僅是按當?shù)刈畹蜕鐣ｋU基數(shù)進行繳納的，沒有按照雙基數(shù)政策，并不符合法律規(guī)定。（2）繳納社保沒有按照法律規(guī)定進行公司員工從進入公司開始，公司就應(yīng)該保障員工的基本權(quán)益，為員工繳納社會保險。A公司規(guī)定，試用期通過的員工轉(zhuǎn)正之后通過向領(lǐng)導申請，審批通過的員工方可繳納社會保險，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，只要是勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位就應(yīng)該為員工繳納社會保險，試用期是員工勞動關(guān)系存續(xù)期間，包含在勞動合同期限內(nèi)，因此，A公司應(yīng)在員工入職時就為新員工繳納社會保險，而A公司這樣的做法是因為試用期員工流動性大，避免給公司帶來損失，但這終究是不合法的行為，作為一個公司來說，守法是公司運行過程中最基本的規(guī)范，公司應(yīng)嚴格按照法律依據(jù)運營。員工考核不規(guī)范A公司在員工考核過程中存在問題。首先，在員工考核方面，A公司僅僅是以利潤作為考核標準，標準單一，而對員工在日常工作過程中的表現(xiàn)方面考核較少，不利于對員工進行全面地了解，而且沒有對員工工作過程進行監(jiān)督，出現(xiàn)的問題也無法及時發(fā)現(xiàn)與解決。其次，一些部門對員工的評價體系做了比較完善的考核方法，但評價人員在評價過程中的實施力度不夠，使評價體系無法發(fā)揮作用。A公司對員工的考核方式就是由上級領(lǐng)導對員工的工作進行評分，但部門領(lǐng)導只根據(jù)員工本月的業(yè)績進行評定，考核標準過于單一，考核結(jié)果往往不能得到員工的認可。A公司薪酬福利體系原因分析A公司不注重薪酬福利體系管理A公司在過去的發(fā)展中，沒有對薪酬福利體系作出全面的規(guī)劃與重視，覺得別的公司有的我們也有就行了，對薪酬福利體系了解比較片面，從而忽視了薪酬福利體系的內(nèi)在作用。隨著公司經(jīng)營水平的提升，對優(yōu)秀人才的需求成為公司人力資源需求的重中之重，而要想吸引優(yōu)秀人才，最直接的方式就是好的薪酬福利待遇，隨著社會發(fā)展員工需求也不僅僅是單一的高工資標準，還注重公司其他各項福利，而公司領(lǐng)導者往往只注重工資標準，忽視了薪酬福利制度在人才競爭方面的作用，這樣發(fā)展下去，對于公司來說是公司發(fā)展過程中制度的缺失，對于員工來說，不完善的薪酬福利體系也是對員工利益的損害。沒有完善的薪酬福利體系在公司的運營過程中，薪酬福利往往是公司與員工之間最直接的聯(lián)系，也是員工最關(guān)心的問題，公司與員工之間的矛盾也大多是由于薪酬福利的原因。員工想要得到符合自己內(nèi)心期望的薪酬福利待遇，這將直接影響員工工作的態(tài)度與效率，要想員工能夠積極主動的工作，首先得保證符合員工的期望，這也是建立完善的薪酬福利體系的一個重要原因。不科學的薪酬福利制度會對公司日常管理工作產(chǎn)生不良影響，引發(fā)公司與員工之間的矛盾，損害公司利益。A公司對薪酬福利有一定的了解，也為員工提供了多種薪酬福利待遇，但是并沒有起到期望的作用，最主要的原因就是A公司薪酬福利體系不完善，造成了很多工作“事倍功半”。沒有重視薪酬福利制度的合法性如今是法治社會，遵守法律的意識已經(jīng)深入到每個人的思想當中，做什么事都要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行，作為公司必須要依法經(jīng)營，公司的各項規(guī)章制度也要符合法律的依據(jù)，這是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，A公司的領(lǐng)導者在薪酬福利體系建立的過程中以自身利益優(yōu)先，沒有參考法律標準，不重視制度的法律依據(jù)，導致公司的薪酬福利體系在運營過程中不符合法律規(guī)范，容易產(chǎn)生勞動糾紛。