PAGEPAGE2GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的現(xiàn)狀原因與規(guī)避的研究摘要職場(chǎng)忽視作為一種消極的人際關(guān)系體驗(yàn),普遍存在于組織內(nèi)部且具有典型的破壞性,很大程度上會(huì)對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生消極影響。近年來,職場(chǎng)忽視受到學(xué)術(shù)界和社會(huì)的廣泛關(guān)注,成為一項(xiàng)重要的研究課題。在以往研究中,學(xué)者們多關(guān)注的是職場(chǎng)忽視對(duì)企業(yè)員工整體的影響,而對(duì)女性知識(shí)型員工這一特殊群體的關(guān)注比較少。女性知識(shí)型員工作為企業(yè)員工的重要組成部分,扮演多重社會(huì)角色,與男性知識(shí)型員工相比,她們表現(xiàn)的較為敏感,更關(guān)注人際關(guān)系的處理。鑒于此,本研究以女性知識(shí)型員工為研究對(duì)象,探討職場(chǎng)忽視對(duì)其工作績(jī)效的影響。本論文以GH公司女性員工為例，來看分析GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上分析GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的原因，最后提出GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的規(guī)避對(duì)策。關(guān)鍵詞：女性；職場(chǎng)忽視；

建議ABSTRACTWorkplaceneglect,asanegativeinterpersonalrelationshipexperience,iscommonlyfoundinorganizationsandistypicallydestructive,whichwilllargelynegativelyaffectindividualsandorganizations.Inrecentyears,workplaceneglecthasattractedextensiveattentionfromacademiaandsocietyandhasbecomeanimportantresearchtopic.Inpreviousstudies,scholarshavepaidmoreattentiontotheimpactofworkplaceneglectoncorporateemployeesasawhole,butpaidlessattentiontothisspecialgroupoffemaleknowledgeworkers.Asanimportantpartofcorporateemployees,femaleknowledgeemployeesplaymultiplesocialroles.Comparedwithmaleknowledgeemployees,theyaremoresensitiveandpaymoreattentiontothehandlingofinterpersonalrelationships.Inviewofthis,thisstudytakesfemaleknowledgeworkersastheresearchobjecttoexploretheimpactofworkplaceneglectontheirjobperformance.ThisthesistakesthefemaleemployeesofGHcompanyasanexampletoanalyzethecurrentsituationofGHcompanyfemaleemployees'workplaceneglect.Basedonthis,analyzesthereasonsforGHcompanyfemaleemployees'workplaceneglect.Finally,itproposesevasionmeasuresforGHcompanyfemaleemployees'workplaceneglected.Keywords:women;workplaceneglect;suggestions目錄摘要 2ABSTRACT 2第1章引言 5第2章職場(chǎng)忽視的概述 62.1職場(chǎng)忽視的含義 62.2職場(chǎng)忽視的影響因素 72.2.1個(gè)體影響因素 72.2.2組織影響因素 7第3章GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的現(xiàn)狀 83.1GH公司簡(jiǎn)介 83.2GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的現(xiàn)狀 9第4章GH公司女性員工職場(chǎng)忽視存在問題 104.1女性員工職業(yè)晉升較慢 104.2女性員工職場(chǎng)忽視通道面臨局限 104.3女性員工職場(chǎng)忽視受雙重角色制約 11第5章GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的規(guī)避對(duì)策 115.1性別意識(shí)應(yīng)完善法律體系健全引導(dǎo)機(jī)制 