/2025年企業(yè)人力資源管理師（高級(jí)）精練試題單選題1.住房公積金的性質(zhì)不具有[]。A、福利性B、返還性C、自愿性D、普遍性參考答案：C2.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括[]。A、專(zhuān)業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專(zhuān)家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮參考答案：D3.直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是[]。A、例會(huì)制度B、正式通報(bào)C、員工滿意度調(diào)查D、勞動(dòng)管理表單參考答案：A4.增長(zhǎng)差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱(chēng)為[]。A、季節(jié)性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)參考答案：D5.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬(wàn)元以上5000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故，屬于[]。A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故參考答案：B6.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果層面評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是[]。A、考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B、測(cè)評(píng)培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)的變化C、測(cè)評(píng)學(xué)到了什么知識(shí)，改進(jìn)了哪些技能D、測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受參考答案：B7.在面試活動(dòng)中，[]始終處于主導(dǎo)地位。A、領(lǐng)導(dǎo)B、應(yīng)聘者C、面試考官D、其他應(yīng)聘者參考答案：C8.在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類(lèi)企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的[]決定其薪酬水平。A、業(yè)績(jī)水平B、能力大小C、工齡長(zhǎng)短D、學(xué)歷高低參考答案：A9.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起[]內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A、6個(gè)月B、1年C、18個(gè)月D、20個(gè)月參考答案：B10.以下關(guān)于面試的環(huán)境說(shuō)法錯(cuò)誤的是[]。A、應(yīng)該舒適B、應(yīng)該適宜C、必須安靜D、應(yīng)該有利于營(yíng)造緊張的氣氛參考答案：D11.以下各選項(xiàng)不屬于考評(píng)者與被考評(píng)者在追求績(jī)效目標(biāo)的矛盾之處的是[]。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾參考答案：B12.以下避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是[]。A、將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B、以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C、以行為為導(dǎo)向D、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與參考答案：A13.以[]為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A、人員B、單向選擇C、崗位D、雙向選擇參考答案：D14.延續(xù)性原則強(qiáng)調(diào)的是[]。A、培訓(xùn)要有長(zhǎng)久性和延續(xù)性B、培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去C、培訓(xùn)的效果要在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行延續(xù)性考核D、培訓(xùn)的效果要做到對(duì)員工有激勵(lì)性參考答案：B15.壓縮率等于原產(chǎn)品臺(tái)份定額減去[],除以原產(chǎn)品臺(tái)份定額再乘上百分之百。A、原有計(jì)劃的臺(tái)數(shù)總額B、生產(chǎn)計(jì)劃臺(tái)數(shù)定額C、計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額D、計(jì)劃臺(tái)數(shù)的總額參考答案：C16.薪酬戰(zhàn)略不包括[]。A、薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付結(jié)構(gòu)D、薪酬的管理機(jī)制參考答案：B17.下列選項(xiàng)中屬于薪酬的直接薪酬的是[]。A、社會(huì)保險(xiǎn)B、員工福利C、表彰嘉獎(jiǎng)D、利潤(rùn)分成參考答案：D18.下列關(guān)于用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平的說(shuō)法錯(cuò)誤的是[]。A、對(duì)象是技術(shù)不熟練的員工B、容易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力C、比較直接和可靠D、工作量大參考答案：A19.我國(guó)對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《[]》方準(zhǔn)上崗。A、特種作業(yè)人員許可證B、特種人員培訓(xùn)操作證C、特種人員操作證D、特種作業(yè)人員操作證參考答案：D20.同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在[]個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱(chēng)為穩(wěn)定系數(shù)。A、兩B、三C、四D、五參考答案：A21.通常來(lái)講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為[]比較合適。A、年度B、季度C、月度D、周度參考答案：A22.審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是[]。A、分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行B、總體預(yù)算、分頭控制、總部執(zhí)行C、分頭預(yù)算、分頭控制、個(gè)案執(zhí)行D、總體預(yù)算、總體控制、總部執(zhí)行參考答案：A23.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注[]A、學(xué)習(xí)成績(jī)B、管理能力C、主觀內(nèi)容D、客觀內(nèi)容參考答案：D24.三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于[]等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A、崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)B、崗位勝任力和員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、人才測(cè)評(píng)和員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、人才測(cè)評(píng)和組織分析參考答案：A25.如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對(duì)方幫助時(shí)，對(duì)方卻委婉拒絕了你。對(duì)此，你會(huì)[]。A、認(rèn)為自己看錯(cuò)了人，以后不再與之往來(lái)B、仔細(xì)了解對(duì)方說(shuō)的理由是否成立C、認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好參考答案：B26.企業(yè)人力資源人工成本不包括[]。A、商業(yè)險(xiǎn)B、工資C、福利D、保險(xiǎn)參考答案：A27.企業(yè)定員必須以[]為依據(jù)。A、保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B、精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約C、人盡其才、人事相宜D、高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)參考答案：A28.