沒有建立規(guī)范的任務(wù)目標確立與考核體系A(chǔ)公司在對各個部門業(yè)績目標時，沒有充分考慮公司的發(fā)展情況與各部門的業(yè)務(wù)能力，直接由高層領(lǐng)導者決定各個部門的業(yè)績目標，缺乏與各部門之間的溝通，對各部門領(lǐng)導的薪酬福利產(chǎn)生了直接影響，在員工考核方面，每月末是否給員工發(fā)放獎金、給誰發(fā)、發(fā)多少等問題都是由各部門領(lǐng)導者直接決定的，而部門領(lǐng)導僅僅以員工業(yè)績進行篩選，忽視了員工工作過程中工作態(tài)度與個人素質(zhì)，員工對考核結(jié)果整體認可度較低。A公司薪酬福利體系改革的對策在這個經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，越來越多的公司都在注重人才的培養(yǎng)與儲備。公司間的競爭現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是公司營業(yè)利潤的競爭，同時也是公司管理的競爭和公司人才的競爭。在目前的市場環(huán)境中，公司的發(fā)展越來越離不開公司的優(yōu)秀人才的儲備，而在招納優(yōu)秀人才的過程中，薪酬福利是一把最有用的武器，同時薪酬福利也是一把雙刃劍，完善的薪酬福利制度就是儲備人才的助推器?，F(xiàn)在各個公司的競爭越來越大，公司想要在空前開放的市場上占領(lǐng)一席之地，完善公司的各項管理機制就是最關(guān)鍵的因素，特別是薪酬福利制度的管理，對公司的效益的提升起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代公司管理需要考慮的因素越來越多，對于員工而言，薪酬福利制度始終是他們最為關(guān)心的公司管理制度，同時也是公司制度管理的重心，這不僅僅關(guān)系到員工自身的利益，還可以體現(xiàn)公司的實力與發(fā)展水平，并且能夠體現(xiàn)公司的管理水平，一個完善的薪酬福利制度可以提升公司內(nèi)部員工的滿意度，加強公司的凝聚力，有助于公司管理水平的提升。公司內(nèi)部有一個科學完善的薪酬管理制度是非常必要的，可以增強公司內(nèi)部員工的凝聚力，使得公司的人力資源管理過程更加的人性化、科學化、規(guī)范化，從而打造一個具有競爭力的公司形象。而不合理的薪酬福利制度則會加快公司人才的流失，不利于公司人才儲備，而且容易引起人力資源管理過程中的一系列人體，損害公司外部形象，不利于公司效益的提升。A公司不完善的薪酬福利體系引發(fā)了一系列公司內(nèi)部管理問題，使得公司內(nèi)部員工之間缺乏團結(jié)性，各部門之間關(guān)系緊張，員工對公司薪酬福利方面滿意度低，公司人員流動率與人才流失率較高，為了公司能夠完善管理制度，提高公司效益，A公司需要盡快進行薪酬福利體系的改革。制定合理的薪酬福利體系A(chǔ)公司要想做到對外具備競爭力，就需要將本公司與其他同類公司的相同崗位的薪酬福利標準進行對比，確保本公司的薪酬福利標準與市場大環(huán)境下的薪酬福利相差不多。如果自己公司薪酬福利水平與外部市場相差較大時，員工就會覺得公司效益沒有其他公司好，從而出現(xiàn)消極的情緒，并且將會有更少的人選擇自己公司。