115.1.1改變性別歧視觀念,構(gòu)建平等的性別文化 115.1.2完善就業(yè)和勞動(dòng)市場(chǎng)相關(guān)的法律和政策,加大執(zhí)法力度 125.1.3打造女性公平就業(yè)的經(jīng)濟(jì)平臺(tái) 125.2企業(yè)應(yīng)樹立性別平等意識(shí)承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)責(zé)任 135.3個(gè)人應(yīng)認(rèn)清就業(yè)形勢(shì)優(yōu)化擇業(yè)決策 14參考文獻(xiàn) 15第1章引言職場(chǎng)忽視作為一種負(fù)向的人際關(guān)系體驗(yàn)，會(huì)造成人際關(guān)系的緊張，對(duì)員工和組織產(chǎn)生消極影響。而隨著內(nèi)外部環(huán)境的日新月異，越來越多的女性知識(shí)型員工開始步入職場(chǎng)，成為企業(yè)的“半邊天”，在職場(chǎng)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。評(píng)價(jià)的主題是單一的。性別平等意識(shí)下的女性員工考核主要由聘用機(jī)關(guān)進(jìn)行，沒有第三方的參與。評(píng)估的科學(xué)性和客觀性需要討論。短期內(nèi)很難表現(xiàn)出一些工作表現(xiàn)。任用制女性員工提供公共物品和服務(wù)，公共物品和服務(wù)的某些效果需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)，這也給任用制女性員工的績(jī)效考核帶來一定的困難。通過市場(chǎng)力量倡導(dǎo)性別意識(shí)改革，企業(yè)利用企業(yè)家精神改造性別意識(shí)，在公共服務(wù)部門引入企業(yè)管理方法，管理性別意識(shí)，公司女性職工職業(yè)晉升的實(shí)施是引入私營(yíng)部門的就業(yè)方式，借鑒私營(yíng)部門的管理，包括不再使用嚴(yán)格的官僚公共服務(wù)道德，在人員招聘，薪資和福利管理方面更加靈活[1]。本論文通過對(duì)我國(guó)女性職場(chǎng)女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀以及產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析,并結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及結(jié)構(gòu)變化,肯定女性在職場(chǎng)中的作用,提出如何解決職場(chǎng)女性就業(yè)歧視的問題,使女性獲得充分的就業(yè)自由,促進(jìn)女性就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)的和諧。第2章職場(chǎng)忽視的概述2.1職場(chǎng)忽視的含義職場(chǎng)忽視(WorkplaceOstracism)是社會(huì)忽視在組織中的一種具體表現(xiàn)，職場(chǎng)忽視的應(yīng)用可以在一定程度上彌補(bǔ)傳統(tǒng)職場(chǎng)忽視制度的一些缺陷，盡管不解雇并不意味著約會(huì)系統(tǒng)是失敗的，至少它不是完美的。其次，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范，細(xì)致，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)容設(shè)計(jì)。不同職位之間幾乎沒有區(qū)別，績(jī)效評(píng)估也不是針對(duì)性的。第三，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單。一些雇主通常會(huì)提交工作摘要，為主管領(lǐng)導(dǎo)分配分?jǐn)?shù)或在職場(chǎng)忽視下撰寫評(píng)論以評(píng)估女性職員，在職場(chǎng)中發(fā)揮著舉足輕重的作用[2]。Hitlan等(2006)認(rèn)為忽視是個(gè)體(或群體)被其他個(gè)體(或群體)女性職場(chǎng)制度的實(shí)施是引入私營(yíng)部門的就業(yè)方式，借鑒私營(yíng)部門的管理，包括不再使用嚴(yán)格的官僚公共服務(wù)道德，職場(chǎng)忽視體現(xiàn)在人員招聘，薪資和福利管理方面更加靈活。這種轉(zhuǎn)變的合理性在于在公共部門使用確實(shí)有助于改善企業(yè)“產(chǎn)出”的手段。另外，新的公共管理理論還提到性別意識(shí)是由顧客驅(qū)動(dòng)的，著眼于滿足顧客的需求而不是官僚的需求，這也對(duì)女性職場(chǎng)制度的管理具有重要的啟示[3]。李海峰，李克，王建強(qiáng)（2017）等認(rèn)為，職場(chǎng)忽視的應(yīng)用可以在一定程度上彌補(bǔ)傳統(tǒng)職場(chǎng)忽視制度的一些缺陷，盡管不解雇并不意味著約會(huì)系統(tǒng)是失敗的，至少它不是完美的。