薪酬管理制度

（試行）

第一章總則

【目的】

第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目

標(biāo)與公司目標(biāo)一致；

第二條、提倡獎勵貢獻(xiàn)者，鼓勵進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員

工，弁逐步讓XX的員工認(rèn)同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；

第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動XX管理團(tuán)隊，在尊重、認(rèn)同員

工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻(xiàn)者，懂得即時表彰進(jìn)取者，懂的即時輔導(dǎo)培

訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的石去碼；

第二章薪酬的價值導(dǎo)向

【原則】

第四條、利益結(jié)合原則：

企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，

也要順應(yīng)員工個人能力提升水平；

第五條、合理合時原則：

既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效

益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短抉所帶來的運(yùn)行風(fēng)險，以薪

酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬硅碼。

第六條、動態(tài)平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運(yùn)

行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。

第七條、激勵員工原則:

對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊要善于應(yīng)用

薪酬硅碼，以回報搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在XX引導(dǎo)、倡議——XX是一個懂得

回報認(rèn)同員工價值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口

碑；

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照XX市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件,

建立與員工良好的展傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。

第三章薪酬模式

【職能薪酬的三個維度】

取位等級

能力數(shù)據(jù)

績效數(shù)據(jù)__________________?

第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢忒為核心，以員工所就任的職位所

擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能

力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點

來最為薪資水平的依據(jù)；

第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是XX未

來建立能力模型之后，評估員工能力水干，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人

才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚

未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估

數(shù)據(jù))。

第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)(KPI)實際達(dá)成的分值，是

員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項重要工具；

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪

資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)

者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。

【薪點表】

第十四條、按照XX目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結(jié)

合職位價值，倡導(dǎo)多勞多得，在XX的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能

等級薪點表》

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資

稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的

變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見

下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表:

建議不要一步到位，考慮

員工類別職能薪資績效薪資到開始時員工的承受能

力，可先統(tǒng)一到70:30

高層50%50%]-L,筑70%的固定工資，

管

30%的績效工資，以后在

.Z

理中層60%40%每年的工資調(diào)整時，只調(diào)

效工資，使之逐步達(dá)到/

券

基層70%30%

專業(yè)類70%30%

現(xiàn)行薪資的現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公

專業(yè)類

90%司另行支付）

現(xiàn)行薪資的現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公

輔助類

90%司另行支付）

現(xiàn)行薪資的現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公

技術(shù)類

90%司另行支付）

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平;

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平;

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

第二十條、XX目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著XX進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和

留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，XX的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水

平。

第四章薪酬框架

對象中基層制造專業(yè)輔助

要素、\高層技術(shù)類市場類

層管理美類類

職能薪

經(jīng)物全體員工均享

濟(jì)質(zhì)資

性性

保險福以市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員二的特

激激XX

殊要求另行協(xié)商

勵勵利

因要與管

素素理類

管理職位的津貼是

特殊職位

津貼對延期工作時間的

崗位津貼

補(bǔ)償

同等

功能

年終獎

根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額

金

專項獎項目提銷售提總經(jīng)總經(jīng)

總經(jīng)理獎

勵成成理獎理獎

獎勵基

員工離職保障基金

金

特殊獎

公司發(fā)展特別獎金

勵

長期獎

股權(quán)分紅Z

勵

晉升////////

培訓(xùn)//////Z/

非

物

獎勵休

質(zhì)///////

假

性

激

榮譽(yù)//////Z/

勵

要認(rèn)可//////Z/

素

工作條

//////Z/

件

降級//ZZ/Z//

淘汰////Z///

約責(zé)

束公開批

任////////

因評

素

經(jīng)濟(jì)處

////////

罰

勞動紀(jì)

//////Z/

律

程序紀(jì)

///////

制律

度公共法

////////

規(guī)

財經(jīng)紀(jì)

/////Z//

律

企業(yè)理

////////

念

文規(guī)章流

//////Z/

化程

團(tuán)隊績

////////

效

【薪酬框架功能】

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；

第二十二條、現(xiàn)階段XX員工的保險福利，可以直接借鑒XX市社會保險的條例執(zhí)行，

外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職

位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；

第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補(bǔ)貼，包含

在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造

類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護(hù)的功能補(bǔ)償薪資；

第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績

評估和激勵指導(dǎo)》

第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見

《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》

第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效

率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價值，

并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方

案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金）

見表:

貢獻(xiàn)等級貢獻(xiàn)價值額獎勵手段

E570萬元獎金提成10%

D10—20萬元獎金提成10%+外派培訓(xùn)

C20-35萬元獎金提成10%+獎勵旅游

B35—50萬元獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

獎金提成10席+獎勵家屬隨同旅游+晉

A50萬以上

升/調(diào)薪

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)