企業(yè)財(cái)務(wù)管理以[]為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。A、企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)B、企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)C、企業(yè)資金分配D、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分配參考答案：A29.培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)中主要用于學(xué)生評(píng)估的是[]A、泰勒模式B、層次評(píng)估法C、投入產(chǎn)出法D、目標(biāo)導(dǎo)向模型法參考答案：A30.培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用、交通費(fèi)用及設(shè)備租金等屬于[]。A、直接成本B、間接成本C、培訓(xùn)投資D、其他費(fèi)用參考答案：A31.利用[],按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說(shuō)明。A、分組法B、歸類(lèi)法C、排序法D、計(jì)點(diǎn)法參考答案：A32.勞動(dòng)法中規(guī)定限制勞動(dòng)行為能力人主要包括[]的未成年人。A、16周歲以下B、18周歲以下C、16-18周歲D、14-16周歲參考答案：C33.合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的[]協(xié)調(diào)。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜參考答案：B34.關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是[]A、它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B、它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C、它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D、它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助參考答案：B35.根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行[]合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A、組織B、人事C、職責(zé)D、優(yōu)化參考答案：B36.崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源獲得主要是直接的信息來(lái)源和[]。.A、調(diào)查問(wèn)卷信息來(lái)源B、訪談信息來(lái)源C、員工考核信息的來(lái)源D、間接的信息來(lái)源參考答案：D37.對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是[]。A、排列法B、分值法C、分類(lèi)法D、評(píng)分法參考答案：C38.定額管理的核心是[]。A、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)分析B、勞動(dòng)定額水平C、經(jīng)營(yíng)管理水平D、生產(chǎn)技術(shù)參考答案：B39.定編定崗定員定額管理是[]的三大基石之一。A、崗位調(diào)查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類(lèi)參考答案：C40.道德與法律相比較，二者的區(qū)別是[]A、道德比法律產(chǎn)生得早B、道德不如法律的作用力強(qiáng)C、道德依附于法律D、道德的適用范圍小參考答案：A41.從業(yè)人員對(duì)顧客有下列說(shuō)法，其中屬于職業(yè)“忌語(yǔ)”的是[]A、“請(qǐng)諒解”B、“請(qǐng)稍候”C、“等會(huì)兒再說(shuō)”D、“同志”參考答案：C42.從某種角度而言，[]既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。A、績(jī)效系統(tǒng)B、績(jī)效管理C、績(jī)效面談D、績(jī)效考評(píng)參考答案：B43.按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息[]天以上的失能傷害。A、85B、95C、105D、125參考答案：C44.[]需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。A、組織整體層面分析B、個(gè)人層面的分析C、組織層面分析D、作業(yè)層面的分析參考答案：D45.[]是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)配備某類(lèi)崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。A、企業(yè)全員B、勞動(dòng)定員C、企業(yè)定編D、企業(yè)員工參考答案：B46.[]是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A、特別任務(wù)法B、案例研究法C、工作實(shí)踐法D、工作指導(dǎo)法參考答案：B47.[]是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A、上向溝通B、下向溝通C、橫向溝通D、越級(jí)溝通參考答案：C48.[]就是指員工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間。A、作業(yè)時(shí)間B、工作時(shí)間C、工作完成時(shí)間D、工作操作時(shí)間參考答案：B49.[]反映了一個(gè)工作群體所具有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各項(xiàng)步驟的有關(guān)技能模塊的集合。本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類(lèi)D、技能范圍參考答案：C50.[]比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。A、模擬訓(xùn)練法B、頭腦風(fēng)暴法C、敏感性訓(xùn)練D、事件處理法參考答案：A多選題1.在工作廠房(包括設(shè)備外殼)主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用[]色。A、黃綠色B、紫藍(lán)色C、紅綠色D、橙黃色E、藍(lán)綠色參考答案：AE2.影響銷(xiāo)售渠道選擇的因素有[]。A、產(chǎn)品因素B、市場(chǎng)因素C、社會(huì)因素D、企業(yè)因素E、中間商的特性參考答案：ABDE3.影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素包括[]。A、投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系B、宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國(guó)家的財(cái)政政策C、人力資本投資類(lèi)型D、國(guó)家的貨幣政策和分配政策E、人力資本投資收益變化規(guī)律參考答案：ABCD4.以下選項(xiàng)屬于多班制輪班組織形式的是[]。A、四六工作制B、四三制C、五班輪休制D、四八交叉E、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)參考答案：ACD5.以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有[]。A、直接反映員工的工作內(nèi)容B、很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C、能提高員工的工作積極性D、可以進(jìn)行橫向比較E、適合對(duì)員工提供建議參考答案：ABCE6.以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，正確的有[]。A、能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效B、為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C、能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D、有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E、進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提參考答案：BDE7.以勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文件的表現(xiàn)形式劃分，主要為[]。