其次，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范，細(xì)致，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)容設(shè)計(jì)。不同職位之間幾乎沒有區(qū)別，績(jī)效評(píng)估也不是針對(duì)性的。第三，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單[4]。一些雇主通常會(huì)提交工作摘要，為主管領(lǐng)導(dǎo)分配分?jǐn)?shù)或在職場(chǎng)忽視下撰寫評(píng)論以評(píng)估女性職員。2.2職場(chǎng)忽視的影響因素2.2.1個(gè)體影響因素(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。職場(chǎng)忽視這一現(xiàn)象逐漸受到學(xué)界和社會(huì)的廣泛關(guān)注，成為近年來一項(xiàng)重要的研究課題。我國(guó)女性職場(chǎng)女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀以及產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析,并結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及結(jié)構(gòu)變化,肯定女性在職場(chǎng)中的作用,提出如何解決職場(chǎng)女性就業(yè)歧視的問題,使女性獲得充分的就業(yè)自由,促進(jìn)女性就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)的和諧。(2)人格特征。研究表明，職場(chǎng)忽視的應(yīng)用可以在一定程度上彌補(bǔ)傳統(tǒng)職場(chǎng)忽視制度的一些缺陷，盡管不解雇并不意味著約會(huì)系統(tǒng)是失敗的，至少它不是完美的。其次，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范，細(xì)致，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)容設(shè)計(jì)。不同職位之間幾乎沒有區(qū)別，績(jī)效評(píng)估也不是針對(duì)性的[5]。第三，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單。一些雇主通常會(huì)提交工作摘要，為主管領(lǐng)導(dǎo)分配分?jǐn)?shù)或在職場(chǎng)忽視下撰寫評(píng)論以評(píng)估女性職員。2.2.2組織影響因素(1)文化情境。由于中國(guó)人根深蒂固的“圈子思維”，他還分析了實(shí)施任命制度的重要性。根據(jù)用人制度本身的特點(diǎn)，建立了一套完整的監(jiān)督機(jī)制。除了績(jī)效考核外，同時(shí)，根據(jù)道德，能力，勤勉，績(jī)效和誠(chéng)實(shí)守信五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)建立一套新的就業(yè)制度下的女性職員特殊考核標(biāo)準(zhǔn)：第一，突出績(jī)效考核并將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)納入勞動(dòng)合同。還指出，評(píng)估結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲，重任和晉升聯(lián)系在一起；其次，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考生進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。第三，加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職員的工作成果，態(tài)度和能力。矛盾得不到及時(shí)處理和解決，更容易引發(fā)組織內(nèi)職場(chǎng)忽視的發(fā)生[6]。(2)組織結(jié)構(gòu)。Robinson等(2013)認(rèn)為，要吸收借鑒先進(jìn)文化的精華，該方法受各方主觀因素的影響很大，難以保證公平合理。第四，評(píng)價(jià)的主題是單一的[7]。性別平等意識(shí)下的女性職員考核主要由聘用機(jī)關(guān)進(jìn)行，沒有第三方的參與。評(píng)估的科學(xué)性和客觀性需要討論。第五，短期內(nèi)很難表現(xiàn)出一些工作表現(xiàn)。女性職場(chǎng)忽視提供公共物品和服務(wù)，公共物品和服務(wù)的某些效果需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)，這也給女性職場(chǎng)忽視的績(jī)效考核帶來一定的困難，容易促使職場(chǎng)忽視的發(fā)生。第3章GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的現(xiàn)狀3.1GH公司簡(jiǎn)介根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2016年底，我國(guó)建筑業(yè)國(guó)有單位就業(yè)人員438.09萬。