1 2 2 2 22.研究方法 3 3 3 3 41.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KP 42.目標(biāo)管理考核法 4三、寧德寧德時(shí)代員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 4 4 5四、寧德寧德時(shí)代公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 6 6 7 7 五、寧德寧德時(shí)代公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì) 1 2.方式 3.組織實(shí)施 2…………(一)研究的目的和意義隨著我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，績(jī)效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來(lái)越(二)研究?jī)?nèi)容與方法司發(fā)展愿景和使命，又結(jié)合寧德寧德時(shí)代公司實(shí)際情況功能強(qiáng)大的新的人事制源管理模式理論。并對(duì)中國(guó)其他我國(guó)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題提供參考借鑒(成欣怡，付羽翔，2021)。本文共有6個(gè)章節(jié)，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本部分對(duì)寧德寧德時(shí)代公司績(jī)效存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并為該公司績(jī)效考核方案的3二、理論綜述(一)績(jī)效考核力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展(鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊，2021)。能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效(周(二)績(jī)效管理4(三)績(jī)效考核的主要方法極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”,即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，握20%的關(guān)鍵行為。QBO(QQnQgeQentbyobjectives)是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或(一)寧德時(shí)代偉業(yè)紡織公司概況5寧德寧德時(shí)代在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家新能源企業(yè)榮譽(yù)金質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于新能源市場(chǎng)需求進(jìn)行(二)人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介個(gè)：(1)紡織產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部：包括紡織產(chǎn)品的策劃，這是寧德寧德時(shí)代公司的重要部門(mén)之一。(2)市場(chǎng)銷(xiāo)售部：這個(gè)部門(mén)主要負(fù)責(zé)寧德寧德時(shí)代公司紡織產(chǎn)品的銷(xiāo)公司收入來(lái)源的主要部門(mén)(秦松柏，蔣莉，2021)。(3)人力資源部門(mén)(行政部),寧德寧德時(shí)代公司銷(xiāo)售部門(mén)目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來(lái)看，寧德寧德時(shí)代公司銷(xiāo)售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專(zhuān)和本科學(xué)歷，大專(zhuān)占比23.34%,本科占比66%,另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來(lái)，寧德寧德時(shí)代公司員工普遍較20-40歲之間，這代表寧德寧德時(shí)代公司的銷(xiāo)售人員發(fā)展空間很大，結(jié)合之前的數(shù)值學(xué)歷高中及以下大專(zhuān)本科碩士占比(%)(三)績(jī)效考核現(xiàn)狀6約了寧德寧德時(shí)代的發(fā)展(楊宏宇，胡冰清，2021)?，F(xiàn)在許多寧德寧德時(shí)代中有一些寧德寧德時(shí)代的績(jī)效評(píng)估受到關(guān)注，符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，并已走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。A11A也有一些新能源企業(yè)的績(jī)效考核體系正在快速發(fā)展，企業(yè)的意念思想也正在轉(zhuǎn)變，慢慢的走向規(guī)范化，完善企業(yè)管理。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核還有許多需要解決的問(wèn)題，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整、考核執(zhí)行不到位、績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳等等眾多問(wèn)題。(一)考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)寧德寧德時(shí)代公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有些不科學(xué)。由此可以窺探關(guān)鍵指標(biāo)的分散化是基準(zhǔn)方法的關(guān)鍵。根據(jù)表2,人力資源專(zhuān)員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)示例。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法序號(hào)KPI權(quán)重不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=序號(hào)70.1780分、優(yōu)秀=80.1～90分、卓越=90.1100分1招聘類(lèi)工作50%2培訓(xùn)類(lèi)工作50%級(jí)肯定；或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。級(jí)肯定；從表中可以看出寧德寧德時(shí)代公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，依這些表現(xiàn)可以推測(cè)得出導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)7重均為50%。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確寧德寧期研究發(fā)現(xiàn)的核心內(nèi)容，并為理解所探討的問(wèn)“客戶(hù)指標(biāo)”在客戶(hù)服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”(二)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整寧德寧德時(shí)代公司考核工作指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置沒(méi)有根據(jù)自己崗位職責(zé)的不斷工作指標(biāo)內(nèi)容自然變了，考核內(nèi)容也變了應(yīng)該會(huì)跟著而改變(陳曉彤，李文浩，2023)。近年來(lái)，寧德寧德時(shí)代有限公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司部門(mén)沒(méi)有及時(shí)修訂相關(guān)部門(mén)業(yè)務(wù)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)(三)考核執(zhí)行不到位寧德寧德時(shí)代公司各部門(mén)在制定績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，基本保持了高度一致8從而顯著提升了信息處理效率。由于部分CEO對(duì)績(jī)效考核的整體管理工作重視(1)績(jī)效考核目的不明確而往往忽略了企業(yè)績(jī)效考核的主要工作目的就是在于幫助企業(yè)員工有效提升整體績(jī)效，進(jìn)而最終達(dá)到有效提升整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的最終目的(周浩，蔣俊哲，時(shí)代公司員工甚至認(rèn)為公司搞各項(xiàng)績(jī)效考核就是為了扣錢(qián)，砸他們的公司飯碗，(2)績(jī)效考核存在未按績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。者之間雙方就企業(yè)員工最終應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)工作總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行直接溝9(四)績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳終工作目的其實(shí)應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識(shí)并找到自己在實(shí)際工作過(guò)程績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最終的這使得公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平得到改善行動(dòng)計(jì)劃從而有效促進(jìn)寧德寧德時(shí)代公司全體員工企業(yè)績(jī)效不斷提升的一個(gè)過(guò)可獲知談完后直接填張每期績(jī)效考核面談時(shí)間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績(jī)效考核反饋的實(shí)際效果(一)績(jī)效考核的原則(二)績(jī)效考核的人員確定寧德寧德時(shí)代公司目前有員工50多人，主要有行政部(人力資源部)、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部，銷(xiāo)售(營(yíng)銷(xiāo))部幾個(gè)部門(mén)。