2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師基礎試題庫和答案一、單項選擇題1.以下不屬于人力資源管理基本原理的是（）。A.投資增值原理B.互補合力原理C.個體差異原理D.產品市場原理答案：D解析：人力資源管理的基本原理包括投資增值原理、互補合力原理、個體差異原理等。產品市場原理主要涉及產品在市場中的供求、競爭等情況，不屬于人力資源管理基本原理。2.（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級答案：C解析：崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。它是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。3.企業(yè)在進行人員招聘時，（）是最常用的渠道。A.校園招聘B.網絡招聘C.獵頭公司D.熟人推薦答案：B解析：網絡招聘具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系方便等優(yōu)點，是企業(yè)最常用的招聘渠道之一。校園招聘主要針對應屆畢業(yè)生；獵頭公司適用于招聘高級人才；熟人推薦雖然有一定優(yōu)勢，但范圍相對較窄。4.（）是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率。A.出勤率B.缺勤率C.制度工時利用率D.工作負荷率答案：C解析：制度工時利用率反映了員工實際工作時間與制度工作時間的比例關系。出勤率是指實際出勤人數(shù)與應出勤人數(shù)的比率；缺勤率是缺勤人數(shù)與應出勤人數(shù)的比率；工作負荷率是指員工承擔的工作量與標準工作量的比率。5.企業(yè)員工培訓的直接目的是（）。A.提高員工的綜合素質B.促進企業(yè)的發(fā)展C.使員工掌握新的知識和技能D.增強企業(yè)的競爭力答案：C解析：企業(yè)員工培訓的直接目的是使員工掌握新的知識和技能，以更好地完成工作任務。提高員工的綜合素質、促進企業(yè)的發(fā)展和增強企業(yè)的競爭力是培訓的長遠目標。6.（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.成對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法答案：A解析：排列法是將員工按照工作績效從好到壞的順序進行排列，是一種比較簡單易行的綜合比較方法。成對比較法是將每個員工與其他員工逐一比較；強制分布法是按照一定的比例將員工分為不同的等級；關鍵事件法是記錄員工的關鍵行為和事件。7.（）是員工薪酬的主要組成部分，也是計算其他薪酬項目的基礎。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.福利答案：A解析：基本工資是員工薪酬的主要組成部分，它是根據(jù)員工的職位、技能、工作經驗等因素確定的，是計算績效工資、獎金等其他薪酬項目的基礎。8.企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解對象是（）。A.企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議B.勞動者與勞動者之間的爭議C.企業(yè)與企業(yè)之間的爭議D.企業(yè)與政府之間的爭議答案：A解析：企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解對象是企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議，如勞動合同糾紛、工資福利糾紛等。勞動者與勞動者之間的爭議、企業(yè)與企業(yè)之間的爭議以及企業(yè)與政府之間的爭議不屬于其調解范圍。9.以下關于勞動法律關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系B.勞動法律關系的內容是權利和義務C.勞動法律關系是一種雙務關系D.勞動法律關系的主體是用人單位和勞動者，不包括第三方答案：D解析：勞動法律關系的主體是用人單位和勞動者，但在某些情況下也可能涉及第三方，如勞動服務機構等。勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，其內容是權利和義務，是一種雙務關系。10.（）是指企業(yè)在一定時期內生產經營活動中所發(fā)生的各種耗費的總和。A.成本B.費用C.利潤D.收入答案：A解析：成本是指企業(yè)在一定時期內生產經營活動中所發(fā)生的各種耗費的總和。費用是指企業(yè)在日?；顒又邪l(fā)生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的總流出；利潤是企業(yè)在一定會計期間的經營成果；收入是指企業(yè)在日?；顒又行纬傻摹е滤姓邫嘁嬖黾拥?