IIIABSTRACTTransformationalleadershipisembodiedinthedemonstrationofmoralconduct,charismaofleadership,visionmotivationandpersonalizedcare.Contextualperformancereferstotheperformancerelatedtoperipheralbehavioroutsidetheworktask,whichismainlyreflectedininterpersonalpromotionandworkdedication.Organizationalidentityreferstotheemployees'dependenceonthematerialsupportoftheorganization,thesenseofbelongingoftheorganization,andtheidentityoftheirowncareergrowthandtheconsistencyoforganizationalvalues.Itisdemonstratedthattransformationalleadershipcanmakeanaffirmativedifferencetoorganizationalidentity.Motivationonpostscanimprovetheperipheryperformance.Thetextadoptsempiricalresearch.200data(usingthequestionnairemethod)werecollectedthroughquestionnaireintheformalsurvey.Wedetecttheexploratoryfactoranalysisandreliabilityofthescalebyspss26.Itisverifiedtohavegoodreliabilityandvalidity.524datawerecollectedthroughquestionnaireandinterviewintheformalsurvey,andwetestthereliabilityofthescalebyspss26,anddoconfirmatoryfactoranalysisonthescalebyamos26,andtheanalysisverifiesthattransformationalleadershiphasagreatimpactonperipheralperformancethroughthemediatingroleoforganizationalidentity.Intermofthefindings,establishmentsshouldtakenoticeofcultivatingtransformationalleadership,andimprovingorganizationalidentityandemployees'peripheralperformancetopromoteenterpriseperformance.Keywords：Transformationalleadership;organizationalidentity;contextualperformance

目錄摘要 IABSTRACT II1緒論 11.1研究背景 11.2研究目的 21.3研究方法 21.4研究意義 31.4.1理論意義 31.4.2實踐意義 41.5研究思路 41.6研究創(chuàng)新 51.6.1研究視角的創(chuàng)新 51.6.2研究變量的創(chuàng)新 62文獻綜述 72.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻綜述 72.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定 72.1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度及測量 72.2組織認(rèn)同的文獻綜述 92.2.1組織認(rèn)同概念的界定 92.2.2組織認(rèn)同的維度及測量 92.3周邊績效的文獻綜述 112.3.1周邊績效概念的界定 112.3.2周邊績效的維度及測量 112.4變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效和組織認(rèn)同的關(guān)系綜述 132.4.1變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響 132.4.2組織認(rèn)同對周邊績效的影響 132.4.3變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的影響 132.5變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效和組織認(rèn)同的研究述評 142.5.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究述評 142.5.2周邊績效的研究述評 142.5.3組織認(rèn)同的研究述評 143研究設(shè)計 163.1理論模型 163.2研究設(shè)計 163.2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效的關(guān)系假設(shè) 163.2.2變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的關(guān)系假設(shè) 173.2.3組織認(rèn)同與周邊績效的關(guān)系假設(shè) 183.2.4組織認(rèn)同的中介假設(shè) 183.2.5假設(shè)匯總 193.3量表的選取 203.4預(yù)調(diào)研與量表修正 213.4.1預(yù)調(diào)研樣本統(tǒng)計 213.4.2預(yù)調(diào)研量表信度、效度檢驗 224實證研究 294.1正式量表的信度、效度檢驗 294.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的信度、效度檢驗 294.1.2周邊績效的信度、效度檢驗 314.1.3組織認(rèn)同的信度、效度檢驗 334.2描述性分析 354.2.1樣本描述性分析 354.2.2變量描述性統(tǒng)計分析 364.3方差分析 374.4相關(guān)性分析 464.4.1變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度與周邊績效的相關(guān)性研究 474.4.2變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度與組織認(rèn)同的相關(guān)性研究 474.4.3組織認(rèn)同與周邊績效及其維度的相關(guān)性研究 484.5回歸分析 484.5.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效的回歸分析 484.5.2變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的回歸分析 514.5.3組織認(rèn)同與周邊績效的回歸分析 534.5.4組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗 554.6實證研究小結(jié) 585研究與展望 595.1研究結(jié)論 595.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)及各維度對周邊績效的影響呈顯著正關(guān) 595.1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)及各維度對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān) 595.1.3組織認(rèn)同對周邊績效及各維度的影響呈顯著正相關(guān) 605.1.4組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響中有部分中介作用 615.2管理建議 625.3不足與展望 645.3.1研究不足 645.3.2研究展望 64致謝 65參考文獻 66附錄A調(diào)查問卷 71附錄B訪談提綱 741緒論1.1研究背景知識經(jīng)濟時代下的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促使組織間的競爭愈加激烈。依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃來精準(zhǔn)選擇組織所需人才和應(yīng)對人才流失、高效管理團隊、實現(xiàn)并優(yōu)化資源配置，對員工進行薪酬激勵以提高其工作積極性，促進企業(yè)績效提升，都是領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮的現(xiàn)實問題。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以影響員工的行為，參與型領(lǐng)導(dǎo)愿意讓員工提出自己的觀點與建議，主動征求并采納利于組織發(fā)展意見，并給予下屬自由成長的空間；善于創(chuàng)新和與時俱進的變革型領(lǐng)導(dǎo)擁有很強的動機，積極探尋各種可能性方法激發(fā)員工工作熱情，讓其感覺到自己被需要而投入積極的行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)促進組織高效運轉(zhuǎn)與快速發(fā)展，可以創(chuàng)造高水平周邊績效，組織應(yīng)通過招募、晉升、培訓(xùn)等方式培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有良好的德行與魅力型人格，通過自身較強的感召力和對下屬的關(guān)懷很大程度積極影響員工的工作行為；同時善于進行薪酬激勵、時刻關(guān)心員工工作和生活。下屬積極主動地站在團隊的立場考慮自身的角色，增強了完成工作的動力，促使工作中付出額外的努力，這種行動力能提升周邊績效。這表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過自身德行和魅力、激勵和員工關(guān)懷影響其周邊績效，并存在直接的關(guān)系。因此企業(yè)想要應(yīng)對市場變化需要加大變革型領(lǐng)導(dǎo)人才的輸入，長此以往通過員工周邊績效實現(xiàn)企業(yè)的高水平績效。組織認(rèn)同影響周邊績效，應(yīng)提高員工的組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同是員工的行為和觀念與組織的一致性，對組織的責(zé)任感、歸屬感與依賴感，并由此表現(xiàn)出來的行為及行為產(chǎn)生的結(jié)果。隨著市場發(fā)展企業(yè)沒有了復(fù)雜冗余的職級。