其中銷(xiāo)售人員占比20.34%,生產(chǎn)技術(shù)人員占比66%,另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來(lái)，寧德寧德時(shí)代公司員工普遍較這代表寧德寧德時(shí)代公司的員工發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較數(shù)值類(lèi)別財(cái)務(wù)人員銷(xiāo)售人員生產(chǎn)技術(shù)人員行政人員占比(%)(三)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)音使用、客戶(hù)個(gè)性分析、情緒預(yù)測(cè)、同理心(同情心)。一級(jí)因子績(jī)效考核指標(biāo)職業(yè)素養(yǎng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)客戶(hù)導(dǎo)向服務(wù)禮儀積極心態(tài)責(zé)任心抗壓力學(xué)習(xí)力職業(yè)道德執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)精神基本技能提問(wèn)能力傾聽(tīng)能力語(yǔ)言組織語(yǔ)音運(yùn)用客戶(hù)性格分析情緒預(yù)判同情心2.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)目前寧德寧德時(shí)代公司采用KPI體系考核，部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。部級(jí)優(yōu)秀為9-10,第二等級(jí)良好為7-8,第三等級(jí)中等為5-6,第四等級(jí)合格為3-4,第五等級(jí)很差為1-2,績(jī)效考核分?jǐn)?shù)不同，反映的能力也不同。這充分說(shuō)明了(四)績(jī)效考核周期、方式、組織實(shí)施考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度(半年度)時(shí)間要短，季度考核周期可以幫助同的權(quán)重，評(píng)估的主要有有寧德寧德時(shí)代公司的老總A、銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)主管B、評(píng)估專(zhuān)員C、各分小組的組長(zhǎng)D、其他部門(mén)的員工E,組員互評(píng)F。他們對(duì)被評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%,通過(guò)職業(yè)素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的評(píng)估，構(gòu)建績(jī)效考核的全面指核最終按總分的20%納入績(jī)效考核評(píng)分體系。管理者評(píng)價(jià)客戶(hù)被考核者(自評(píng))平級(jí)管理者普通員工評(píng)價(jià)二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者(自評(píng))寧德寧德時(shí)代公司績(jī)效考核流程是部門(mén)主管匯總部門(mén)員工的月度績(jī)效考核點(diǎn)。匯總后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將結(jié)果發(fā)送到部門(mén)每個(gè)員工的郵件中。收到郵件后，寧德時(shí)代公司員工進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫(xiě)績(jī)效考核得分。部門(mén)全體員工填寫(xiě)結(jié)果后，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，審核寧德寧德時(shí)代公司員工填寫(xiě)的績(jī)效得分。審查結(jié)束后，部門(mén)負(fù)責(zé)人通知人力資源部(王宇軒力資源部完成各部門(mén)KPI后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核得分，交寧德時(shí)代副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日根據(jù)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行工資發(fā)放以及對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行存檔。(五)績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效評(píng)估可能表明員工對(duì)績(jī)效評(píng)估不滿(mǎn)意。目前，應(yīng)該為寧德寧德時(shí)代公司經(jīng)理和績(jī)效考核人員建立一個(gè)接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，并在情況真實(shí)時(shí)，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性(黃志偉，周夢(mèng)琪，2021)。寧德寧德時(shí)代公司的管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過(guò)建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開(kāi)會(huì)議等交流平臺(tái)，依這些表現(xiàn)可以推測(cè)得出擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績(jī)效考核問(wèn)題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理。(六)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，下一步要了解如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效發(fā)揮構(gòu)的一部分通常與績(jī)效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)六、結(jié)論與展望(一)研究結(jié)論代公司的各級(jí)管理人員和員工必須通過(guò)正確思考和理解績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)來(lái)改變(二)研究展望根據(jù)工作的實(shí)際情況，本工作旨在分析評(píng)估海斯紡織員工績(jī)效時(shí)遇到的問(wèn)獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助寧德寧德時(shí)代公司和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。筆者作為寧德寧德時(shí)代公司的一員，筆者會(huì)持續(xù)關(guān)注，幫助寧德寧德時(shí)代公司人力資源規(guī)劃，促進(jìn)寧德寧德時(shí)代公司健康發(fā)展。[1]陳奇源，張慧芳.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中有關(guān)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策探討[2]成欣怡，付羽翔.關(guān)于新能源企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)[3]鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊.淺析績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)[4]周逸和，付奇琪，張博文.國(guó)企人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[5]成昊羽，趙欣怡.淺析績(jī)效考核在供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].寧德科技(綜合),2020,000(004):P.1-1.[6]鄧芝和，張弘揚(yáng).淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論[7]魏博文，付俊天.績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的問(wèn)題分析和策略探究[8]趙昕怡，徐靜雅.企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析[J].人力資[9]鄧澤洋，吳彤彤.淺談新能源企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核[J].全國(guó)商[10]黃澤昂，何君萱.事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理制度存在的問(wèn)題及對(duì)策[11]呂佳茜，邱茹怡.人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].寧[12]陳佳慧，吳昊羽.探討新能源企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核管理[J].今日財(cái)富(中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2020(04):106-107.[13]陳倩倩，馬德華.大數(shù)據(jù)時(shí)代下保潔施工企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策[14]成雪彤，付東明.格力電器人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思考[J].今日財(cái)富(中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2019(06):166+172.[15]蘇志時(shí)，陳夢(mèng)菲.淺析保潔企業(yè)人力資源管理模式及激勵(lì)機(jī)制[J].人才資[16]高鴻銘