2025年管理學原理考試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》中提出的管理職能不包括（）A.計劃B.組織C.領導D.控制答案：C2.霍桑實驗的核心結論是（）A.提高工資能顯著提升生產效率B.員工是“社會人”，人際關系影響工作效率C.標準化操作是效率的關鍵D.物理環(huán)境是影響產出的主要因素答案：B3.某企業(yè)為應對市場需求波動，決定建立柔性生產線并儲備多技能員工，這體現了決策的（）特征A.目標性B.動態(tài)性C.可行性D.滿意性答案：B4.某互聯網公司采用“項目制+平臺化”結構，項目組根據任務臨時組建，成員來自不同職能部門，這種組織結構屬于（）A.直線制B.矩陣制C.事業(yè)部制D.網絡制答案：B5.根據管理方格理論，“既關心任務又關心人”的領導方式對應的坐標是（）A.（1,9）B.（9,1）C.（5,5）D.（9,9）答案：D6.某公司推行“積分獎勵制”，員工完成創(chuàng)新提案可積累積分，積分達到一定額度可兌換培訓機會或休假，這主要依據的激勵理論是（）A.馬斯洛需求層次理論B.赫茨伯格雙因素理論C.麥克利蘭成就需要理論D.弗魯姆期望理論答案：D7.某超市在每天營業(yè)前檢查貨架陳列、庫存數量及員工著裝，這種控制屬于（）A.前饋控制B.同期控制C.反饋控制D.間接控制答案：A8.以下不屬于正式溝通網絡的是（）A.鏈式溝通B.輪式溝通C.集群連鎖D.環(huán)式溝通答案：C9.某傳統(tǒng)制造企業(yè)引入AI質檢系統(tǒng)后，要求一線工人學習操作新設備，部分老員工因擔心失業(yè)產生抵觸情緒，這反映了組織創(chuàng)新中的（）障礙A.認知障礙B.資源障礙C.文化障礙D.制度障礙答案：A10.權變理論強調管理方式應隨（）變化而調整A.管理者性格B.組織規(guī)模C.環(huán)境變量D.員工學歷答案：C二、多項選擇題（每題3分，共15分，多選、錯選不得分，少選得1分）1.以下屬于科學管理理論主要貢獻者的有（）A.亨利·法約爾B.弗雷德里克·泰勒C.馬克斯·韋伯D.埃爾頓·梅奧答案：BC2.馬斯洛需求層次理論中，屬于高級需求的有（）A.生理需求B.安全需求C.尊重需求D.自我實現需求答案：CD3.非正式組織對正式組織的影響可能包括（）A.增強成員歸屬感B.傳播負面信息C.促進知識共享D.阻礙變革實施答案：ABCD4.影響組織集權與分權程度的因素包括（）A.組織規(guī)模B.管理者素質C.決策重要性D.外部環(huán)境穩(wěn)定性答案：ABCD5.有效控制的特征包括（）A.及時性B.靈活性C.經濟性D.客觀性答案：ABCD三、簡答題（每題10分，共40分）1.簡述泰勒科學管理理論的主要內容及其對現代企業(yè)管理的現實意義。答案：泰勒科學管理理論的核心是通過科學方法提高生產效率，主要內容包括：①工作定額：通過時間與動作研究制定合理的日工作量；②標準化：對工具、操作方法、環(huán)境等制定統(tǒng)一標準；③能力與工作匹配：根據員工能力分配工作并進行培訓；④差別計件工資制：按產量高低支付不同工資；⑤計劃與執(zhí)行分離：管理者負責計劃，工人負責執(zhí)行?，F實意義：①為現代企業(yè)的標準化管理提供了理論基礎（如生產線標準化操作）；②強調效率與科學方法，推動企業(yè)從經驗管理向科學管理轉型；③提出的“能力與工作匹配”理念，對現代人力資源管理中的崗位分析與培訓仍有指導作用；④差別計件工資制為績效薪酬設計提供了早期思路。2.權變理論的核心觀點是什么？結合數字化時代特征，說明其對現代管理的啟示。答案：權變理論的核心觀點是“沒有放之四海而皆準的管理方法”，管理方式應隨環(huán)境、任務、員工等權變因素的變化而調整。數字化時代的特征包括：市場需求快速變化、技術迭代加速、員工（尤其是Z世代）需求多元化、組織邊界模糊化。對現代管理的啟示：①組織結構需更靈活（如采用平臺型、項目制結構替代傳統(tǒng)科層制）；②領導方式需差異化（對知識型員工可采用參與式領導，對標準化崗位可適當集權）；③激勵手段需個性化（結合員工的成就需求、社交需求設計多元化激勵）；④決策需動態(tài)調整（利用大數據實時監(jiān)測環(huán)境變化，及時修正戰(zhàn)略）。3.簡述赫茨伯格雙因素理論的主要內容，并說明如何應用該理論提升員工激勵效果。答案：雙因素理論將影響員工滿意度的因素分為兩類：①保健因素（與工作環(huán)境相關）：包括工資、福利、工作條件、公司政策等，缺乏時會導致不滿，具備時不會產生激勵；②激勵因素（與工作本身相關）：包括成就感、認可、晉升、工作挑戰(zhàn)性等，具備時能產生激勵，缺乏時不會導致不滿但會降低積極性。