管理模式趨于扁平化能讓員工對組織更加信任，他們愿意承擔(dān)本職工作任務(wù)外的工作，工作完成度高能相應(yīng)地增加依賴感和責(zé)任感，讓其更愿意參與企業(yè)決策和管理。這樣的組織認(rèn)同改變了工作態(tài)度，員工投入積極的行為并能超額完成工作任務(wù)，產(chǎn)生了高水平周邊績效。組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響中起到中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)良好的德行修養(yǎng)、人格魅力、對下屬的激勵和關(guān)懷可以影響其工作行為和觀念。與組織價值觀越是一致越會更依賴組織，對組織的依賴增加了員工責(zé)任感與歸屬感，從而越愿意貢獻自己的價值。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工的組織認(rèn)同。而組織認(rèn)同能讓員工更好完成工作任務(wù)，加強組織間的人際關(guān)系和產(chǎn)生積極的周邊行為，正向影響周邊績效。已有研究指出變革型領(lǐng)導(dǎo)可以強化組織認(rèn)同感，組織認(rèn)同能提升周邊績效。因此，本文以組織認(rèn)同為中介探究變革型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效的聯(lián)系。1.2研究目的1.探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響良好的道德品行能起到帶頭示范的作用，對員工的吸引力和企業(yè)未來前景的激勵，日常的關(guān)心和幫助如幫他們解決困難等，可以對員工產(chǎn)生積極的影響。員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)的示范下，主動承擔(dān)非本職的工作任務(wù)，德行方面樂于幫助他們并且對工作更加熱情，更加支持和維護組織的目標(biāo)等，這些積極的周邊行為產(chǎn)生較高的周邊績效。2.探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的影響變革型領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和積極的工作行為能使員工看到所在組織的希望，他們的人格魅力、對企業(yè)愿景的贊同、對下屬的激勵、關(guān)心和幫助，可以增強其組織歸屬感。自身崗位任務(wù)高標(biāo)準(zhǔn)的要求讓員工有較強的責(zé)任感。長此以往他們對組織更加依賴，即影響了員工的組織認(rèn)同感。3.探討組織認(rèn)同對周邊績效的影響組織認(rèn)同感強的員工基于歸屬感和責(zé)任感，有更加積極的工作態(tài)度，愿意投入更多時間和精力貢獻自身價值，采取如樂于幫助同事、幫助客戶，超常的工作熱情、主動承擔(dān)非本職工作任務(wù)等有利于績效達成的周邊行為，從而提升了周邊績效，有利于工作任務(wù)的完成，從而促進了組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。4.探討以組織認(rèn)同為中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響變革型領(lǐng)導(dǎo)肯定下屬對組織的貢獻，這種認(rèn)可能使員工對組織更為認(rèn)同。員工有更積極的周邊行為，可以正向影響其周邊績效。因此，本文以組織認(rèn)同作為中介來研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效的關(guān)系。1.3研究方法（1）文獻研究法可進行縱貫分析和大規(guī)模抽樣。本文搜集查閱有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效、組織組織認(rèn)同的相關(guān)文獻50篇：其中變革型領(lǐng)導(dǎo)15篇，占比30%；組織認(rèn)同15篇，占比30%；周邊績效20篇，占比40%。（2）實證研究通過現(xiàn)實和經(jīng)驗進行科學(xué)研究，歸納總結(jié)來驗證或總結(jié)某種結(jié)論的方法。本文在預(yù)調(diào)研與正式調(diào)研中通過訪談?wù){(diào)查法和問卷研究法獲取所需數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行處理來驗證研究結(jié)論是否成立。（3）問卷研究法依據(jù)研究目的來設(shè)計調(diào)查問卷，對回收的問卷進行研究分析；問卷法具有廣泛的應(yīng)用。本文結(jié)合我國研究現(xiàn)狀對已有成熟量表進行改編，編制符合我國企業(yè)文化的以組織認(rèn)同為中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響預(yù)調(diào)研及正式調(diào)研問卷；以現(xiàn)場和問卷星的方式進行發(fā)放和回收。（4）訪談?wù){(diào)查法通過與被訪問者當(dāng)面溝通的方式獲取所需資料的方法。可收集到問卷以外的資料，利于深層次的研究。本文運用個別訪談的方式，采用半結(jié)構(gòu)型訪談法、結(jié)構(gòu)型訪談法、非結(jié)構(gòu)型訪談法，以開放性問題和封閉式問題相結(jié)合的方式進行資料收集。（5）數(shù)據(jù)分析法運用分析軟件對數(shù)據(jù)的信度、效度、一致性、穩(wěn)定性進行分析，對分析的結(jié)果進行概括總結(jié)，以驗證結(jié)論是否成立。預(yù)調(diào)研運用軟件SPSS26進行量表的信度檢驗和探索性因子分析；正式調(diào)研運用軟件SPSS26進行量表的信度檢驗、描述性分析、方差分析、相關(guān)性分析、回歸分析；運用軟件AMOS26進行驗證性因子分析。1.4研究意義1.4.1理論意義本研究采用實證研究的方法，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)（自變量）、組織認(rèn)同（中介變量）、周邊績效（因變量）的影響機制。變革型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效的研究是基于前人研究的成果為背景，本文重點關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響，拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面的研究。以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量從不同的維度進行研究，拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究范圍，可在理論上提供支持。1.4.2實踐意義以往用組織認(rèn)同作為中介來研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響較少，本文通過實證對組織認(rèn)同理論進行豐富和完善，探究變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效、組織認(rèn)同的作用機制。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度闡述為何要重視變革型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，通過變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同來提升周邊績效，以組織認(rèn)同為中介作用證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)能顯著影響周邊績效。1.5研究思路本文共有五部分組成第1章緒論：研究背景是組織越來越關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能增強員工的組織認(rèn)同感，這種認(rèn)同感決定了工作投入和行為，能影響到周邊績效；提出本文的研究目的是探討組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響的中介作用；并選取實證研究法進行驗證；從理論和實踐兩個方向指出研究意義；創(chuàng)新點在自變量及結(jié)果變量的選取上。第2章文獻綜述：根據(jù)國內(nèi)外文獻綜述，界定變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效與組織認(rèn)同的概念，劃分維度及各變量的測量，三者之間關(guān)系的文獻綜述，并進行文獻述評。第3章研究設(shè)計：構(gòu)建本文的理論模型并進行變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效及各維度的研究假設(shè)；然后進行量表選??；最后進行預(yù)調(diào)研與量表修正、正式調(diào)研與問卷收集。第4章實證研究：首先進行正式量表的信度、效度檢驗；其次對調(diào)研樣本和變量進行描述性分析與方差分析；基于方差分析基礎(chǔ)上進行雙變量間的相關(guān)性分析；最后對三個變量及各維度作回歸分析；并對各項實證研究進行總結(jié)。第5章研究與展望：總結(jié)分析驗證的研究結(jié)論；依據(jù)研究結(jié)論提出管理建議（以變革型領(lǐng)導(dǎo)的角度、以組織認(rèn)同的角度、以周邊績效的角度）；并指出研究不足和研究展望。本研究技術(shù)路線圖見圖1-1：

