2025年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員(高級)考試試卷勞動關(guān)系協(xié)調(diào)策略與實施路徑及答案一、單項選擇題（每題1分，共20分）1.以下不屬于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)目標的是（）A.促進企業(yè)發(fā)展B.保障員工權(quán)益C.增加勞動糾紛D.維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系答案：C。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的目標是促進企業(yè)發(fā)展、保障員工權(quán)益以及維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而增加勞動糾紛顯然與協(xié)調(diào)目標相悖。2.勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任。A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會代表D.勞動行政部門代表答案：C。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任，這樣能在一定程度上保證調(diào)解的公正性和代表性。3.集體協(xié)商過程中，一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起（）內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)。A.10日B.15日C.20日D.30日答案：C。法律規(guī)定另一方應(yīng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，以保障集體協(xié)商程序的及時啟動。4.以下哪種情況不屬于用人單位可以解除勞動合同的法定情形（）A.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行D.勞動者懷孕答案：D。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。而A選項屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可解除合同情形，B選項和C選項分別對應(yīng)《勞動合同法》第四十條的相關(guān)規(guī)定。5.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員在進行勞動糾紛調(diào)解時，首要的原則是（）A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.自愿原則答案：D。自愿原則是勞動糾紛調(diào)解的首要原則，只有雙方當事人自愿接受調(diào)解，調(diào)解工作才能順利開展，達成的調(diào)解協(xié)議也更易得到履行。6.集體合同草案應(yīng)當提交（）討論通過。A.職工代表大會或者全體職工B.工會委員會C.企業(yè)董事會D.勞動行政部門答案：A。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，這體現(xiàn)了職工在集體合同訂立過程中的民主參與權(quán)利。7.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付（）倍的工資。A.1B.2C.3D.4答案：B。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。8.勞動爭議仲裁委員會由（）組成。A.勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表B.勞動行政部門代表、法院代表和企業(yè)方面代表C.勞動行政部門代表、工會代表和律師代表D.勞動行政部門代表、法院代表和律師代表答案：A。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，這樣的組成結(jié)構(gòu)有利于保證仲裁的公正性和代表性。9.以下關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，錯誤的是（）A.勞動規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.勞動規(guī)章制度應(yīng)當公示或者告知勞動者C.勞動規(guī)章制度可以由用人單位單方面制定D.勞動規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定答案：C。勞動規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過民主程序，即應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，而不是由用人單位單方面制定，同時要公示或者告知勞動者，且內(nèi)容不得違反法律法規(guī)規(guī)定。10.企業(yè)裁員時，應(yīng)當優(yōu)先留用的人員不包括（）A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的C.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的D.新入職不滿一年的員工答案：D。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。11.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的主要手段不包括（）A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟手段D.