因此，如果公司內(nèi)部的薪酬福利標準在整個市場大環(huán)境下不具備競爭力的時候，就很難招聘到合適的人才，在與其他公司競爭的時候就會處于劣勢地位，公司內(nèi)部的薪酬福利結(jié)構(gòu)應(yīng)參考市場大環(huán)境下的薪酬福利體系來制定，確保對外部具有競爭力。求職者在選擇公司的時候，往往首先對比各個公司的薪酬福利水平，這是體現(xiàn)公司實力的最直觀的方式，雖然求職者選擇公司的時候不僅僅只考慮薪酬福利，但是這是求職者最在意的一個因素，對于求職者來說，合理的薪酬福利待遇是認可他們能力的最要因素，如果公司給予的薪酬福利待遇過低，不利于留住優(yōu)秀員工，而且員工也將很難對公司產(chǎn)生歸屬感，甚至會頻繁的跳槽，這將對員工和公司雙方都造成很大的損失。做到對內(nèi)部具備公平性公司為了做到對內(nèi)部具備公平性，公司內(nèi)部管理制度的完善是基礎(chǔ)，同時科學的考核與評價體系的建立也是不可或缺的因素，只有這樣，公司內(nèi)部的公平才能更好地加以實現(xiàn)。公司管理制度的完善意味著公司自身實力的提高，同時公司的各項方面都會隨之提高，如公司制度、公司文化和公司市場競爭力，在這樣的背景下，員工的滿意度與歸屬感就會越來越高。要想做到這點，公司就要注重內(nèi)部公平，建立科學的考核評價制度，在日常工作中對員工進行考核要嚴格根據(jù)制度進行，這樣可以使員工的付出與回報基本平衡，具有很強的說服力，也更能為員工所接受。明確規(guī)定薪酬福利制度的依據(jù)，避免了管理層主觀臆斷，從而使公司內(nèi)部分配具備公平性，提高員工滿意度。薪酬福利制度要根據(jù)法律依據(jù)實行如今是法治社會，公司的運營過程中應(yīng)嚴格遵守法律法規(guī)，確保公司各項條例規(guī)定符合法律依據(jù)，A公司在社會保險這方面應(yīng)該盡快調(diào)整，嚴格按照法律依據(jù)為員工參保，員工入職后即繳納社保，即使是試用期仍要繳納，不能到員工轉(zhuǎn)正之后繳納，同時社保繳納基數(shù)應(yīng)該按照法律規(guī)定實行雙基數(shù)政策為員工繳納社保，根據(jù)當?shù)厣绫＞值囊?，合法的為需要繳納社保的員工進行繳納。守法是公司最基本的行為規(guī)范，公司的各項經(jīng)營活動都要保證是在法律允許的范圍內(nèi)進行，否則就很容易產(chǎn)生勞動糾紛，為公司帶來不好的影響，按照法律依據(jù)進行可以為公司避免此類問題。規(guī)范任務(wù)目標確立與考核工作在制定業(yè)績的時候，A公司高層領(lǐng)導者應(yīng)結(jié)合公司的實際發(fā)展與部門經(jīng)營情況，與各部門領(lǐng)導者進行充分溝通后，為各個部門制定月度或者季度的業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎勵，充分了解與結(jié)合部門領(lǐng)導者的想法，完善任務(wù)目標確立流程；在業(yè)績考核方面，A公司的業(yè)績考核決定權(quán)掌握在管理層手里，管理層容易主觀臆斷。針對這個情況，A公司應(yīng)當完善考核制度的流程，規(guī)定各部門考核者應(yīng)當從哪些方面對員工進行考核，不能僅僅依靠業(yè)績作為單一考核標準，而應(yīng)該從員工工作的方方面面對員工進行考核，同時制定考核優(yōu)秀者獎勵標準，使考核結(jié)果差不多的員工獎勵也是一樣的，可以避免員工內(nèi)部的矛盾，也避免防止管理層出現(xiàn)不公平的決策。統(tǒng)一的考核與獎勵標準可以對員工工作起到積極促進作用。公司的薪酬福利制度應(yīng)該統(tǒng)一標準、具體落實，確保員工在一個公平的環(huán)境下工作。結(jié)語薪酬福利制度是企業(yè)建設(shè)的重中之重，根據(jù)各公司不同發(fā)展階