第1章：緒論1.1研究背景1.2研究目的第1章：緒論1.1研究背景1.2研究目的1.3研究方法1.4研究意義1.5研究思路1.6研究創(chuàng)新2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻綜述2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻綜述2.2組織認(rèn)同的文獻綜述2.3周邊績效的文獻綜述2.4變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與周邊績效的文獻綜述2.5研究述評第2章：文獻綜述第2章：文獻綜述3.1理論模型3.1理論模型3.2研究假設(shè)3.3量表的選取3.4預(yù)調(diào)研與量表修正第3章：研究設(shè)計第3章：研究設(shè)計4.1正式量表的信度、效度檢驗4.1正式量表的信度、效度檢驗4.2描述性分析4.3方差分析4.4相關(guān)性分析4.5回歸分析4.6實證研究小結(jié)4.6實證研究小結(jié)第4章：實證研究第4章：實證研究5.1研究結(jié)論5.1研究結(jié)論5.2管理建議5.3不足與展望第5章：結(jié)論與展望第5章：結(jié)論與展望圖1-1本研究技術(shù)路線圖1.6研究創(chuàng)新1.6.1研究視角的創(chuàng)新變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究成果多數(shù)基于西方文化背景。而中西方文化背景的差異會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有較大差異，本研究基于我國文化背景并結(jié)合所選樣本組織實際情況，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究范圍，對企業(yè)的人力資源管理具有參考性意義。1.6.2研究變量的創(chuàng)新對于員工的績效以往更多的是以工作績效作為對象，從任務(wù)績效和周邊績效2個維度維度進行研究，本文選取了周邊績效及人際促進、工作奉獻2個維度來展開研究，對組織的績效管理具有借鑒意義。2文獻綜述2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻綜述2.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定Burns（1978）[1]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)量身定制明確的愿景目標(biāo)來影響員工，通過提升下屬參與感來激發(fā)其工作的動力，使員工意識到工作崗位的價值并為組織的利益而發(fā)揮自身潛力，進而取得更滿意的結(jié)果。李超平、時勘（2005）[2]在基于前人研究的基礎(chǔ)提出變革型領(lǐng)導(dǎo)工作行為給下屬做榜樣，擁有較強的人格魅力，善于激勵下屬完成工作任務(wù)和目標(biāo)，關(guān)心他們的發(fā)展和個人需求，有善用資源來成就下屬的能力。2.1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度及測量（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度見“表2-1”：表2-1變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度匯總研究者時間維度Bass1985三維：智力激發(fā)、魅力-感召領(lǐng)導(dǎo)、個性化關(guān)懷[3]Bass&Avolio1994四維：感召力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷、智力激發(fā)[4]張麗華2002六維：激發(fā)鼓舞、智力啟發(fā)、個別關(guān)懷、理想化激勵、倡導(dǎo)合作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新[5]李超平、時勘2005四維：德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷[2]孟慧、宋繼文、徐琳2013四維：影響力、愿景激勵、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷[6]（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量國內(nèi)外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度分析之后，編制了不同的維度量表見“表2-2”：表2-2變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表匯總研究者時間量表及題項Bass1987單維度領(lǐng)導(dǎo)行為量表，共73個測量題項[7]Bass&Avolio1994四維度量表：領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷，共20個題項，此量表使用廣泛，不涉及領(lǐng)導(dǎo)的道德品行，不適合在中國文化背景下來研究。李超平、時勘2005在西方理論基礎(chǔ)上加入“德行垂范”，開發(fā)了四維度量表共26個題項：德行垂范8個題項、領(lǐng)導(dǎo)魅力6個題項、愿景激勵6個題項、個性化關(guān)懷6個題項。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量體現(xiàn)為：部門績效、薪酬水平和崗位等級、組織氛圍和團隊士氣等方面。部門整體績效較高能激勵組織中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。Judge&Piccolo(2004)[8]經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)前置變量部門績效能促進變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為。職位與薪資水平高的領(lǐng)導(dǎo)更有人格魅力、利于組織發(fā)展的積極行為越多。李超平、時勘（2008）[9]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的薪酬水平和崗位等級高低能影響其行為的有效性。組織氛圍越好的組織團隊士氣越高。張澤梅、陳維政（2011）[10]四維研究驗證了和諧的組織氛圍和積極的團隊士氣可提升變革型領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。（4）變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量組織承諾、工作態(tài)度和行為、人際關(guān)系、行為表現(xiàn)等組織效能方面；Bono&Judge(2003)[11]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)愿意給員工提供參與決策的機會，讓他們了解自己工作崗位的價值和意義，提升了組織承諾，從而產(chǎn)生更積極的工作行為。孟慧（2004）[12]指出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過員工對組織的信任與所感知到的公平性來影響其工作態(tài)度和行為。李超平、孟慧和時勘（2007）[13]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織價值觀的匹配可以強化員工對組織的認(rèn)同和接受，改善人際關(guān)系和工作行為。李秀娟和魏峰（2008）[14]經(jīng)研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以使員工的工作超出預(yù)期，促使對組織的歸屬感增強，從而正向影響員工的工作態(tài)度及在組織中的穩(wěn)定性。工作行為與態(tài)度、組織公民行為方面：Tartler(2004)[15]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)通過示范能讓下屬調(diào)整自己的工作方向，從而對工作的理解程度和認(rèn)同感更高，對工作充滿熱情和興趣，從而工作滿意度更高。李超平、陳永霞,賈良定（2006）[16]通過實證研究得出變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的工作滿意度。吳志明、武欣、張德（2006）[17]指出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以促進員工自覺行動和參與的行為，提升其組織公民行為。Voon,Lo,Ngui&Ayob（2011）[18]經(jīng)實證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的員工具有高水平工作滿意度。2.2組織認(rèn)同的文獻綜述2.2.1組織認(rèn)同概念的界定Ashforth&Male(1989)[19]提出組織認(rèn)同是員工個人價值觀和組織的一致性、自身感受到被組織認(rèn)同；VanDick（2004）[20]認(rèn)為組織認(rèn)同包括員工關(guān)注自身在組織中的地位和能否獲得職業(yè)成長，通過創(chuàng)造崗位價值來獲得相應(yīng)的回報。2.2.2組織認(rèn)同的維度及測量（1）組織認(rèn)同的維度組織認(rèn)同的不同維度見“表2-3”：表2-3組織認(rèn)同的維度匯總研究者時間維度Mael&Ashfortth1989單維度：員工對組織的情感依賴Dick2004四維度：評價、感情、認(rèn)知、行動[20]王彥斌2007三維度：生存性認(rèn)同、歸屬性認(rèn)同、成功性認(rèn)同[21]（2）組織認(rèn)同的測量國內(nèi)外學(xué)者對組織認(rèn)同的維度分析之后，編制了不同的維度量表見“表2-4”：表2-4組織認(rèn)同的測量量表匯總研究者時間量表及題項Chenney1983三維度量表：成員關(guān)系、員工忠誠度、相近性，共25個題項[22]Smidts2000二維度量表：認(rèn)知、情感，共5個題項[23]Dick2004四維度量表：評價、感情、認(rèn)知、行動，共30個題項王彥斌2007三維度量表共13個題項：生存性認(rèn)同3個題項、歸屬性認(rèn)同8個題項、成功性認(rèn)同3個題項；適合在中國文化背景下來研究（3）組織認(rèn)同的前因變量個人因素體現(xiàn)為人格特征、任職年限、員工態(tài)度方面。Bamber&lyer(2002)[24]提出，員工對自己的崗位認(rèn)同與工作積極性可以顯著影響組織認(rèn)同。寶貢敏、徐碧祥(2006)[25]認(rèn)為員工對組織信任度越高，組織認(rèn)同感越強。李玲(2010)[26]指出組織認(rèn)同受到員工的性別、年齡、工作類型、工作年限以及受教育程度較大的影響。劉彬（2016）[27]認(rèn)為工作幸福感強的員工工作態(tài)度良好，從而顯著影響其組織認(rèn)同。組織因素體現(xiàn)為組織內(nèi)人際關(guān)系、組織競爭力和吸引力、組織公平、組織支持等方面。Brown（1986）[28]的研究指出組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系促進組織對員工的吸引力，員工對組織更認(rèn)同。王彥斌(2004)[29]提出組織在市場中的競爭力、及對員工的吸引力對組織認(rèn)同有顯著正向影響。王弘鈺（2010）[30]實證研究指出員工對所得薪酬的公平性、組織分配程序和方法的公平、同事間交往和關(guān)系的公平性對組織認(rèn)同有積極的影響。栗平（2019）[31]指出員工感受到組織提供的福利、組織對員工的付出和貢獻給予支持，則對組織認(rèn)同度更高。（4）組織認(rèn)同的結(jié)果變量組織認(rèn)同結(jié)果變量分為組織公民行為、組織承諾、工作績效和離職意愿等方面。Bergami&Foreman(2000)[32]提出員工對組織的認(rèn)同強，產(chǎn)生高水平的組織承諾。翟英才（2010）[33]證明了組織認(rèn)同可以促使員工承擔(dān)超出工作任務(wù)和責(zé)任以外的行為，正向影響員工的組織公民行為。何立、凌文輇（2010）[34]研究指出，組織認(rèn)同感強的員工工作狀態(tài)積極，可以正向預(yù)測工作績效。