-1-房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進研究一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題(1)房地產(chǎn)企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，其人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)。首先，人才流失問題嚴(yán)重。近年來，隨著市場競爭的加劇，房地產(chǎn)企業(yè)面臨人才短缺的困境，尤其是高端管理人才和技術(shù)人才的流失。據(jù)統(tǒng)計，我國房地產(chǎn)企業(yè)每年的人才流失率高達(dá)20%以上，其中高層管理人員的流失率更是高達(dá)30%。以某知名房地產(chǎn)企業(yè)為例，2019年，該公司共有10名高層管理人員離職，給企業(yè)帶來了巨大的損失。(2)其次，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。房地產(chǎn)企業(yè)普遍存在“重銷售、輕管理”的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。在招聘過程中，企業(yè)往往更注重候選人的銷售業(yè)績，而忽視其管理能力和團隊協(xié)作精神。這種偏重銷售的做法，使得企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)失衡，難以形成高效的管理團隊。據(jù)調(diào)查，我國房地產(chǎn)企業(yè)中，銷售人員占比高達(dá)60%，而管理人員占比僅為20%。此外，由于缺乏有效的培訓(xùn)體系，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)難以得到提升，進一步加劇了人力資源結(jié)構(gòu)的失衡。(3)再次，薪酬福利體系不完善。房地產(chǎn)企業(yè)普遍存在薪酬福利體系不透明、不公平的問題。一方面，薪酬水平與員工的工作績效、崗位價值脫節(jié)，導(dǎo)致員工工作積極性不高。另一方面，福利待遇缺乏吸引力，難以留住優(yōu)秀人才。以某中型房地產(chǎn)企業(yè)為例，該公司員工平均薪酬水平低于同行業(yè)平均水平20%，且福利待遇相對較差，導(dǎo)致員工滿意度較低，離職率較高。這些問題嚴(yán)重影響了企業(yè)的核心競爭力，制約了企業(yè)的發(fā)展。二、問題產(chǎn)生的原因分析(1)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題的產(chǎn)生，首先源于行業(yè)自身的發(fā)展特點。房地產(chǎn)行業(yè)屬于周期性行業(yè)，其發(fā)展受宏觀經(jīng)濟、政策調(diào)控、市場需求等多方面因素影響。在經(jīng)濟繁榮時期，房地產(chǎn)企業(yè)擴張迅速，對人才的需求量大增，但同時也面臨人才儲備不足、招聘壓力大的問題。此外，行業(yè)競爭激烈，導(dǎo)致企業(yè)為了爭奪有限的人才資源，不得不提高薪酬福利，進而加大了人力成本。以2017年為例，我國房地產(chǎn)企業(yè)的人力成本占企業(yè)總成本的比例高達(dá)35%，遠(yuǎn)超其他行業(yè)。這種成本壓力使得企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上投入不足，難以形成長期的人才培養(yǎng)機制。(2)其次，企業(yè)內(nèi)部的管理理念和制度是問題產(chǎn)生的另一個重要原因。許多房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上存在“短期行為”，即重視眼前的業(yè)績，忽視員工的長期發(fā)展。這種短視的管理理念導(dǎo)致企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、晉升等方面缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，難以形成穩(wěn)定的人才梯隊。同時，企業(yè)內(nèi)部的管理制度也存在諸多不足，如績效考核體系不完善、激勵機制缺乏創(chuàng)新等。以某大型房地產(chǎn)企業(yè)為例，該公司在績效考核上存在“一刀切”的現(xiàn)象，無法有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。此外，企業(yè)在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面缺乏透明度，使得員工對企業(yè)缺乏信任感和歸屬感。(3)第三，外部環(huán)境的變化也對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了影響。隨著我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，房地產(chǎn)市場的增速放緩，企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大。在這種背景下，企業(yè)為了降低成本、提高效率，往往采取裁員、降薪等措施，進一步加劇了員工的不穩(wěn)定感。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)的運營模式和管理方式也在不斷變革，對人才的要求也越來越高。然而，許多企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境變化的過程中，未能及時調(diào)整人力資源策略，導(dǎo)致人力資源管理滯后于企業(yè)發(fā)展的需要。以2018年為例，我國房地產(chǎn)企業(yè)中有超過50%的企業(yè)表示，在招聘過程中難以找到符合企業(yè)需求的復(fù)合型人才。這種人才短缺的現(xiàn)狀，使得企業(yè)在人力資源管理上陷入困境。三、改進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的策略(1)首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源規(guī)劃體系，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略需求。企業(yè)需要通過市場調(diào)研和內(nèi)部數(shù)據(jù)分析，預(yù)測未來一段時間內(nèi)的人才需求，并據(jù)此制定相應(yīng)的人才招聘、培養(yǎng)和保留策略。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)通過分析近三年的員工離職原因，發(fā)現(xiàn)主要原因是職業(yè)發(fā)展空間不足。因此，企業(yè)制定了針對不同層級員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供了相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，有效降低了員工流失率。(2)其次，優(yōu)化薪酬福利體系，提高員工滿意度。企業(yè)應(yīng)建立與市場接軌的薪酬體系，確保薪酬水平與員工的工作績效、崗位價值相匹配。同時，提供具有競爭力的福利待遇，如健康保險、住房補貼、帶薪休假等，以增強員工的歸屬感和忠誠度。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)引入了彈性福利制度，允許員工根據(jù)自己的需求選擇福利項目，這不僅提高了員工的滿意度，也降低了企業(yè)的管理成本。(3)再次，加強員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、導(dǎo)師制度等多種形式，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時，制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供晉升機會，激發(fā)員工的工作積極性。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)設(shè)立了“未來領(lǐng)袖”培養(yǎng)計劃，選拔優(yōu)秀年輕員工進行重點培養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備人才。此外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的身心健康，提供心理咨詢、健康體檢等服務(wù)，以提升員工的整體幸福感。四、實施改進措施的建議與展望(1)在實施改進措施的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)注重策略的連貫性和系統(tǒng)性。建議企業(yè)建立跨部門合作機制，確保人力資源管理的改進措施與其他業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展目標(biāo)相一致。同時，應(yīng)定期評估改進措施的效果，根據(jù)反饋及時調(diào)整策略，以確保人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化。(2)展望未來，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理應(yīng)更加注重數(shù)字化和智能化。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測市場趨勢和人才需求，實現(xiàn)人才招聘、培訓(xùn)、績效管理等環(huán)節(jié)的智能化。此外，企業(yè)應(yīng)積極探索遠(yuǎn)程辦公、靈活工作制等新型工作模式，以適應(yīng)員工多元化的工作需求。(3)在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的終身學(xué)習(xí)