行評估，填制《專項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，

為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》

第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所

影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額

外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵

第二十八條、股權(quán)分紅XX必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而

留住這些人才的最好辦法就是讓XX的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一

生的事業(yè)，也就是讓XX的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一

種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前XX的績效體系剛剛搭建，

人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的

人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（需要XX日后補(bǔ)上）。

第五章薪資調(diào)整核定

【新員工薪資定級】

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定

級和調(diào)整薪資。

第三十條、一般情況F,新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級

另％轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）。

【轉(zhuǎn)正定級】

第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，

人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級。

第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系:

評估等級ABCDE

轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正，

轉(zhuǎn)正，延遲轉(zhuǎn)終止試用,

轉(zhuǎn)正定級薪資上調(diào)兩薪資保持不

薪資上調(diào)一級正解聘

級變

第三十三條、新員工試月期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A）,可以提前參加轉(zhuǎn)

正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。

【薪資調(diào)整】

第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和掙別調(diào)整

三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格

按下列規(guī)定進(jìn)行：

第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行

的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度

績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主

要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。

第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果

（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪

資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體

現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估［借助

能力評估工具］結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）

年終績效評估等級薪資調(diào)整備注

A上調(diào)1個薪點

?如暫無能力評估模型，次

保持不變

B年終評定成績替代能力評

估成績

C保持不變

?特殊情況需經(jīng)公司高層討

D下調(diào)1個薪點

論決定

E下調(diào)2個薪點或淘汰

第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬狀

況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不

受時間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請

表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交

人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限

制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配

置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前

提。

【績效薪資掛鉤辦法】

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

等級掛鉤系數(shù)備注

A1.30與績效總額掛鉤

B1.10與績效總額掛鉤

C0.90與績效薪資掛鉤

D0.50與績效薪資掛鉤

E0與績效薪資掛鉤

【獎金】

第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公

司效益情況、全年季度考評結(jié)果和本職位的特點決定參照《年終獎實施

指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條

第六章薪資發(fā)放

【薪資的核算及發(fā)放】

第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。

月薪二（固定薪資+績效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費(fèi)-

住宿扣款T火食扣款-離職保障金代繳一個稅代繳-財務(wù)借款-其它

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

第四十二條、績效薪資?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額

二績效薪資*考核系數(shù)

考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工

本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效

薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

第四十四條、社會保險費(fèi)。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照

國家社會保險相關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失

業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額*

國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率二需扣除的個人所得稅額。

第四十六條、各部門按時提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表

等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪

資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每

月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。

第七章薪酬體系的管理

【薪酬管理責(zé)任】

第四十九條、管理責(zé)任者

人力配置部負(fù)責(zé)XX的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行

一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)

行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

第五十條、決策者

公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公且

總經(jīng)理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：

1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，

發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。

2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定

級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查

權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。）；

3、各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對直接下屬薪資

定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；

4、XX總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。

5、申訴受理

員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，

應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在

，日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。

【薪酬的保密內(nèi)容界定】

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培

訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配

原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透

明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)

的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文

化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，

視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理

流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳

播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，

行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】

第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)

后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務(wù)核算挈對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)

據(jù)都必須作備份。

第五十八條、人力配置知績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，出具分析報告

報總經(jīng)理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文

檔），保存期限至少為三年。

【薪酬體系管理附則】

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的

實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。

第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后,自年月日起實

施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。

附件：

附件1《職能等級薪點表》

附件2《年度薪資調(diào)整表》

附件3《薪資調(diào)整申請表》

附件4《年終獎實施指導(dǎo)》

附件5《年終獎金核算表》

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》

附件7《項目獎金核算表》

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》

附件9《市場人員提成獎金核算表》

附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》

附件11《離職保障金協(xié)議書》

附件12《離職保障金帳戶一覽表》

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》

附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》

附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》

附件17《專項獎金核算表》

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薪酬管理制度

批準(zhǔn)

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1、目的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公E合理的薪酬管理體系，調(diào)動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)

發(fā)展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。

3、薪酬設(shè)計原則

3.1業(yè)績導(dǎo)向原則

本制度為確定員工薪酬的直蚤依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公

平、公正原則。

3.2以崗定責(zé)，以澆徒權(quán)，權(quán)責(zé)對等，責(zé)利一致

薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

3.3可持續(xù)發(fā)展原則

薪酬要根據(jù)物價指數(shù)、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制

定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高柱適應(yīng)。

3.4保障基本收入，實行動態(tài)激勵

4、薪酬結(jié)構(gòu)

本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

?工資=固定工資（含崗位工資和技能工資）+績效工資+津貼

?津貼=工齡津貼+伙食津貼+通訊津貼+特殊崗位津貼

4.1.1固定工資

每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中

所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。

4J.2績效工資

與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)