谷慧敏、賈卉、趙亞星（2017）[35]對組織認(rèn)同和離職意愿進行實證分析得出，組織認(rèn)同促使員工更認(rèn)同組織價值觀，利于團結(jié)性，從而降低了離職意愿。2.3周邊績效的文獻綜述2.3.1周邊績效概念的界定Borman&Motowidlo(1993)[36]經(jīng)研究提出員工績效分為任務(wù)績效和周邊績效，任務(wù)績效是衡量工作任務(wù)的完成情況，周邊績效是與周邊行為有關(guān)的績效。Scotter&Motowidlo(1996)[37]認(rèn)為周邊績效包含工作奉獻和人際關(guān)系的有效性，均能促進員工績效的提升。2.3.2周邊績效的維度及測量（1）周邊績效的維度周邊績效的不同維度見“表2-5”：表2-5周邊績效的維度匯總研究者時間維度Borman&Motowidlo1993單維度：超常努力完成工作、自愿承擔(dān)非本職工作任務(wù)、幫助同事并保持合作、認(rèn)同組織價值觀并遵守規(guī)章制度、積極完成組織目標(biāo)Scotter&MotowidloColeman&Borman19962000二維度：工作奉獻、人際促進三維度：人際關(guān)系公民績效、組織公民績效、工作—作業(yè)責(zé)任感[38]蔡永紅、林崇德陳勝軍、劉國文20052010三維度：職業(yè)道德、職務(wù)奉獻、助人合作[39]五維度：工作責(zé)任感和工作熱情、企業(yè)協(xié)同和利他行為、遵守企業(yè)規(guī)則和程序、企業(yè)認(rèn)同、支持和維護、額外付出[40]李敏、陳勝軍陳勝軍、全娜20122015三維度：人際互動、工作奉獻、組織維護[41]二維度：組織導(dǎo)向、主管導(dǎo)向[42]（2）周邊績效的測量國內(nèi)外學(xué)者對周邊績效的維度分析之后，編制了不同的維度量表見“表2-6”：表2-6周邊績效的測量量表匯總研究者時間量表及題項Scotter&Motowidlo1996雙維度量表共15個題項：工作奉獻8個題項、人際促進7個題項陳亮、杜欣2007五維度量表：工作熱情及責(zé)任、助人與團隊協(xié)作、遵守制度、組織認(rèn)同、額外付出，共30個題項[43]陳勝軍、胡萍2009四維度量表：任務(wù)奉獻、遵守規(guī)章、工作熱忱、人際促進，共12個題項[44]本文對Scotter&Motowidlo(1996)周邊績效雙維度量表進行改編，以工作奉獻6個題項、人際促進2個題項進行測量。（3）周邊績效的前因變量內(nèi)部因素有人格特質(zhì)、價值觀、社交能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等四方面：Jawahar(2007)[45]提出社交能力強的員工有較高的周邊績效。唐春勇、胡培、陳宇(2008)[46]對我國企業(yè)員工實證研究指出，員工的心理因素能影響周邊績效，善于社交和自我決斷、責(zé)任心強的員工對其周邊績效有顯著正向影響。秦曉蕾、楊東濤(2010)[47]認(rèn)為員工的工作態(tài)度和認(rèn)知、追求的職業(yè)目標(biāo)與周邊績效顯著正相關(guān)；利他主義能促進周邊績效提升。楊術(shù)(2016)[48]認(rèn)為權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)可以增強員工的工作積極性，利于更多的周邊行為，從而對員工的周邊績效產(chǎn)生正向影響。外部因素有工作特征、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、組織環(huán)境等三個方面：Bastian(2005)[49]指出責(zé)任心強的員工工作積極性高，對組織有較強的歸屬感，良好的組織環(huán)境促進員工周邊績效越高。孫澤厚、郭穎(2010)[50]指出領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)懷、投入的時間與感情促使其更有責(zé)任感，對部門的貢獻產(chǎn)生高水平周邊績效。（4）周邊績效的結(jié)果變量績效方面：姚曉庭、趙倩子(2011)[51]研究得出員工間的關(guān)系、相互支持和配合能產(chǎn)生積極的行為，促進員工工作績效和組織績效的提升。非正式學(xué)習(xí)方面：喬月橋（2016）[52]認(rèn)為工作奉獻為員工的自主性工作行為提供了物質(zhì)環(huán)境；人際促進行為增強了員工的學(xué)習(xí)動機，為員工的自主性工作行為提供了心理環(huán)境；周邊績效可以促進員工的非正式學(xué)習(xí)。2.4變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效和組織認(rèn)同的關(guān)系綜述2.4.1變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響領(lǐng)導(dǎo)的道德品行給下屬做出榜樣、領(lǐng)導(dǎo)對下屬產(chǎn)生巨大影響的個人吸引力、企業(yè)愿景的激勵以及對下屬個人成長和成就需求的關(guān)注，能夠促使員工的工作積極性，由此產(chǎn)生利于積極的周邊行為，提升了員工的周邊績效。李超平、孟慧和時勘(2006)[53]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心愛護下屬且個性化對待不同員工、為員工的發(fā)展提供支持，能正向影響員工的利他行為、增強員工的責(zé)任感，提高其道德品行。唐筱(2008)[54]指出變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于員工自覺采取有益于組織發(fā)展的行為，可以顯著影響員工的周邊績效。義潔萍(2009)[55]的實證研究證明：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工吸引力、激發(fā)潛力、日常行為和物質(zhì)激勵方面能正向影響員工的周邊績效。嚴(yán)中華、林海、趙莉等(2013)[56]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過較好地預(yù)測周邊行為，促進周邊績效達成。2.4.2組織認(rèn)同對周邊績效的影響員工在組織中的生存依賴于所提供的物質(zhì)支持、對組織的歸屬感、職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和價值觀與組織的一致性，能促使員工更有參與感，自發(fā)產(chǎn)生有利組織發(fā)展的行為，從而影響周邊績效。劉劍鋒、何立(2008)[57]的研究認(rèn)為對組織有深厚感情的員工工作態(tài)度良好，員工自覺產(chǎn)生回報組織的想法，能夠積極主動承擔(dān)角色外的職責(zé)任務(wù)，可以顯著影響其周邊績效。施鴻雁(2012)[58]認(rèn)為員工的生存性認(rèn)同、歸屬性認(rèn)同、成功性認(rèn)同可以直接影響其周邊績效。李秀杰(2018)[59]的碩士論文證明：組織認(rèn)同能影響員工與組織的關(guān)系，從而影響自身的工作態(tài)度和行為；員工在組織中的個人發(fā)展空間和組織對自身的接納程度來影響其周邊績效。2.4.3變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的影響學(xué)者們提出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，經(jīng)過不斷發(fā)展體現(xiàn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)的道德品行對下屬作出示范、領(lǐng)導(dǎo)的吸引力、以企業(yè)愿景目標(biāo)為出發(fā)點對下屬進行激勵、對下屬的個性化關(guān)懷，讓他們感受到更多的組織歸屬感和責(zé)任感，對組織更加依賴并且認(rèn)同感更趨于一直，能盡職盡責(zé)貢獻自己的行動力。龍立榮、毛文心歆（2009）[60]的研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的德行垂范、愿景激勵能夠激發(fā)員工投入更多精力到工作中，從而對組織有更多依賴，對組織認(rèn)同產(chǎn)生積極的正向影響；領(lǐng)導(dǎo)魅力引發(fā)的吸引力讓員工對組織自身崗位的的滿意度更高，能顯著影響員工的組織認(rèn)同感。Epitropaki&Martin（2013）[61]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和多員工的認(rèn)可與肯定能較好地預(yù)測員工的組織認(rèn)同。2.5變革型領(lǐng)導(dǎo)、周邊績效和組織認(rèn)同的研究述評2.5.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究述評變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究取得了一定的成果，并且已有部分應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。但對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究也有一些局限性：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量的研究主要集中于部門績效、薪酬水平和崗位等級、組織氛圍和團隊士氣方面；結(jié)果變量的研究主要在工作滿意度、組織公民行為方面，這方面有待進一步拓展。（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究在我國文化背景下處在初級階段，有待進一步深化，維度以及量表開發(fā)有待進一步研究。2.5.2周邊績效的研究述評學(xué)者們對周邊績效的研究取得了一定的成果，并且越來越多被應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。但研究主要體現(xiàn)為任務(wù)績效，對周邊績效的研究存在局限性：（1）以往學(xué)者們多數(shù)針對工作績效，較少有關(guān)周邊績效的研究：前因變量主要分內(nèi)部因素和外部因素；結(jié)果變量主要集中在工作績效及組織績效、非正式學(xué)習(xí)，對其他維度影響有待進一步拓展。（2）周邊績效的研究在人力資源管理方向處在初級階段，有待進一步深化，結(jié)果變量有待進一步開發(fā)。2.5.3組織認(rèn)同的研究述評當(dāng)下企業(yè)員工離職率較高，想要留住員工，組織認(rèn)同變得日趨重要。前人有關(guān)組織承諾的研究集中于組織公民行為、組織承諾、工作績效和離職意愿方面。前人研究指出組織認(rèn)同可以影響任務(wù)績效和周邊績效。學(xué)者們對組織認(rèn)同的研究取得了一定的成果，也存在局限性：組織認(rèn)同的單維度研究方向需要進行拓展。前人多以變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、工作績效來進行研究，且多數(shù)是探究兩兩變量的影響，很少以組織認(rèn)同的視角研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對周邊績效的影響機制。