其中，GH公司股份有限公司(簡(jiǎn)稱GH公司)在冊(cè)員工29.3萬人(其中女性員工5.83萬人)，占全國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)就業(yè)人員的6.69%，是國(guó)內(nèi)員工總量最多的國(guó)有建筑企業(yè)，也是發(fā)展歷史最為悠久的國(guó)有建筑企業(yè)。GH公司是是一特大型企業(yè)集團(tuán)的裝備先進(jìn)，是世界上能夠獨(dú)立生產(chǎn)TBM并具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的三大企業(yè)之一。2016年，GH公司新簽合同額首次突破萬億元大關(guān)，達(dá)12,350億元，并實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總收入6,433.57億元，占全國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)總產(chǎn)值(21767.07億元)的29.56%。因此，職場(chǎng)忽視的應(yīng)用可以在一定程度上彌補(bǔ)傳統(tǒng)職場(chǎng)忽視制度的一些缺陷，盡管不解雇并不意味著約會(huì)系統(tǒng)是失敗的，至少它不是完美的。其次，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范，細(xì)致，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)容設(shè)計(jì)。不同職位之間幾乎沒有區(qū)別，績(jī)效評(píng)估也不是針對(duì)性的。第三，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單。一些雇主通常會(huì)提交工作摘要，為主管領(lǐng)導(dǎo)分配分?jǐn)?shù)或在職場(chǎng)忽視下撰寫評(píng)論以評(píng)估女性職員能夠在一定程度上反映國(guó)有建筑企業(yè)女性員工普遍面臨的職場(chǎng)忽視問題。3.2GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的現(xiàn)狀（1）女性員工與男性相比總量較低。由于建筑行業(yè)的生產(chǎn)不集中、流動(dòng)性強(qiáng)、生產(chǎn)周期不穩(wěn)定，且大多建筑項(xiàng)目施工任務(wù)繁重，

2012年和2015年，GH公司的兩個(gè)招聘是針對(duì)國(guó)內(nèi)外的公開招聘，但兩者之間存在一些差異。例如，2012年，GH公司應(yīng)聘某些職位的申請(qǐng)人數(shù)不滿足男女比例達(dá)到3：1的要求。經(jīng)主批準(zhǔn)，可以直接選擇符合職位要求的候選人。2015年，GH公司市的實(shí)際應(yīng)聘人數(shù)達(dá)到了應(yīng)聘人數(shù)，并且符合3：1的招聘比例原則。這次沒有提及可以直接選擇符合的實(shí)際問題的能力和寫作能力話。今年的筆試和面試內(nèi)容與申請(qǐng)職位的職業(yè)特征密切相關(guān)。采用“一帖一冊(cè)”的在2012年和2015年，兩次女性員工任命均基于任命制度下的《員工管理試點(diǎn)辦法》中列出的管理措施，即通過以下形式確定與雇用人員的雇用關(guān)系性別意識(shí)機(jī)構(gòu)和單位簽訂合同的情況。女性員工在用人單位提出并經(jīng)個(gè)人確認(rèn)的形式，在合同約定聘用期內(nèi)的職位，工作目標(biāo)，工作待遇，權(quán)利義務(wù)等。勞動(dòng)合同規(guī)定工作期限為1-5年。如果是首次簽訂雇傭合同，則試用期為1-6個(gè)月。具體的試用期和聘用期將根據(jù)考核成績(jī)確定。合同到期后，女性員工性能良好，可以在批準(zhǔn)后續(xù)簽[8]。(2)女性員工受教育程度相對(duì)較高。目前，GH公司已從世界各地招募了14名員工，GH公司還更加注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，職稱，證書，技能和相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的綜合能力。特別是工作經(jīng)驗(yàn)。要求候選人在相關(guān)領(lǐng)域具有2-5年的工作經(jīng)驗(yàn)。GH公司市女性員工局不會(huì)招聘那些不符合職位要求的人。例如，2012年招聘的GH公司港務(wù)局港口和水路管理人員職位因沒有人符合申請(qǐng)資格要求而被取消，并被修改為其他四個(gè)部門的五個(gè)職位，其中企業(yè)內(nèi)部征聘了兩名，現(xiàn)仍征聘了六名。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范的性別意識(shí)管理，中國(guó)建立了國(guó)家女性員工制度，并引入了女性員工職場(chǎng)發(fā)展制度作為女性保護(hù)制度的補(bǔ)充，以期增強(qiáng)人們的意識(shí)。