畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：企業(yè)績效管理現(xiàn)狀問題與對(duì)策研究學(xué)號(hào)：姓名：學(xué)院：專業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

企業(yè)績效管理現(xiàn)狀問題與對(duì)策研究摘要：隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，越來越受到企業(yè)的重視。然而，當(dāng)前企業(yè)績效管理仍存在諸多問題，如績效目標(biāo)設(shè)定不合理、績效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)、績效結(jié)果應(yīng)用不充分等。本文通過對(duì)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為我國企業(yè)績效管理提供有益的參考。在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要意義。然而，我國企業(yè)績效管理仍存在諸多問題，如績效目標(biāo)設(shè)定不合理、績效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)、績效結(jié)果應(yīng)用不充分等。這些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)績效管理的有效實(shí)施，影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，研究企業(yè)績效管理現(xiàn)狀問題與對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)績效管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。一、企業(yè)績效管理概述1.1企業(yè)績效管理的內(nèi)涵與外延企業(yè)績效管理，作為一個(gè)綜合性概念，其內(nèi)涵豐富且具有多層次性。首先，從狹義的角度來看，企業(yè)績效管理是指通過設(shè)定明確的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)過程。這一過程涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)的制定、績效指標(biāo)的選取、績效數(shù)據(jù)的收集與分析、績效結(jié)果的反饋與改進(jìn)等。根據(jù)《中國企業(yè)管理年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)在績效管理過程中，績效目標(biāo)設(shè)定明確的比例約為70%，但實(shí)際執(zhí)行過程中，能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的企業(yè)僅有30%左右。從廣義的角度來講，企業(yè)績效管理不僅包括上述的內(nèi)部管理過程，還涵蓋了外部環(huán)境對(duì)企業(yè)績效的影響。這包括市場(chǎng)環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等外部因素對(duì)企業(yè)績效的影響。例如，在2020年新冠疫情爆發(fā)期間，許多企業(yè)面臨巨大的經(jīng)營壓力，其中超過80%的企業(yè)表示其績效受到了嚴(yán)重影響。在這種情況下，企業(yè)績效管理需要更加關(guān)注外部環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略和運(yùn)營策略。企業(yè)績效管理的外延則更為廣泛，它不僅涉及企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人力資源、財(cái)務(wù)狀況等方面，還包括企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展等議題。以人力資源管理為例，根據(jù)《人力資源管理雜志》的研究，實(shí)施有效的績效管理可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而降低員工流失率。在2019年，我國某知名企業(yè)通過引入績效管理工具，員工滿意度提高了15%，員工流失率降低了10%。此外，企業(yè)績效管理還與企業(yè)的創(chuàng)新能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、品牌價(jià)值等密切相關(guān)。在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)績效管理已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。1.2企業(yè)績效管理的作用與意義(1)企業(yè)績效管理對(duì)于提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。通過科學(xué)的績效管理，企業(yè)能夠明確戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化資源配置，提高運(yùn)營效率。據(jù)《世界經(jīng)濟(jì)論壇》報(bào)告顯示，實(shí)施有效的績效管理的企業(yè)，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力平均提高20%。例如，蘋果公司通過嚴(yán)格的績效管理體系，確保了其在全球市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)地位。(2)績效管理有助于激發(fā)員工潛能，提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過設(shè)定合理的目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工能夠更加清晰地了解自身的工作職責(zé)和期望，從而更加專注于提升個(gè)人能力和工作表現(xiàn)。根據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，實(shí)施績效管理的企業(yè)，員工滿意度平均提高10%，員工績效提升幅度達(dá)到15%。(3)企業(yè)績效管理有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過關(guān)注長期目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠在追求短期利益的同時(shí)，兼顧環(huán)境保護(hù)、社會(huì)責(zé)任等方面。例如，我國某綠色能源企業(yè)通過績效管理，將環(huán)境保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展納入績效考核體系，成功實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏。此外，績效管理還能幫助企業(yè)識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，提前采取措施，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。1.3企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程(1)企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)主要關(guān)注的是生產(chǎn)效率的提升。在這一階段，泰勒的科學(xué)管理理論成為績效管理的基石，強(qiáng)調(diào)通過標(biāo)準(zhǔn)化操作流程和科學(xué)的時(shí)間研究來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。這一時(shí)期的績效管理主要側(cè)重于對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，以工資和獎(jiǎng)金作為主要激勵(lì)手段。(2)20世紀(jì)50年代至70年代，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜化，績效管理開始轉(zhuǎn)向綜合性的管理工具。這一時(shí)期，平衡計(jì)分卡（BSC）等新的績效管理方法被提出，強(qiáng)調(diào)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度來衡量企業(yè)的績效。同時(shí)，行為科學(xué)理論的應(yīng)用使得績效管理更加關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，績效評(píng)估不再僅僅是工作結(jié)果的衡量，而是成為員工發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏過程。(3)進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)績效管理進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展階段。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，績效管理工具和方法更加多樣化，如關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）、績效管理系統(tǒng)（PMS）等，這些工具幫助企業(yè)管理者更有效地收集和分析數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)監(jiān)控績效。此外，績效管理也開始強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，與企業(yè)的長期目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，確保企業(yè)能夠在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一階段，企業(yè)績效管理更加注重跨職能協(xié)作、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人能力的提升。二、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀問題分析2.1績效目標(biāo)設(shè)定不合理(1)績效目標(biāo)設(shè)定不合理是當(dāng)前企業(yè)績效管理中普遍存在的問題之一。首先，目標(biāo)設(shè)定過高或過低都會(huì)對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生負(fù)面影響。據(jù)《績效管理雜志》的研究，設(shè)定過高的目標(biāo)可能導(dǎo)致員工壓力過大，影響工作效率和創(chuàng)新能力；而設(shè)定過低的目標(biāo)則可能使員工缺乏動(dòng)力，無法充分發(fā)揮潛力。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司曾設(shè)定每月用戶增長目標(biāo)為100%，但由于目標(biāo)過高，導(dǎo)致員工過度加班，最終影響了團(tuán)隊(duì)士氣和工作質(zhì)量。(2)績效目標(biāo)設(shè)定不合理還表現(xiàn)在目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。在實(shí)際操作中，一些企業(yè)設(shè)定的績效目標(biāo)過于具體，而忽略了與企業(yè)整體戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性。這種情況下，員工在追求個(gè)人績效的同時(shí)，可能忽視了對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的貢獻(xiàn)。據(jù)《管理世界》報(bào)道，有超過50%的企業(yè)員工表示，其個(gè)人績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在較大差異。以某制造業(yè)企業(yè)為例，雖然其戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品質(zhì)量，但績效目標(biāo)卻側(cè)重于生產(chǎn)效率，導(dǎo)致員工在追求生產(chǎn)速度的同時(shí)，忽略了產(chǎn)品質(zhì)量的控制。(3)績效目標(biāo)設(shè)定不合理還體現(xiàn)在目標(biāo)缺乏明確性和可衡量性。一些企業(yè)設(shè)定的績效目標(biāo)過于模糊，難以量化，導(dǎo)致員工在執(zhí)行過程中感到困惑，無法有效評(píng)估自身的工作表現(xiàn)。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，有超過70%的企業(yè)員工表示，其績效目標(biāo)缺乏明確性和可衡量性。以某金融企業(yè)為例，其設(shè)定的績效目標(biāo)為“提升客戶滿意度”，但由于缺乏具體的衡量指標(biāo)，員工在執(zhí)行過程中難以把握工作重點(diǎn)，影響了績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，目標(biāo)設(shè)定的不合理還可能導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工之間相互攀比，忽視團(tuán)隊(duì)合作，從而影響企業(yè)整體績效。2.2績效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)(1)績效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)是影響企業(yè)績效管理有效性的重要因素之一。在傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系中，普遍存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)方法僵化的問題。