本文探究在組織認(rèn)同的中介作用下變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響。3研究設(shè)計3.1理論模型變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效的文獻經(jīng)過梳理得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷4個方面；組織認(rèn)同表現(xiàn)為生存性認(rèn)同、歸屬性認(rèn)同、成功性認(rèn)同；周邊績效分為工作奉獻和人際促進2個方面。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在道德品行、個人吸引力、組織發(fā)展方向的激勵以及關(guān)注下屬個人成長能讓員工對組織更加認(rèn)同。組織認(rèn)同是員工對組織的責(zé)任感、歸屬感和依賴感，責(zé)任感強的員工對自身工作更愿意奉獻時間和精力；對組織的回饋心理使員工愿意關(guān)心幫助同事、承擔(dān)非本職工作任務(wù)，增進了其人際關(guān)系；從而提升了周邊績效。因此本文探討變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同的作用對周邊績效產(chǎn)生影響。組織認(rèn)同組織認(rèn)同生存性認(rèn)同歸屬性認(rèn)同成功性認(rèn)同周邊績效人際促進周邊績效人際促進工作奉獻變革型領(lǐng)導(dǎo)德行垂范領(lǐng)導(dǎo)魅力愿景激勵個性化關(guān)懷圖3-1理論研究模型3.2研究設(shè)計3.2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效的關(guān)系假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)擁有更多成長機會，領(lǐng)導(dǎo)在自身道德品行方面能夠約束自己，為員工起到榜樣作用；領(lǐng)導(dǎo)者基于對組織的栽培，刻意培養(yǎng)能對下屬產(chǎn)生巨大正面影響的吸引力；以組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景來激勵員工；并時刻關(guān)注下屬的個人成長，為他們提供支持性幫助。員工從社會交換的角度會產(chǎn)生回饋組織的想法，有更多動力投入工作，從而出現(xiàn)更多利于目標(biāo)實現(xiàn)的周邊行為。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)能使員工產(chǎn)生更多的周邊績效行為。提出表3-1假設(shè)：表3-1假設(shè)匯總假設(shè)編號假設(shè)H1變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.1德行垂范對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.2領(lǐng)導(dǎo)魅力對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.3愿景激勵對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.4個性化關(guān)懷對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)3.2.2變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的關(guān)系假設(shè)員工會學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)良好的道德品行，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力都能使員工更愿意留在組織中，對組織認(rèn)同感更強；領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷能反映員工的歸屬性認(rèn)同；能肯定和支持成員的付出和成就風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)可以正向影響員工的成功性認(rèn)同。善于激勵成員的領(lǐng)導(dǎo)可以促進下屬的生存對組織提供的物質(zhì)支持的依賴。部門成員長期受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響能產(chǎn)生較高水平的組織認(rèn)同。本文以組織認(rèn)同作為整體，提出表3-2假設(shè)：表3-2假設(shè)匯總假設(shè)編號假設(shè)H2變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.1德行垂范對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.2領(lǐng)導(dǎo)魅力對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.3愿景激勵對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.4個性化關(guān)懷對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)3.2.3組織認(rèn)同與周邊績效的關(guān)系假設(shè)Scotter&Motowidlo(1996)將周邊績效分工作奉獻、人際促進兩個維度。周邊績效在工作說明書以外，以行為和過程為導(dǎo)向的績效。對組織歸屬感、自身職業(yè)目標(biāo)和價值觀與組織一致性能提升其責(zé)任意識，使其樂意為工作投入時間和精力，貢獻自身的技能。認(rèn)為自身生存依賴組織的支持幫助的員工人際關(guān)系融洽，性格更加外向。所以組織認(rèn)同正向影響員工的周邊績效，即工作奉獻和人際促進。因此提出表3-3假設(shè)：表3-3假設(shè)匯總假設(shè)編號假設(shè)H3組織認(rèn)同對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H3.1組織認(rèn)同對人際促進的影響呈顯著正相關(guān)H3.2組織認(rèn)同對工作奉獻的影響呈顯著正相關(guān)3.2.4組織認(rèn)同的中介假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過與員工之間的互動（德行榜樣、個人魅力、物質(zhì)精神激勵、關(guān)懷成長）來發(fā)掘他們的潛力，以提高他們的績效。這些風(fēng)格能讓員工更認(rèn)同組織的價值觀和使命愿景，從而提高了組織認(rèn)同水平。對組織有更強的認(rèn)同感促使員工高標(biāo)準(zhǔn)要求自己來與組織共同進步，超常積極性的結(jié)果使得其更愿意承擔(dān)本職任務(wù)以外的工作，可以提升周邊績效。因此提出表3-4假設(shè)：表3-4假設(shè)匯總假設(shè)編號假設(shè)H4組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.1組織認(rèn)同在德行垂范對周邊績效的影響中有部分中介作用表3-4假設(shè)匯總續(xù)表假設(shè)編號假設(shè)H4.2組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)魅力對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.3組織認(rèn)同在愿景激勵對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.4組織認(rèn)同在個性化關(guān)懷對周邊績效的影響中有部分中介作用3.2.5假設(shè)匯總表3-5假設(shè)匯總假設(shè)編號假設(shè)H1變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.1德行垂范對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.2領(lǐng)導(dǎo)魅力對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.3愿景激勵對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H1.4個性化關(guān)懷對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H2變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.1德行垂范對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.2領(lǐng)導(dǎo)魅力對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.3愿景激勵對組織認(rèn)同的影響呈顯著正相關(guān)H2.4個性化關(guān)懷對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H3組織認(rèn)同對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)H3.1組織認(rèn)同對人際促進的影響呈顯著正相關(guān)H3.2組織認(rèn)同對工作奉獻的影響呈顯著正相關(guān)表3-5假設(shè)匯總續(xù)表假設(shè)編號假設(shè)H4組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.1組織認(rèn)同在德行垂范對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.2組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)魅力對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.3組織認(rèn)同在愿景激勵對周邊績效的影響中有部分中介作用H4.4組織認(rèn)同在個性化關(guān)懷對周邊績效的影響中有部分中介作用3.3量表的選取3.4預(yù)調(diào)研與量表修正3.4.1預(yù)調(diào)研樣本統(tǒng)計通過郵件發(fā)放問卷220份：共43個題項的問卷完成時間需要2-3分鐘，回收問卷中去除不合理時間、邏輯矛盾、連續(xù)多個題項同一個答案的無效問卷；有效問卷200份，有效回收率90.9%：男女比例分別為49%和51%，占比均衡；年齡集中于30-50歲占到59.5%，在職場中工作多年，對研究的變量感受更深刻，保證了樣本的科學(xué)性；接受調(diào)查的普通員工占57.5%，基層管理人員占27%，中高層管理人員較少；學(xué)歷集中在本科占60.5%，大專占32.5%，高學(xué)歷員工較少；工作10年以上占到樣本的64%，這類員工為主要對象調(diào)查結(jié)果更準(zhǔn)確。