績(jī)效管理試題庫(kù)

一、單項(xiàng)選擇題

1.利用績(jī)效分析措施分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮

的重點(diǎn)（I））。

A.工作背景B.工作者C.成果回饋D.工作成果

2.科學(xué)確實(shí)定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好雨個(gè)方面的工作，即（A）等。

A.確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

B.確定考核措施和工作要項(xiàng)

C.確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員

D.確定考核系統(tǒng)和考核人員

3.績(jī)效管理實(shí)行的前提不包括（C）

A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略Fl標(biāo)

B.內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的

C.組織組員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清楚的把握

D.崗位責(zé)任^明書(shū)對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述

4.有關(guān)360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是（B）。

A.一般采取署名的方式

B.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

C.能夠據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平

I）.能夠增強(qiáng)員工的自我意應(yīng)散，提升自我管理效能

5.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)措施，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作

程序（B）

A.確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息

B.確定基準(zhǔn)崗位

C.選擇并界定薪酬要素

I）.確定要素等級(jí)

6.下面的績(jī)效考核原因中，不屬于能力考核的原因是（C）。

A.創(chuàng)新能力

B.技能熟糠程度

C.計(jì)劃能力

D.經(jīng)驗(yàn)閱Jg

7.按照詳細(xì)形式辨別的績(jī)效考核措施，一般我們也稱(chēng)之為特性法，包括三個(gè)主

要的詳細(xì)措施，即（B）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。

A.日?？己朔?/p>

B.量表評(píng)定法

C.核心事件法

D.排隊(duì)法

8.績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是表白了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)定，而（C）18：

法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵照的要求。

A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)的B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能夠衡量的

C.績(jī)效標(biāo)按時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的

9.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡也許的詳細(xì)，或是行為化，選擇你以為最適合的作為訂單處理

員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（D）

A.能夠并且樂(lè)意處理客戶的訂單

B.能夠并且樂(lè)意處理客戶的訂單，并取得客戶的認(rèn)可

C.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且確保客戶滿意度

D.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%

10.當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，能夠使用崗位排列法，崗位排列法有分為I兩

熟即（A）。

A.定限排列法和成對(duì)排列法

B,逐一排列法和核心崗位排列法

C.相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法

D.級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法

11.為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)”，評(píng)分應(yīng)盡也許采取（C）。

A.名稱(chēng)曷表B.等級(jí)量表C.等距最表I）.比率最表

12.我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是

崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，（D）。

A.崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求

B.崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合

C.崗位評(píng)價(jià)每麗年進(jìn)行一次

D.崗位評(píng)價(jià)成果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)

13.績(jī)效考核的措施和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改進(jìn)和完整，而不是一成

不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的（B）。

A.可行性標(biāo)準(zhǔn)

B.回饋標(biāo)準(zhǔn)

C.制度化標(biāo)準(zhǔn)

I）.實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)

14.績(jī)效面談的質(zhì)量和效果重要取決于（D）。

A.考核雙方的心理狀態(tài)

B.是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)

C.考核雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解

D.考核雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

15.短期效果的評(píng)定重要是評(píng)定考核體系實(shí)行（C）的效果

A.一個(gè)月左右B.一個(gè)季麥C.一年左右【）.以上都不對(duì)

16.培訓(xùn)具備（B）

A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性

17.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)（D）

A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作^明

18.績(jī)效考查對(duì)于員工個(gè)人則是（A）對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。

A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)

C.下級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)

19.當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采取小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采

用（B）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量B.尤其挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究I）.工作樣本

20.從事各種非周期性的工作，并且沒(méi)有固定的模式時(shí)，應(yīng)采?。?）建立工作

標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量B.尤其挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本

21.工作要項(xiàng)指出“什么”該做，（D）指出的是該“怎樣"做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是

判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，一般在工作規(guī)范或?qū)ｉT(mén)的考核條例中予以^明。

A.評(píng)定考核B.工作分析

C.評(píng)定面談D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

22.（A）是指記^和觀測(cè)在某些工作域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效

或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的成果。

A.核心事件法B.行為觀測(cè)法

C.行為觀測(cè)曷表法I）.行為定點(diǎn)曷表法

23.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為體現(xiàn)及其（B）

A.工作體現(xiàn)B.工作成果

C.工作成績(jī)D.工作效果

24.下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問(wèn)這種績(jī)效考核量表是（C）。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定成果

工作效率很高工時(shí)利用率io（n1

工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2

工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3

工作效率不高工時(shí)利用率55%以上4

工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5

A.名稱(chēng)量表B.等級(jí)量表C.等距量表I）.比率量表

25.（C）是對(duì)員工負(fù)擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

A.能力考核B.態(tài)度考核

C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核

26.行為主導(dǎo)型的考核內(nèi)容以考核員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了

什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。

A.工作效果B.工作態(tài)度

C.工作業(yè)績(jī)D.工作行為

27.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A）保持一致。

A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)I）.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

