VII企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究的相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)概述目錄TOC\o"1-3"\h\u804企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究的相關(guān)概念界定概述 1289591.1核心員工 1323781.2員工流失 3289121.2相關(guān)理論 3104071.1.1二八定律 3307641.1.2馬斯洛需求理論 4311901.1.3職業(yè)生涯發(fā)展理論 5265201.1.4DISC測(cè)評(píng) 61.1核心員工核心員工是在組織經(jīng)營(yíng)中承擔(dān)具有戰(zhàn)略意義的重要工作的員工。是組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)[9]。自2002年開(kāi)始，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于“核心員工流失”這一主題的相關(guān)研究一直熱度不減，相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)達(dá)432篇。熱別是在2006年至2014年間，每年有至少25篇文獻(xiàn)發(fā)表，這9年間共計(jì)有289篇相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表。國(guó)內(nèi)學(xué)者發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)多于國(guó)外學(xué)者文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量。行業(yè)涵蓋金融業(yè)、服務(wù)業(yè)、汽車工業(yè)、貿(mào)易、交通電力、保險(xiǎn)等行業(yè)。沈成（2020）較為認(rèn)同的觀點(diǎn)主要有兩種:一種是基于帕累托“二八”理論ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Horibe</Author><Year>1999</Year><RecNum>16</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[2]</style></DisplayText><record><rec-number>16</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618847867">16</key></foreign-keys><ref-typename="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Horibe,Frances</author></authors></contributors><titles><title>Managingknowledgeworkers:Newskillsandattitudestounlocktheintellectualcapitalinyourorganization</title></titles><dates><year>1999</year></dates><publisher>JohnWiley&Sons</publisher><isbn>0471643181</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[10]的理念，即核心員工是在對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大起到關(guān)鍵的、實(shí)質(zhì)的推動(dòng)作用的那部分掌握核心技能與管理的人才資源，其占企業(yè)工作人員的比例少;第二種觀點(diǎn)是將核心員工進(jìn)行分類，不論是對(duì)企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益起貢獻(xiàn)作用的，還是對(duì)企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)，抑或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理有所助益的員工都可列為核心員工的行列[10]。申紅衛(wèi)（2012）認(rèn)為將企業(yè)核心員工界定為掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來(lái)特殊貢獻(xiàn)的人ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>楊杰</Author><Year>2004</Year><RecNum>17</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[3]</style></DisplayText><record><rec-number>17</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618848798">17</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>楊杰</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>關(guān)于知識(shí)工作者與知識(shí)性工作的實(shí)證解析</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)研究</full-title></periodical><pages>190-196</pages><volume>022</volume><number>002</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[11]。企業(yè)核心員工大致可分為三類:第一類是管理類人員，是公司總體或部門(mén)的決策者;第二類是關(guān)鍵技術(shù)人員，他們是公司技術(shù)創(chuàng)新的承擔(dān)者，是公司的核心技術(shù)人才;第三類是高級(jí)技能嫻熟人員，具體涉及公司生產(chǎn)一線的資深技師、優(yōu)秀市場(chǎng)營(yíng)銷人員、資深財(cái)務(wù)人員等ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>楊杰</Author><Year>2004</Year><RecNum>17</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[3]</style></DisplayText><record><rec-number>17</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618848798">17</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>楊杰</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>關(guān)于知識(shí)工作者與知識(shí)性工作的實(shí)證解析</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)研究</full-title></periodical><pages>190-196</pages><volume>022</volume><number>002</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[11]。從企業(yè)核心員工本身的內(nèi)在特征看，有以下兩種比較經(jīng)典的說(shuō)法:一是指在公司中擁有較高專業(yè)技術(shù)，具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及卓越的經(jīng)營(yíng)管理才干，能夠?yàn)楣景l(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工;二是公司核心員工都經(jīng)歷了長(zhǎng)期的培訓(xùn)，本身具有較高水平的專業(yè)技能，如果他們突然離職，會(huì)給公司的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成不利影響甚至中斷，另一方面空缺的崗位在短時(shí)間內(nèi)也不好找到合適的人來(lái)替補(bǔ)，即使找到了，付出的代價(jià)也會(huì)很大，是否真正的適合企業(yè)還需要時(shí)間的檢驗(yàn)。