預(yù)調(diào)研樣本統(tǒng)計見表3-6：表3.6預(yù)調(diào)研樣本統(tǒng)計名稱變量人數(shù)占比%性別男9849女10251年齡20-30歲4924.531-40歲5527.541-50歲643250歲以上3216表3-6預(yù)調(diào)研樣本統(tǒng)計續(xù)表名稱變量人數(shù)占比%一般員工11557.5基層管理人員5427職位中層管理人員2914.5高層管理人員21高中及以下42大專6532.5學(xué)歷本科12160.5碩士及以上105工作年限1-5年44226-10年281411-15年2914.515年以上9949.5預(yù)調(diào)研量表采用SPSS26進行信度和效度檢驗。3.4.2預(yù)調(diào)研量表信度、效度檢驗預(yù)調(diào)研量表采用SPSS26進行信度和效度檢驗。（1）信度檢驗信度測量方法Cronbach′sa（克朗巴哈系數(shù)法），0.7-0.8表明量表有相當(dāng)好的信度，在0.8-0.9時表示信度非常好。=1\*GB3①變革型領(lǐng)導(dǎo)及四個維度信度分析變革型領(lǐng)導(dǎo)變量及其四個維度的Cronbach′sa系數(shù)值均大于0.9，量表具有非常好的信度，可在正式調(diào)研時選用此量表。分析結(jié)果如下表3-7：表3-7變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度信度匯總變量/維度Cronbach'sAlpha項數(shù)變革型領(lǐng)導(dǎo).98318德行垂范.9215領(lǐng)導(dǎo)魅力.9725遠(yuǎn)景激勵.9694個性化關(guān)懷.9694=2\*GB3②周邊績效及兩個維度的信度分析周邊績效變量及其兩個維度的Cronbach′sa系數(shù)值均大于0.9，量表具有很好的信度，可在正式調(diào)研時選用此量表。分析結(jié)果如下表3-8：表3-8周邊績效及其維度信度匯總變量/維度Cronbach'sAlpha項數(shù)周邊績效.98311人際促進.9615工作奉獻.9766=3\*GB3③組織認(rèn)同的信度分析組織認(rèn)同的Cronbach′sa系數(shù)值大于0.9，量表具有非常好的信度，可在正式調(diào)研時選用此量表。分析結(jié)果如下表3-9：表3.9中介變量組織認(rèn)同的信度表變量Cronbach'sAlpha項數(shù)組織認(rèn)同.97618因此，本研究的各個變量及其維度有非常好的信度，可在正式量表選用。（2）效度檢驗=1\*GB3①變革型領(lǐng)導(dǎo)的效度檢驗KMO度量值在0.955，Bartlett球形檢驗值Sig為0.00<0.05，因此適合做探索性因子分析。檢驗結(jié)果如下表3-10：表3-10變革型領(lǐng)導(dǎo)的KMO和Bartlett球形檢驗Kaiser-Meyer-Olkin度量.955Bartlett的球形度檢驗近似卡方5717.771df153Sig..000對所收集的樣本量表進行探索性因子分析:分析變革型領(lǐng)導(dǎo)的18個題項，得到4個因子且因子載荷均>0.4。結(jié)果見表3-11：表3-11變革型領(lǐng)導(dǎo)的探索性因子分析德行垂范5個題項為MC1-MC5；領(lǐng)導(dǎo)魅力5個題項為LC1-LC5；愿景激勵4個題項為VM1-VM4；個性化關(guān)懷4個題項為IC1-IC4；成分（1234）1234MC10501.0.8680.4820.489MC20.4140.8610.5730.681MC30.4030.7680.4130.631MC40.5120.5340.5310.768MC50.4090.5310.7200.516表3-11變革型領(lǐng)導(dǎo)的探索性因子分析續(xù)表德行垂范5個題項為MC1-MC5；領(lǐng)導(dǎo)魅力5個題項為LC1-LC5；愿景激勵4個題項為VM1-VM4；個性化關(guān)懷4個題項為IC1-IC4；成分（1234）1234LC10.7370.5070.4600.609LC20.7860.4970.4760.528LC30.7990.4050.5290.791LC40.8190.3040.6880.571LC50.7890.4580.5080.458VM10.6030.4160.5720.547VM20.6270.4210.5630.617VM30.6100.4150.5790.536VM40.7010.6340.5900.479IC10.7740.4270.5160.691IC20.8410.4120.5960.626IC30.7670.5770.4890.633IC40.7300.4240.4550.521=2\*GB3②周邊績效的效度檢驗KMO度量值在0.957，Bartlett球形檢驗值Sig為0.00<0.05，因此適合做探索性因子分析。檢驗結(jié)果如下表3-12：表3-12周邊績效的KMO和Bartlett球形檢驗Kaiser-Meyer-Olkin度量.957Bartlett的球形度檢驗近似卡方3479.176df55Sig..000對所收集的樣本量表進行探索性因子分析:分析周邊績效的11個題項，得到2個因子且因子載荷均>0.4。結(jié)果見表3-13：表3-13周邊績效的探索性因子分析人際促進5個題項為IF1-IF5；工作奉獻6個題項為JD1-JD6；成分（12）12IF10.7140.558IF20.5500.745IF30.4170.863IF40.6440.680IF50.6530.673JD10.5880.707JD20.7960.535JD30.8590.415JD40.7380.590JD50.8020.541JD60.7390.584=3\*GB3③組織認(rèn)同的效度檢驗KMO度量值在0.954，Bartlett球形檢驗值Sig為0.00<0.05，因此適合做探索性因子分析。檢驗結(jié)果如下表3-14：表3-14組織認(rèn)同的KMO和Bartlett球形檢驗Kaiser-Meyer-Olkin度量.954Bartlett的球形度檢驗近似卡方3605.225df91Sig..000對所收集的樣本量表進行探索性因子分析:分析組織認(rèn)同的14個題項，得到3個因子且因子載荷均>0.4。結(jié)果見表3-15：表3-15組織認(rèn)同的探索性因子分析組織認(rèn)同共14個題項：生存性認(rèn)同3個題項為EO1-EO3；歸屬性認(rèn)同8個題項為AO1-AO8；成功性認(rèn)同3個題項為SO1-SO3；成分（123）123EO10.4180.8430.445EO20.6080.6340.492EO30.4130.8120.538AO10.6080.6340.592AO20.7170.5130.626AO30.8260.5220.543AO40.7760.5820.409表3-15組織認(rèn)同的探索性因子分析續(xù)表組織認(rèn)同共14個題項：生存性認(rèn)同3個題項為EO1-EO3；歸屬性認(rèn)同8個題項為AO1-AO8；成功性認(rèn)同3個題項為SO1-SO3；成分（123）123AO50.8020.4590544.AO60.7430.4750.489AO70.7500.4580.494AO80.6030.4620.473SO10.5630.4310.635SO20.5700.4890.665SO30.5160.4250.756因此，本研究各個變量及其維度效度均符合要求，可在正式量表選用。分析結(jié)果得出預(yù)調(diào)研樣本信度、效度均符合要求。對量表進行修正后，正式調(diào)研選取山西2家企業(yè)（性質(zhì)為合資與股份制企業(yè)）、北京2家企業(yè)（性質(zhì)為民營企業(yè)與國有企業(yè)）的部分員工參與問卷調(diào)查與訪談?？紤]到不同規(guī)模企業(yè)三個變量間關(guān)系會有差異，保證樣本的科學(xué)性與結(jié)果更為準(zhǔn)確，所選合資企業(yè)為員工規(guī)模不到50人的小微企業(yè)：以訪談法（共訪談10人）小規(guī)模收集信息；其余為員工規(guī)模超過300人的大中型企業(yè)：以大規(guī)模問卷調(diào)查收集信息；其中的1家股份制企業(yè)訪談14人。采用網(wǎng)絡(luò)問卷結(jié)合訪談法進行，發(fā)放問卷560份，回收問卷中去除不合理時間、邏輯矛盾、連續(xù)多個題項同一個答案的無效問卷；有效問卷500份，有效回收率89.3%；訪談24人（人均30分鐘），有效數(shù)據(jù)共524份。4實證研究正式調(diào)研量表采用SPSS26進行信度檢驗、AMOS26進行效度檢驗。4.1正式量表的信度、效度檢驗正式調(diào)研量表采用SPSS26進行信度檢驗、AMOS26進行效度檢驗。4.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的信度、效度檢驗（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)的信度檢驗Cronbach′sa系數(shù)值均在0.9以上，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)量表具有非常好的信度。檢驗結(jié)果見表4-1：表4-1變革型領(lǐng)導(dǎo)的信度匯總變量或維度 Cronbach'sAlpha項數(shù)變革型領(lǐng)導(dǎo).97818德行垂范.9065領(lǐng)導(dǎo)魅力.9705遠(yuǎn)景激勵.9644個性化關(guān)懷.9604（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)的效度檢驗組合信度值的測量組合信度值以各維度的題項來測量：德行垂范（MC）共5個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.8925；領(lǐng)導(dǎo)魅力（LC）共5個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.8243；愿景激勵（VM）共4個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.8941；個性化關(guān)懷(IC)共4個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.9051；均有很好的組合信度值。變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度的驗證性因子分析見圖4-1:圖4-1變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度驗證性因子分析變革型領(lǐng)導(dǎo)的模型擬合度匯總?cè)缦卤?