暴力手段答案：D。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)應(yīng)通過合法、合理、文明的手段進行，暴力手段不僅違反法律規(guī)定，也無法真正解決勞動關(guān)系中的問題，而法律手段、行政手段和經(jīng)濟手段都是常見的協(xié)調(diào)手段。12.勞動者在試用期內(nèi)提前（）日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.5C.7D.10答案：A。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。13.以下關(guān)于勞動安全衛(wèi)生的說法，正確的是（）A.用人單位可以不提供勞動安全衛(wèi)生條件B.勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行C.勞動安全衛(wèi)生制度只需要用人單位執(zhí)行，與勞動者無關(guān)D.用人單位可以不進行勞動安全衛(wèi)生教育答案：B。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行，這是法律賦予勞動者的權(quán)利，以保障勞動者的生命安全和身體健康。用人單位有義務(wù)提供勞動安全衛(wèi)生條件，進行勞動安全衛(wèi)生教育，勞動安全衛(wèi)生制度需要用人單位和勞動者共同遵守。14.集體協(xié)商的主體是（）A.用人單位和勞動者個人B.用人單位和工會C.用人單位和勞動行政部門D.工會和勞動行政部門答案：B。集體協(xié)商的主體是用人單位和工會，工會代表職工與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項進行協(xié)商。15.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）年。A.1B.2C.3D.4答案：A。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。16.用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)兀ǎ藴?。A.平均工資B.最低工資C.行業(yè)工資D.企業(yè)工資答案：B。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，這是為了保障勞動者的基本生活需求。17.以下屬于非全日制用工的是（）A.勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時B.勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過八小時，每周工作時間累計不超過四十小時C.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作時間超過一年D.勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同答案：A。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。18.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員在處理勞動糾紛時，需要收集的證據(jù)不包括（）A.勞動合同B.工資支付憑證C.員工個人隱私信息D.考勤記錄答案：C。在處理勞動糾紛時，需要收集與勞動糾紛相關(guān)的證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證、考勤記錄等，而員工個人隱私信息與勞動糾紛本身并無直接關(guān)聯(lián)，且收集和使用員工個人隱私信息可能會侵犯員工的隱私權(quán)。19.企業(yè)開展民主管理的基本形式是（）A.職工代表大會B.工會會員大會C.企業(yè)董事會會議D.勞動行政部門會議答案：A。職工代表大會是企業(yè)開展民主管理的基本形式，職工通過職工代表大會參與企業(yè)管理，行使民主權(quán)利。20.以下關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)恼f法，錯誤的是（）A.經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付B.六個月以上不滿一年的，按一年計算C.不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償D.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十年答案：D。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，而不是十年。二、多項選擇題（每題2分，共20分）1.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的意義包括（）A.有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展B.有利于保障勞動者的合法權(quán)益C.有利于促進社會和諧穩(wěn)定D.有利于提高勞動生產(chǎn)率答案：ABCD。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)對于企業(yè)來說，能營造穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提高勞動生產(chǎn)率；對于勞動者而言，能保障其合法權(quán)益；從社會層面看，有利于促進社會和諧穩(wěn)定。2.勞動爭議調(diào)解的方式有（）A.直接調(diào)解B.間接調(diào)解C.公開調(diào)解D.非公開調(diào)解答案：ABCD。