I儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用研究—以A企業(yè)為例內(nèi)容摘要在全球化背景下，人力資源經(jīng)營(yíng)理念的發(fā)展，使得人力資源經(jīng)營(yíng)成為現(xiàn)代公司發(fā)展的重中之重，而傳統(tǒng)的“禮”理念則是強(qiáng)調(diào)敬上尊老愛(ài)幼品德、君子風(fēng)范和君子人格、文明素質(zhì)以及自律品德，從而達(dá)到企業(yè)的高效率。文章從儒家的角度出發(fā)，論述了儒家的“禮”和“仁”的人力資源管理思想，并結(jié)合A企業(yè)人力資源管理的實(shí)例，從理論上探討了A企業(yè)人力資源管理體系的不足、人力資源管理的相對(duì)滯后、企業(yè)培訓(xùn)效果差、企業(yè)文化建設(shè)不力等問(wèn)題，并運(yùn)用儒家思想提出了建立以人為本的管理機(jī)制、優(yōu)化其人力資源結(jié)構(gòu)、提高員工培訓(xùn)效率、培養(yǎng)融合了傳統(tǒng)儒家文化的企業(yè)問(wèn)題等優(yōu)化方案，從而構(gòu)建符合中國(guó)文化特點(diǎn)的中國(guó)企業(yè)人力資源管理模型。關(guān)鍵詞：人力資源管理；儒家思想；企業(yè)管理目錄32689內(nèi)容摘要 I8875引言 1168101儒家思想在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用的理論依據(jù) 2306201.1儒家思想與人力資源管理相關(guān)概念闡釋 2237841.1.1儒家思想相關(guān)概述 260921.1.2人力資源管理相關(guān)概述 2261661.2儒家思想與西方人力資源管理理念的相通之處 3326181.3儒家思想中蘊(yùn)含的人力資源管理理念 4249371.3.1“仁”的管理思想 4168451.3.2“德禮之治”的管理思想 481701.3.3“修身”的管理思想 541971.3.4“尚賢”的管理思想 5175222儒家思想在A企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用 6261132.1A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 675852.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介 6249702.1.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理 6221092.2公司目前人力資源管理存在的問(wèn)題 7295472.2.1人力資源管理制度不夠完善 7128272.2.2人力資源管理方式相對(duì)滯后 7233412.2.3企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展迅速但很難達(dá)到預(yù)期效果 8318722.2.4企業(yè)文化建設(shè)乏力，員工缺乏主人翁精神 97964A企業(yè)在人力資源管理中運(yùn)用儒家思想的策略分析 10202223.1建立以人為本的管理機(jī)制 10138043.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu) 1192993.3提高員工培訓(xùn)效率 1168443.4培養(yǎng)融合了傳統(tǒng)儒家文化的企業(yè)文化 1212570結(jié)論 131506參考文獻(xiàn) 14引言在中國(guó)數(shù)千年的發(fā)展歷程中，儒家、道家、法家、墨家等諸多經(jīng)營(yíng)思想，儒家的經(jīng)營(yíng)思想是影響最大的一種，而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)則是以“以人為中心”。因此，深入學(xué)習(xí)儒家的人文管理理念，吸取其精髓，建立中國(guó)特色的人學(xué)管理模型，從而在選人、用人、留人、育人等“管人”上更有針對(duì)性、更有效地發(fā)揮作用，既有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值，又有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)礦山機(jī)械工業(yè)的技術(shù)水平還很低，相關(guān)的技術(shù)和技術(shù)水平還很低。因此，作者果斷選擇了一家煤礦機(jī)械公司作為個(gè)案，綜合考慮之后，將傳統(tǒng)的儒家思想理念與現(xiàn)代公司的人力資源經(jīng)營(yíng)理念結(jié)合起來(lái)，并從我國(guó)現(xiàn)有的人力資源經(jīng)營(yíng)狀況入手，找出問(wèn)題所在，找出形成問(wèn)題的根源，并提出了更加科學(xué)、合理的解決辦法。本文旨在從企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀入手，力求將儒學(xué)的人文理念與企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，為國(guó)內(nèi)礦山機(jī)械行業(yè)中各公司的發(fā)展找到一條新途徑。