本文研究的BT公司核心員工主要為三類：第一類優(yōu)秀畢業(yè)生，即管培生；第二類為專業(yè)技術(shù)類人才，即中級(jí)及以上級(jí)別的課程顧問(wèn)、教練和店長(zhǎng)，區(qū)域經(jīng)理、教練部經(jīng)理、課程顧問(wèn)部經(jīng)理；第三類為管理類人才，財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、品宣部、市場(chǎng)部的部門(mén)主管及總監(jiān)和以上級(jí)別管理層。1.2員工流失白玉等（2019）所謂的員工流失，可以分為兩種，一種是指員工與企業(yè)自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程，如辭職。另一種是指員工與企業(yè)雖尚未解除勞動(dòng)關(guān)系，但客觀上已構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的行為過(guò)程ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Tampoe</Author><Year>1993</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[5]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982878">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Tampoe,Mahen%JLongRangePlanning</author></authors></contributors><titles><title>Motivatingknowledgeworkers—thechallengeforthe1990s</title></titles><pages>49-55</pages><volume>26</volume><number>3</number><dates><year>1993</year></dates><isbn>0024-6301</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[12]。員工流失可分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職即員工辭職、自動(dòng)離職的行為；被動(dòng)離職是指如果員工沒(méi)有自主愿意離開(kāi)公司，而企業(yè)主動(dòng)采取的請(qǐng)員工離開(kāi)公司的行為，如辭退。核心員工的規(guī)模流失行為會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。儲(chǔ)祥榮（2009）員工的頻繁離職對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)異的核心員工離職，往往會(huì)給企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失[13]。一個(gè)員工離職后，再進(jìn)行重新的招聘和培訓(xùn)，替換成本是離職員工薪水的1.5－1.5倍，而如果離開(kāi)的是經(jīng)理人，代價(jià)更高ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Tampoe</Author><Year>1993</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[5]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982878">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Tampoe,Mahen%JLongRangePlanning</author></authors></contributors><titles><title>Motivatingknowledgeworkers—thechallengeforthe1990s</title></titles><pages>49-55</pages><volume>26</volume><number>3</number><dates><year>1993</year></dates><isbn>0024-6301</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[13]。本文研究的流失行為是員工的主動(dòng)離職。這部分核心員工在對(duì)BT公司發(fā)展壯大起到關(guān)鍵的、實(shí)質(zhì)的推動(dòng)作用的那部分掌握核心技能與管理的人才資源，即一類是管理類人才，一類是專業(yè)技術(shù)類人員和管培生群體。擁有大量工作經(jīng)歷、社會(huì)歷練的同時(shí)，其工作崗位通過(guò)長(zhǎng)期的培訓(xùn)和歷練，具有更多的專業(yè)知識(shí)技術(shù)和技能，給公司創(chuàng)造巨大價(jià)值，有更高的企業(yè)忠誠(chéng)度。這部分核心員工的流失，對(duì)BT公司的管理和業(yè)務(wù)開(kāi)展都產(chǎn)生不小沖擊。1.2相關(guān)理論1.1.1二八定律二八定律又稱帕累托法則，廣泛應(yīng)用于政治社會(huì)學(xué)和公司管理理論等。由意大利社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托所創(chuàng)立。他認(rèn)為在一個(gè)事物中，最主要的只占一小部分約20%，而另外80%盡管是大部分，但卻是次要的。圖3帕累托法則一般而言，在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)核心員工占其總?cè)藬?shù)的20-30%，集中了企業(yè)80－90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的靈魂和骨干ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>張望軍</Author><Year>2001</Year><RecNum>19</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[4]</style></DisplayText><record><rec-number>19</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618849738">19</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>張望軍</author><author>彭劍鋒</author></authors></contributors><titles><title>中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析</title><secondary-title>科研管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科研管理</full-title></periodical><pages>90-96</pages><number>06</number><dates><year>2001</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[14]，也是培育和保持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力最關(guān)鍵的源泉。核心員工雖然只占公司全部職工數(shù)量的很小部分，但其卻是公司賴以生存并持續(xù)發(fā)展壯大的最關(guān)鍵戰(zhàn)略資源。所以，對(duì)核心員工流失問(wèn)題的深入研究，對(duì)于公司的發(fā)展壯大也有著重要的意義。儲(chǔ)祥榮認(rèn)為一般而言，公司80%以上的價(jià)值和效益是由最核心的20%員工提供的，這些員工是公司核心力量的基本來(lái)源，是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Tampoe</Author><Year>1993</Year><RecNum>9</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[5]</style></DisplayText><record><rec-number>9</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="a5fv9rde7pzsvpep9wgxesf4zrrwdrprd950"timestamp="1618982878">9</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Tampoe,Mahen%JLongRangePlanning</author></authors></contributors><titles><title>Motivatingknowledgeworkers—thechallengeforthe1990s</title></titles><pages>49-55</pages><volume>26</volume><number>3</number><dates><year>1993</year></dates><isbn>0024-6301</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>[13]。