與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下：

員T.實際績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)X部門績效考核系數(shù)X個人績效考核系數(shù)

4.2津貼

津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償。公司可根據(jù)實際情況對福利津貼項

目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。津貼包括：

4.2.1工齡津貼

公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算

依據(jù)，服務(wù)年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年月日開始計算，工齡工資月度最高

元，即最高計工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理

由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。

4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標(biāo)準(zhǔn)，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》

4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》。

4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習(xí)生生活費(fèi)

5J試用期薪酬

5.1.1新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十,

5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標(biāo)準(zhǔn)和本

制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定。

6、薪酬定級

6.1薪酬定級基本原則

6.1.1每個職位的薪資等級應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、

勞動技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。

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6.1.2薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。

6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應(yīng)的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。

6.1.4由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標(biāo)

準(zhǔn)。

6.2薪酬定級程序

薪酬定級時應(yīng)綜合考慮崗位定級標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級標(biāo)準(zhǔn)作為確定年薪的主要標(biāo)

準(zhǔn)。對員工的薪酬定級，應(yīng)在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工

作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。

6.2.1新員工薪酬定級

新講員工試用期滿H考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：

大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認(rèn)可聘任的員工，根據(jù)《試用期

考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按

流程報總經(jīng)理裁定。其定級起級標(biāo)準(zhǔn)及定級標(biāo)準(zhǔn)如下：

6.2.2職位異動時的薪酬定級

a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最

低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬

級別。

c、從現(xiàn)職等降至低職等時，出降職后的崗位確定其薪酬等級。

d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時.可有1?3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由

所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。

6.2.3晉級時的薪酬定級

a、原則

?年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基

本年限”。如果有特殊貢獻(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可超常晉級。

?考評原則：晉級員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績效考評。

?封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

?超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。

b、超常晉級應(yīng)滿足以下條件之一：

?為公司作出特殊貢獻(xiàn)。

?當(dāng)年被評為公司模范員工。

?連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。

c、晉級流程

由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政

企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后從卜.一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.2.4降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任

職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現(xiàn)

7.1員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。

7.2員工職位在每月的15日（含15日）前異動，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月計發(fā)；員工職位在每月的15

日之后異動，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從次月計發(fā)。

7.3員工轉(zhuǎn)正在每月15日（含15日）前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)

正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日（含）后的，轉(zhuǎn)正薪費(fèi)從次月計發(fā)。

7.4生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時，放假員工的工資按每月保底工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計

發(fā)。

7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照

《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度

或年度進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。

6.6發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。

8、相關(guān)文件

?《住房管理制度》

?《人力資源管理制度》

?《票據(jù)審核與資金支付審批程序》

?《個人績效考核制度》

?《部門績效考核制度》

9、相關(guān)記錄

?《薪資定級審批表》

?《薪資調(diào)整審批表》

?《試用期考察表》

10、附件

?《福利津貼表》

?《職位體系》

?《職位薪酬架構(gòu)體系》

?《薪酬表》

?《福利津貼表》

11、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)編制并解釋

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薪資定級審批表

姓名部門/生產(chǎn)廠職位

定級理由建議年薪

分管領(lǐng)導(dǎo)

簽名：日期：

綜合管理部

部長：日期：

行政企管

分管領(lǐng)導(dǎo)

簽名：日期：

總經(jīng)理

簽名：日期：

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薪資調(diào)整審批表

姓名部門/生產(chǎn)廠

現(xiàn)崗位

崗位/職務(wù)進(jìn)公司日期

工作年限

調(diào)整理由

部門/生產(chǎn)廠

意見

部長/廠長：日期：

綜合管理部原薪資等級：等級，年薪萬

稽核擬調(diào)整薪資等級：等級，年薪萬

綜合管理部部長：日期：

部門/生產(chǎn)廠

分管領(lǐng)導(dǎo)

簽名：R期：

行政企管

分管領(lǐng)導(dǎo)

簽名：日期：

總經(jīng)理

簽名：日期：

主管/班長以上薪資調(diào)整應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)O

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職位體系

職層職等職級職位/職稱類別

職位類型職位等別薪酬級別專業(yè)別生產(chǎn)別市場別職稱別

等外總經(jīng)理

高層管理六等30?36級，7.50-12萬副總經(jīng)理、總工程師、總會計師

五等27?33級，6.00-9.00萬總經(jīng)理助理、副總工程師

高級職稱

四等25?31級，5.10-8.00萬部長、廠長

22-33級

中層管理22?28級，3.90-6.50萬副部長、副廠長、高級安全員

三等

級，萬高級主管、分公司經(jīng)理、廠長助理

18?242.60-4.70中級職稱