勞動爭議調(diào)解可以采用直接調(diào)解，即調(diào)解人員直接與雙方當事人溝通協(xié)商；也可以采用間接調(diào)解，通過第三方傳遞信息等方式進行調(diào)解。調(diào)解可以公開進行，也可以根據(jù)當事人的意愿非公開進行。3.集體合同的內(nèi)容一般包括（）A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動安全衛(wèi)生答案：ABCD。集體合同的內(nèi)容通常涵蓋勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等與勞動者權(quán)益密切相關(guān)的事項。4.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當（）A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.提出方案和意見C.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定D.公示或者告知勞動者答案：ABCD。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，要遵循民主程序，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并且要公示或者告知勞動者。5.勞動爭議仲裁的程序包括（）A.申請B.受理C.開庭審理D.裁決答案：ABCD。勞動爭議仲裁的程序一般包括當事人申請仲裁、仲裁委員會受理、開庭審理以及作出裁決等環(huán)節(jié)。6.以下屬于勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形有（）A.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.用人單位未及時足額支付勞動報酬的C.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的答案：ABCD。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定損害勞動者權(quán)益等情形時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。7.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員應(yīng)具備的專業(yè)知識包括（）A.勞動法律法規(guī)B.人力資源管理知識C.心理學(xué)知識D.溝通技巧知識答案：ABCD。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員需要掌握勞動法律法規(guī)，以確保協(xié)調(diào)工作的合法性；具備人力資源管理知識，更好地理解企業(yè)的用人管理；掌握心理學(xué)知識，有助于了解雙方當事人的心理狀態(tài)；掌握溝通技巧知識，以便有效地與雙方進行溝通協(xié)商。8.企業(yè)民主管理的途徑有（）A.職工代表大會B.廠務(wù)公開C.職工董事和職工監(jiān)事制度D.合理化建議活動答案：ABCD。企業(yè)民主管理可以通過職工代表大會讓職工參與企業(yè)重大決策；通過廠務(wù)公開保障職工的知情權(quán)；通過職工董事和職工監(jiān)事制度讓職工參與企業(yè)治理；通過開展合理化建議活動鼓勵職工為企業(yè)發(fā)展建言獻策。9.以下關(guān)于加班工資的說法，正確的有（）A.用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬C.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬D.加班工資的計算基數(shù)可以由用人單位隨意確定答案：ABC。根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間、休息日工作又不能安排補休以及法定休假日工作時，應(yīng)分別按照相應(yīng)標準支付加班工資。加班工資的計算基數(shù)應(yīng)按照法律法規(guī)和勞動合同的約定來確定，而不是由用人單位隨意確定。10.勞動糾紛產(chǎn)生的原因主要有（）A.用人單位侵犯勞動者權(quán)益B.勞動者違反勞動紀律C.勞動法律法規(guī)不完善D.雙方溝通不暢答案：ABCD。用人單位侵犯勞動者權(quán)益，如拖欠工資、不提供勞動保護等會引發(fā)勞動糾紛；勞動者違反勞動紀律也可能導(dǎo)致與用人單位產(chǎn)生矛盾；勞動法律法規(guī)不完善會使得一些勞動問題處理缺乏明確依據(jù)；雙方溝通不暢容易造成誤解和矛盾積累，進而引發(fā)勞動糾紛。三、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的主要策略。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的主要策略包括以下幾個方面：（1）法律策略：-確保用人單位和勞動者都了解并遵守勞動法律法規(guī)。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員要宣傳勞動法律法規(guī)，幫助雙方明確各自的權(quán)利和義務(wù)，避免因法律無知而產(chǎn)生糾紛。-在處理勞動糾紛時，依據(jù)法律法規(guī)進行調(diào)解、仲裁或訴訟，保證糾紛解決的合法性和公正性。（2）溝通策略：-建立有效的溝通渠道，促進用人單位和勞動者之間的信息交流?？梢酝ㄟ^定期的會議、座談會等形式，讓雙方表達自己的意見和需求。-培養(yǎng)良好的溝通技巧，如傾聽、表達、反饋等。協(xié)調(diào)員要認真傾聽雙方的訴求，準確表達自己的觀點，及時反饋處理情況，增強雙方的信任。（3）利益平衡策略：-了解用人單位和勞動者的利益訴求，尋找雙方利益的平衡點。