1儒家思想在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用的理論依據(jù)1.1儒家思想與人力資源管理相關(guān)概念闡釋作為企業(yè)的首要資源，人力資源在公司的發(fā)展中扮演著日益重要的角色。通過(guò)選人、育人、用人、留人四個(gè)方面來(lái)綜合管理人才，提高人才素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)的人才管理工作雖然開展得比較遲，但是在我國(guó)的歷史上，卻有許多關(guān)于它的論述與探討。儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的基石和基石，它包含了大量的人力資源觀念和方法，它與歐美國(guó)家的人力資源經(jīng)營(yíng)理念是一致的。1.1.1儒家思想相關(guān)概述儒家思想是儒家于戰(zhàn)國(guó)后期所開創(chuàng)，其后經(jīng)過(guò)儒家弟子及儒學(xué)的發(fā)展而形成的一套思想系統(tǒng)?！叭?、義、禮、智、信”是儒家的五大道德規(guī)范，既是我國(guó)人民自身發(fā)展和應(yīng)對(duì)社會(huì)交往的基本原則，也是我國(guó)閩價(jià)值觀的重要組成部分。儒家重仁，“仁”是儒家的至高的道德境界。儒家謙遜地主張“仁者愛(ài)人”，把“仁”的發(fā)展拓展到“以人之心，以德治天下”（《論語(yǔ)衛(wèi)靈公》）。孟子對(duì)儒家“仁者愛(ài)人”的思想進(jìn)行了充實(shí)和發(fā)展，并在此基礎(chǔ)上提出了“親而為人，以人為本，以物為本”的理念（《孟子盡心上》）。儒家用“仁”來(lái)營(yíng)造人與人之間的“和睦”氣氛，達(dá)到“親親，仁民，愛(ài)物”的和諧狀態(tài)?！岸Y”在中國(guó)的哲學(xué)和文化中有兩種含義，即：廣義上是節(jié)度次序，狹義上是禮節(jié)。“禮”源于氏族社會(huì)晚期的祭典，而在西方，“禮”與“刑”作為調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系、維護(hù)社會(huì)秩序的主要準(zhǔn)則，它們是西周社會(huì)法制的基石，“禮”為“教”，“刑”為“罰”。儒家思想是中國(guó)歷史上最受統(tǒng)治者推崇、影響最大的一種文化，在春秋時(shí)代，以儒家為首的儒學(xué)對(duì)“禮治”的繼承和發(fā)展，形成了禮的發(fā)展變化、以禮治國(guó)、以禮治國(guó)、以禮養(yǎng)人等，把“禮”視為國(guó)家的基礎(chǔ)和統(tǒng)治方式，并將其視為制度、政令的指導(dǎo)和基本綱領(lǐng)，由此賦予了“禮治”的法律體系意蘊(yùn)。儒家的一系列的倫理與制約標(biāo)準(zhǔn)，使其“形成一套統(tǒng)治國(guó)家與社會(huì)的理論與意識(shí)形態(tài)”，不僅是封建社會(huì)的主流，更是中國(guó)傳統(tǒng)文化的中心與根基，它在東亞，東南亞，歐洲，乃至全世界很多地方都受到了廣泛的沖擊。1.1.2人力資源管理相關(guān)概述彼得德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》一書中第一次提到了“人力資源”這個(gè)觀念。人力資源，也就是所謂的“勞動(dòng)”，既有廣義的，也有狹窄的。廣義上講，是指能夠從事勞動(dòng)的適齡勞動(dòng)力；廣義的人力資源是指勞動(dòng)適齡人員和那些已經(jīng)工作了一定年限但仍然能夠從事工作的人員。人才資源的質(zhì)量是關(guān)系到人才質(zhì)量的重要因素。人的素質(zhì)分為身體素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智能素質(zhì)三個(gè)方面。一個(gè)人的體質(zhì)是一個(gè)很重要的因素，山先天體質(zhì)和后天體質(zhì)構(gòu)成，先天體質(zhì)主要通過(guò)優(yōu)生優(yōu)育實(shí)現(xiàn)，后天體質(zhì)可以通過(guò)普養(yǎng)供給和體育鍛煉提高。智力是由傳統(tǒng)的智慧與科技的智慧組成的，是可以透過(guò)教學(xué)與訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)的。非智能素質(zhì)是指人力資源的精神品質(zhì)與動(dòng)力，它是人力資源充分利用體能與精神力量的前提，是影響其品質(zhì)的關(guān)鍵。在對(duì)人才的素質(zhì)進(jìn)行了全面的剖析之后，我們發(fā)現(xiàn)，盡管某些人才的某些品質(zhì)是與生俱來(lái)的，但可以從教育、訓(xùn)練等方面加以有效地加以運(yùn)用，從而提高人才的素質(zhì)。人力資源經(jīng)營(yíng)是一個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵，它具有四個(gè)職能：選人、育人、用人、留人。“選人”是指在用人單位中，從用人單位中選拔出符合條件的人才；“育人”就是要在持續(xù)的培養(yǎng)和發(fā)展過(guò)程中，不斷地提升人才的整體質(zhì)量；“用人”是指利用多種人才戰(zhàn)略，充分利用人才；“留人”就是利用多種方式來(lái)保留人才。