-2：表4-2變革型領(lǐng)導(dǎo)的模型擬合優(yōu)度匯總模型X2/dfRMRGFINFICFIPGFIRMSEA擬合標(biāo)準(zhǔn)﹤3<0.05>0.9>0.9>0.9>0.5<0.08變革型領(lǐng)導(dǎo)2.5980.0320.9120.9290.9380.6130.012綜上所述，AMOS26輸出結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度模型有較好的擬合度和效度。4.1.2周邊績效的信度、效度檢驗（1）周邊績效的信度檢驗Cronbach′sa系數(shù)值均在0.9以上，說明周邊績效量表具有非常好的信度。檢驗結(jié)果見表4-3：表4-3周邊績效的信度匯總變量或維度Cronbach'sAlpha項數(shù)周邊績效.98211人際促進.9605工作奉獻.9756（2）周邊績效的效度檢驗組合信度值的測量組合信度值以各維度的題項來測量：人際促進（IF）共5個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.9132；工作奉獻（JD）共6個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.8751；均有很好的組合信度值。周邊績效及其維度的驗證性因子分析見圖4-2：圖4-2周邊績效及其維度的驗證性因子分析周邊績效的模型擬合度匯總?cè)缦卤?-4：表4-4周邊績效的模型擬合優(yōu)度匯總模型X2/dfRMRGFINFICFIPGFIRMSEA擬合標(biāo)準(zhǔn)﹤3<0.05>0.9>0.9>0.9>0.5<0.08周邊績效2.1730.0150.9090.9670.9720.5920.004綜上所述，AMOS26輸出結(jié)果顯示周邊績效及其各維度模型有較好的擬合度和效度。4.1.3組織認(rèn)同的信度、效度檢驗（1）組織認(rèn)同的信度檢驗Cronbach′sa系數(shù)值均在0.9以上，說明周邊績效量表具有非常好的信度。檢驗結(jié)果見表4-5：表4-5組織認(rèn)同的信度匯總變量或維度Cronbach'sAlpha項數(shù)組織認(rèn)同.97414（2）組織認(rèn)同的效度檢驗組合信度值的測量組合信度值以各維度的題項來測量：生存性認(rèn)同（EO）共3個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.904；歸屬性認(rèn)同（AO）共8個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.8921；成功性認(rèn)同（SO）共3個題項，經(jīng)測量得出組合信度值0.9204；均有很好的組合信度值。組織認(rèn)同及其維度的驗證性因子分析見圖4-3：

圖4-3組織認(rèn)同及其維度的驗證性因子分析組織認(rèn)同的模型擬合度匯總?cè)缦卤?-6：表4-6組織認(rèn)同的模型擬合優(yōu)度匯總模型X2/dfRMRGFINFICFIPGFIRMSEA擬合標(biāo)準(zhǔn)﹤3<0.05>0.9>0.9>0.9>0.5<0.08組織認(rèn)同2.7030.0380.9050.9520.9600.6270.075綜上所述，AMOS輸出結(jié)果顯示組織認(rèn)同及其各維度模型有較好的擬合度和效度。4.2描述性分析4.2.1樣本描述性分析本次正式調(diào)研選取北京2家企業(yè)、山西2家企業(yè)部分員工參與問卷調(diào)查，少量員工參與訪談法來收集數(shù)據(jù)。受訪者年齡選取20-50歲以上四個年齡段，分別占總樣本的24%、30.8%、29.2%和16%，保證了樣本的均等性；大專、本科學(xué)歷占到總樣本的86%，表明在企業(yè)中任職者大多學(xué)歷集中在大專與本科，而高學(xué)歷人數(shù)相對較少；本次選擇工作年限在15年以上比重較大，占比37.4%，職場經(jīng)歷豐富利于收到更有效的信息；民營企業(yè)員工占到55.0%，一定程度反映出民營企業(yè)提供了更多的就業(yè)機會。樣本信息如下表4-7：表4-7正式調(diào)研樣本統(tǒng)計名稱變量人數(shù)占比%性別男25448.5女27051.5年齡20-30歲1272431-40歲16130.841-50歲15229.250歲以上8416一般員工29856.9基層管理人員12223.3職位中層管理人員8315.8高層管理人員212表4-7正式調(diào)研樣本統(tǒng)計續(xù)表名稱變量人數(shù)占比%學(xué)歷高中及以下5410.3大專22643.1本科22542.9碩士及以上193.7工作年限1-5年11922.76-10年13225.211-15年7714.715年以上19637.4國有企業(yè)11221.2單位性質(zhì)民營企業(yè)28855.0合資企業(yè)102.0股份企業(yè)114變量描述性統(tǒng)計分析以臨界值3為標(biāo)準(zhǔn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)的均值為3.9923，接近比較滿意，說明員工作為組織的一員，對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較滿意；維度德行垂范的均值為3.7977，表明員工員工普遍認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的道德品行對自身產(chǎn)生的積極引導(dǎo)作用；其他維度領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷均值均超過了4，說明員工對領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力、公司及個人發(fā)展的激勵、日程工作和生活的關(guān)心幫助，較為滿意。以臨界值3為標(biāo)準(zhǔn)：周邊績效的均值為4.3570，人際促進4.3267、工作奉獻均值為4.3823，說明多數(shù)員工人際關(guān)系融洽、工作責(zé)任心、奉獻度高，對自己的周邊績效接近非常滿意，而周邊績效能夠促進工作績效的提升，從而促進組織長遠(yuǎn)發(fā)展。以臨界值3為標(biāo)準(zhǔn)，變量組織認(rèn)同的均值為3.9910，處于比較滿意的狀態(tài)。這表明員工認(rèn)同組織提供的物質(zhì)支持、對組織的歸屬感、認(rèn)同組織的發(fā)展目標(biāo)和價值觀，因此組織認(rèn)同感較高；反映出組織應(yīng)該重視員工的職業(yè)發(fā)展，能吸引到優(yōu)秀人才加入。由表4-8可以發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)均值為3.9923、組織認(rèn)同均值為3.9910、周邊績效均值為4.3570，組織看中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、在道德品行、個人魅力、日常激勵、關(guān)注下屬成長和未來發(fā)展方面能潛移默化地影響下屬，從而產(chǎn)生較強的組織認(rèn)同感，高水平組織認(rèn)同感從而促進了周邊績效的提升。因此，為激勵員工自我實現(xiàn)的需求組織應(yīng)對人力資源進行開發(fā)，認(rèn)可并推動變革型領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)，可以提高人力資源管理的水平，促進員工和組織共同發(fā)展。表4-8關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計有效個案數(shù)（成列）N=524最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)偏差變革型領(lǐng)導(dǎo)5241.005.003.9923.96788德行垂范5241.005.003.79771.00674領(lǐng)導(dǎo)魅力5241.005.004.08821.04883愿景激勵5241.005.004.03861.07989個性化關(guān)懷5241.005.004.06921.02705周邊績效5241.005.004.3570.89821人際促進5241.005.004.3267.91504工作奉獻5241.005.004.3823.91324組織認(rèn)同5241.005.003.9910.970464.3方差分析方差分析Sig<0.05時，回歸分析時加入人口統(tǒng)計變量。性別的方差分析采用獨立樣本T檢驗，年齡、職位、學(xué)歷、工作年限、單位性質(zhì)采用單因素ANOVA檢驗。（1）性別的方差分析從“表4-9”中方差分析結(jié)果來看性別對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效的Sig均>0.05，說明性別對三個變量無顯著影響，回歸分析中需要加入性別變量。表4-9性別對各變量獨立樣本T檢驗方差分析結(jié)果變量性別個案數(shù)平均值FSig（顯著性）變革型領(lǐng)導(dǎo)男2544.03911.088.297女2703.9760組織認(rèn)同男2544.08201.023.312女2703.9594周邊績效男2544.3731.205.651女2704.3515（2）年齡的方差分析從“表4-10”中方差分析結(jié)果來看年齡對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效的Sig均<0.05，說明不同年齡的員工對三個變量均有顯著影響，回歸分析中不需加入年齡變量。表4-10年齡對各變量單因素ANOVA方差分析結(jié)果變量平方和均方FSig（顯著性）變革型領(lǐng)導(dǎo)組間7.3252.4422.631.049組內(nèi)482.622.928組織認(rèn)同組間9.9513.3173.574.014