28.與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)措施稱(chēng)之為iB）。

A.目標(biāo)比較法B.水平比較法

C.橫向比較法D.縱向比較法

29.下列哪個(gè)原因不是考核措施的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的（B）。

A.工作合用性B.先進(jìn)性

C.管理成本D.工作實(shí)用性

30.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及（B）等方面完成情況的

考核。

A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果

31.各職能部門(mén)在績(jī)效管理方面的重要責(zé)任有（A）。

A.及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋

B.提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢

C.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴

D.確?？?jī)效考核制度符合法律要求

32.（B）是企業(yè)依照崗位工作就：明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工

作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考查與評(píng)定的過(guò)程。

A.行為考核B.績(jī)效考核C.人事考核D.能力考核

33.選擇（A）的績(jī)效考核填型，對(duì)詳細(xì)產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工

作人員的考核不太適合。

A.效果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型

C.觀測(cè)主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型

34.下列不屬于績(jī)效診療的內(nèi)容是（C）。

A.企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診療

B.對(duì)企業(yè)組織的診療

C.對(duì)搜集信息與資料積累方面的診療

D.對(duì)考核者與被考核者的全面全過(guò)程的診療

35.量表評(píng)定法使用（C）,事先要要求好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。

A.按詳細(xì)形式辨別的評(píng)定措施B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C.描繪性評(píng)定量表法D.書(shū)面法

36.績(jī)效考核指員工的（A）做比較，而通過(guò)工作分析能夠確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)

C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)

37.考核的效標(biāo)的^型有（A）。

①特性性效標(biāo)

②行為性效標(biāo)

③成果性效標(biāo)

④態(tài)度性效標(biāo)

5能力性效標(biāo)

A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5

38.將員工考核期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的措施是（A）。

A.水平比較法B.成對(duì)比較法

C.橫向比較法D.目標(biāo)比較法

39.為確?？?jī)效面談信息回饋的有效性，最佳的方式是（A）。

A.進(jìn)行“一對(duì)一”的回餓面談

B.組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談

C.在小級(jí)其他組員在場(chǎng)的情況卜面談

D.針對(duì)部門(mén)的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門(mén)的討諭

40.將核心事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的措施是（D）

A.行為觀測(cè)法B.目標(biāo)比較法

C.加權(quán)選擇量表法I）.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

41.下列不屬于核心事件法的缺陷是（A）。

A.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí).費(fèi)力且費(fèi)用較高

C.不能在員工之間進(jìn)行比較D.只能定性分析，不能定量分析

42.采取可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)組成若干考核要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的措施是（C）

A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記^法

43.在績(jī)效管理實(shí)行過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量利效果的人員是（C）

A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管【）.人力資源部人員

44.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最常常采取的是（B）

A.行為觀測(cè)法B.以成果為導(dǎo)向的考核措施

C.以核心事件為導(dǎo)向的考核措施D.以行為或質(zhì)量特性為導(dǎo)向的考核措施

45.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診療一般發(fā)生在績(jī)效管理的（C）

A.考核階段B.實(shí)行階段

C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

46.下列有關(guān)有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)成的要求不正確的是（A）

A.具備廣泛性B.具備積極性和能動(dòng)性

C.具備針對(duì)性和及時(shí)性D.具備真實(shí)性

47.因?yàn)楸豢己苏叩亩鄻有?，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差昊，有時(shí)某首先的突出業(yè)績(jī)

和另首先的較差體既有共性，而采?。↖））能夠克服此^問(wèn)題。

A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法

C.成績(jī)記^法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

48.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)依照（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理

方案進(jìn)行可行性分析。

A.績(jī)效管理目標(biāo)B.績(jī)效管理措施

C.績(jī)效管理程序D.績(jī)效管理物件

49.績(jī)效管理體現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要（A）

A.確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)

B.制定績(jī)效考核的詳細(xì)措施與工具

C.確定考核者與被考核者

D.計(jì)劃績(jī)效考核算施的詳細(xì)程序與過(guò)程

50.績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，既有明顯的區(qū)分又存在十分密切的驕系，下面

論述正確的是（B）

A.績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)行提供了依據(jù)

D.相比較而言，績(jī)效考核更重視員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

51.下面績(jī)效考核中，不屬于能力考核項(xiàng)目標(biāo)是（D）

A.知^B.經(jīng)驗(yàn)閱屣C.技能熟糠程度D.工作質(zhì)量

52.在使用核心事件法時(shí)，（A）

A.考核者要記^并觀測(cè)員工工作中的核心事件

B.核心事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C.考核的內(nèi)容是員工的短期體現(xiàn)