人力資源管理的作用是由人力資源管理的六個(gè)部分組成，即人力資源規(guī)劃，招聘和錄用，績(jī)效管理，培訓(xùn)和發(fā)，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。1.2儒家思想與西方人力資源管理理念的相通之處西方的人力資源經(jīng)營(yíng)觀念源于歐美，而儒學(xué)則是中國(guó)的本土文化，二者既有其各自的歷史和社會(huì)環(huán)境，又有各自的特點(diǎn)。首先，二者都承認(rèn)了人在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。儒家把人看作是“萬(wàn)物之神”，并在此基礎(chǔ)上，提出了許多愛(ài)民、惠民的思想。儒家曾說(shuō)過(guò)：“節(jié)用而愛(ài)人，使民以時(shí)”（《論語(yǔ)學(xué)而》）；孟子則是著名的“民貴君輕”。治理一個(gè)民族，必須從人民出發(fā)，而在企業(yè)的人力資源的經(jīng)營(yíng)上，必須要以人為本。從最初的“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，西方企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)思想確立了“人力資源是第一資源，人才競(jìng)爭(zhēng)力是第一競(jìng)爭(zhēng)力”的經(jīng)營(yíng)思想。從這一點(diǎn)可以看出，儒家和西方人關(guān)于人類在經(jīng)營(yíng)中的主導(dǎo)作用的觀點(diǎn)是相符合的。其次，關(guān)于人類本性的理解也是相同的。儒家從不同的人性觀點(diǎn)，分別從“性善論”、“性惡論”等方面論述了“人無(wú)有不善，水無(wú)有不下”《孟子告子上》說(shuō)，人要自覺(jué)地去追求自己的品德。《荀子榮辱》中，性惡說(shuō)主張“人之生也固小人”《荀子榮辱》。從人類本性的不同視角出發(fā)，西方的管理學(xué)思想產(chǎn)生了各種關(guān)于人性的假設(shè)，其中以麥格雷戈“X理論”與“Y理論”最為出名。“X理論”將人類視為“經(jīng)濟(jì)人”，他們天性厭惡工作，享受舒適，需要采取強(qiáng)迫和處罰的方式來(lái)控制人類，類似于性惡論?！癥理論”指出，人不是天生厭惡工作的，在合理的激勵(lì)和指導(dǎo)下，人類能夠積極地完成自己的工作，從而達(dá)到自我調(diào)節(jié)和發(fā)展的目的。第三，在人的需要上，兩者有著相似的地方。儒家在治理百姓時(shí)，突出“庶而富”，以滿足人民生活的需要，進(jìn)而達(dá)到更高層次的精神和文化要求。馬斯洛需要的需要分為五大類型：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這與儒家思想的“庶之、富之、教之”理念是相通的。1.3儒家思想中蘊(yùn)含的人力資源管理理念1.3.1“仁”的管理思想儒家的經(jīng)營(yíng)理念以“仁”為中心。儒家關(guān)于“仁”的問(wèn)題有很多種答案。儒家曰：“己所不欲，勿施于人。”“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。能近取譬，可謂仁之方也已。”“克己復(fù)禮為仁”“愛(ài)人”。由此我們可以看到，“仁者”的精髓在于“愛(ài)人”，也就是要尊敬別人、愛(ài)護(hù)別人。基于這一點(diǎn)，孟子提出了“民本思想”，即“民貴君輕”，主張?jiān)谥卫砩蠈?shí)行“仁政”。從管理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，“仁”與當(dāng)代的人文管理理念是一致的，也就是都注重以人為中心，注重對(duì)人的尊重，關(guān)心別人，并能充分地滿足人們的需要，并實(shí)施人文關(guān)懷。1.3.2“德禮之治”的管理思想“德”在儒家的經(jīng)營(yíng)理念中占有舉足輕重的地位。儒家主張通過(guò)倫理教育來(lái)治國(guó)。儒家說(shuō)，“人之本性相似，而人之所學(xué)，則是如此。”人類天性相似，但因?qū)W習(xí)而造成發(fā)展上的差別，所以有人說(shuō)：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”。孟子說(shuō)：“人性之善也，猶水之就下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下”。認(rèn)為人性為善，主張“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民愛(ài)之。善政得民財(cái)，善教得民心”。荀子認(rèn)為“人之性惡，其善者偽也”。即人的本性是惡的，提出“論禮樂(lè)，正身行，廣教化，美風(fēng)俗。”盡管儒家、孟子和荀子在人性理論上存在著分歧，但他們都在論述道德教育在治理中的角色。儒家的經(jīng)營(yíng)理念在強(qiáng)調(diào)德育功能的同時(shí)，也注重“禮”的功能?？鬃釉唬骸暗乐哉?，齊之以刑，民免而無(wú)恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”在治理的同時(shí)，也要通過(guò)倫理的教育和法律來(lái)約束人的言行。