表4-10年齡對各變量單因素ANOVA方差分析結(jié)果續(xù)表變量平方和均方FSig（顯著性）組織認(rèn)同組內(nèi)482.608.928周邊績效組間8.4922.8313.560.014組內(nèi)413.452.795年齡對變革型領(lǐng)導(dǎo)的多重比較結(jié)果表4-11顯示：31-40歲和41-50歲年齡、31-40歲和50歲以上年齡、41-50歲和50歲以上年齡的員工對變革型領(lǐng)導(dǎo)無顯著影響；顯著性20-30歲和50歲以上（Sig值為0.009）>20-30歲和41-50歲（Sig值為0.015）>20-30歲和31-40歲（Sig值為0.047）。表4-11年齡對變革型領(lǐng)導(dǎo)的多重比較結(jié)果事后檢驗(I)您的年齡(J)您的年齡平均值差值(I-J)顯著性31-40歲-.22976*.04720-30歲41-50歲-.28255*.01550歲以上-.35921*.00920-30歲.22976*.047LSD31-40歲41-50歲-.05279.63050歲以上-.12945.32220-30歲.28255*.01541-50歲31-40歲.05279.63050歲以上-.07665.559表4-11年齡對變革型領(lǐng)導(dǎo)的多重比較結(jié)果續(xù)表事后檢驗(I)您的年齡(J)您的年齡平均值差值(I-J)顯著性20-30歲.35921*.009LSD50歲以上31-40歲.12945.32241-50歲.07665.559年齡對組織認(rèn)同的多重比較結(jié)果表4-12顯示：31-40歲和41-50歲年齡、31-40歲和50歲以上年齡、41-50歲和50歲以上年齡的員工對組織認(rèn)同無顯著影響；顯著性20-30歲和41-50歲>20-30歲和50歲以上>20-30歲和31-40歲。表4-12年齡對組織認(rèn)同的多重比較結(jié)果事后檢驗(I)您的年齡(J)您的年齡平均值差值(I-J)顯著性31-40歲-.28476*.01320-30歲41-50歲-.32463*.00550歲以上-.35999*.00820-30歲.28476*.013LSD31-40歲41-50歲-.03987.71450歲以上-.07523.56320-30歲.32463*.00541-50歲31-40歲.03987.71450歲以上-.03536.78720-30歲.35999*.00850歲以上31-40歲.07523.56341-50歲.03536.787年齡對周邊績效的多重比較結(jié)果表4-13顯示：31-40歲和41-50歲年齡、31-40歲和50歲以上年齡、41-50歲和50歲以上年齡員工對周邊績效無顯著影響；20-30歲和31-40歲、20-30歲和50歲以上顯著性影響相同，且低于20-30歲和41-50歲。表4-13年齡對周邊績效的多重比較結(jié)果事后檢驗(I)JB2(J)JB2平均值差值(I-J)顯著性31-40歲-.27408*.01020-30歲41-50歲-.29957*.00550歲以上-.32393*.01020-30歲.27408*.01031-40歲41-50歲-.02549.80050歲以上-.04985.679LSD20-30歲.29957*.00541-50歲31-40歲.02549.80050歲以上-.02436.84020-30歲.32393*.01050歲以上31-40歲.04985.67941-50歲.02436.840（3）職位的方差分析從“表4-14”中方差分析結(jié)果來看職位對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效的Sig均>0.05，說明職位對三個變量均無顯著影響，回歸分析中需加入職位變量。表4-14職位對各變量單因素ANOVA方差分析結(jié)果變量平方和均方FSig（顯著性）變革型領(lǐng)導(dǎo)組間2.737.912.974.405組內(nèi)487.210.937組織認(rèn)同組間6.3642.1212.269.080組內(nèi)486.195.935周邊績效組間3.4241.1411.418.237組內(nèi)418.520.805（4）學(xué)歷的方差分析從“表4-15”中均值分布來看學(xué)歷對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效的Sig均>0.05，說明職位對三個變量均無顯著影響，回歸分析中需加入學(xué)歷變量。表4-15學(xué)歷對各變量單因素ANOVA方差分析結(jié)果變量平方和均方FSig（顯著性）變革型領(lǐng)導(dǎo)組間6.0112.0042.153.093組內(nèi)483.936.931組織認(rèn)同組間5.2461.7491.866.134組內(nèi)487.314.937周邊績效組間1.564.521.645.587組內(nèi)420.380.808（5）工作年限的方差分析從“表4-16”中均值分布來看工作年限對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效的Sig均<0.05，說明工作年限對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、周邊績效均有顯著影響，回歸分析中不需加入工作年限變量。表4-16工作年限對各變量單因素ANOVA方差分析結(jié)果變量平方和均方FSig（顯著性）變革型領(lǐng)導(dǎo)組間7.4732.4912.685.046組內(nèi)482.474.928組織認(rèn)同組間6.9212.3072.470.061組內(nèi)485.638.934周邊績效組間9.0593.0203.803.010組內(nèi)412.885.794工作年限對因變量變革型領(lǐng)導(dǎo)的多重比較結(jié)果表4-17顯示：工作年限在1-5年和15年以上對變革型領(lǐng)導(dǎo)存在顯著性的影響，Sig值為0.003。表4-17工作年限對因變量變革型領(lǐng)導(dǎo)的多重比較結(jié)果事后檢驗(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)顯著性6-10年-.21930.0941-5年11-15年-.22457.11315年以上-.32243*.003LSD1-5年.21930.0946-10年11-15年-.00527.97115年以上-.10313.374表4-17工作年限對因變量變革型領(lǐng)導(dǎo)的多重比較結(jié)果續(xù)表事后檢驗(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)顯著性1-5年.22457.11311-15年6-10年.00527.97115年以上-.09786.444LSD1-5年.32243*.00315年以上6-10年.10313.37411-15年.09786.444工作年限對因變量組織認(rèn)同的多重比較結(jié)果表4-18顯示：工作年限在1-5年和15年以上對組織認(rèn)同存在顯著性的影響，Sig值為0.009。表4-18工作年限對因變量組織認(rèn)同的多重比較結(jié)果事后檢驗(I)工作年限(J)工作年限平均值差(I-J)顯著性6-10年-.13594.2981-5年11-15年-.24845.07915年以上-.28503*.0091-5年.13594.298LSD6-10年11-15年-.11250.44215年以上-.14909.1981-5年.24845.07911-15年6-10年.11250.44215年以上-.03659.774表4-18工作年限對因變量組織認(rèn)同的多重比較結(jié)果續(xù)表事后檢驗(I)工作年限(J)工作年限平均值差(I-J)顯著性1-5年.28503*.009LSD15年以上6-10年.14909.19811-15年.03659.774工作年限對因變量周邊績效的多重比較結(jié)果表4-19顯示：工作年限在6-10年和11-15年以上、6-10年和15年以上、11-15年和15年以上對周邊績效無顯著性的影響；顯著性工作年限在1-5年和15年以上（Sig值為0.001）>1-5年和11-15年（Sig值為0.033）>1-5年和6-10年（Sig值為0.046）。表4-19工作年限對因變量周邊績效的多重比較結(jié)果事后檢驗(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)顯著性6-10年-.24044*.0461-5年11-15年-.27878*.03315年以上-.33558*.0011-5年.24044*.046LSD6-10年11-15年-.03834.77615年以上-.09514.3731-5年.27878*.03311-15年6-10年.03834.77615年以上-.05680.629表4-19工作年限對因變量周邊績效的多重比較結(jié)果續(xù)表事后檢驗(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)顯著性1-5年.33558*.001LSD15年以上6-10年.09514.37311-15年.05680.629（6）單位性質(zhì)的方差分析從“表4-20”中均值分布來看單位性質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同的Sig均<0.05，說明工作年限對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同均有顯著影響，回歸分析中不需加入單位性質(zhì)變量；單位性質(zhì)對周邊績效的Sig>0.05，說明工作年限對周邊績效無顯著影響，回歸分析中不需要加入單位性質(zhì)變量。表4-20單位性質(zhì)對各變量單因素ANOVA方差分析結(jié)果變量平方和均方FSig（顯著性）變革型領(lǐng)導(dǎo)組間7.3492.4502.640.049組內(nèi)482.598.928組織認(rèn)同組間11.2343.7454.045.007組內(nèi)481.326.926周邊績效組間4.1411.3801.718.162組內(nèi)417.803.8034.4相關(guān)性分析以SPSS26對各變量進行相關(guān)性分析，使用皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson以SPSS26對各變量進行相關(guān)性分析，使用皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson’sr）衡量。0.01<P<0.05，*表明變量間具有相關(guān)性0.01<P<0.05，*表明變量間具有相關(guān)性P<0.001，**表明變量間有非常強的相關(guān)性相關(guān)性分析衡量標(biāo)準(zhǔn)取值在1和-1之間0.001<P<0.01，**表明變量間有較強相關(guān)性P<0.001，**表明變量間有非常強的相關(guān)性相關(guān)性分析衡量標(biāo)準(zhǔn)取值在1和-1之間0.001<P<0.01，**表明變量間有較強相關(guān)性分析結(jié)果中：**.在0.01級別（雙尾），表明相關(guān)性顯著；Sig.(2-talled)表示顯著性水平（雙尾）。圖4-4相關(guān)性分析衡量標(biāo)準(zhǔn)4.4.1變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度與周邊績效的相關(guān)性研究“表4-21”相關(guān)性分析結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度對周邊績效有較強的相關(guān)性（0.001<P<0.01），因此驗證了假設(shè)H1、H1.1-H1.4變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度對周邊績效的影響呈顯著正相關(guān)。表4-21變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度與周邊績效的相關(guān)性變革型領(lǐng)導(dǎo)德行垂范愿景激勵領(lǐng)導(dǎo)魅力個性化關(guān)懷周邊績效Pearson’sr.746**.626**.726**.742**.753**1Sig.(2-talled)0.0000.0000.0000.0000.000樣本數(shù)N5245245245245245244.4.2變