例如，許多企業(yè)仍采用基于上級(jí)評(píng)價(jià)的主觀評(píng)價(jià)方法，這種方法容易受到主觀因素影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀公正。根據(jù)《人力資源管理》雜志的調(diào)查，有超過60%的企業(yè)員工認(rèn)為，他們的績效評(píng)價(jià)結(jié)果受到上級(jí)個(gè)人偏好和關(guān)系的影響。以某大型制造企業(yè)為例，由于評(píng)價(jià)方法的單一性，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工因上級(jí)關(guān)系不佳而未能得到應(yīng)有的認(rèn)可。(2)另一個(gè)常見問題是績效評(píng)價(jià)過程中缺乏有效的溝通和反饋。許多企業(yè)在績效評(píng)價(jià)時(shí)，往往只關(guān)注結(jié)果評(píng)價(jià)，而忽視了過程中的溝通與反饋。這種做法使得員工在評(píng)價(jià)過程中缺乏參與感和歸屬感，難以理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，也難以在評(píng)價(jià)結(jié)果出來后進(jìn)行有效改進(jìn)。據(jù)《管理評(píng)論》的研究，實(shí)施有效績效溝通的企業(yè)，員工滿意度平均提高了25%。例如，某咨詢公司通過實(shí)施360度反饋制度，不僅提高了員工的工作表現(xiàn)，還增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力。(3)績效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)還體現(xiàn)在未能充分考慮到績效的多維度性和動(dòng)態(tài)性。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的績效受到多種因素的影響，包括個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、市場(chǎng)環(huán)境等，而這些因素往往是動(dòng)態(tài)變化的。然而，一些企業(yè)在評(píng)價(jià)時(shí)，仍然采用靜態(tài)的評(píng)價(jià)方法，未能及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況脫節(jié)。據(jù)《績效管理》雜志的研究，有超過80%的企業(yè)在績效評(píng)價(jià)過程中存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況不符的問題。以某服務(wù)業(yè)企業(yè)為例，由于評(píng)價(jià)方法未能適應(yīng)市場(chǎng)變化，導(dǎo)致部分員工在市場(chǎng)波動(dòng)時(shí)未能得到及時(shí)的評(píng)價(jià)和調(diào)整，影響了員工的積極性和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.3績效結(jié)果應(yīng)用不充分(1)績效結(jié)果應(yīng)用不充分是當(dāng)前企業(yè)績效管理中的一個(gè)突出問題。許多企業(yè)在完成績效評(píng)價(jià)后，未能將評(píng)價(jià)結(jié)果有效地應(yīng)用于員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面，導(dǎo)致績效管理流于形式。據(jù)《人力資源管理》雜志的調(diào)查，有超過70%的企業(yè)表示，績效評(píng)價(jià)結(jié)果在員工薪酬調(diào)整中的應(yīng)用不足。例如，某科技公司雖然每年進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，但員工的薪酬調(diào)整與績效評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大，使得員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的重視程度降低。(2)績效結(jié)果應(yīng)用不充分還體現(xiàn)在缺乏對(duì)績效不佳員工的針對(duì)性改進(jìn)措施。在績效管理過程中，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)往往只是簡(jiǎn)單地給予警告或調(diào)整，而沒有提供具體的改進(jìn)方案和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這種做法不僅未能幫助員工提升績效，反而可能加劇員工的不滿情緒。據(jù)《管理世界》的研究，實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的企業(yè)，員工績效提升幅度平均提高了30%。例如，某零售企業(yè)通過建立績效改進(jìn)計(jì)劃，為表現(xiàn)不佳的員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有效提升了員工的工作表現(xiàn)。(3)績效結(jié)果應(yīng)用不充分還表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略層面的缺失?？冃Ч芾聿粌H僅是員工層面的個(gè)人發(fā)展，更是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。一些企業(yè)在應(yīng)用績效結(jié)果時(shí)，未能將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，導(dǎo)致績效管理與企業(yè)整體發(fā)展脫節(jié)。據(jù)《經(jīng)濟(jì)管理》雜志的研究，有超過50%的企業(yè)在績效結(jié)果應(yīng)用過程中，未能將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接。例如，某制造業(yè)企業(yè)雖然對(duì)員工進(jìn)行了績效評(píng)價(jià)，但未能將評(píng)價(jià)結(jié)果與產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展等戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使得績效管理未能有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.4績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)(1)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)是當(dāng)前企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中面臨的一個(gè)普遍問題?？