這實(shí)質(zhì)上是儒家以“德”為內(nèi)涵的內(nèi)部控制論和以“禮”為內(nèi)容的外部控制論。1.3.3“修身”的管理思想“古之欲明明德于天下者，先治其國(guó)；欲治其國(guó)者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身?！?；儒家主張要達(dá)到“齊家治國(guó)平天下”的目的，必須以“修身”為先決條件。“修身”就是自我強(qiáng)化，全面提升自己。而且著重指出：“從皇帝到平民，一是以自我修養(yǎng)為主；其根本不能治，也不能治。”這說(shuō)明了“修身”不僅是管理者也是被管理者應(yīng)當(dāng)做到的。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。指出管理者應(yīng)當(dāng)更加重視“修身”，以樹立模范效應(yīng)來(lái)對(duì)被管理者產(chǎn)生“不令而行”的效應(yīng)。1.3.4“尚賢”的管理思想在儒家的文化中，也存在著許多有關(guān)人才的理論?！爸俟瓰榧臼显祝瑔?wèn)政，子曰：先有司，赦小過(guò)，舉賢才?！倍谫t人的評(píng)價(jià)上，儒家主張，一個(gè)人要“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝。”。在選聘人才的方式和程序上，儒家主張：“凡官員、百姓，都要有才能；辯論、辯論、任命、晉升、地位、俸祿。即：在選人過(guò)程中，要注重對(duì)其品德的評(píng)價(jià)，以其德能來(lái)決定其職務(wù)與報(bào)酬。在人才的選擇上孔子認(rèn)為“凡官民，材必先論之；論辯，然后使之；任事，然后爵之；位定，然后祿之”。2儒家思想在A企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用2.1A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀2.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介A公司創(chuàng)建于2006，坐落在自貢市，是自貢市著名的煤礦設(shè)備生產(chǎn)廠家。公司現(xiàn)有總廠1個(gè)，兩個(gè)分廠，一個(gè)綜合技術(shù)服務(wù)部，兩個(gè)銷售公司，五個(gè)駐華辦公室。在經(jīng)營(yíng)方式上，公司采取了由董事長(zhǎng)牽頭、由董事長(zhǎng)親自負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)模式。公司秉承“以人為本、客戶至上、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)宗旨；公司以“創(chuàng)一流品牌，做一流公司”為目標(biāo)；公司以“優(yōu)質(zhì)高效，用戶至上”為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；“勤奮、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、發(fā)展”是我們企業(yè)的企業(yè)精神。擁有800余名職工，擁有188名大學(xué)本科及以上文化程度；386名具有中學(xué)以上文化程度（含中等職業(yè)學(xué)校）；共有86名中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人才，包括8名資深皮帶機(jī)專家。公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)超過(guò)9千萬(wàn)元；300余臺(tái)機(jī)械和機(jī)械；每年的營(yíng)業(yè)額接近四十億。公司產(chǎn)品品種齊全，質(zhì)量安全，技術(shù)先進(jìn)，售后服務(wù)周到。公司產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)，有些產(chǎn)品出口東南亞和非洲等地區(qū)。公司擁有成熟的生產(chǎn)工藝，先進(jìn)的設(shè)備，完善的設(shè)備，專業(yè)的檢測(cè)手段，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?，在業(yè)內(nèi)享有盛譽(yù)。2.1.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理公司沒(méi)有建立獨(dú)立的人事主管機(jī)構(gòu)，建立了一個(gè)由常務(wù)副總負(fù)責(zé)的人事經(jīng)理。該部門主管的是一個(gè)綜合管理、檢查、督促公司各項(xiàng)工作的執(zhí)行，并承擔(dān)公司的日常工作、后勤管理和接待等工作，這就削弱了人力資源管理者們的公司地位，不利于其大刀闊斧地進(jìn)行人力資源管理工作的探索創(chuàng)新。相比之下，公司在“物”方面的結(jié)構(gòu)非常完備，而且公司也給予了他們很大的權(quán)利。這種企業(yè)的組織架構(gòu)顯然與儒學(xué)“貴人賤物”的經(jīng)營(yíng)理念相抵觸。圖2.1公司組織管理結(jié)構(gòu)2.2公司目前人力資源管理存在的問(wèn)題2.2.1人力資源管理制度不夠完善首先，A公司還沒(méi)有為每個(gè)職位制定一個(gè)具體的工作手冊(cè)。