1.1.2馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在1943年創(chuàng)立的，該理論把人們的基本需求按順序排列為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，其中生理需求是最基礎(chǔ)的需求ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>朱曉妹</Author><Year>2005</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[23]</style></DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618846410">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>朱曉妹</author><author>王重鳴</author></authors></contributors><titles><title>中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)研究</full-title></periodical><pages>118-122</pages><volume>023</volume><number>001</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[15]。當(dāng)個(gè)人的低層次需求得到滿足后，才會(huì)萌生出高層次的需求。圖4馬斯洛需求層次理論生理需求是人類生存的前提，與衣食住行相關(guān)ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>朱曉妹</Author><Year>2005</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[23]</style></DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618846410">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>朱曉妹</author><author>王重鳴</author></authors></contributors><titles><title>中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)研究</full-title></periodical><pages>118-122</pages><volume>023</volume><number>001</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[16]。對(duì)于BT公司核心員工則表現(xiàn)為良好的工作環(huán)境、基本的休息時(shí)間的需要。安全需求處于馬斯洛需求層次理論的第二級(jí)，主要涉及心靈的安全和生理的安全，由個(gè)人生命安全、健康保障和工作職業(yè)保護(hù)等因素所構(gòu)成。對(duì)于BT公司核心員工，則體現(xiàn)為職業(yè)安全保護(hù)、個(gè)人生命安全保障、個(gè)人健康保障等的需要。社交需要位于馬斯洛層次理論的第三層，由友情、愛(ài)情、親情等親密關(guān)系組成。對(duì)于BT公司核心員工來(lái)說(shuō)和諧的家庭關(guān)系、融洽的同事關(guān)系、和諧的客戶關(guān)系等的需要。尊重需求是馬斯洛需求層次理論的第四層，既包含自尊，也包含希望得到他人的尊重，更多的是一種心理方面的需求。對(duì)于BT公司核心員工來(lái)說(shuō)工作的信心、客戶對(duì)其尊重、同事間上下級(jí)之間尊重的需求。自我實(shí)現(xiàn)則是馬斯洛層次需求的最高境界，渴望激發(fā)自我的創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，成就人生意義。對(duì)于BT公司核心員工來(lái)說(shuō)個(gè)人社會(huì)價(jià)值得到體現(xiàn)和承認(rèn)，個(gè)人理想得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)人聲譽(yù)得到認(rèn)可和肯定的需要。1.1.3職業(yè)生涯發(fā)展理論職業(yè)生涯管理理論來(lái)源于20世紀(jì)初，美國(guó)學(xué)者帕森斯出版《選擇職業(yè)》一書(shū)，建立了有助于認(rèn)識(shí)自我、理解職位和人-職相匹配[17]的職業(yè)指導(dǎo)模式，為職業(yè)指導(dǎo)理論的發(fā)展奠定了基石。1939年,美國(guó)學(xué)者威廉姆遜進(jìn)一步拓展了帕森斯的特質(zhì)因素理論，形成了一套獨(dú)特的指導(dǎo)方法[18]。1951年,金斯伯格等人出版《職業(yè)選擇》一書(shū),提出“職業(yè)發(fā)展是一個(gè)與人身心發(fā)展相一致的過(guò)程”[19],標(biāo)志著職業(yè)生涯管理理論由靜態(tài)向動(dòng)態(tài)生涯模式發(fā)展的轉(zhuǎn)變。1953年,舒伯創(chuàng)立了職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)說(shuō),指出了個(gè)人生涯發(fā)展中成長(zhǎng)、探索、建立、維持以及衰退五大發(fā)展階段。根據(jù)本文所研究人群范圍來(lái)看，BT公司核心員工正處于25-44歲階段，由于經(jīng)過(guò)上一階段的探索嘗試，在這一階段能夠逐步確定在整個(gè)職業(yè)生涯中自己的定位，并在31-44歲安定期階段，考慮如何鞏固確定自己的定位。圖5舒伯職業(yè)生涯理論辛亥革命后我國(guó)引入職業(yè)生涯管理理論，這一學(xué)說(shuō)在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò)了初步引進(jìn)、停滯和重新發(fā)展的發(fā)展歷程。改革開(kāi)放后，職業(yè)生涯管理理論的研究發(fā)展,對(duì)促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下自由擇業(yè)政策的逐步深化和貫徹,以及有助于解決當(dāng)今國(guó)內(nèi)各類求職人員和高校畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題的事實(shí),都具有重大的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。1.1.4DISC測(cè)評(píng)美國(guó)學(xué)者馬斯頓在“正常人的情緒”一書(shū)中提出ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>朱曉妹</Author><Year>2005</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[23]</style></DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618846410">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>朱曉妹</author><author>王重鳴</author></authors></contributors><titles><title>中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)研究</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)研究</full-title></periodical><pages>118-122</pages><volume>023</volume><number>001</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls><