公司員工薪資調(diào)整流程規(guī)范一、目的與適用范圍為規(guī)范公司員工薪資調(diào)整管理，保障調(diào)薪過(guò)程公平、透明且貼合企業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，制定本流程規(guī)范，明確各環(huán)節(jié)操作要求與責(zé)任邊界。本規(guī)范適用于公司全體在職員工的薪資調(diào)整管理，涵蓋普調(diào)、績(jī)效調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪、特殊人才調(diào)薪等類(lèi)型。二、薪資調(diào)整觸發(fā)條件薪資調(diào)整需基于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬水平及員工個(gè)人表現(xiàn)等因素綜合判定，不同調(diào)薪類(lèi)型的觸發(fā)條件如下：普調(diào)：公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，且外部市場(chǎng)薪酬水平出現(xiàn)顯著波動(dòng)（如行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示崗位薪酬中位值變化超合理區(qū)間）時(shí)，由人力資源部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）統(tǒng)籌發(fā)起?？?jī)效調(diào)薪：?jiǎn)T工年度/季度績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到“優(yōu)秀”或“需重點(diǎn)激勵(lì)”等級(jí)，或連續(xù)多個(gè)周期績(jī)效表現(xiàn)突出，由員工直屬上級(jí)結(jié)合團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成情況提出。崗位變動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工因崗位晉升、降級(jí)、平調(diào)（職責(zé)范圍/難度顯著變化）導(dǎo)致崗位職級(jí)調(diào)整時(shí)，同步啟動(dòng)薪資調(diào)整，由新崗位所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)起。特殊人才調(diào)薪：為保留核心人才、吸引關(guān)鍵崗位稀缺人才，或應(yīng)對(duì)外部挖角風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，由HR聯(lián)合用人部門(mén)評(píng)估后發(fā)起，需提供市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析報(bào)告。三、薪資調(diào)整流程步驟（一）申請(qǐng)發(fā)起調(diào)薪申請(qǐng)需根據(jù)觸發(fā)條件由對(duì)應(yīng)主體發(fā)起，具體要求如下：部門(mén)發(fā)起：直屬上級(jí)填寫(xiě)《員工薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，附員工績(jī)效報(bào)告（或崗位變動(dòng)文件），說(shuō)明調(diào)薪理由（如績(jī)效貢獻(xiàn)、崗位價(jià)值變化等）、建議調(diào)薪幅度及生效時(shí)間，提交至部門(mén)負(fù)責(zé)人初審。HR發(fā)起：普調(diào)或特殊人才調(diào)薪時(shí)，HR需匯總市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、公司薪酬預(yù)算、員工當(dāng)前薪資分布等資料，形成《薪資調(diào)整方案》，經(jīng)HR負(fù)責(zé)人審核后提交至分管領(lǐng)導(dǎo)。員工申請(qǐng)：?jiǎn)T工因個(gè)人能力提升（如考取關(guān)鍵資質(zhì)、掌握核心技能）或外部市場(chǎng)價(jià)值顯著提升，可主動(dòng)提交調(diào)薪申請(qǐng)，需附相關(guān)證明材料（如資質(zhì)證書(shū)、外部offer薪資證明等），經(jīng)直屬上級(jí)初審后按流程提報(bào)。（二）初步審核1.部門(mén)內(nèi)部審核：部門(mén)負(fù)責(zé)人需核查調(diào)薪理由的真實(shí)性（如績(jī)效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、崗位變動(dòng)是否經(jīng)正式審批），評(píng)估調(diào)薪對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬公平性的影響（避免同崗位/同績(jī)效員工薪資差距過(guò)大），簽署意見(jiàn)后提交HR。2.HR合規(guī)性審核：HR需校驗(yàn)調(diào)薪申請(qǐng)是否符合公司薪酬政策（如調(diào)薪幅度是否在預(yù)算范圍內(nèi)、是否符合職級(jí)薪酬帶寬要求），并結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)評(píng)估調(diào)薪的合理性（如建議調(diào)薪后薪資是否低于/高于市場(chǎng)中位值）。若審核不通過(guò)，需退回發(fā)起方補(bǔ)充材料或調(diào)整方案。（三）多級(jí)審批調(diào)薪申請(qǐng)經(jīng)初步審核通過(guò)后，需根據(jù)調(diào)薪幅度、員工職級(jí)分級(jí)審批：基層員工（職級(jí)L1-L3）：部門(mén)負(fù)責(zé)人→HR總監(jiān)→分管副總（若調(diào)薪幅度超10%，需總經(jīng)理終審）。中層管理者（職級(jí)L4-L6）：部門(mén)負(fù)責(zé)人→HR總監(jiān)→分管副總→總經(jīng)理。高層管理者（職級(jí)L7及以上）：部門(mén)負(fù)責(zé)人→HR總監(jiān)→總經(jīng)理→董事會(huì)（或薪酬委員會(huì)）。審批過(guò)程中，若某環(huán)節(jié)提出異議，需退回上一環(huán)節(jié)重新評(píng)估，必要時(shí)組織跨部門(mén)會(huì)議（如HR、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)部門(mén)）研討調(diào)薪的必要性與可行性。（四）公示與溝通1.結(jié)果公示：審批通過(guò)后，HR需在公司內(nèi)部系統(tǒng)（或指定渠道）公示調(diào)薪結(jié)果（脫敏處理，僅展示“姓名+調(diào)薪后職級(jí)/薪資區(qū)間”），公示期為3個(gè)工作日。若員工對(duì)公示信息有疑問(wèn)，可向HR或?qū)徲?jì)部門(mén)反饋。2.一對(duì)一溝通：直屬上級(jí)需與調(diào)薪員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，說(shuō)明調(diào)薪原因（如績(jī)效貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任變化）、未來(lái)期望（如績(jī)效目標(biāo)、能力提升要求），并記錄溝通內(nèi)容（需員工簽字確認(rèn)），提交HR備案。（五）執(zhí)行與備案1.薪酬執(zhí)行：HR在薪酬系統(tǒng)中更新員工薪資信息，同步通知財(cái)務(wù)部門(mén)執(zhí)行發(fā)放（生效時(shí)間以審批單為準(zhǔn)，通常為次月1日或崗位變動(dòng)生效日）。2.檔案?jìng)浒福篐R需將調(diào)薪相關(guān)文件（申請(qǐng)表、審批單、績(jī)效報(bào)告、溝通記錄等）整理歸檔，保存期限不少于3年，以備審計(jì)、合規(guī)檢查使用。四、注意事項(xiàng)1.調(diào)薪周期：普調(diào)原則上每年開(kāi)展1次（通常為次年1月），績(jī)效調(diào)薪與考核周期同步（季度/年度），崗位變動(dòng)調(diào)薪需在崗位調(diào)整生效后15個(gè)工作日內(nèi)完成。2.薪酬保密：?jiǎn)T工需遵守公司薪酬保密制度，不得泄露個(gè)人或他人薪資信息，違者按《員工手冊(cè)》相關(guān)條款處理。3.申訴機(jī)制：?jiǎn)T工對(duì)調(diào)薪結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)或溝通后3個(gè)工作日內(nèi)，向HR或?qū)徲?jì)部門(mén)提交申訴申請(qǐng)，需附相關(guān)證據(jù)（如績(jī)效數(shù)據(jù)異議、市場(chǎng)薪酬對(duì)比材料等），受理方需在5個(gè)工作日內(nèi)反