而《員工手冊(cè)》則是公司開展人事工作的必備材料，也是公司招聘、選拔、績(jī)效考核等重要依據(jù)。但是，A公司在推行“以人為本”的管理體制改革前，HR部門從來(lái)沒(méi)有做過(guò)類似的工作，這就造成了公司對(duì)相關(guān)職位的不熟悉，缺乏對(duì)員工的篩選和篩選，也不知道該如何選擇合適的員工。公司在2019年度人事制度的變革中，制定了幾個(gè)重要的工作人員的工作手冊(cè)，不過(guò)那些手冊(cè)都很簡(jiǎn)陋，只寫了他們的工作職責(zé)，并不是很嚴(yán)格，現(xiàn)在公司里還沒(méi)有制定工作手冊(cè)。其次，企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度不健全；公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的很多指標(biāo)都是不完善的、缺少操作性的，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，沒(méi)有根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)劃分評(píng)價(jià)目標(biāo)，盲目地按照其它生產(chǎn)單位的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)；第二，考核的標(biāo)準(zhǔn)并不明確，一方面考核人員和考核目標(biāo)很難了解考核內(nèi)容，另一方面，考核中也出現(xiàn)了考核人情化、考核賄賂化等問(wèn)題；第三，評(píng)價(jià)指標(biāo)很難客觀、精確，通常情況下，受試者都會(huì)根據(jù)評(píng)價(jià)的框架來(lái)評(píng)判，特別是定性的，這就導(dǎo)致了在考核的時(shí)候，會(huì)夾雜著主觀因素、上級(jí)觀念等非客觀因素；第四，測(cè)試的形式太過(guò)單一，太過(guò)簡(jiǎn)陋，無(wú)法做到全方位的監(jiān)控和約束，如果只是一個(gè)人的話，很容易就會(huì)出現(xiàn)一些不公平的情況。第五，HR公司的人事制度因員工變動(dòng)而導(dǎo)致公司人事制度不夠統(tǒng)一，自2019年度人事制度改革以來(lái)，A公司人事經(jīng)理先后兩次變動(dòng)，而每次新的人事經(jīng)理都會(huì)對(duì)公司進(jìn)行一次重大的人事變動(dòng)。2.2.2人力資源管理方式相對(duì)滯后隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，科技的飛速發(fā)展，企業(yè)管理理念、管理方法、管理手段不斷涌現(xiàn)，隨著信息化的來(lái)臨，企業(yè)的人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。然而，A公司的高層管理者，乃至HR管理人員，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，僅僅把員工當(dāng)作最寶貴的生產(chǎn)資源來(lái)管理，導(dǎo)致了HRM技術(shù)的發(fā)展不夠快，在員工招聘、薪酬體系設(shè)計(jì)等方面的技術(shù)和方法上也比較落后。（1）招聘工作各自為戰(zhàn)，對(duì)人才的吸引力小人力資源的觀點(diǎn)是，人才是公司的主要生產(chǎn)工具，就像其它的資金一樣。而A公司的員工招募是各單位自己進(jìn)行的，其自身的品牌效果和影響較弱，無(wú)法充分利用其自身的優(yōu)勢(shì)，而且各單位之間相互影響，形成了一種相互制約的競(jìng)爭(zhēng)局面。由于各個(gè)行業(yè)的人事任免決定，A公司的人力資源總量和人員的費(fèi)用控制都不盡如人意，而公司管理層的工資水平又沒(méi)有達(dá)到很好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很難得到高層次的人才的垂青，再加上公司的職位提升通道狹窄，一崗一職、論資歷、論資歷等問(wèn)題，造成了很難形成對(duì)職工的凝聚力和吸引力，年輕的人才也不會(huì)去挖礦機(jī)械，所以很難招到高層次的人才。缺少獎(jiǎng)勵(lì)和不完善的工資制度缺乏對(duì)刺激的吸引力。公司業(yè)務(wù)板塊多，人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜，還沒(méi)有針對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行多元化激勵(lì)，缺乏差異化、市場(chǎng)化和多元化激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，缺乏對(duì)核心人才的有效激勵(lì)，也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。心理學(xué)者兼行為科學(xué)家弗魯姆提出了一種“個(gè)人努力→績(jī)效→報(bào)酬→個(gè)人需要”的預(yù)期模型，它相信這種方法可以促進(jìn)個(gè)體的潛力和能力。