例如，在工資待遇方面，既要考慮企業(yè)的成本和發(fā)展，又要保障勞動者的合理收入。-通過協(xié)商、談判等方式，達成雙方都能接受的解決方案，實現(xiàn)互利共贏。（4）預(yù)防策略：-完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度，規(guī)范勞動管理行為。規(guī)章制度要合法、合理、公開，涵蓋勞動合同管理、工資支付、考勤制度等方面。-加強員工培訓(xùn)，提高勞動者的法律意識和職業(yè)素養(yǎng)，減少因違規(guī)行為導(dǎo)致的勞動糾紛。-建立勞動糾紛預(yù)警機制，及時發(fā)現(xiàn)和處理潛在的勞動糾紛隱患。2.簡述集體協(xié)商的實施路徑。集體協(xié)商的實施路徑如下：（1）協(xié)商準備階段：-一方提出協(xié)商要求，另一方在規(guī)定時間內(nèi)給予回應(yīng)。雙方確定協(xié)商的時間、地點和內(nèi)容。-雙方各自組建協(xié)商代表團隊。用人單位代表由其法定代表人或主要負責(zé)人指定，職工方代表由工會選派，未建立工會的由職工民主推舉。-雙方收集與協(xié)商內(nèi)容相關(guān)的資料，如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、行業(yè)工資水平等，為協(xié)商提供依據(jù)。（2）協(xié)商進行階段：-雙方代表按照預(yù)定的程序進行協(xié)商。先由提出協(xié)商要求的一方介紹協(xié)商的目的和內(nèi)容，另一方進行回應(yīng)。-雙方就各項議題進行充分討論和交流，提出各自的主張和意見。在協(xié)商過程中，要遵循平等、自愿、合法的原則，尊重對方的意見。-對于分歧較大的問題，可以進行多輪協(xié)商，也可以邀請第三方進行調(diào)解或提供咨詢。（3）協(xié)商結(jié)果處理階段：-如果雙方達成一致意見，形成集體合同草案。草案要提交職工代表大會或者全體職工討論通過。-經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過后，由雙方首席代表簽字確認。-將集體合同報送勞動行政部門審查。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。-如果雙方未能達成一致意見，可以暫時中止協(xié)商，待條件成熟時再繼續(xù)進行。3.簡述勞動爭議調(diào)解的基本原則和方法。勞動爭議調(diào)解的基本原則包括：（1）自愿原則：調(diào)解必須基于雙方當事人的自愿，任何一方不得強迫另一方接受調(diào)解。只有雙方自愿參與調(diào)解，才能保證調(diào)解的順利進行和調(diào)解協(xié)議的履行。（2）合法原則：調(diào)解活動必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容也不得違反法律法規(guī)。協(xié)調(diào)員要以法律為依據(jù)，公正地處理勞動爭議。（3）公正原則：調(diào)解過程中要公平對待雙方當事人，不偏袒任何一方。要充分聽取雙方的意見和訴求，客觀地分析問題，做出公正的判斷。（4）及時原則：要及時處理勞動爭議，避免矛盾激化和擴大。協(xié)調(diào)員要在規(guī)定的時間內(nèi)完成調(diào)解工作，提高調(diào)解效率。勞動爭議調(diào)解的方法主要有：（1）直接調(diào)解法：調(diào)解人員直接與雙方當事人溝通，了解爭議的原因和雙方的訴求，進行勸說和協(xié)商，促使雙方達成和解。（2）間接調(diào)解法：當雙方當事人情緒對立、直接溝通困難時，可以通過第三方（如雙方信任的人、工會干部等）傳遞信息，進行調(diào)解。（3）換位思考法：引導(dǎo)雙方當事人站在對方的角度思考問題，理解對方的處境和需求，從而減少矛盾和誤解。（4）案例引導(dǎo)法：通過介紹類似的勞動爭議案例及其處理結(jié)果，讓雙方當事人了解可能的法律后果，引導(dǎo)他們理性解決爭議。四、案例分析題（每題15分，共30分）1.案例：某公司因經(jīng)營困難，決定進行裁員。公司提前三十日向工會說明了情況，并聽取了工會的意見。公司裁員方案中確定了裁員的人員名單，其中包括懷孕女職工李某。李某得知自己被裁員后，認為公司的做法違法，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。問題：（1）該公司的裁員程序是否合法？請說明理由。（2）公司能否裁掉懷孕女職工李某？請說明理由。（3）如果公司違法裁員，李某可以采取哪些措施維護自己的權(quán)益？答案：（1）該公司的裁員程序部分合法。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。該公司提前三十日向工會說明了情況并聽取了工會意見，在這方面符合法律規(guī)定，但還需要將裁減人員方案向勞動行政部門報告，題中未提及是否報告，所以程序不完全合法。（2）公司不能裁掉懷孕女職工李某。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。李某處于懷孕期間，公司以經(jīng)營困難裁員為由解除與她的勞動合同是違法的。（3）如果公司違法裁員，李某可以采取以下措施維護自己的權(quán)益：-與公司協(xié)商，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。-如果協(xié)商不成，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，通過調(diào)解解決糾紛。-也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同或者支付違法解除勞動合同的賠償金。賠償金的標準是經(jīng)濟補償標準的二倍。-如果對仲裁結(jié)果不滿意，還可以向人民法院提起訴訟。2.案例：張某于2023年3月1日入職某企業(yè)，雙方未簽訂書面勞