D.用來(lái)加以辨別工作行為的重要程度

53.績(jī)效考核的^型按內(nèi)容分能夠分為質(zhì)量主導(dǎo)型、_________（B）和效果主導(dǎo)型。

A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型

C.工作主導(dǎo)型D.一般主導(dǎo)型

54.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采取的考核措施是（C兀

①以成果為導(dǎo)向的考核措施

②以行為為導(dǎo)向的考核措施

③以質(zhì)量特性為導(dǎo)向的考核措施

④以態(tài)度特性為導(dǎo)向的考核措施行為

A.①②B.③④C.②③D.②④

55.假如某企業(yè)在資源和時(shí)間都有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不能夠

有效進(jìn)行測(cè)量，而考核者又沒(méi)有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀測(cè)下屬需要考班次的行為的

情況下，能夠考慮采取的考核^型是（A）。

A.質(zhì)量特性導(dǎo)向B.綜合性的合成措施

C.考核中心法I）.工作成果導(dǎo)向

56.（1））不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。

A.考核指標(biāo)的有關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性

C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度I）.考核中各單位主管就履行的責(zé)任

57.主管對(duì)績(jī)效成果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)防止（D）。

A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B.集中于核心事項(xiàng)

C.利用回饋技巧，因人而臭D.糾正被考核者的不良態(tài)度

58.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采取的措施有（C）。

①水平比較法

②成對(duì)比較法

③成對(duì)比較法

④目標(biāo)比較法

5強(qiáng)制分布法

A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5

59.（A）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一個(gè)綜合比較措施。

A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法

60.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（A）。

A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)

61.績(jī)效成果的應(yīng)用不包括（D）。

A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析措施的選擇

62.有關(guān)績(jī)效管理制度的論述不正確的是（1）晨

A.績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

B.績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、性質(zhì)、意義做了要求

C.它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及措施做了統(tǒng)一要求

D.績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的詳細(xì)要求

63.對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考核不宜采?。ˋ）o

A.360度評(píng)定B.行為質(zhì)量特性C.評(píng)級(jí)量表法D.排序法

64.如下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采?。˙）的評(píng)價(jià)措施。

“該員工在公共場(chǎng)所發(fā)脾氣嗎？是否

該員工有無(wú)偏好？是否

A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.查對(duì)表格法

C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法【）.核心事件評(píng)價(jià)法

二、問(wèn)答題：

1.如下列列舉的是某企業(yè)設(shè)置的某些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

（1）及時(shí)收回貨款

（2）有效地使用時(shí)間

(3)產(chǎn)品A一季度的銷(xiāo)售量達(dá)成13000件

(4)每麗周更新一次市場(chǎng)資料

(5)節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支

(6)將部門(mén)的辦公用具費(fèi)用控制在5000元如下

(7)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率

(8)確保資料的準(zhǔn)確性

請(qǐng)指出不符合曷化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以更正。

答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1)(2)(5)(7)(8)

(1)”及時(shí)收回貨款"，“及時(shí)"不明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回所有貨款”。

(2)“有效地使用時(shí)間"，“有效”不明確，如改為“將A流程時(shí)間縮短個(gè)工作口”.

(3)“節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支",“節(jié)約”不明確，如改為“把部門(mén)的預(yù)算減少先"。

(4)“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率",“擴(kuò)大"不明確，如改為“市場(chǎng)的占有率提升到先

(5)“確保資料的準(zhǔn)備性”，“準(zhǔn)確性”不明確，如改為“資料的準(zhǔn)確率達(dá)成%

2.簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系。

答案要點(diǎn)：(1)雨者的驕系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。通過(guò)績(jī)效

考核為組織績(jī)效管理的改進(jìn)提供依據(jù)，協(xié)助組織不斷提升績(jī)效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績(jī)效

管理真正協(xié)助管理者改進(jìn)管理水平，協(xié)助員工提升績(jī)效能力，協(xié)助組織取得理想的績(jī)效水平。

(2)雨者區(qū)分是：績(jī)效管坦是一個(gè)完整的管理過(guò)程，績(jī)效考核是管理過(guò)程中的一個(gè)步驟或伎

倆；績(jī)效管理是成果與過(guò)程并重，績(jī)效考核是階段性總結(jié)；績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏，績(jī)

效考核是排序.確定優(yōu)劣；績(jī)效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績(jī)效考核是回憶過(guò)去；績(jī)效管理是完

善的計(jì)劃.監(jiān)督.控制伎倆，績(jī)效考核是只有考核一個(gè)伎倆；績(jī)效管理重視能力的培養(yǎng)，績(jī)效

考核是重視成績(jī)的大??；績(jī)效管理是事先的信息溝通和承^,績(jī)效考核是判斷和評(píng)定，強(qiáng)調(diào)

事后評(píng)定。

3.績(jī)效管理從那些方面協(xié)助組織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

答案要點(diǎn)：績(jī)效管理為組織帶來(lái)的益處有：（1）將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定量目標(biāo)和定性目

標(biāo)。（2）組織戰(zhàn)略能夠依照外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反應(yīng)到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得

以實(shí)行。（3）有效的績(jī)效管理程序具備通警功效，一旦發(fā)覺(jué)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，防止重

大問(wèn)題發(fā)生。（4）學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)（5）組織文化受到影響（6）通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢

獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氣氛，留住高績(jī)效人才。

4.簡(jiǎn)述衡量?個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。

答案要點(diǎn)：（1）信度是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核成果反應(yīng)績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。

信度要求重要體目前再測(cè)信度和評(píng)定者信度上。

（2）效度是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自己

所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱(chēng)為內(nèi)容效度。

（3）可接收度反應(yīng)組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度

和按受度。

5.企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的貨任？

答案要點(diǎn)：盡管績(jī)效管理的實(shí)行重要是決議屋與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但企

業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有重要責(zé)任,重要包括：

(1)設(shè)計(jì),試驗(yàn),改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)提議推廣。

(2)在本部門(mén)仔細(xì)執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)績(jī)效管理制度，就明落實(shí)該項(xiàng)制度的重要意義，目標(biāo),措施與要求“

(4)督促,檢查,協(xié)助各部門(mén)落實(shí)既有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)行績(jī)效管理的人員

(5)搜集回饋信息,包括存在的問(wèn)題,難點(diǎn),批評(píng)與提議,記^和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)方案

和措施

(6)依照績(jī)效管理的成果，制定對(duì)應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)戈并提出對(duì)應(yīng)的人力資源管理決議

6.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效計(jì)劃及其組成部分？

答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工依照既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)

以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，是主管和員工共同溝通，對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意免，并

形成協(xié)議的過(guò)程。

(2)績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)做什么？即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間.做到什么程度？即績(jī)效

目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)效計(jì)劃的體現(xiàn)形式，即績(jī)效協(xié)議。

7.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)分。

答案要點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作制定的，是要求員工

在工作中應(yīng)達(dá)成的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部門(mén)和

個(gè)人設(shè)定的。(2)績(jī)效目標(biāo)是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門(mén)和員工既有的績(jī)效水平，體

現(xiàn)了管理者對(duì)部門(mén)和員工的詳細(xì)要求，目標(biāo)的經(jīng)典特性是必須具備挑戰(zhàn)性。對(duì)同一^工作，

應(yīng)當(dāng)只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)每個(gè)員，則也許制定出人同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員

工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn).技術(shù)和過(guò)去的體現(xiàn)而有所不同。

8.簡(jiǎn)述制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。

答案要點(diǎn)：（D搜集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作靚:明書(shū)。（2）確定工作規(guī)范（3）

依照工作^明書(shū)與工作規(guī)范確定崗位的工作量.重要工作事項(xiàng)，并依照每位員工的工作內(nèi)容，

確定對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（力主管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行修正，最后達(dá)成共制^

9.為什么要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)？績(jī)效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效管理培訓(xùn)的目標(biāo)重要有：1）促進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理

解，消除各種誤差和抵觸情緒。2）掌握績(jī)效管理的操作技能，確?？?jī)效管理的有效性。

（2）績(jī)效管理培訓(xùn)的重要內(nèi)容重要有：1）績(jī)效管理廣泛層面的培訓(xùn)2）績(jī)效管理操作技能層面

的培訓(xùn)

1（）.績(jī)效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享受關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包

括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，也許得處理措施以及主管人員怎樣才能協(xié)助員工。（2）

實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1）明確溝通的F1標(biāo)2）選擇正確的溝通內(nèi)容3）選擇適宜的溝通

的方式

11.績(jī)效信息的搜集措施有哪些？怎樣確?？?jī)效信息的質(zhì)量？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效信息的搜集措施有：觀測(cè)法.工作記翁女法.他人回饋法（2）信息搜集與分

析中應(yīng)注意如下問(wèn)題：1）讓員工參與搜集信息2）要注意有目標(biāo)的搜集信息3）能夠采取推樣的

措施搜集信息。4）要把事實(shí)與推測(cè)辨別開(kāi)來(lái)。

12.績(jī)效考核的主體重要有哪些^型，怎樣選這考核主體？

答案要點(diǎn)：（D績(jī)效考核的主體重要有：直接上級(jí)；同事；員工本人：下屬以及用戶.供貨商

等組織外部的人員。

（2）績(jī)效考核主體選擇的一般標(biāo)準(zhǔn)為：1）績(jī)效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情

況。2）績(jī)效考核主體對(duì)所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3）有利于實(shí)現(xiàn)一定的管理目標(biāo)。

13.什么是360度績(jī)效考核?它有什么優(yōu)點(diǎn)?

答案要點(diǎn)：（1）360度績(jī)效考核為了給員工一個(gè)最住的考核成果而盡也許的結(jié)合所有方面的

信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績(jī)效考核更重要的目標(biāo)

是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在此后的工作中改進(jìn)。它表

白的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)體積極取得績(jī)效回饋信息的行為.