當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)的HR員工在薪酬制度上存在著一些欠缺的創(chuàng)造性思維，對(duì)工資的激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不夠，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中仍然沿用著老套的管理模式。這樣死板的經(jīng)營(yíng)方式，在這個(gè)年代是不可避免的。同時(shí)，由于薪酬體系的僵化，造成了新老員工在移交中產(chǎn)生了一大批問(wèn)題，使其工資體系的建立陷入了困境，從而影響了公司的新生力量。若工資管理方法只是表象，執(zhí)行時(shí)缺乏有效的監(jiān)管，長(zhǎng)期沿用老套的單一工資制度，只會(huì)使公司陷入一種怪圈，使公司在人才的競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力，從而影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展。盡管在2018年，以人性化為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)變革試圖扭轉(zhuǎn)這種兩難局面，但成效不大。2.2.3企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展迅速但很難達(dá)到預(yù)期效果自2019人力資源管理體制改革后，A公司對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展日益重視。公司對(duì)新老工人的培養(yǎng)力度不斷加大，對(duì)新老職工的培養(yǎng)力度也不斷加大。然而，經(jīng)過(guò)多次大規(guī)模的培訓(xùn)，A公司發(fā)現(xiàn)，這類培訓(xùn)難以取得應(yīng)有的成效，其原因有三個(gè)：第一、在初期沒(méi)有進(jìn)行足夠的培訓(xùn)和宣傳，有的職工抗拒公司的訓(xùn)練，有的甚至不愿參加公司的訓(xùn)練；第二，在企業(yè)開展的初期缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求調(diào)研，致使企業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)內(nèi)部人員的工作能力要求不一致；第三，在公司的發(fā)展過(guò)程中，由于人員大量的外流，很多人在進(jìn)行了一段時(shí)間的訓(xùn)練之后，還沒(méi)有能夠?yàn)楣編?lái)更大的效益，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)產(chǎn)生了濃厚的興趣。一方面，一些部門缺少健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，沒(méi)有把員工的發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，對(duì)員工的培訓(xùn)只停留在表面現(xiàn)象，對(duì)培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)上。比如，員工的訓(xùn)練與公司的發(fā)展方向不相適應(yīng)，訓(xùn)練的內(nèi)容沒(méi)有一個(gè)清晰的規(guī)劃，沒(méi)有一個(gè)清晰的目的，只會(huì)反復(fù)地教授一些常識(shí)和技術(shù)，甚至照搬別人的公司，進(jìn)行職業(yè)操守，這樣就會(huì)讓人感覺(jué)到公司的訓(xùn)練沒(méi)有任何意義，訓(xùn)練的結(jié)果就會(huì)很差。另一方面，A公司的各部分都配備了各層級(jí)的訓(xùn)練機(jī)構(gòu)，而目前的HRM系統(tǒng)還沒(méi)有能夠?qū)⑺泄镜娜肆Y源整合到一起，使得公司在培訓(xùn)人員上投入了很多的資金投入，但是效果并不明顯。人力資源的觀點(diǎn)認(rèn)為，在進(jìn)行人員的訓(xùn)練中，既要注重“量”，又要注重“質(zhì)”，而目前的人力資源訓(xùn)練很難突出其人力資源的優(yōu)越性。2.2.4企業(yè)文化建設(shè)乏力，員工缺乏主人翁精神企業(yè)文化是全體員工共同分享的一種企業(yè)文化，是一種被廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化，能夠?qū)T工的工作產(chǎn)生一定的影響。培養(yǎng)良好的企業(yè)企業(yè)文化能緩解勞資矛盾，促進(jìn)勞資和諧，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但A企業(yè)集團(tuán)最初對(duì)公司的文化建設(shè)沒(méi)有足夠的關(guān)注，其正面的影響還沒(méi)有完全體現(xiàn)，導(dǎo)致了勞動(dòng)雙方之間的矛盾。盡管A公司自2019年度人性化經(jīng)營(yíng)改革以來(lái)，逐步注重公司的文化，并且在公司的文化上也下了不少人力物力和資金。