冃Ч芾肀緫?yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，但實(shí)際上，許多企業(yè)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，往往缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的深入理解和分析。據(jù)《管理世界》的研究表明，僅有40%的企業(yè)能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。例如，某快速消費(fèi)品企業(yè)在設(shè)定年度績效目標(biāo)時(shí)，未能充分考慮其全球化擴(kuò)張的戰(zhàn)略需求，導(dǎo)致績效目標(biāo)與戰(zhàn)略方向不符。(2)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)還體現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建上。一些企業(yè)在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，過于關(guān)注短期業(yè)績，而忽視了長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種做法可能導(dǎo)致企業(yè)在追求短期利潤的同時(shí)，忽視了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、品牌建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新等長期戰(zhàn)略目標(biāo)的培養(yǎng)。據(jù)《經(jīng)濟(jì)管理》雜志的調(diào)查，有超過60%的企業(yè)在績效評(píng)價(jià)中過度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響。例如，某高科技企業(yè)在績效評(píng)價(jià)中過分強(qiáng)調(diào)銷售額，而忽視了研發(fā)投入和人才培養(yǎng)，最終影響了企業(yè)的長期競(jìng)爭(zhēng)力。(3)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)還可能由于溝通不暢和信息不對(duì)稱。在企業(yè)內(nèi)部，管理層與員工之間、不同部門之間可能存在信息傳遞的障礙，導(dǎo)致績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的傳達(dá)和執(zhí)行出現(xiàn)偏差。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，有超過70%的企業(yè)員工表示，他們不清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理如何與之相關(guān)。例如，某跨國企業(yè)在不同國家和地區(qū)實(shí)施不同的績效管理方案，但由于溝通不足，員工難以理解這些方案如何支持企業(yè)的全球戰(zhàn)略。這種脫節(jié)不僅影響了績效管理的有效性，也削弱了員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認(rèn)同。三、企業(yè)績效管理問題成因分析3.1企業(yè)管理層對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足(1)企業(yè)管理層對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足是導(dǎo)致績效管理實(shí)施效果不佳的重要原因之一。首先，管理層可能對(duì)績效管理的內(nèi)涵和外延缺乏深入了解，將績效管理簡(jiǎn)單地理解為一種考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而忽視了其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。據(jù)《管理評(píng)論》的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有超過50%的企業(yè)管理層認(rèn)為績效管理只是對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督的工具，而非推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的策略手段。這種認(rèn)識(shí)偏差導(dǎo)致績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。(2)此外，管理層在績效管理實(shí)施過程中可能存在對(duì)績效管理工具和方法的誤解。例如，一些管理層認(rèn)為績效管理應(yīng)該依賴復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)分析，而忽視了績效管理的人文因素，如員工的參與度和溝通。這種誤解可能導(dǎo)致績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)過度量化、忽視員工反饋等問題。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，有超過60%的企業(yè)管理層在實(shí)施績效管理時(shí)，過度依賴定量指標(biāo)，而忽視了定性指標(biāo)的重要性。以某制造企業(yè)為例，由于管理層對(duì)績效管理工具的誤解，導(dǎo)致員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的參與度不高，評(píng)價(jià)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)存在較大差距。(3)最后，管理層可能對(duì)績效管理在企業(yè)中的定位和作用存在模糊認(rèn)識(shí)。一些企業(yè)管理層認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的職責(zé)，與自身的工作無關(guān)，導(dǎo)致在績效管理實(shí)施過程中缺乏必要的支持和參與。這種認(rèn)識(shí)可能導(dǎo)致績效管理在企業(yè)內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略導(dǎo)向，難以形成合力。據(jù)《世界經(jīng)濟(jì)論壇》的報(bào)告，僅有30%的企業(yè)管理層認(rèn)為績效管理是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分。例如，某金融服務(wù)企業(yè)雖然實(shí)施了績效管理，但由于管理層對(duì)績效管理的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致績效管理在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面效果有限。3.2績效管理體系不健全(1)績效管理體系的不健全表現(xiàn)在缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。