績(jī)效管理的成功，取決于過(guò)程的控制

判斷一個(gè)績(jī)效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否

給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了員工為

應(yīng)付績(jī)效考核而忙亂的局面，而在于績(jī)效管理的過(guò)程是否得

到了有效的控制，直線經(jīng)理在績(jī)效管理的過(guò)程中是否體驗(yàn)到

了由此帶來(lái)的成就感，是否體驗(yàn)到了管理的快樂(lè)，愿意為績(jī)

效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對(duì)他們

有利，這才是判定績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)是否成功的根本所在。

而要使績(jī)效管理的過(guò)程得到有效的控制，讓直線經(jīng)理在

績(jī)效管理的過(guò)程中體驗(yàn)到成功，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的

時(shí)候需要對(duì)以下幾點(diǎn)做重點(diǎn)考慮：

一、重新定義績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理的作用究竟何在？實(shí)施績(jī)效管理究竟要達(dá)到

一個(gè)什么樣的目的？企業(yè)必須在這一點(diǎn)上達(dá)成共識(shí)，為績(jī)效

管理體系的成功設(shè)立一個(gè)發(fā)展目標(biāo)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)上下

努力提高績(jī)效的同時(shí)也要檢驗(yàn)一下績(jī)效管理體系的績(jī)效，看

看企業(yè)所采用的績(jī)效管理是否真對(duì)企業(yè)的成功起到了幫助

的作用，都體現(xiàn)在哪些方面？

為此，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理所要達(dá)

到的目標(biāo)上達(dá)成一致，對(duì)績(jī)效管理的作用和目的有一個(gè)清晰

準(zhǔn)確的描述。

那么，績(jī)效管理的作用是什么呢？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，很多

管理者都有自己的見(jiàn)解，有人認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理就是為

了對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，把考核結(jié)果用于工資的確定和獎(jiǎng)

金的發(fā)放，對(duì)他們天說(shuō)，如果能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就算是成功

了；也有人認(rèn)為，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，

而績(jī)效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理就是為

了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰；還有人認(rèn)為績(jī)效考核能幫

助企業(yè)識(shí)別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來(lái)源。

諸如此類的觀點(diǎn)還有很多，更多的觀點(diǎn)集中于員工的工資分

配，很多企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門

心思地要通過(guò)績(jī)效考核把員工分出三六九等，從而實(shí)施他們

的薪酬決策。

無(wú)庸質(zhì)疑，上述觀點(diǎn)都是正確的，但又都是不全面的，

不徹底的。沒(méi)錯(cuò)，績(jī)效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、

晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結(jié)果

將并不能令管理者滿意，而且還會(huì)使他們陷入進(jìn)退兩難的境

地，理由很簡(jiǎn)單，如果僅僅把績(jī)效管理的作用定位于發(fā)工資，

那么過(guò)程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結(jié)果使得績(jī)效

管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時(shí)候才做，這顯然不能保

證公允，也顯然違背績(jī)效管理的思想。

所以，企業(yè)管理層需要冷靜下來(lái)，重新思考和定位績(jī)效

管理的作用，而這人作用很簡(jiǎn)單，也很容易理解，就是為了

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使經(jīng)理和員工的績(jī)效能力得到提高，業(yè)績(jī)水平得到增長(zhǎng)。有

這一條就足夠了。只有經(jīng)理和員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程

中都得到提高了，他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)才會(huì)更好，才能更好地理

解和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略有效地

結(jié)合起來(lái)了，企業(yè)的績(jī)效就能得到提高，這也是績(jī)效管理所

要致力達(dá)到的根本目的所在。

那么，有人要問(wèn)了，我要用考核的結(jié)果作為發(fā)放員工工

資的依據(jù)，我該怎么辦？好辦，那是績(jī)效考核要回答的問(wèn)題,

可以在企業(yè)有關(guān)的績(jī)效考核的文件里做相關(guān)規(guī)定，發(fā)放工資

之類的作用是績(jī)效考核要解決的問(wèn)題，不是績(jī)效管理，績(jī)效

管理與績(jī)效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的

一點(diǎn)是，發(fā)放工資依賴于績(jī)效考核，而績(jī)效考核的公平性和

作用的發(fā)揮依賴于績(jī)效管理體系的建設(shè)，它們是有先后順序

的，是績(jī)效管理的過(guò)程中保證了員工績(jī)效的提高，而不是考

核。

因此，必須重新定位績(jī)效管理的作用，以保證企業(yè)的績(jī)

效管理始終都在正確的軌道上運(yùn)行，惟有如此企業(yè)的績(jī)效考

核才會(huì)公平和公正，起到激勵(lì)作用。

二、定義直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任

直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量，起橋梁作用，上

對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策負(fù)責(zé)，下對(duì)員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)，其

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目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)基于員工的職位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)

略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)結(jié)合經(jīng)理對(duì)員工在績(jī)效周期的期望和

員工本人的發(fā)展愿望，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行

制定，最終要與員二達(dá)成供識(shí)?？?jī)效目標(biāo)不是經(jīng)理壓給員工

的任務(wù)，而是經(jīng)理和員工雙方共同努力的方向，所以員工的

意見(jiàn)必須考慮，最后形成的文件應(yīng)是雙方都簽字認(rèn)可的正式

文件，以此作為績(jī)效周期內(nèi)的主要內(nèi)容，雙方共同努力，爭(zhēng)