應(yīng)對(duì)女性員工職場(chǎng)的危機(jī)和責(zé)任，從而加強(qiáng)對(duì)公共服務(wù)的管理，提高女性的整體形象[9]。(3)女性員工職級(jí)層次較低。只有這樣，才能真正體現(xiàn)全體員工性別平等意識(shí)的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。具體而言，企業(yè)應(yīng)需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。合同屆滿時(shí)，用人單位可以簽訂另一筆聘用合同，或者由雙方解除合同關(guān)系。由于任期有限，形成了無形的競(jìng)爭(zhēng)力，從而優(yōu)化了人員配置，提高了行政效率，減輕了國(guó)家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。只有經(jīng)公開征聘難以在短期內(nèi)找到合適人選的高度專業(yè)化或特殊職位。但區(qū)別在于平均月薪更改為不超過3萬元。試用期期間，支付的工資為約定工資的80％；在雇用期內(nèi)，除約定工資的100％外，從次年1月起按合同工資增加月工資5％，同時(shí)給予年終獎(jiǎng)金給予具備年度考核能力的員工，則按女性員工中合同中簽定的年度協(xié)議薪金總額的10％作為考核獎(jiǎng)金，并給予2％的獎(jiǎng)金。(4)從女性員工職務(wù)分布結(jié)構(gòu)看，科學(xué)的績(jī)效考核制度是晉升，離職，合同管理等女性員工性別平等意識(shí)的重要保證；對(duì)于用人單位而言，充分發(fā)揮合同管理的靈活手段，鼓勵(lì)和約束女性員工的性別平等意識(shí)，提高行政效率，節(jié)約用工成本是重要的工具，這是重要的?？?jī)效考核。但總的來說，第一個(gè)原因是我們不關(guān)注它。但是，任職的最初三年沒有人被解雇，這使一些人擔(dān)心任命制度改革是否只是換外套的“鐵飯碗”。盡管不解雇并不意味著約會(huì)系統(tǒng)是失敗的，至少它不是完美的[10]。其次，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范，細(xì)致，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)容設(shè)計(jì)。不同職位之間幾乎沒有區(qū)別，績(jī)效評(píng)估也不是針對(duì)性的。第三，女性員工的評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單。第4章GH公司女性員工職場(chǎng)忽視存在問題4.1女性員工職業(yè)晉升較慢由于建筑業(yè)行業(yè)特征、男女兩性生理差異、一些雇主通常會(huì)提交工作摘要，為主管領(lǐng)導(dǎo)分配分?jǐn)?shù)或在女性員工職業(yè)晉升制度下撰寫評(píng)論以評(píng)估女性員工。該方法受各方主觀因素的影響很大，難以保證公平合理。評(píng)價(jià)的主題是單一的。性別平等意識(shí)下的女性員工考核主要由聘用機(jī)關(guān)進(jìn)行，沒有第三方的參與。評(píng)估的科學(xué)性和客觀性需要討論。短期內(nèi)很難表現(xiàn)出一些工作表現(xiàn)。任用制女性員工提供公共物品和服務(wù)，公共物品和服務(wù)的某些效果需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)，這也給任用制女性員工的績(jī)效考核帶來一定的困難。通過市場(chǎng)力量倡導(dǎo)性別意識(shí)改革，GH公司利用企業(yè)家精神改造性別意識(shí)，在公共服務(wù)部門引入企業(yè)管理方法，管理性別意識(shí)，GH公司女性職工職業(yè)晉升的實(shí)施是引入私營(yíng)部門的就業(yè)方式，借鑒私營(yíng)部門的管理，包括不再使用嚴(yán)格的官僚公共服務(wù)道德，在人員招聘，薪資和福利管理方面更加靈活。GH公司這種轉(zhuǎn)變的合理性在于在公共部門使用確實(shí)有助于改善性別意識(shí)“產(chǎn)出”的手段。另外，新的公共管理理論還提到性別意識(shí)是由顧客驅(qū)動(dòng)的，著眼于滿足顧客的需求而不是官僚的需求，應(yīng)給予一定的救濟(jì)，使他們能感受到用人單位的責(zé)任感和熱情，使更多的人才愿意加入女性職工隊(duì)伍。但是現(xiàn)在，這方面沒有具體的法規(guī)，需要對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和完善[11]。4.2女性員工職場(chǎng)忽視通道面臨局限當(dāng)前，企業(yè)對(duì)女性員工普遍缺少職業(yè)輔導(dǎo)，如果制度是一貫的和不變的，它將限制女性職工在很大程度上發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，有必要根據(jù)當(dāng)前的國(guó)情，社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和群體特點(diǎn)制定相應(yīng)的規(guī)定。