、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入。二、多項選擇題1.人力資源的特性包括（）。A.能動性B.時效性C.增值性D.社會性E.可變性答案：ABCDE解析：人力資源具有能動性，即人具有主觀能動性，能夠主動地參與生產和管理活動；時效性是指人力資源的形成、開發(fā)和利用都受到時間的限制；增值性是指通過培訓和開發(fā)等手段，人力資源可以實現(xiàn)價值的增值；社會性是指人力資源處于一定的社會環(huán)境中，受到社會文化、風俗習慣等因素的影響；可變性是指人力資源的素質和能力會隨著時間和環(huán)境的變化而發(fā)生改變。2.崗位分析的內容包括（）。A.崗位名稱分析B.崗位任務分析C.崗位職責分析D.崗位關系分析E.勞動環(huán)境和條件分析答案：ABCDE解析：崗位分析的內容包括崗位名稱分析，明確崗位的具體名稱；崗位任務分析，確定崗位的工作任務和職責；崗位職責分析，界定崗位的責任范圍和工作權限；崗位關系分析，了解崗位與其他崗位之間的關系；勞動環(huán)境和條件分析，考察崗位的工作環(huán)境和勞動條件。3.企業(yè)人員招聘的原則包括（）。A.公開原則B.平等原則C.競爭原則D.擇優(yōu)原則E.效率原則答案：ABCDE解析：企業(yè)人員招聘應遵循公開原則，將招聘信息公開，保證招聘過程的透明度；平等原則，給予所有應聘者平等的機會；競爭原則，通過競爭選拔優(yōu)秀人才；擇優(yōu)原則，選擇最適合崗位的人員；效率原則，以較低的成本和較快的速度完成招聘任務。4.員工培訓的方法有（）。A.講授法B.演示法C.討論法D.案例分析法E.角色扮演法答案：ABCDE解析：講授法是教師通過口頭語言向學生傳授知識；演示法是通過展示實物、模型、圖表等進行教學；討論法是組織學生就某一問題進行討論；案例分析法是通過分析實際案例來學習知識和技能；角色扮演法是讓學員扮演不同的角色，模擬實際情境進行訓練。5.績效考評的類型包括（）。A.品質主導型B.行為主導型C.效果主導型D.綜合型E.成本主導型答案：ABCD解析：績效考評的類型包括品質主導型，側重于考評員工的個人品質；行為主導型，注重考評員工的工作行為；效果主導型，以考評工作成果為主；綜合型，綜合考慮品質、行為和效果等多個方面。成本主導型不屬于績效考評的常見類型。6.薪酬的功能包括（）。A.保障功能B.激勵功能C.調節(jié)功能D.效益功能E.統(tǒng)計和監(jiān)督功能答案：ABCDE解析：薪酬具有保障功能，為員工提供基本的生活保障；激勵功能，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力；調節(jié)功能，調節(jié)勞動力的合理流動和配置；效益功能，提高企業(yè)的經濟效益；統(tǒng)計和監(jiān)督功能，通過薪酬數(shù)據(jù)可以了解企業(yè)的人力成本和員工的工作表現(xiàn)。7.企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。A.安全生產責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產教育制度D.安全生產檢查制度E.傷亡事故報告和處理制度答案：ABCDE解析：企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理制度包括安全生產責任制度，明確各部門和人員的安全責任；安全技術措施計劃管理制度，制定和實施安全技術措施計劃；安全生產教育制度，對員工進行安全教育培訓；安全生產檢查制度，定期對企業(yè)的安全生產情況進行檢查；傷亡事故報告和處理制度，規(guī)范傷亡事故的報告和處理程序。8.勞動法律關系的特征包括（）。A.勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)B.勞動法律關系的內容是權利和義務C.勞動法律關系的雙務關系D.勞動法律關系具有國家強制性E.勞動法律關系是一種單務關系答案：ABCD解析：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)，它以國家法律為依據(jù)；其內容是權利和義務，雙方當事人相互享有權利和承擔義務；是一種雙務關系，用人單位和勞動者都有相應的權利和義務；具有國家強制性，當勞動法律關系受到破壞時，國家會運用強制手段進行干預。勞動法律關系不是單務關系。9.企業(yè)人力資源費用包括（）。A.人工成本B.招聘費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用E.辦公用品費用答案：ABCD解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本，如工資、福利等；招聘費用，用于人員招聘的各項支出；培訓費用，開展員工培訓的費用；勞動爭議處理費用，處理勞動爭議所產生的費用。辦公用品費用屬于企業(yè)的一般行政費用，不屬于人力資源費用。10.企業(yè)員工福利的類型包括（）。A.法定福利B.補充福利C.集體福利D.個人福利E.