取達(dá)成并超越。

2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績(jī)檔案。

績(jī)效目標(biāo)確立以后，經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任就是與員工保持積

極的雙向溝通，對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工提高績(jī)效

能力，使績(jī)效目標(biāo)朝預(yù)定的方向前進(jìn)。

這就要求經(jīng)理更多地離開(kāi)辦公桌，走出辦公室，經(jīng)常與

員工保持接觸，觀察他們的表現(xiàn)，給予員工適時(shí)的支持和幫

助，提供必備的資源，幫助員工更加高效地工作。當(dāng)員工表

現(xiàn)好的時(shí)候，給予鼓勵(lì)，激勵(lì)他們更加努力地工作，當(dāng)員工

表現(xiàn)不好時(shí)，經(jīng)理乜應(yīng)及時(shí)予以指出，使他們?cè)诘谝粫r(shí)間發(fā)

現(xiàn)自己的錯(cuò)誤并改正，重新回到績(jī)效目標(biāo)的軌道上來(lái)。

在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理還要做一件重要的工作，那就是為

員工建立業(yè)績(jī)檔案，記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)并建立相關(guān)檔案。

這很重要，因?yàn)椋?/p>

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a、建立業(yè)績(jī)檔案可以幫助員工回顧績(jī)效過(guò)程，提供有

用的建議，提高員工的績(jī)效能力；

b、幫助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每個(gè)

部署的表現(xiàn)，以便于更加有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)；

c、為以后要做的績(jī)效考核工作提供原始依據(jù)，使考核

更加公平和公正。

所以，忙于管理的經(jīng)理們要注意收集員工的表現(xiàn)并為之

建立業(yè)績(jī)檔案，這乜是他們的績(jī)效責(zé)任之一，不是額外的工

作負(fù)擔(dān)。

3、績(jī)效考核與反饋

當(dāng)規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)截止日期過(guò)去以后，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工過(guò)

去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核的依據(jù)是員工的績(jī)效

目標(biāo)和自己為員工建立的業(yè)績(jī)檔案，對(duì)照員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和

業(yè)績(jī)檔案的記錄，對(duì)員工進(jìn)行公平、公正的考核。

考核的結(jié)果應(yīng)予以及時(shí)的兌現(xiàn)，兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾,

與員工的工資、晉升、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核起到激

勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

另外，與考核緊密聯(lián)系的一項(xiàng)重要了作是績(jī)效反饋，績(jī)

效反饋是要求經(jīng)理把員工的績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)面談的形式

反饋給員工，通過(guò)反饋，讓員工清楚自己的表現(xiàn)，取得員工

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的認(rèn)可，幫助員工更加清楚地認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，并對(duì)員工存

在的不足提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃，使員工在下一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)做得更好！

4、績(jī)效診斷與提高

績(jī)效管理是個(gè)遺憾的工作，不管你考慮的多么周全，總

會(huì)存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作。

所以，直線經(jīng)理應(yīng)在一個(gè)績(jī)效周期完成之后，針對(duì)前一

個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效管理向員工做滿意度調(diào)查，對(duì)績(jī)效目標(biāo)是

否適宜、自己在對(duì)員工輔導(dǎo)方面做得是否令員工滿意以及所

承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問(wèn)題征求員工的意見(jiàn)，通過(guò)

滿意度調(diào)查來(lái)調(diào)整績(jī)效政策和自己的行動(dòng)策略，使下一個(gè)績(jī)

效周期更加高效！

三、培訓(xùn)直線經(jīng)理有關(guān)績(jī)效管理的技巧

賦予了直線經(jīng)理必備的績(jī)效責(zé)任之后，企業(yè)應(yīng)對(duì)直線經(jīng)

理進(jìn)行有關(guān)績(jī)效管理技能的培訓(xùn)，包括：如何設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，

如何與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，如何對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，如何建立

業(yè)績(jī)檔案，如何考核員工，如何將考核的結(jié)果反饋給員工，

如何進(jìn)行滿意度調(diào)查，如何調(diào)整績(jī)效管理策略等等。

培訓(xùn)工作非常重要，企業(yè)應(yīng)多花些心思在這上面，力求

通過(guò)培訓(xùn)使直線經(jīng)理成為高效的執(zhí)行者，不但知道自己要做

什么更知道該怎么去做。這樣，企業(yè)的績(jī)效政策不會(huì)一開(kāi)始

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就陷入被動(dòng)，更避免了流于形式的危險(xiǎn)。

四、為直線經(jīng)理提供幫助

在直線經(jīng)理執(zhí)行企業(yè)績(jī)效管理政策的時(shí)候，HR經(jīng)理不能

坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來(lái)更好的結(jié)果。

IIR經(jīng)理應(yīng)以直線經(jīng)理績(jī)效合作伙伴的方式走到直線經(jīng)理中

間，從技術(shù)的角度將助他們更好地理解績(jī)效管理，提高績(jī)效

目標(biāo)的準(zhǔn)確性，對(duì)他們提供各種咨詢，提高他們的績(jī)效管理

技能和執(zhí)行