許多企業(yè)在建立績效管理體系時(shí)，未能充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致績效管理體系缺乏針對(duì)性。例如，一些企業(yè)在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)，未能與企業(yè)的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略方向相一致，使得績效指標(biāo)難以有效引導(dǎo)員工行為。(2)績效管理體系的不健全還體現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊和主觀性。部分企業(yè)在制定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，過于依賴主觀判斷，缺乏客觀、量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種情況下，評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到個(gè)人偏見的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不公和員工不滿。據(jù)《人力資源管理》雜志的調(diào)查，有超過70%的企業(yè)在績效評(píng)價(jià)中存在主觀性評(píng)價(jià)的問題。(3)此外，績效管理體系的不健全還表現(xiàn)在反饋和改進(jìn)機(jī)制的缺失。一些企業(yè)在績效管理過程中，缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)自身績效改進(jìn)方向不明確，績效管理的效果難以持續(xù)。據(jù)《管理世界》的研究，僅有40%的企業(yè)在績效管理中建立了有效的反饋和改進(jìn)機(jī)制。3.3績效管理方法單一(1)績效管理方法單一化是當(dāng)前企業(yè)績效管理中較為普遍的問題。許多企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，過度依賴傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法，如自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)等，忽視了多元化的評(píng)價(jià)手段。據(jù)《績效管理》雜志的研究，有超過80%的企業(yè)在績效評(píng)價(jià)中僅使用了單一的評(píng)價(jià)方法。例如，某電信企業(yè)在績效管理中僅采用上級(jí)評(píng)價(jià)，忽略了360度反饋、同行評(píng)價(jià)等多元化評(píng)價(jià)方式，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差。(2)績效管理方法的單一化還體現(xiàn)在缺乏對(duì)績效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。在市場(chǎng)環(huán)境變化快速的情況下，一些企業(yè)未能及時(shí)調(diào)整績效目標(biāo)，導(dǎo)致績效管理方法與實(shí)際情況脫節(jié)。據(jù)《人力資源管理》雜志的調(diào)查，有超過60%的企業(yè)在績效管理過程中未能根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整績效目標(biāo)。以某消費(fèi)品企業(yè)為例，由于績效目標(biāo)未能及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致員工在追求過時(shí)目標(biāo)的過程中，忽視了市場(chǎng)新趨勢(shì)和消費(fèi)者需求的變化。(3)績效管理方法的單一化還可能源于企業(yè)內(nèi)部缺乏創(chuàng)新和變革的意識(shí)。一些企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，過于依賴傳統(tǒng)的管理理念和方法，忽視了創(chuàng)新和變革的重要性。據(jù)《管理世界》的研究，僅有30%的企業(yè)在績效管理中采用了創(chuàng)新的方法。例如，某科技公司雖然實(shí)施了績效管理，但由于缺乏創(chuàng)新意識(shí)，未能引入如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等現(xiàn)代績效管理工具，導(dǎo)致績效管理效果不佳。3.4績效管理信息化程度低(1)績效管理信息化程度低是當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的問題之一。在數(shù)字化時(shí)代，信息化技術(shù)的應(yīng)用對(duì)于提升績效管理的效率和準(zhǔn)確性至關(guān)重要。然而，許多企業(yè)在績效管理過程中，仍然依賴于傳統(tǒng)的紙質(zhì)記錄和人工計(jì)算，缺乏有效的信息化工具支持。據(jù)《企業(yè)管理信息化》雜志的調(diào)研，有超過70%的企業(yè)在績效管理中未使用專業(yè)的績效管理系統(tǒng)，這直接影響了績效數(shù)據(jù)的收集、分析和應(yīng)用效率。(2)績效管理信息化程度低還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重。在缺乏統(tǒng)一的信息化平臺(tái)的情況下，各部門之間的數(shù)據(jù)難以共享和整合，導(dǎo)致績效管理數(shù)據(jù)的不完整性和滯后性。例如，某制造業(yè)企業(yè)在績效管理中，人力資源部門、財(cái)務(wù)部門和生產(chǎn)部門各自為政，使用不同的系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)時(shí)無法獲取全面、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，影響了績效管理的有效性。(3)此外，績效管理信息化程度低還導(dǎo)致企業(yè)在績效反饋和溝通方面的不足。信息化工具可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)反饋，而缺乏信息化支持的企業(yè)往往依賴于定期的面對(duì)面會(huì)議或紙質(zhì)報(bào)告，這種傳統(tǒng)方式不僅效率低下，而且難以確保信息的及時(shí)傳遞和反饋。據(jù)《計(jì)算機(jī)與現(xiàn)代化》的研究，使用信息化績效管理系統(tǒng)的企業(yè)，員工績效改進(jìn)的周期平均縮短了30%，這說明信息化在提升績效管理效果方面具有顯著優(yōu)勢(shì)。四、企業(yè)績效管理對(duì)策建議4.1完善績效管理體系(1)完善績效管理體系是提升企業(yè)績效管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵步驟。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套符合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的績效管理體系。這包括明確績效管理的目標(biāo)、原則和流程，確?？