實物福利答案：ABCDE解析：企業(yè)員工福利的類型包括法定福利，如社會保險、法定假期等；補充福利，企業(yè)根據(jù)自身情況提供的額外福利；集體福利，為全體員工提供的福利，如員工食堂、健身房等；個人福利，根據(jù)員工個人需求和情況提供的福利；實物福利，以實物形式發(fā)放的福利，如節(jié)日禮品等。三、簡答題1.簡述崗位分析的作用。崗位分析在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：人力資源規(guī)劃方面：崗位分析為人力資源規(guī)劃提供了基礎信息。通過明確各個崗位的職責、任務和任職資格，企業(yè)可以準確預測未來對各類人員的需求，合理安排人員編制，避免人員冗余或短缺，使人力資源的供給與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。人員招聘與配置方面：它是人員招聘和配置的重要依據(jù)。招聘廣告的撰寫、面試問題的設計以及選拔標準的確定都需要基于崗位分析的結果。同時，崗位分析有助于了解崗位之間的關系和人員的合理配置，將合適的人安排到合適的崗位上，提高員工的工作滿意度和工作效率。員工培訓與開發(fā)方面：崗位分析能夠明確崗位所需的知識、技能和能力，從而為員工培訓與開發(fā)提供方向。企業(yè)可以根據(jù)崗位分析的結果制定針對性的培訓計劃，提高員工的崗位勝任能力，促進員工的職業(yè)發(fā)展。績效考評方面：崗位分析為績效考評提供了客觀的標準和依據(jù)。通過明確崗位的工作目標、職責和任務，可以制定出科學合理的績效考評指標和方法，使績效考評更加公正、公平、準確，激勵員工提高工作績效。薪酬管理方面：崗位分析是進行崗位評價的基礎，而崗位評價是確定薪酬等級和薪酬水平的重要依據(jù)。通過對崗位的價值進行評估，可以合理確定不同崗位之間的薪酬差異，體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。員工關系管理方面：清晰的崗位分析有助于員工了解自己的工作職責和權限，減少工作中的沖突和誤解。同時，也為企業(yè)處理勞動糾紛提供了重要的參考依據(jù)，保障企業(yè)和員工的合法權益。2.簡述企業(yè)人員招聘的基本程序。企業(yè)人員招聘的基本程序一般包括以下幾個階段：準備階段明確招聘需求：企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，確定需要招聘的崗位、人數(shù)、崗位要求等。制定招聘計劃：包括招聘渠道的選擇、招聘時間的安排、招聘預算的確定等。招聘渠道可以選擇網絡招聘、校園招聘、獵頭公司、熟人推薦等。組建招聘團隊：招聘團隊成員應具備良好的溝通能力、招聘技巧和專業(yè)知識，能夠準確判斷應聘者是否符合崗位要求。招募階段發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘計劃，選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。招聘信息應包括崗位名稱、崗位職責、任職資格、工作地點、薪酬待遇等內容，吸引潛在的應聘者。收集應聘資料：通過各種渠道收集應聘者的簡歷、求職信等資料，并進行初步篩選，剔除明顯不符合崗位要求的應聘者。選拔階段筆試：對于一些需要專業(yè)知識和技能的崗位，可以進行筆試，測試應聘者的知識水平和能力。面試：面試是選拔過程中最重要的環(huán)節(jié)之一?？梢圆捎媒Y構化面試、非結構化面試、小組面試等多種形式，全面了解應聘者的綜合素質、專業(yè)能力、溝通能力等。其他測評：根據(jù)崗位需求，還可以進行心理測評、技能測試、背景調查等，進一步了解應聘者的情況。錄用階段確定錄用人員：根據(jù)選拔結果，綜合考慮應聘者的表現(xiàn)和崗位要求，確定錄用人員名單。發(fā)出錄用通知：向錄用人員發(fā)出錄用通知，明確錄用崗位、薪酬待遇、入職時間等信息。同時，與未被錄用的應聘者進行溝通，感謝他們的參與。辦理入職手續(xù)：新員工入職時，需要辦理一系列的入職手續(xù)，如簽訂勞動合同、辦理社保、發(fā)放工作證件等，使其正式成為企業(yè)的一員。評估階段對招聘效果進行評估：評估指標包括招聘的成本、招聘的時間、招聘到的人員質量等。通過評估，總結招聘過程中的經驗教訓，為今后的招聘工作提供參考。3.簡述員工培訓的原則。員工培訓應遵循以下原則：戰(zhàn)略性原則：員工培訓應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，確定培訓的方向和重點，使培訓能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供支持。按需培訓原則：培訓要根據(jù)員工的實際需求進行，包括員工的崗位需求、個人發(fā)展需求等。通過需求分析，了解員工的知識、技能和能力短板，有針對性地設計培訓課程和內容，提高培訓的效果。學用一致原則：培訓內容應與工作實際緊密結合，使員工所學的知識和技能能夠在工作中得到應用。培訓結束后，要為員工提供實踐機會，促進知識和技能的轉化，提高工作績效。