A、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定B、勞動(dòng)法律C、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D、勞動(dòng)規(guī)章E、地方性勞動(dòng)行政法規(guī)參考答案：BCDE8.信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過(guò)程。它是人與人之間[]的交流過(guò)程。A、思想B、感情C、觀念D、態(tài)度E、愛(ài)好參考答案：ABCD9.薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括[]等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。A、他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效B、他們付出的努力C、他們付出的時(shí)間D、他們的學(xué)識(shí)E、他們的技能、經(jīng)驗(yàn)參考答案：ABCDE10.薪酬日常管理是由[]組成的循環(huán)。A、薪酬預(yù)算B、薪酬支付C、薪酬調(diào)整D、薪酬發(fā)放E、薪酬提高參考答案：ABC11.下列選項(xiàng)中屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的是[]。A、把直接生產(chǎn)工作和服務(wù)工作分開(kāi)B、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)C、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)D、把基本工作和輔助工作分開(kāi)E、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)參考答案：ABCDE12.下列屬于薪酬管理制度的類(lèi)別的是[]。A、工資制度B、紅利制度C、獎(jiǎng)勵(lì)制度D、福利制度E、津貼制度13.社會(huì)主義核心價(jià)值體系所包含的內(nèi)容有[]。A、馬克思主義指導(dǎo)思想B、共同富裕的社會(huì)理想C、以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神D、社會(huì)主義榮辱觀參考答案：ACD14.人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵包括[]。A、對(duì)“創(chuàng)新”的理解B、人力資源創(chuàng)新能力定義C、人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系D、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素E、創(chuàng)新能力是對(duì)人力資源的要求參考答案：ABCD15.群體和組織層面的績(jī)效薪資包括[]等。A、收益共享B、獎(jiǎng)金共享C、利潤(rùn)共享D、加薪共享E、員工持股參考答案：ACE16.企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括[]。A、培訓(xùn)監(jiān)督制度B、培訓(xùn)資金管理制度C、培訓(xùn)后勤制度D、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度E、培訓(xùn)服務(wù)制度參考答案：BDE17.企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括[]。A、進(jìn)入戰(zhàn)略B、發(fā)展戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、撤退戰(zhàn)略E、擴(kuò)大戰(zhàn)略參考答案：ABCD18.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的[]。A、企業(yè)的戰(zhàn)略B、企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位D、財(cái)務(wù)目標(biāo)E、角色定位參考答案：CDE19.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型中，每個(gè)循環(huán)需要依次從[]層面進(jìn)行分析。A、組織整體層面B、作業(yè)層面C、行業(yè)層面D、個(gè)人層面E、國(guó)家層面參考答案：ABD20.培訓(xùn)效果的評(píng)估工具包括[]。A、問(wèn)卷評(píng)估法B、360度評(píng)估C、訪談法D、測(cè)驗(yàn)法E、考評(píng)法參考答案：ABCD21.面試過(guò)程中，應(yīng)聘者應(yīng)明確的目標(biāo)包括[]。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平B、有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件C、希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待D、充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題E、決定是否愿意來(lái)該單位工作等參考答案：ABCDE22.勞動(dòng)法體系的構(gòu)成包括[]。A、勞動(dòng)關(guān)系法2B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法C、勞動(dòng)保障法D、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法E、勞動(dòng)合同法參考答案：ABCD23.勞動(dòng)法律關(guān)系包括[]。A、勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞務(wù)派遣關(guān)系D、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系E、勞動(dòng)合同關(guān)系參考答案：BDE24.開(kāi)工率的高低，受管理人員的[]等管理能力以及工作態(tài)度等項(xiàng)因素的影響。A、管理水平B、指揮C、監(jiān)督D、協(xié)調(diào)E、組織參考答案：ABCDE25.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法的形式包括[]。A、隨行就市定價(jià)法2B、密封投標(biāo)定價(jià)法C、競(jìng)爭(zhēng)策略定價(jià)法D、服務(wù)策略定價(jià)法E、產(chǎn)品價(jià)格定位法參考答案：AB26.工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)[],以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。A、各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征B、工作任務(wù)C、職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn)、崗位關(guān)系E、勞動(dòng)條件和環(huán)境參考答案：ABCDE27.對(duì)課程設(shè)計(jì)的評(píng)估主要從[]方面進(jìn)行。A、課程評(píng)估的設(shè)計(jì)B、學(xué)員的反應(yīng)C、學(xué)員的掌握情況D、培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況E、經(jīng)濟(jì)效果參考答案：ABCDE28.層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)與貢獻(xiàn)包括[]。A、層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)B、定性和定量分析方法相結(jié)合C、多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來(lái)D、把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估成為可能E、菲利普斯五層評(píng)估模式在柯氏四級(jí)評(píng)估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評(píng)估的層次更加全面，更具說(shuō)服力參考答案：ABCDE29.“重義輕利”道德觀[]。A、是社會(huì)主義道德B、是封建社會(huì)的道德觀C、是原始共產(chǎn)主義和未來(lái)共產(chǎn)主義的道德觀D、是重農(nóng)抑商政策的反映參考答案：BC30.勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括[]。A、試用期考察辦法B、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C、集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D、勞動(dòng)定員定額規(guī)則E、勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序參考答案：ACE簡(jiǎn)答題1.職工代表大會(huì)的職權(quán)是什么?答：職工代表大會(huì)的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對(duì)企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)力。具體表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：(1)審議建議權(quán)。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重大決策事項(xiàng)進(jìn)行審查、咨詢和建議。如對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃、資金使用、重大技術(shù)引進(jìn)與改造、財(cái)務(wù)預(yù)決算方案等提出意見(jiàn)或建議。通過(guò)職代會(huì)的審議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)民主的基礎(chǔ)之上。(2)審議通過(guò)權(quán)。對(duì)企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項(xiàng)，如工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審查、討論，并做出同意或否決的決議，從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益。(3)審議決定權(quán)。對(duì)企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而是屬于職工利益的事項(xiàng)進(jìn)行審議，并做出決定，交由企業(yè)執(zhí)行。如職工福利事項(xiàng)等。(4)評(píng)議監(jiān)督權(quán)。評(píng)議監(jiān)督企業(yè)各級(jí)管理人員，并提出獎(jiǎng)懲和任免的建議。(5)推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或民主選舉經(jīng)營(yíng)者。2.請(qǐng)列舉行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法及其特點(diǎn)。答：(1)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法及其特點(diǎn)①排列法，又稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差；在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。缺點(diǎn)：此方法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。②選擇排列法，又稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。特點(diǎn)：是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。③成對(duì)比較法，又稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法等。特點(diǎn)：應(yīng)用此方法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。④強(qiáng)制分布法，又稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。特點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適用。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。⑤結(jié)構(gòu)式敘述法特點(diǎn)：該法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。(2)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法及其特點(diǎn)①關(guān)鍵事件法，又稱(chēng)重要事件法。優(yōu)點(diǎn)：采用本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考；為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。②行為錨定等級(jí)評(píng)定法，又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。③行為觀察法，又稱(chēng)行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。特點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。④加權(quán)選擇量表法，是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。特點(diǎn)：該方法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)；其主要缺點(diǎn)是：適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。⑤強(qiáng)迫選擇法特點(diǎn)：采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)榭荚u(píng)者完成考評(píng)工作填寫(xiě)考評(píng)表格以后，將其交給人力資源管理部門(mén)或直接上級(jí)，最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。(3)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法及其特點(diǎn)①目標(biāo)管理法。指由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。特點(diǎn)：該方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。而且員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法。即依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。特點(diǎn)：適用于非管理崗位的員工；采用比目標(biāo)管理法更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體；能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估；為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。③直接指標(biāo)法。即在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。特點(diǎn)：該方法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運(yùn)用該方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。④成績(jī)記錄法。這是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法。特點(diǎn)：比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等。該方法需要從外部聘請(qǐng)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。⑤短文法特點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；具有客觀性；適用范圍?。痪哂休^大的局限性。⑥勞動(dòng)定額法特點(diǎn)：促進(jìn)勞動(dòng)定額的水平不斷提升；從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。3.請(qǐng)給出一些有關(guān)福利溝通方面的建議。答：下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議：(1)編寫(xiě)福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手冊(cè)可以包含一本總冊(cè)子和一系列附件。在福利手冊(cè)中盡量少用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，力求讓普通員工了解其內(nèi)容。(2)定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平、對(duì)于具體的員工這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、組織提供這些福利的成本。(3)在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理人員或者部門(mén)經(jīng)理來(lái)完成。(4)建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開(kāi)支情況，同時(shí)也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。(5)建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開(kāi)辟專(zhuān)門(mén)的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。4.某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。試問(wèn)：心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?答：心理測(cè)試的內(nèi)容：①人格測(cè)試。人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類(lèi)的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測(cè)試。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。3④情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。5.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料包括哪些?答：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料：在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)情況的資料，通過(guò)閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門(mén)之間的關(guān)系，主要需要掌握的資料包括四個(gè)類(lèi)別。(1)部門(mén)說(shuō)明書(shū)。(2)工作崗位說(shuō)明書(shū)。(3)組織結(jié)構(gòu)圖。(4)管理業(yè)務(wù)流程圖。6.簡(jiǎn)述專(zhuān)業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)。答：(1)調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)：這些調(diào)查大多集中在少數(shù)幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)或大型企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價(jià)值；(2)不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式：調(diào)查內(nèi)容除了工資外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、3出差津貼等；(3)既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析：多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的幅度差異及其前景預(yù)測(cè)；(4)調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)：調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外，還探尋人力資源管理面臨的共性問(wèn)題，對(duì)人力資源管理者提供一般性建議。7.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征。答：一般來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。(1)個(gè)性化。(2)開(kāi)放性。(3)預(yù)期性。(4)其他特點(diǎn)。①可行性。規(guī)劃要有事實(shí)根據(jù)，不能異想天開(kāi)。②適時(shí)性。各項(xiàng)主要活動(dòng)何時(shí)實(shí)施、何時(shí)完成都應(yīng)有時(shí)間和時(shí)序上的妥善安排。③適應(yīng)性。規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)涉及多種可變因素，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有一定彈性。④持續(xù)性。人生每個(gè)發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫銜接，不能相互割裂開(kāi)來(lái)。8.簡(jiǎn)述信息溝通制度的內(nèi)容。答：(1)信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過(guò)程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過(guò)程，是情報(bào)相互交換的過(guò)程。(2)信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過(guò)程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所以組織把各種信息溝通過(guò)程看成一個(gè)整體，即管理信息系統(tǒng)。(3)信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每個(gè)成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，將適當(dāng)?shù)男畔?，用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑐鹘o適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個(gè)有效的信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。溝通提供了充分、確實(shí)的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動(dòng)的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關(guān)系的橋梁。(4)企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類(lèi)型，以及與其對(duì)應(yīng)的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，獨(dú)立于企業(yè)內(nèi)具體分工和權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的組織層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、維系企業(yè)管理運(yùn)行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時(shí)就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，同時(shí)利用非正式溝通渠道的信息并對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。9.簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用支出控制的原則。答：(1)及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。(2)節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等人力資源管理費(fèi)用支出時(shí)，通過(guò)切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。(3)適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。(4)權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門(mén)在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用。10.簡(jiǎn)述企業(yè)員工配置的方法。答：?jiǎn)T工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。11.簡(jiǎn)述培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義。答：(1)培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大；對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。而對(duì)培訓(xùn)有效性的評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。(2)培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評(píng)估指標(biāo)。(3)培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實(shí)踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)具有一定的價(jià)值，但是不認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)帶來(lái)組織的績(jī)效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的正確評(píng)估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為一種耗費(fèi)金錢(qián)卻無(wú)法感知效果的活動(dòng)。要讓人們認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性評(píng)估。12.簡(jiǎn)述培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施的程序，以及投資回報(bào)率計(jì)算分析方法。答：培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)：(1)觀察法(2)問(wèn)卷調(diào)查法(3)測(cè)試法(4)情景模擬法(5)績(jī)效考核法(6)360度考核(7)前后對(duì)照法(8)時(shí)間序列法(9)收益評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)：(1)泰勒模式。(2)層次評(píng)估法.(3)目標(biāo)導(dǎo)向模型法。培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)：(1)明確培訓(xùn)評(píng)估的目的(2)培訓(xùn)評(píng)估方案的制定.(3)培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集(4)培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析(5)撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集：(1)收集培訓(xùn)效果信息的目的(2)不同類(lèi)型培訓(xùn)效果信息的采集3培訓(xùn)效果信息的收集渠道4培訓(xùn)評(píng)估信息的處理(5)信息收集過(guò)程中的技巧。培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控：(1)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋3培訓(xùn)效果評(píng)估4培訓(xùn)效率評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施的程序：(1)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求(2)培訓(xùn)效果的評(píng)估工具(3)培訓(xùn)效果四層評(píng)估應(yīng)用。投資回報(bào)率計(jì)算分析方法：培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%13.簡(jiǎn)述內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的要求。答：(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度叫中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。(2)實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。(3)全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。14.簡(jiǎn)述績(jī)效申訴管理機(jī)構(gòu)的組成。答：績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？?jī)效申訴處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理。15.簡(jiǎn)述工傷致殘待遇的標(biāo)準(zhǔn)及其相關(guān)規(guī)定。答：1、職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。(1)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。(2)從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%,二級(jí)傷殘為本人工資的85%,三級(jí)傷殘為本人工資的80%。四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。(3)工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。2、職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇。(1)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資。(2)保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%,六級(jí)傷殘為本人工資的60%,并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。3、職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇。(1)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級(jí)傷殘為13個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為7個(gè)月的本人工資。(2)勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。4、職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。(1)喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。(2)供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%,其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國(guó)務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)規(guī)定。(3)一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述(1)、(2)項(xiàng)規(guī)定的待遇。傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護(hù)理費(fèi)由統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)根據(jù)職工平均工資和生活費(fèi)用變化等情況適時(shí)調(diào)整。調(diào)整辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。5、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個(gè)月起停發(fā)工資，由工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。6、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險(xiǎn)待遇。(1)喪失享受待遇條件的。(2)拒不接受勞動(dòng)能力鑒定的。(3)拒絕治療的。16.簡(jiǎn)述工傷事故分類(lèi)。4答：(1)按照損傷程度劃分，分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類(lèi)。輕傷：休息1～104天的失能傷害；重傷：休息105天以上的失能傷害。(2)按照損傷原因劃分，工傷事故按傷害類(lèi)別分為20種，具體為物體打擊、車(chē)輛傷害、機(jī)器工具傷害、起重傷害、觸電、淹溺、灼燙、火災(zāi)、刺割、高處墜落、坍塌、冒頂片幫、透水、放炮、火藥爆炸、瓦斯爆炸、鍋爐和壓力容器爆炸、其他爆炸、中毒窒息、其他傷害等。(3)按照傷殘等級(jí)劃分，根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定，將勞動(dòng)功能障礙分為10個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。(4)職業(yè)病：①職業(yè)中毒；②塵肺；③物理因素職業(yè)病；④職業(yè)性傳染病；⑤職業(yè)性皮膚??；⑥職業(yè)性眼病；⑦職業(yè)性耳、鼻、喉?。虎嗦殬I(yè)性腫瘤；⑨其他職業(yè)病。(5)事故劃分。41)特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。3)較大事故，造成3入以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬(wàn)元以上5000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。4)一般