（2）360度績(jī)效考核有如下優(yōu)點(diǎn)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通3）人事部門(mén)據(jù)此

開(kāi)展工作較容易

14.請(qǐng)簡(jiǎn)述怎樣才能盡量防止考核過(guò)程中也許出現(xiàn)問(wèn)題的發(fā)生？

答案要點(diǎn)：（1）要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，故意敲地加以防止。

（2）要依照需要正確地選攔績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺陷，能夠考慮幾個(gè)

工具的綜合使用。

（3）要謹(jǐn)慎挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)。

（4）要排除某些外部原因?qū)?jī)效評(píng)價(jià)的影響。

15.企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照哪些步驟進(jìn)行員工績(jī)效考核？

答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按照如下的步驟進(jìn)行：

(D要確定工作要項(xiàng)和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).工作要項(xiàng)是指工作成果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大

量的重復(fù)性活動(dòng)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了核心步驟，也就能夠有效地組織考核;績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)是考核評(píng)判的基礎(chǔ)，必須客觀化,定量化,詳細(xì)做法是招考核是項(xiàng)逐一分解,形成考核的證

判標(biāo)準(zhǔn)。

(2)評(píng)價(jià)實(shí)行:.詳細(xì)做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，證判績(jī)效的等級(jí)。

(3)績(jī)效面談.面談是?績(jī)效管理極為重要的步驟,通過(guò)面談能夠使員工糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)

度看待工作。

(4)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理的最后落腳點(diǎn);計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行，由易到

難，要有明確的時(shí)間性,計(jì)劃要詳細(xì)，要得到上下級(jí)的認(rèn)同

(5)改進(jìn)績(jī)效的指引.上下有主管應(yīng)常常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指引，并在精神上,

物質(zhì)上予以必要的支持.

16.績(jī)效考核措施的四種分^各有什么特點(diǎn)及其合用范圉？

答案要點(diǎn)：績(jī)效考核措施按照考核內(nèi)容可分為如下四

(1)控制導(dǎo)向型績(jī)效考核措施：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過(guò)程。這^考核措

施是用于其職位工作輸出成果宜于體現(xiàn)為客觀.詳細(xì)及可曷化的績(jī)效指標(biāo)的被考核者。例如

在企業(yè)一線從事詳細(xì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的熊維I員工.推銷(xiāo)員等。(2)行為導(dǎo)向型績(jī)效考核措施：考

核重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為體現(xiàn)，即工作是怎樣完成的。適合用于職位工作

輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來(lái)完成，作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理

人員和行政管理人員等。（3）特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核措施：考核重點(diǎn)在于員工的個(gè)性特性，對(duì)

工作的最后止果關(guān)注不夠，適合用于以員工開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效

考核。（4）戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核措施：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫通于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建.執(zhí)行.考

核與評(píng)價(jià)的全過(guò)程。適合用于重視戰(zhàn)略發(fā)展.管理基礎(chǔ)好的組織。

17.簡(jiǎn)述核心績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)行步驟。

答案要點(diǎn)：（1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐漸確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系

圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重（2）建立核心績(jī)效考核指標(biāo)：針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使

用的指標(biāo)^型，利用SMART標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重（3）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：

確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，明確怎樣對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核⑷審核核心績(jī)效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)

準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡(jiǎn)

述核心績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺陷。答案要點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)為：1）目標(biāo)明確2）提出了苦湖價(jià)值理念3）

有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致（2）不足在于：績(jī)效考核常常遇到一個(gè)實(shí)際的問(wèn)題就是,

績(jī)效指標(biāo)極難確?？陀^和可量化。

19.簡(jiǎn)述績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)。

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立乂互有關(guān)驕，并能夠完整地體現(xiàn)績(jī)效考核

目標(biāo)和考杳對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行1=1標(biāo)的考核指針。一般包括組織績(jī)效考核指針.部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)

和員工績(jī)效考核指標(biāo)。（2）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，一般遵照如下標(biāo)準(zhǔn)：1）針對(duì)性標(biāo)準(zhǔn)2）科

學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)3）明確性標(biāo)準(zhǔn)

20.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的實(shí)行程序。

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐層分解組織目標(biāo)；上下級(jí)共同確

定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)；上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及怎樣測(cè)量達(dá)成共敲（2）確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架：

確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程度；確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度；上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)

間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)⑶實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較：發(fā)覺(jué)巽常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)

生原因；上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共，僦；制定處理措施和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息

（4）設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)：依照

組織戰(zhàn)略及考核成果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一輸績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定各

層績(jī)效目標(biāo)并就怎樣測(cè)量達(dá)成共

21.簡(jiǎn)述什么是基「標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系？

答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系就是企業(yè)將自身的核心業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)

或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的核心業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核和比較，分析這

些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可連續(xù)發(fā)展的核心業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)

的最優(yōu)策略。

22.利用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)體目前那些方面？

答案要點(diǎn)：（1）建立以績(jī)效改進(jìn)為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)⑵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更加關(guān)注于

滿足用戶需要（3）激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人.團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能，充足發(fā)揮他們的潛力，提升

企業(yè)績(jī)效（4）有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激慟機(jī)制的完善

23.簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目標(biāo)。

答案要點(diǎn)：（1）讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核成果，作為改進(jìn)其此后工作的依據(jù)。

（2）給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)

能夠予以他們所需要的協(xié)助。

（3）共同討瀚下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè).主管.員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。

24.簡(jiǎn)述績(jī)效面談的過(guò)程。

答案要點(diǎn)：第一步營(yíng)造一個(gè)積極.友好的氣氛：第二步^明面談的目標(biāo).步驟和時(shí)間第三步依

照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)討^員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因

第五步討,渝員工行為體現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第六步討諭員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng).