然而，我國(guó)企業(yè)當(dāng)前仍有一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如：盲目地學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)所提倡的企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實(shí)不符；企業(yè)既忽略了企業(yè)內(nèi)部人員的現(xiàn)實(shí)需要，也忽略了企業(yè)的制度文化，導(dǎo)致企業(yè)的職工缺少所有權(quán)等問(wèn)題。因此，企業(yè)的企業(yè)文化無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部獲得廣泛認(rèn)同，從而成為企業(yè)的一種口號(hào)，從而使企業(yè)的企業(yè)文化更好地發(fā)揮其正面效應(yīng)。大多數(shù)公司的員工都是為了賺錢而來(lái)，對(duì)公司并沒(méi)有太多的歸屬感和依賴感。A企業(yè)在人力資源管理中運(yùn)用儒家思想的策略分析3.1建立以人為本的管理機(jī)制（1）重視提升員工身體素質(zhì)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)需要更高的專業(yè)體力，培養(yǎng)一支健康的隊(duì)伍，以應(yīng)付高負(fù)荷的工作，是公司發(fā)展的根本。提高職工體質(zhì)的方法包括：一是為了營(yíng)造良好的辦公氛圍，即舒適、整潔、整潔的辦公場(chǎng)所，使其工作愉快；二是為各年齡段、各地區(qū)的員工提供娛樂(lè)娛樂(lè)需要的問(wèn)卷調(diào)查，提供基本的、免費(fèi)的、個(gè)性化的娛樂(lè)場(chǎng)所，以激勵(lì)他們主動(dòng)參加娛樂(lè)；三是組織公司、部際間的業(yè)余比賽，以激勵(lì)職工多參加體育活動(dòng)，強(qiáng)化團(tuán)體建設(shè)，例如乒乓球、羽毛球、排球、毽球等。積極改進(jìn)員工的精神狀態(tài)員工的精神狀態(tài)直接影響到整個(gè)部門乃至公司的團(tuán)隊(duì)文化走向。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意到職工的精神狀態(tài)，特別要注意精神緊張的職工，并主動(dòng)地為其尋找減輕其精神緊張的途徑，這樣才能維持其良好的心態(tài)和心態(tài)。首先，公司可以通過(guò)舉辦各種形式的心理健康講座、心理知識(shí)普及活動(dòng)、員工幫助計(jì)劃EAP等活動(dòng)來(lái)減輕員工的心理緊張，并適時(shí)地宣泄自己的情感，保證員工心理健康。其次，管理者要重視員工心理的改變，對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化管理，分析員工心理狀態(tài)改變的根源及對(duì)策，并采取積極的措施幫助員工緩解和釋放心理壓力。建立良好的互幫互助型公司文化，讓每個(gè)人都能在一個(gè)愉快的工作氛圍中工作。建立健全的靈活體系健全的彈性制度，賦予了公司靈活多變的適應(yīng)性，通過(guò)制度的不斷更新，靈活地調(diào)節(jié)著公司制度中的各項(xiàng)關(guān)系，使得公司制度的基礎(chǔ)更加牢固，同時(shí)也更加富有創(chuàng)造力，在分配、考核、組織、福利、考勤等各環(huán)節(jié)都要有彈性。根據(jù)員工不同的需要，公司運(yùn)用調(diào)查方法，搜集、整理員工的真實(shí)需要，并根據(jù)自己的發(fā)展和同行業(yè)的情況，對(duì)公司的各種福利形式進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格落實(shí)，貫徹執(zhí)行，特別是彈性福利要建立近遠(yuǎn)期計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，以彈性福利的方式挽留。靈活的工作方式應(yīng)能最大限度地發(fā)揮“以人為本”的理念，使職工的勞動(dòng)效率最大化。例如，針對(duì)企業(yè)的工作特性，如營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、工程設(shè)計(jì)等靈活的工作方式，讓職工真正感受到自己的權(quán)利受到了尊敬，能夠滿足社會(huì)、尊敬等高層次需求，提高了工作滿意度。3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)儒家的“以人為本”、“以和為本”以及“以德為本”的理念給了現(xiàn)代人力資源的深刻啟示。充分吸取了儒家的精華，從部門職能、員工年齡、員工能力和綜合素質(zhì)等方面，不斷優(yōu)化和完善人力資源的管理方式，以“人崗相適、人事相宜”為原則，有明確目標(biāo)、科學(xué)合理地建立聘用、考勤、獎(jiǎng)懲和考核制度，全方位提升企業(yè)員工的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，讓每位員工都能熱情、高效、高質(zhì)地完成崗位工作，培養(yǎng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行最優(yōu)決策時(shí)，必須通過(guò)構(gòu)建相關(guān)的保證體系，明確企業(yè)、管理人員和一般職工的責(zé)任，以達(dá)到最優(yōu)的目的。一是要構(gòu)建交流與回饋的體系。良好的交流是確保最佳方案的成功運(yùn)行的前提，而每一步的執(zhí)行都必須建立一個(gè)完善的交流與回饋系統(tǒng)，讓經(jīng)理能夠隨時(shí)掌握?qǐng)?zhí)行、掌握?qǐng)?zhí)行的進(jìn)展、吸收各方的建議、作出全面的評(píng)判，同時(shí)也能讓員工們能夠?qū)ψ约旱挠^點(diǎn)和問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反映，確保最佳方案的執(zhí)行。二是要構(gòu)建一種有效的監(jiān)管體系。任何一項(xiàng)舉措的成功實(shí)施，都離不開監(jiān)管，不僅要看各方面的工作執(zhí)行情況，要看工作有沒(méi)有落實(shí)，要看工作的進(jìn)展有沒(méi)有按計(jì)劃而行，還要監(jiān)督實(shí)施后，企業(yè)里的每個(gè)經(jīng)理或者每個(gè)人都遵守了新的規(guī)章制度，工作的表現(xiàn)有沒(méi)有遵守規(guī)定。有效的制度保證是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的再一次優(yōu)化。3.3提高員工培訓(xùn)效率A公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的訓(xùn)練。首先，企業(yè)要堅(jiān)持“有教無(wú)類”的發(fā)展思想，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，制訂多形式、多渠道、多層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使企業(yè)職工在工作中的工作能力和自主權(quán)得到提升。其次，建立一種相互認(rèn)可的訓(xùn)練與限制制度，以保證那些有意為公司提供更好的服務(wù)的員工能夠得到更多的訓(xùn)練和訓(xùn)練。再次，企業(yè)不但要針對(duì)目前的工作要求，制定相應(yīng)的訓(xùn)練方案，同時(shí)也要針對(duì)其發(fā)展的需要進(jìn)行專業(yè)能力的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，采用適當(dāng)?shù)挠?xùn)練方法，對(duì)適合公司的人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠?xùn)練。按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)”原則，建立A企業(yè)、二級(jí)公司、基層單位三級(jí)培訓(xùn)管理機(jī)制，形成分級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)的員工培訓(xùn)管理機(jī)制，形成分級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、齊抓共管的職工教育培訓(xùn)管理體系，通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織實(shí)施等流程，實(shí)現(xiàn)由下到上的培訓(xùn)需求反饋機(jī)制和由上到下的正向考評(píng)機(jī)制。根據(jù)A企業(yè)整體協(xié)同、區(qū)域化發(fā)展的方針，優(yōu)化教學(xué)培訓(xùn)組織、強(qiáng)化培訓(xùn)材料、強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)、強(qiáng)化實(shí)戰(zhàn)演練，努力培養(yǎng)一支高水平、強(qiáng)能力的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，并構(gòu)建員工教育培訓(xùn)師資庫(kù)，堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、外部選聘、動(dòng)態(tài)管理、集中調(diào)整機(jī)制，師資庫(kù)分內(nèi)部師資庫(kù)和外部師資庫(kù)，在A企業(yè)范圍內(nèi)共享。3.4培養(yǎng)融合了傳統(tǒng)儒家文化的企業(yè)文化公司高層管理者要對(duì)A公司的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行綜合的剖析，并結(jié)合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，在公司內(nèi)建立一種與傳統(tǒng)儒家文化相結(jié)合的公司文化，力求實(shí)現(xiàn)公司文化在思想層次、制度層次以及行為層次的有機(jī)統(tǒng)一，最終達(dá)到用公司文化影響公司員工行為的管理目標(biāo)，同時(shí)，希望借助公司文化來(lái)提高員工的主人翁意識(shí)和員工的工作滿意度，使傳統(tǒng)儒家文化在人力資源管理工作中發(fā)揮積極作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司管