此外，應(yīng)根據(jù)職位的特點(diǎn)和需要使用女性職工任命制度。筆者認(rèn)為，在未來的女性職工中，我們將看到越來越多的女性職工女性職場(chǎng)忽視，特別是領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)采用的制度。女性職場(chǎng)忽視符合女性職工管理的現(xiàn)狀，增強(qiáng)了女性職工的生命力。女性職場(chǎng)忽視的潛在競(jìng)爭(zhēng)特征可以幫助女性職工掌握職位的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)。加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)女性職工女性職場(chǎng)忽視的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。具體而言，企業(yè)應(yīng)需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。同時(shí)，應(yīng)將女性職工與傳統(tǒng)女性職工的女性職場(chǎng)忽視相結(jié)合，使“鰱魚效應(yīng)”真正發(fā)揮有效作用。激發(fā)她們的最大潛能，給位子，壓擔(dān)子，促進(jìn)其成長(zhǎng)。4.3女性員工職場(chǎng)忽視受雙重角色制約由于建筑業(yè)員工的所處環(huán)境和工作條件不但艱苦，工作評(píng)估結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲，重任和晉升聯(lián)系在一起；嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考生進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)女性職工性別平等意識(shí)的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。同時(shí)，我們需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。例如：連續(xù)兩年，如果您的評(píng)估出色，則可以直接續(xù)簽合同；如果您的評(píng)估不稱職，則可以直接解除合同。由于中國(guó)“人為工作方法”的頻繁其次，在女性職工的工資和福利保險(xiǎn)方面。以鼓勵(lì)和認(rèn)識(shí)到各種女性職工在各自的類別中都有自己的上升通道，而不必陷入單一的困境。評(píng)估結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲，重任和晉升聯(lián)系在一起；其次，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考生進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)女性職工女性職場(chǎng)忽視的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大[12]。因此，建筑業(yè)女性員工常面臨工作和家庭生活沖突。第5章GH公司女性員工職場(chǎng)被忽視的規(guī)避對(duì)策5.1性別意識(shí)應(yīng)完善法律體系健全引導(dǎo)機(jī)制在反對(duì)女性就業(yè)歧視過程中,通過市場(chǎng)力量倡導(dǎo)性別意識(shí)改革，企業(yè)利用企業(yè)家精神改造性別意識(shí)，在公共服務(wù)部門引入企業(yè)管理方法，管理性別意識(shí)，公司女性職工職業(yè)晉升的實(shí)施是引入私營(yíng)部門的就業(yè)方式，借鑒私營(yíng)部門的管理，包括不再使用嚴(yán)格的官僚公共服務(wù)道德，在人員招聘，薪資和福利管理方面更加靈活。通過輿論來引導(dǎo)和開展反歧視教育。5.1.1改變性別歧視觀念,構(gòu)建平等的性別文化雖然目前,女性的家庭地位以及社會(huì)地位得到大幅度提高,自我發(fā)展意識(shí)不斷增強(qiáng),追求獨(dú)立,追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),根據(jù)用人制度本身的特點(diǎn)，建立了一套完整的監(jiān)督機(jī)制。除了績(jī)效考核外，同時(shí)，根據(jù)道德，能力，勤勉，績(jī)效和誠(chéng)實(shí)守信五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)建立一套新的就業(yè)制度下的女性職工特殊考核標(biāo)準(zhǔn)：第一，突出績(jī)效考核并將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)納入勞動(dòng)合同。評(píng)估結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲，重任和晉升聯(lián)系在一起；其次，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考生進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。