有待改講的方面以及也許的處理途徑第七步討，渝員工的發(fā)展計(jì)劃第八步為員工下一績(jī)效周

期的工作設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效指針第九步討諭員工需要的資源與協(xié)助第十步雙方簽字認(rèn)可

25.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效改進(jìn)及其指引標(biāo)準(zhǔn)？

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效改進(jìn)是這么一個(gè)過(guò)程：首先，要分析員工的績(jī)效考核成果，找出員工績(jī)

效中存在的問(wèn)題：其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地

實(shí)行，如個(gè)性化的培訓(xùn)等。（2）指引標(biāo)準(zhǔn)是：1）績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，2）績(jī)效改

進(jìn)必須自然的融入部門(mén)口常管理工作中，才有其存在價(jià)值3）是為了協(xié)助下屬改進(jìn)績(jī)效.提升

能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。

26.簡(jiǎn)述三種績(jī)效改進(jìn)工具：波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).六西格瑪管理和ISO管理體系。

答案要點(diǎn)：（1）波多里奇統(tǒng)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)^別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營(yíng)成果，關(guān)注整個(gè)組織

在一個(gè)全面管理框架下的卓越績(jī)效，從而確保用戶.產(chǎn)品或者服務(wù).財(cái)務(wù).人力資源和組織的

有效性。（2）六西格瑪管坦，集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)審和改進(jìn)流程管理南方面，推進(jìn)流程改進(jìn)和

節(jié)約成本。（3）ISO管理體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目標(biāo)是為了在市場(chǎng)環(huán)境中確保公正,

從而集中填補(bǔ)質(zhì)量體系缺陷和消除產(chǎn)品的不符合性。

27.簡(jiǎn)述中層管理人員和一般員工績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

答案要點(diǎn)：（1）中層管理人員績(jī)效考核的重要內(nèi)容有；業(yè)績(jī)考核.專(zhuān)業(yè)知^和技能的考核.

管理能力.指引能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力（2）一般員工績(jī)效考核的重要內(nèi)容有：年度

和月度業(yè)績(jī)的考核.服務(wù)考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)律性

28.績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)和重要內(nèi)容。

答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)是為了促進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理

解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績(jī)效管理的操作技能，確?？?jī)效管理的有效性（2）績(jī)效

管理培訓(xùn)計(jì)劃的重要內(nèi)容包括：培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn).培訓(xùn)目標(biāo).培訓(xùn)對(duì)象.培訓(xùn)時(shí)機(jī).培訓(xùn)學(xué)時(shí).培訓(xùn)方

式.培訓(xùn)內(nèi)容.培訓(xùn)流程。

29.怎樣提升績(jī)效管理培訓(xùn)工作的針對(duì)性和效果？

答案要點(diǎn)：（1）從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng).規(guī)范的培訓(xùn)管理流程，包

括培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評(píng)定.培訓(xùn)計(jì)劃變更.培訓(xùn)效果評(píng)定.培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)步驟。

（2）從績(jī)效管理的角度，為充足發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推進(jìn)作用，其魚(yú)肉還需要配套的

建匕合理的考核指針體系和績(jī)效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指

引和推進(jìn)績(jī)效管理的培訓(xùn)工作。（3）從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績(jī)效管理的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展

的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐漸提升績(jī)效管理在企業(yè)的地位，促使績(jī)效管理由行政事務(wù)性工作

向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。

30.制定績(jī)效管理制度的基本標(biāo)準(zhǔn)。

答案要點(diǎn)：(1)公開(kāi)與開(kāi)放的標(biāo)準(zhǔn)(2)回饋與修改的標(biāo)準(zhǔn)⑶定期化和制度化標(biāo)準(zhǔn)(4)可靠性與

正確性標(biāo)準(zhǔn)⑸可行性與實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)

三、案例分析

1.案例1：

一家企業(yè)的績(jī)效考核制度中包括如下三條：

(1)對(duì)于部門(mén)主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管^導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職

報(bào)告，再由員工及上級(jí)^導(dǎo)依照其一年來(lái)的體現(xiàn)填寫(xiě)“年度^導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯

總后將分?jǐn)“础邦I(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬”(2：3：5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。

(2)全體員工共分四組排序：一般員工.主管級(jí)干部.部門(mén)經(jīng)理.高層帝i導(dǎo)。每組按考核成果分

五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比例：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%