冃Ч芾眢w系與企業(yè)的整體戰(zhàn)略方向相一致。例如，某跨國公司在完善績效管理體系時(shí)，將企業(yè)的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績效指標(biāo)中，確保員工的行為與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。(2)其次，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)多元化的績效評(píng)價(jià)體系。這不僅僅是單一的上級(jí)評(píng)價(jià)，還應(yīng)包括同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、360度反饋等多種評(píng)價(jià)方式，以獲得更全面、客觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，避免主觀性和偏見。例如，某科技公司通過引入360度反饋機(jī)制，不僅提升了員工的自我認(rèn)知，還促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)之間的溝通和協(xié)作。(3)最后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效管理的信息化建設(shè)。通過引入績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的自動(dòng)化收集、分析和反饋，提高績效管理的效率和準(zhǔn)確性。同時(shí)，信息化平臺(tái)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的透明化，促進(jìn)員工對(duì)績效管理過程的參與和認(rèn)同。例如，某零售企業(yè)通過實(shí)施績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了績效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)調(diào)整，有效提升了員工的工作積極性和績效水平。4.2優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定(1)優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定是確?？冃Ч芾碛行缘幕A(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)確?？冃繕?biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保員工的工作能夠直接支持企業(yè)的長期發(fā)展。例如，某制造業(yè)企業(yè)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的績效指標(biāo)，如產(chǎn)品質(zhì)量提升、成本控制等，確保每個(gè)員工的目標(biāo)都與企業(yè)的戰(zhàn)略方向緊密相連。(2)績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和時(shí)限性（Time-bound）。這種設(shè)定方式有助于員工明確自己的工作方向，同時(shí)也有助于管理層對(duì)績效進(jìn)行客觀評(píng)估。例如，某金融服務(wù)企業(yè)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，將“提高客戶滿意度”這一目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)，如客戶投訴率降低、客戶留存率提升等，使得目標(biāo)更加明確和可衡量。(3)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)還應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，確保目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。這意味著企業(yè)需要定期審視和更新績效目標(biāo)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化、技術(shù)進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)格局的演變。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，通過定期評(píng)估和調(diào)整績效目標(biāo)，確保員工的工作始終與最新的市場(chǎng)趨勢(shì)和客戶需求保持一致。此外，企業(yè)還應(yīng)鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)設(shè)定過程，提高員工的參與感和目標(biāo)認(rèn)同感。4.3創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法(1)創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法是提升企業(yè)績效管理科學(xué)性和有效性的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法中，如上級(jí)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，往往存在主觀性強(qiáng)、評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀的問題。為了克服這些局限性，企業(yè)需要探索和應(yīng)用新的績效評(píng)價(jià)方法。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，實(shí)施創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法的企業(yè)，員工績效提升幅度平均提高了20%。例如，某高科技企業(yè)引入了基于行為的績效評(píng)價(jià)方法，通過觀察和分析員工在工作中的具體行為，來評(píng)估其績效，這種方法不僅提高了評(píng)價(jià)的客觀性，還促進(jìn)了員工行為與組織目標(biāo)的契合。(2)在創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法方面，平衡計(jì)分卡（BSC）是一種被廣泛采用的方法。BSC從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度來評(píng)價(jià)企業(yè)的績效，使得績效評(píng)價(jià)更加全面和平衡。據(jù)《管理世界》的報(bào)道，采用BSC的企業(yè)，其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率提高了30%。例如，某醫(yī)療設(shè)備制造商通過實(shí)施BSC，不僅提升了財(cái)務(wù)績效，還改善了客戶滿意度和內(nèi)部流程效率。