第三，加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)女性職工女性職場(chǎng)忽視的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。同時(shí)，我們需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。例如：連續(xù)兩年，如果您的評(píng)估出色，則可以直接續(xù)簽合同；如果您的評(píng)估不稱職，則可以直接解除合同。由于中國(guó)“人為工作方法”的頻繁[13]。應(yīng)努力拓寬渠道,創(chuàng)造有利條件,依法維護(hù)女性的合法權(quán)益,共同推動(dòng)平等的性別文化的構(gòu)建。5.1.2完善就業(yè)和勞動(dòng)市場(chǎng)相關(guān)的法律和政策,加大執(zhí)法力度性別意識(shí)及其有關(guān)法律部門應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要加快出臺(tái)相關(guān)的保護(hù)職場(chǎng)女性的專項(xiàng)法律法規(guī),目前，盡管我國(guó)已經(jīng)確定了女性職工保護(hù)制度在法律上的地位，但在執(zhí)行過程中尚未制定相關(guān)規(guī)則。另外，我們的學(xué)者還沒有對(duì)女性職工保護(hù)制度進(jìn)行深入研究，也沒有對(duì)此理論達(dá)成共識(shí)。大力推廣靈活的就業(yè)機(jī)制已成為世界行政改革的趨勢(shì)。我們應(yīng)該徹底改變這樣一個(gè)觀念，即成為女性職工意味著持有“鐵飯碗”。另外，從我國(guó)目前的做法來看，女性職工保護(hù)制度的招聘范圍很小，招聘人員的數(shù)量很少，很難真正起到積極的“鰱魚效應(yīng)”。為了激發(fā)女性職工隊(duì)伍的生機(jī)和活力，企業(yè)應(yīng)將女性職工保護(hù)制度的職位限制在專業(yè)和輔助職位上，還應(yīng)逐步擴(kuò)大其執(zhí)行范圍，并設(shè)置更多職位系統(tǒng)。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，任命制度所占比例正在增加。5.1.3打造女性公平就業(yè)的經(jīng)濟(jì)平臺(tái)為了真正促進(jìn)女性就業(yè)流動(dòng)性,提高女性平等就業(yè)機(jī)會(huì),性別意識(shí)應(yīng)統(tǒng)籌人力資源配置,打破壁壘,構(gòu)建一個(gè)平等的就業(yè)經(jīng)濟(jì)平臺(tái)。由于目前的評(píng)估機(jī)制過于形式化，是用于評(píng)估和評(píng)估，并未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，應(yīng)建立一套有針對(duì)性的特殊崗位績(jī)效考核制度和離職機(jī)制。傳統(tǒng)的績(jī)效考核是收集，整合，分析和評(píng)估女性職工的績(jī)效和成就。首先，我們應(yīng)該科學(xué)地劃分專業(yè)頭銜：優(yōu)秀，優(yōu)秀，合格和無能。根據(jù)這四個(gè)級(jí)別，對(duì)女性職工進(jìn)行定期評(píng)估；其次，以量化評(píng)估為主要內(nèi)容，輔以量化評(píng)分和綜合評(píng)估。最后根據(jù)得分進(jìn)行分類。第三，根據(jù)用人制度本身的特點(diǎn)，建立了一套完整的監(jiān)督機(jī)制。除了績(jī)效考核外，同時(shí)，根據(jù)道德，能力，勤勉，績(jī)效和誠(chéng)實(shí)守信五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)建立一套新的就業(yè)制度下的女性職工特殊考核標(biāo)準(zhǔn)：第一，突出績(jī)效考核并將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)納入勞動(dòng)合同。評(píng)估結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲，重任和晉升聯(lián)系在一起；其次，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考生進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。第三，加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)女性職工性別平等意識(shí)的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。同時(shí)，我們需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。例如：連續(xù)兩年，如果您的評(píng)估出色，則可以直接續(xù)簽合同；如果您的評(píng)估不稱職，則可以直接解除合同。由于中國(guó)“人為工作方法”的頻繁。