應用策略：①保障保健因素：確保工資水平合理、福利完善、工作環(huán)境安全，避免因這些因素引發(fā)員工不滿；②強化激勵因素：為員工提供有挑戰(zhàn)性的任務（如參與創(chuàng)新項目）、及時給予認可（如公開表彰）、設計清晰的晉升通道（如“管理+專業(yè)”雙通道）、增加工作自主性（如允許彈性工作制）；③針對不同員工需求調整重點（如對新員工可側重保健因素，對資深員工側重激勵因素）。4.組織文化的功能有哪些？結合實例說明如何塑造積極的組織文化。答案：組織文化的功能包括：①導向功能：引導員工行為與組織目標一致；②凝聚功能：通過共同價值觀增強員工歸屬感；③約束功能：通過隱性規(guī)范約束員工行為；④激勵功能：通過文化認同激發(fā)員工內在動力；⑤輻射功能：通過員工行為或產品向外部傳遞組織形象。塑造積極組織文化的步驟與實例（以某科技公司為例）：①明確核心價值觀（如“創(chuàng)新、協作、客戶至上”）；②高層示范：CEO每周參與基層項目討論會，踐行“協作”文化；③制度固化：將“創(chuàng)新”納入績效考核（如設置“創(chuàng)新提案獎”），將“客戶至上”寫入服務流程標準；④文化傳播：通過新員工培訓、內部論壇（如“文化故事分享會”）傳遞價值觀；⑤持續(xù)優(yōu)化：定期調研員工對文化的感知（如每年開展“文化健康度”調查），根據反饋調整文化建設策略（如發(fā)現年輕員工更重視“工作生活平衡”，則增加彈性辦公政策）。四、案例分析題（25分）案例背景：華騰制造是一家成立20年的傳統(tǒng)機械制造企業(yè)，主要生產工業(yè)模具。近年來，受客戶需求個性化（如小批量定制）、競爭對手引入智能生產線（效率提升30%）等因素影響，公司凈利潤連續(xù)3年下滑。2024年，公司決定啟動“數字化轉型”戰(zhàn)略，計劃3年內實現生產流程智能化（如引入AI排產系統(tǒng)、AGV物流機器人）、客戶需求實時響應（如搭建CRM系統(tǒng)對接客戶訂單）。轉型過程中出現以下問題：①中層管理者抵觸：生產部經理認為“現有流程用了十幾年，沒必要大改”，財務部經理擔心“數字化投入回報不確定”；②老員工技能不足：部分50歲以上工人僅會操作傳統(tǒng)機床，對新設備操作培訓積極性低；③跨部門協作低效：IT部門與生產部門因“系統(tǒng)需求”多次爭吵，IT部門認為生產部“需求描述不清”，生產部認為IT部“不懂實際生產”。問題：（1）結合組織變革理論，分析華騰制造轉型阻力的來源。（10分）（2）針對上述問題，提出促進轉型成功的具體對策。（15分）答案：（1）轉型阻力的來源分析：①個體層面：老員工因習慣了傳統(tǒng)工作方式（“現有流程用了十幾年”），對新技能學習存在恐懼（“僅會操作傳統(tǒng)機床”），擔心失業(yè)（隱含的“安全感威脅”），屬于“習慣與安全需求”引發(fā)的阻力；②群體層面：中層管理者（生產部、財務部經理）代表的既得利益群體擔心轉型可能削弱其權力（如生產部經理的經驗權威性可能被系統(tǒng)取代）或增加工作復雜度（如財務部需重新核算成本），屬于“群體規(guī)范與利益”引發(fā)的阻力；③組織層面：跨部門協作低效反映了原有組織結構（可能是職能制）的橫向溝通機制不健全，部門間目標沖突（IT部門關注技術實現，生產部關注生產效率）未被有效協調，屬于“結構與制度慣性”引發(fā)的阻力。（2）促進轉型成功的對策：①針對個體阻力：-開展“轉型必要性”溝通：通過高層宣講會、案例分享（如展示競爭對手因數字化提升效率的具體數據），讓員工理解“不轉型則淘汰”的緊迫性；-定制化培訓：對老員工提供“階梯式”技能培訓（如先學習基礎操作，再逐步深入），設置“師傅帶徒弟”機制（由年輕技術骨干輔導），并給予培訓期間的績效補貼（減少經濟壓力）；-職業(yè)發(fā)展保障：承諾“轉型不裁員”，為老員工設計“技術支持崗”（如負責傳統(tǒng)設備維護）或“質量監(jiān)督崗”（利用其經驗優(yōu)勢），降低安全感威脅。②針對群體阻力：-中層參與決策：邀請生產部、財務部經理加入“轉型委員會”，參與制定數字化投入預算、流程調整方案（如由財務部主導成本-收益分析），將其從“反對者”變?yōu)椤皡⑴c者”；-利益綁定：將轉型成效納入中層績效考核（如生產效率提升率、系統(tǒng)上線進度），并設置“轉型特別獎金”，激勵其推動變革；-試點先行：選擇一條生產線作為數字化轉型試點，用3個月時間驗證效果（如效率提升數據、成本降低幅度），用實際成果說服反對者。③針對組織阻力：-優(yōu)化溝通機制：建立跨部門“需求對接會”（每周固定時