(3)考核成果利用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)取得晉升，而E等級(jí)的將被裁減(或降級(jí))

問(wèn)題1.請(qǐng)指出前麗條要求使用了什么績(jī)效考核措施？

問(wèn)題2.這一制度應(yīng)怎樣深入完善，請(qǐng)?zhí)岢鲈敿?xì)提議？

參考答案要點(diǎn)：

問(wèn)題1：使用的考核措施有：360度考核措施，即考核主體的多元化，采取頜導(dǎo).同級(jí).下屬

分別評(píng)價(jià)的措施；強(qiáng)制分布法，把一般員工.主管級(jí)干部.部門(mén)經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn)行

排序，每組再分派為五個(gè)等級(jí)，這種措施稱(chēng)為強(qiáng)制分布法。

問(wèn)題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門(mén)對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)優(yōu)化強(qiáng)制分布比

例。一般而言，A.B之和應(yīng)占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與A.13之和相

等；E能夠略少一點(diǎn)，以便裁減。(3)考核成果能夠在薪酣.培訓(xùn)I.福利.晉升等多個(gè)方面應(yīng)用，

以擴(kuò)大激勵(lì)效果。

2.案例2：

清閱^下面一個(gè)有關(guān)情境模擬試瞼的描述，如圖1所示；在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑

比杯口稍小某些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，目前，有閑個(gè)三人小組參加試驗(yàn)，要求

參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。試驗(yàn)主持人告訴甲組的組員，比賽是個(gè)人

競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的組員。試驗(yàn)主持人告訴乙組的組員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲

組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)哪個(gè)小組也許先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？

(2)試驗(yàn)成果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？

參考答案：

團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最也許取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的H標(biāo)，防止了內(nèi)耗。對(duì)于處理競(jìng)爭(zhēng)

和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義，

A.在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過(guò)度強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑.人際關(guān)

系變得擔(dān)心，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)口趨劇烈的今日，要鼓捌團(tuán)體組員之間的緊密合作,

激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提升團(tuán)體工作的效益。

B.團(tuán)體合作并不是萬(wàn)能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互

配合的工作，團(tuán)體合作的氣氛更利于提升相互配合的效率，而以個(gè)人工作為重要形式的工作,

則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。

C.在面對(duì)利益分派問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡

導(dǎo)團(tuán)體精神，做出表率。

3.案例3：

長(zhǎng)期從事'文際管理工作的一線經(jīng)理如是，猶；“企業(yè)和其他人和組織議同樣，不可防止地包括

許多政治原因，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨也許不樂(lè)意提供應(yīng)員工負(fù)面

的績(jī)效信息，而是更樂(lè)意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效

信息的不客觀和不精準(zhǔn)能夠使企業(yè)的績(jī)效體系具備更大的索活性，在一定的程度上也變得有

價(jià)值，這也是'難得胡涂；在員工績(jī)效考核中的積極作月。”從一般意義上講，不客潮和不

精準(zhǔn)是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見(jiàn)的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工能夠

無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉廣。這無(wú)疑會(huì)深入誘發(fā)組織中的“政

治活動(dòng)"(即下級(jí)值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是

哪些方面，與我們從一般意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？

答案要點(diǎn)：

(1)這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核成果中沒(méi)有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只

是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性.積極性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努

力工作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提升。

(2)本案例所^的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考核常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)行績(jī)效考

核時(shí)，必須確?？?jī)效考核的客觀性.公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考核成果的回饋，開(kāi)

展與員工的面談，把真實(shí)的考核成果回饋給員工本人，讓員工懂得自己在過(guò)去的工作中取得

了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在此后的工作中加以改進(jìn)提升。

(3)在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許能夠讓員工努力工作，但長(zhǎng)此以往,

則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提升是不利的。

4.案例4：

某知名的跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和俏售企業(yè)，因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)運(yùn)行時(shí)間都

不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采取了設(shè)計(jì)和實(shí)行相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的

強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)措施。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的成果對(duì)員工

的獎(jiǎng)金分派和口后的晉升都有重要的影響。不過(guò)這家企業(yè)的最高層很快就發(fā)覺(jué)這種績(jī)效考核

措施存在著諸塞問(wèn)題，不討，又無(wú)法確定問(wèn)題的詳細(xì)體現(xiàn)及其產(chǎn)牛的原因，于是他們請(qǐng)了北

京的一家咨詢企業(yè)對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診療和改進(jìn)。咨詢企業(yè)的調(diào)查人員在試驗(yàn)性的

調(diào)查中發(fā)覺(jué)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分企業(yè)都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等

級(jí)。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照要求，每次績(jī)效考核中要確保員工總

體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，425%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大

多數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績(jī)效占40250$,遵紀(jì)守法和

其他方面的權(quán)重占20230%。被調(diào)查的員工以為在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并