另外，多渠道擴(kuò)大女性就業(yè)機(jī)會(huì)。女性職場(chǎng)忽視的潛在競(jìng)爭(zhēng)特征可以幫助女性職工掌握職位的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)。加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下女性職工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)女性職工女性職場(chǎng)忽視的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。具體而言，企業(yè)應(yīng)需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。同時(shí)，應(yīng)將女性職工與傳統(tǒng)女性職工的女性職場(chǎng)忽視相結(jié)合，使“鰱魚效應(yīng)”真正發(fā)揮有效作用。5.2企業(yè)應(yīng)樹立性別平等意識(shí)承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)責(zé)任對(duì)于就業(yè)性別歧視這一問題,企業(yè)不僅要站在自身的角度考慮用工成本,同時(shí)要勇于承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,考慮整體的社會(huì)效益,發(fā)揮中流砥柱的作用。通過資格審查，考試，資格審查，檢查等方式，以確保所聘用的所有優(yōu)秀人才。任命制度在這方面取得了突破。一些職位和部門是直接選擇的。第三，任期是終身制。新的性別平等意識(shí)規(guī)定用人單位和用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂任用合同，期限為一至五年。評(píng)估結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲，重任和晉升聯(lián)系在一起；其次，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考生進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。第三，加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針對(duì)性和有效性，在就業(yè)評(píng)估中缺乏用人制度下全體員工的工作成果，態(tài)度和能力。只有這樣，才能真正體現(xiàn)全體員工性別平等意識(shí)的績(jī)效，評(píng)估的意義才會(huì)擴(kuò)大。具體而言，企業(yè)應(yīng)需要完善退出機(jī)制，明確退出和更新的方式。合同屆滿時(shí)，用人單位可以簽訂另一筆聘用合同，或者由雙方解除合同關(guān)系。由于任期有限，形成了無形的競(jìng)爭(zhēng)力，從而優(yōu)化了人員配置，提高了行政效率，減輕了國(guó)家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。只有經(jīng)公開征聘難以在短期內(nèi)找到合適人選的高度專業(yè)化或特殊職位。事業(yè)心較強(qiáng)的女性員工，要充分給予其發(fā)揮的空間，激發(fā)她們的最大潛能，給位子，壓擔(dān)子，促進(jìn)其成長(zhǎng)。對(duì)于一些思想迷惘、工作和生活目標(biāo)不清晰的女性員工，要做好“三觀”的宣傳和教育活動(dòng)，引導(dǎo)她們樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀。5.3個(gè)人應(yīng)認(rèn)清就業(yè)形勢(shì)優(yōu)化擇業(yè)決策(1)加大女性的勞動(dòng)保護(hù)力度。如果制度是一貫的和不變的，它將限制女性職工在很大程度上發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，有必要根據(jù)當(dāng)前的國(guó)情，社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和群體特點(diǎn)制定相應(yīng)的規(guī)定。此外，應(yīng)根據(jù)職位的特點(diǎn)和需要使用女性職工任命制度。筆者認(rèn)為，在未來的女性職工中，我們將看到越來越多的女性職工女性職場(chǎng)忽視，特別是領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)采用的制度。女性職場(chǎng)忽視符合女性職工管理的現(xiàn)狀，增強(qiáng)了女性職工的生命力。女性職場(chǎng)忽視的潛在競(jìng)爭(zhēng)特征可以幫助女性職工掌握職位的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)。(2)幫助女性員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。加強(qiáng)日常評(píng)估，因?yàn)槟壳暗脑u(píng)估機(jī)構(gòu)缺乏針