多樣性原則：培訓方式和方法應多樣化，根據(jù)培訓的內容和對象選擇合適的培訓方式，如講授法、演示法、討論法、案例分析法、角色扮演法等。同時，還可以采用線上線下相結合的混合式培訓模式，提高培訓的吸引力和效果。激勵原則：在培訓過程中，要采用激勵措施，激發(fā)員工的學習積極性和主動性。可以通過設立培訓獎勵制度、提供晉升機會等方式，鼓勵員工積極參與培訓，提高培訓的參與度和效果。全員培訓與重點培訓相結合原則：企業(yè)應開展全員培訓，提高全體員工的整體素質。同時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，確定重點培訓對象和培訓內容，對關鍵崗位和核心人才進行重點培訓，培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。持續(xù)性原則：員工培訓是一個持續(xù)的過程，不是一次性的活動。企業(yè)應建立完善的培訓體系，定期開展培訓活動，不斷更新員工的知識和技能，適應企業(yè)發(fā)展和市場變化的需求。四、計算題1.某企業(yè)員工的月工資數(shù)據(jù)如下：3000元、3500元、4000元、4500元、5000元、5500元、6000元。計算該企業(yè)員工月工資的平均數(shù)、中位數(shù)和眾數(shù)。平均數(shù)：平均數(shù)的計算公式為：$\bar{x}=\frac{\sum_{i=1}^{n}x_{i}}{n}$，其中$x_{i}$表示每個數(shù)據(jù)，$n$表示數(shù)據(jù)的個數(shù)。這里$n=7$，$x_{1}=3000$，$x_{2}=3500$，$x_{3}=4000$，$x_{4}=4500$，$x_{5}=5000$，$x_{6}=5500$，$x_{7}=6000$。$\sum_{i=1}^{7}x_{i}=3000+3500+4000+4500+5000+5500+6000=31500$。則平均數(shù)$\bar{x}=\frac{31500}{7}=4500$（元）。中位數(shù)：將數(shù)據(jù)從小到大排列：3000元、3500元、4000元、4500元、5000元、5500元、6000元。數(shù)據(jù)個數(shù)$n=7$為奇數(shù)，中位數(shù)是第$\frac{n+1}{2}=\frac{7+1}{2}=4$個數(shù)，即4500元。眾數(shù)：眾數(shù)是一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)次數(shù)最多的數(shù)。在這組數(shù)據(jù)中，每個數(shù)都只出現(xiàn)了一次，所以沒有眾數(shù)。2.某企業(yè)上半年的銷售額分別為100萬元、120萬元、130萬元、150萬元、160萬元、180萬元。計算該企業(yè)上半年銷售額的平均增長速度。首先計算各期的環(huán)比發(fā)展速度：第二期環(huán)比發(fā)展速度$=\frac{120}{100}=1.2$；第三期環(huán)比發(fā)展速度$=\frac{130}{120}\approx1.083$；第四期環(huán)比發(fā)展速度$=\frac{150}{130}\approx1.154$；第五期環(huán)比發(fā)展速度$=\frac{160}{150}\approx1.067$；第六期環(huán)比發(fā)展速度$=\frac{180}{160}=1.125$。平均發(fā)展速度$=\sqrt[5]{\frac{180}{100}}=\sqrt[5]{1.8}\approx1.125$。平均增長速度=平均發(fā)展速度1=$1.1251=0.125=12.5\%$。五、案例分析題案例：某公司是一家小型制造企業(yè)，近年來業(yè)務發(fā)展迅速，但在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。公司員工流動率較高，新員工入職后不久就紛紛離職。公司管理層認為可能是薪酬待遇問題，于是提高了員工的工資，但員工流失問題并沒有得到改善。經過調查發(fā)現(xiàn)，員工離職的主要原因是工作環(huán)境不佳、職業(yè)發(fā)展空間有限以及缺乏有效的培訓和指導。問題：1.請分析該公司在人力資源管理方面存在的問題。該公司在人力資源管理方面存在以下問題：缺乏全面的問題診斷：公司管理層在面對員工流動率高的問題時，簡單地認為是薪酬待遇問題，沒有進行全面深入的調查和分析，就采取提高工資的措施，沒有找到問題的根源，導致問題得不到解決。工作環(huán)境管理不善：工作環(huán)境不佳是員工離職的重要原因之一。這可能包括物理環(huán)境，如辦公設施陳舊、工作場所擁擠等；也可能包括人文環(huán)境，如團隊氛圍不和諧、領導管理方式不當?shù)取９緵]有重視工作環(huán)境的改善，影響了員工的工作滿意度和歸屬感。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失：