受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)成果與員工的工作績(jī)效之間聊系不

夠緊密，因此對(duì)他們^^,績(jī)效考核雖然有一定的激岫作用。不過(guò)不太強(qiáng)烈。并且，評(píng)價(jià)的

對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差異。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門(mén)工

作，即使工作能力一般的員工也能夠得到比較高的評(píng)價(jià)1A或者B),而在一個(gè)整體績(jī)效好的

部門(mén)，雖然員工工作非常努力，也極難得到A或者B。員工還指出，他們以為績(jī)效考核是一

個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己顺晒麑⒂绊懙阶约旱莫?jiǎng)金數(shù)曷，更重要的是員工需要

得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工以為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較含糊.不明確.在銷(xiāo)

售企業(yè)中，銷(xiāo)售人員的抱怨是自己的銷(xiāo)售績(jī)效不理想在諸多情況卜都是因?yàn)槭袌?chǎng)不景氣.自

己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高導(dǎo)致的，這些原因都是自己通過(guò)努力無(wú)法克服

的，不過(guò)，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為c甚至D,因此以為目前這種績(jī)效考核措施很不合理。

問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫(xiě)一份績(jī)效考核方案。

案例1：

參考答案要點(diǎn)：

分析：該企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題：

1）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輸流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影

響，使評(píng)價(jià)成果與員工的工作績(jī)效之間馨系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)就，績(jī)效考核雖然有一

定的激捌作用，不過(guò)不太強(qiáng)烈；

2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差異。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般

的部門(mén)工作，即使工作能力一般的員工也能夠得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一個(gè)整體績(jī)

效好的部門(mén)雖然員工工作非常努力，也極難得到A或者B；

3）員工以為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較含糊.不明確。

產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因分析：

1）績(jī)效考核中采取了設(shè)計(jì)和實(shí)行相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)措施，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在

的缺陷：該措施合用的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中不一定

服從這一分布，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該措施就不合用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員工

分為有限的幾個(gè)^別，難以詳細(xì)比較員工差異，也不能在診療工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確靠的信

息;

2）企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中，沒(méi)有將員工的競(jìng)?cè)闻c目標(biāo)掛鉤；

3）企業(yè)激岫機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒(méi)有考慮部門(mén)的差更性。學(xué)員在進(jìn)行績(jī)效考核方案詳細(xì)設(shè)

計(jì)時(shí)，請(qǐng)參照績(jī)效考核.管理的程序。績(jī)效考核方案的組成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周

期（考生依照案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn)）。

績(jī)效管理的程序：績(jī)效計(jì)劃.績(jī)效襁導(dǎo).績(jī)效評(píng)價(jià)與回饋，績(jī)效成果利用?？?jī)效評(píng)價(jià)與回饋階

段的詳細(xì)程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過(guò)程，搜集.整理考核依據(jù).對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素.

綜合評(píng)價(jià)確定成果.面談去卜認(rèn)成果.匯總成果。（考生依照案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn)）設(shè)計(jì)方案

中能夠參考如下提議：

1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的思想，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到詳細(xì)員工身上，以

此作為員工績(jī)效考核的標(biāo)潴，使企業(yè)目標(biāo)與原公績(jī)效管理目標(biāo)一致。

2）對(duì)于不同部門(mén)的崗位實(shí)行分^績(jī)效管理方案，在技術(shù)措施上能夠考慮目標(biāo)管理法.360度

評(píng)價(jià)法等。對(duì)于不同績(jī)效指針應(yīng)當(dāng)考慮考核周期方面的差更。

3）將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能力的高低，也取決于本人所在部

門(mén)績(jī)效水平的高低。

5.案例5：

箍伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，校長(zhǎng)要求他改進(jìn)該校的秘書(shū)和勤

雜人員的工作績(jī)效評(píng)定系統(tǒng)。該校績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的重要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)成果與年

底的工資晉級(jí)馨系在一起，不過(guò)在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)性，重要

采取「加權(quán)選擇曷表措施，常常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”，導(dǎo)致學(xué)

校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。不過(guò)目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一

個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。另外，校長(zhǎng)也以為，這不是一

個(gè)正常的情況。因此，他希望麻伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。繇伯向每

一位行政管理人員下發(fā)一份備忘要求大家只能將其手下二分之一人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備

忘^立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制--管理人員膽怯其手下人會(huì)到私營(yíng)

企業(yè)找更盈利的工作；秘書(shū)人員以為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘

書(shū)都能取得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。蕤伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效

評(píng)價(jià)方面的教授討諭這個(gè)問(wèn)題。箍伯首先靚:到了他發(fā)覺(jué)的問(wèn)題：既有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是

在10年前由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入困境。

因?yàn)?，管理者?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督

時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大，問(wèn)題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)措施的弊端在第一年底就已經(jīng)

變得顯而易見(jiàn)，每一位秘書(shū)的T資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)馨系在一起的。因?yàn)樵?/p>

校支付給秘書(shū)的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒(méi)有拿到優(yōu)秀即沒(méi)有得到最高工

資晉升的秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)