(3)此外，360度反饋也是一種創(chuàng)新的績效評(píng)價(jià)方法，它通過收集來自多個(gè)角度的評(píng)價(jià)信息，如上級(jí)、同事、下屬和客戶，為員工提供全面的績效反饋。據(jù)《績效管理》雜志的調(diào)查，實(shí)施360度反饋的企業(yè)，員工滿意度平均提高了25%，員工績效改進(jìn)的周期縮短了40%。例如，某咨詢公司通過360度反饋，幫助員工識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)領(lǐng)域，促進(jìn)了個(gè)人和組織的共同成長。這些案例表明，創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法能夠有效提升績效管理的質(zhì)量和效果。4.4提高績效管理信息化水平(1)提高績效管理信息化水平是適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，績效管理的信息化已經(jīng)成為提升企業(yè)績效管理效率和準(zhǔn)確性的重要手段。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套基于信息技術(shù)的績效管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的自動(dòng)化收集、存儲(chǔ)和分析。據(jù)《企業(yè)管理信息化》雜志的研究，采用信息化績效管理系統(tǒng)的企業(yè)，其績效數(shù)據(jù)收集和處理的時(shí)間平均縮短了50%。例如，某跨國公司通過引入績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了員工績效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)更新和共享，不僅提高了績效管理工作的效率，還增強(qiáng)了員工對(duì)績效管理的參與感和透明度。此外，信息化系統(tǒng)還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化，減少人為因素的影響。(2)提高績效管理信息化水平還要求企業(yè)加強(qiáng)績效管理平臺(tái)的建設(shè)。一個(gè)完善的績效管理平臺(tái)應(yīng)具備數(shù)據(jù)采集、績效評(píng)估、結(jié)果分析、反饋溝通等功能，以滿足企業(yè)不同層級(jí)和部門的需求。據(jù)《計(jì)算機(jī)與現(xiàn)代化》雜志的調(diào)查，擁有完善績效管理平臺(tái)的企業(yè)，其員工滿意度提高了30%，員工績效改進(jìn)的周期縮短了40%。例如，某零售企業(yè)通過構(gòu)建績效管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了員工績效的在線評(píng)估和反饋，員工可以通過平臺(tái)查看自己的績效數(shù)據(jù)、接受同事的反饋，并及時(shí)調(diào)整自己的工作策略。這種信息化手段不僅提高了績效管理的效率，還增強(qiáng)了員工之間的溝通和協(xié)作。(3)最后，提高績效管理信息化水平需要企業(yè)注重員工的數(shù)字化技能培訓(xùn)。在信息化時(shí)代，員工需要具備一定的數(shù)字化技能，才能更好地適應(yīng)績效管理的信息化要求。企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)、研討會(huì)等形式，提升員工的信息技術(shù)應(yīng)用能力，使他們能夠熟練使用績效管理平臺(tái)，發(fā)揮信息技術(shù)的最大效用。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，經(jīng)過數(shù)字化技能培訓(xùn)的員工，其工作效率提高了25%，對(duì)績效管理的認(rèn)同感也顯著提升。例如，某制造企業(yè)通過定期舉辦數(shù)字化技能培訓(xùn)課程，幫助員工掌握績效管理系統(tǒng)的使用方法，提高了員工對(duì)信息化績效管理的接受度和使用率。這種培訓(xùn)不僅提升了績效管理的效率，還為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。五、案例分析5.1案例一：某企業(yè)績效管理體系建設(shè)(1)某企業(yè)，一家大型制造業(yè)公司，在績效管理體系建設(shè)方面進(jìn)行了深入探索和實(shí)踐。為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，該公司決定重新設(shè)計(jì)并優(yōu)化其績效管理體系。首先，公司對(duì)現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行了全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)原有的體系存在目標(biāo)設(shè)定不合理、評(píng)價(jià)方法單一、結(jié)果應(yīng)用不充分等問題。針對(duì)這些問題，公司決定引入平衡計(jì)分卡（BSC）作為績效管理工具。通過BSC，公司從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)定了績效目標(biāo)，確保了績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密對(duì)接。據(jù)公司內(nèi)部評(píng)估，實(shí)施BSC后，員工對(duì)績效管理的滿意度提高了20%，績效改進(jìn)的周期縮短了30%。(2)在實(shí)施BSC的過程中，公司特別注重績效目標(biāo)的設(shè)定和溝通。公司通過組織多次研討會(huì)，確保每個(gè)員工都能理解績效目標(biāo)的意義和實(shí)現(xiàn)路徑。同時(shí)，公司還引入了360度反饋機(jī)制，讓員工從多個(gè)角度了解自己的績效表現(xiàn)。這一措施不僅提高了績效評(píng)價(jià)的客觀性，還促進(jìn)了員工之間的溝通和協(xié)作。例如，某部門經(jīng)理通過360度反饋了解到自己在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方面的不足，隨后采取了相應(yīng)的改進(jìn)措施，如定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)與員工的溝通，有效提升了團(tuán)隊(duì)績效。據(jù)公司統(tǒng)計(jì)，實(shí)施360度反饋后，員工的工作滿意度和績效提升率均有所提高。(3)為了確?？冃Ч芾眢w系的持續(xù)改進(jìn)，公司建立了績效監(jiān)控和評(píng)估機(jī)制。公司定期對(duì)績效管理體系進(jìn)行評(píng)估，收集員工和部門的反饋，以便及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效管理體系。此外，公司還通過績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了績效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控和分析，為管理層提供了決策支持。例如，公司通過績效管理系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)，某生產(chǎn)線在產(chǎn)品質(zhì)量方面存在波動(dòng)，隨即組織相關(guān)部門進(jìn)行原因分析，并采取了針對(duì)性的改進(jìn)措施。經(jīng)過一段時(shí)間的努力，該生產(chǎn)線的產(chǎn)品質(zhì)量得到了顯著提升。據(jù)公司統(tǒng)計(jì)，實(shí)施績效監(jiān)控系統(tǒng)后，產(chǎn)品合格率提高了15%，客戶投訴率降低了20%。5.2案例二：某企業(yè)績效目標(biāo)設(shè)定優(yōu)化(1)某企業(yè)，一家快速發(fā)展的科技公司，在績效目標(biāo)設(shè)定方面進(jìn)行了優(yōu)化，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整。公司原先的績效目標(biāo)設(shè)定較為籠統(tǒng)，缺乏具體指標(biāo)和明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，導(dǎo)致員工在執(zhí)行過程中缺乏方向感。為了優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，公司首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了分解，確保每個(gè)部門和個(gè)人都能明確自己的工作方向。公司采用了SMART原則，將目標(biāo)設(shè)定得更加具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)和時(shí)限。例如，將“提升產(chǎn)品市場(chǎng)份額”這一目標(biāo)細(xì)化為“在下一季度將產(chǎn)品市場(chǎng)份額提升至5%”，并明確了相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和責(zé)任分配。(2)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，公司還充分考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化。市場(chǎng)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)以及公司內(nèi)部資源狀況都被納入考慮范圍。公司通過定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部資源評(píng)估，確?？冃繕?biāo)與實(shí)際情況相符。例如，公司發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上出現(xiàn)了一種新的技術(shù)趨勢(shì)，決定將“研發(fā)新產(chǎn)品”納入績效目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定為“在六個(gè)月內(nèi)完成新產(chǎn)品的研發(fā)并投入市場(chǎng)”，這一目標(biāo)既符合市場(chǎng)趨勢(shì)，也考慮到了公司內(nèi)部的技術(shù)儲(chǔ)備。(3)為了確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司建立了有效的溝通和反饋機(jī)制。公司定期組織績效目標(biāo)討論會(huì)，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定過程，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行解讀和討論。同時(shí)，公司還通過績效管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)跟蹤績效目標(biāo)的完成情況，并提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。例如，在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，公司通過績效管理系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)某員工的工作進(jìn)度落后于預(yù)期，隨即組織了專門的輔導(dǎo)會(huì)議，幫助員工調(diào)整工作方法和時(shí)間管理，確?？冃繕?biāo)的達(dá)成。通過這樣的優(yōu)化措施，公司的績效管理水平得到了顯著提升。5.3案例三：某企業(yè)績效評(píng)價(jià)方法創(chuàng)新(1)某企業(yè)，一家領(lǐng)先的金融服務(wù)機(jī)構(gòu)，為了提升績效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性，對(duì)傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了創(chuàng)新。企業(yè)原先采用上級(jí)評(píng)價(jià)為主的單一評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)結(jié)果往往受到主觀因素的影響，無法全面反映員工的真實(shí)工作表現(xiàn)。為了解決這一問題，企業(yè)引入了360度反饋機(jī)制，即收集來自上級(jí)、同事、下屬和客戶等多個(gè)角度的評(píng)價(jià)信息。據(jù)企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，實(shí)施360度反饋后，員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的滿意度提高了25%，同時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性得到了顯著提升。(2)在創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方法的過程中，企業(yè)還引入了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）體系。通過設(shè)定與業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密相關(guān)的KPIs，企業(yè)能夠更精確地衡量員工的工作績效。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，實(shí)施KPIs的企業(yè)，其員工績效提升幅度平均提高了20%。例如，某部門經(jīng)理通過KPIs體系發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員在客戶滿意度方面的表現(xiàn)不佳，隨即組織了專門的培訓(xùn)課程，提升團(tuán)隊(duì)的服務(wù)水平。經(jīng)過一段時(shí)間的努力，該部門的客戶滿意度提高了30%，業(yè)績也隨之增長。(3)此外，企業(yè)還采用了行為錨定評(píng)分法（BARS）來評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)。