A企業(yè)發(fā)展實情的基礎上，對相關問題展開分析，分別從其管理模式、工作環(huán)境 1 1 1(二)員工流失的內涵 1(三)相關理論概述 1二、A企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 2(一)A企業(yè)簡介 2(二)A公司員工流失現(xiàn)狀 2 4 4(二)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會 5(三)員工工作負擔重和工作壓力大 5(四)缺乏優(yōu)秀的文化范圍和管理機制 5(五)企業(yè)缺乏良好的激勵機制 6 6 6(二)為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃 7(三)重視員工職業(yè)壓力，幫助其得到相應舒緩 7(四)營造良好的企業(yè)文化氛圍和建立科學管理制度 8(五)建構完善的薪酬激勵機制 9 1引言區(qū)。針對這種現(xiàn)狀，本文以A企業(yè)為案例研究對象，通過深入A企業(yè)進行相關數(shù)據(jù)調查與咨詢，收集了A企業(yè)2018年-2021年四年來員工組成、流失、員工流失學歷、性別及年齡等相關數(shù)據(jù)報告，結合報告與A企業(yè)員工管理現(xiàn)狀，分1(一)企業(yè)員工的定義所謂企業(yè)員工，一般分為基層員工和管理者。其中基層員工就是在企業(yè)生產運營中擔任一線生產和職能部門中擔任具體任務的普通職員，這些雇員直接負責生產設備的技術操作或具體事務工作，是企業(yè)各項工作的具體實施者。在企業(yè)中，除基層員工外，還有組織管理者，這一層級一般劃分為高層管理者、中層管理基層管理者。基層員工是被管理者，接受上級事務工作。(二)員工流失的內涵員工流失是員工主動或被動離開而導致的跨越組織關系界限的實質性流動。具體地說，員工流失實質就是員工流動，也就是企業(yè)員工在各公司或地域間流動的行為。通常根據(jù)職工自愿外流與否可分為三大類：第一類為主動流失，也就是職工主觀選擇并決定結束同企業(yè)的雇用關系。造成這種行為的原因可能是職工對薪酬福利待遇，工作條件，勞動強度、晉升培訓或其他因素的不滿。第二類為被動流失，就指企業(yè)綜合考慮自身發(fā)展需要而主動結束與職工間的契約關系，強迫雇員脫離公司。這類現(xiàn)象主要發(fā)生于企業(yè)為提高競爭力所進行人力資源管理活動。第三類為自然流失，一般指由無法預測風險和不確定事件發(fā)生，導致員工離職。如：雇傭合同到期、退休、工傷等。(三)相關理論概述1.馬斯洛的需要層次理論馬斯洛需要層次理論是美國學者馬斯洛于1943年提出。他把人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要及自我實現(xiàn)需要五大類。這些基本需要隨個體自身發(fā)展而變化著，在每一階段都會表現(xiàn)出不同特點。這五種需求就像階梯一樣，從低到高，按級別逐級遞送，但這一順序并非固定不變，也有其他情況出現(xiàn)。人的需求是不斷變化的，當人們的需求得到滿足后，就會由低級需要向高級需要發(fā)展，而當需求沒有得到滿足時，就會產生挫敗感，從而導致員工離職事件發(fā)生。2美國心理學家亞當斯于1965年提出公平理論。該理論認為，員工不僅在乎可能是周圍的同行、親戚好友等。即員工會將其所得實際收入(絕對薪酬)與身邊的同行、同事、親友所得的收入(相對薪酬)進行對比。通過比較，如果員工為了更好地探討研究員工流失問題，筆者選取了A公司作為探討研究的對業(yè)，于2016年正式成立，發(fā)展起初，伴隨著市場需求量及企業(yè)自身原有技術，前該公司現(xiàn)有會計師4人，工程師、助理工程師分別為14人、16人，檢驗及其他人員若干，在職工共計150余人。(二)A公司員工流失現(xiàn)狀煩，而基層員工的頻繁更換更會加大公司的人力資源消耗。A公司于2016年正3表1公司2018至2021年員工流失統(tǒng)計表時間新進職工離職職工流失率筆者了解到A公司在它的初創(chuàng)階段，很少有員工離職現(xiàn)象，而且在這期間在結合A公司近兩年離職人員信息統(tǒng)計之后，分別繪制了A企業(yè)員工流失表2公司2018-2021年員工流失年齡結構表18-25歲25-35歲35-45歲流失員工總人數(shù)2018年962019年52020年72021年9合計通過對A公司2018-2021年間員工流失數(shù)據(jù)進行分析，可以看出。企業(yè)流失職工以30周歲以下青年居多，其中以青年人(18-25周歲)最多，其他年齡階段員工流失正常，35周歲至45周歲這段時期中年職工流失情況更是明顯偏少。表3公司2018-2021年員工流失學歷結構表4高中及以下大專流失員工總人數(shù)2018年572019年482020年82021年合計資料來源：A公司人力資源部從A公司員工學歷方面來對比分析，發(fā)現(xiàn)該公司流失的員工中普遍為一些(一)員工工作表現(xiàn)，年齡和性別對員工流失的影響應能力方面，男性普遍比女性要更勝一籌，所以更愿意5(二)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會點在A公司也不例外，由于A公司屬于小微企業(yè)，在企業(yè)崗位的設定方面，名(三)員工工作負擔重和工作壓力大(四)缺乏優(yōu)秀的文化范圍和管理機制6(五)企業(yè)缺乏良好的激勵機制部分職工自愿離職，而這將會給公司發(fā)展帶來很大的發(fā)展沖擊，筆者從A公司遇不認可。這也從側面說明了A公司目前為員工制備的薪酬待遇及激勵機制不(一)搭建多元化的職業(yè)發(fā)展平臺7(二)為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵作用。同時它對于企業(yè)以人為中心的價值觀的塑造具有積極的促進作還能增強職工主人翁意識，進而凝聚起一批能力強，(三)重視員工職業(yè)壓力，幫助其得到相應舒緩員工工作壓力，A企業(yè)HIA可采取強化員工培訓的方式，幫助他們更好地適應8促進人與人之間的交流，增加團隊和公司的凝聚力，加深員工對公司的認同感；(四)營造良好的企業(yè)文化氛圍和建立科學管理制度工對A公司的滿意程度，必須在公司內部進行全面的宣傳，讓基層9(五)建構完善的薪酬激勵機制建立成就感。對此A公司應圍繞員工的這種需求，建立科學系統(tǒng)的績效考核制本文通過文獻分析，案例分析，實地調查對A公司員工流動趨勢進行了綜況提出了應對之策.公司必須通過完善建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升機制、建立提出解決A公司基層員工流失問題的相關措施的實際效果還需要在A公司的具[1]薛曉明，汪余學.中小企業(yè)人才流失及對策分析[J].河北企業(yè)，2021(11):144-146.[2]張文英.淺論中小型企業(yè)留住員工的對策[J].經濟師，2021(01):257-258.[3]李程鵬.我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2020(13):79-80.[4]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家，2019(36):81-82.[5]蔡書鵬.探究中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].商訊，2019