人力資源管理師課后習(xí)題

第一章人力資源規(guī)劃

1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：

1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)

略。(錢德勒)

2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適

合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

I增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。

I擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為

協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

I縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)

略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

I多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場

情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

2.請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：

I政治和法律環(huán)境

I經(jīng)濟(jì)環(huán)境

I科技環(huán)境

I社會(huì)文化環(huán)境

I自然環(huán)境

3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答

1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

I首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因

素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

I根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

I為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。

I將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

I根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

I以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等

模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組

織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它

聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

I以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既

有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。

一般在大型企業(yè)中采用

I以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如

某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，

實(shí)用性差。

4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有

I工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別,

以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

I組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)

系，一般采用金字塔式的體系圖。

I管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。

分析主要有三方面。

I內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原

有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

I哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

I分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者

所具備的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和

服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

5.簡述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組

織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：

1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料

有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。

分析主要有三方面。

I內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原

有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

I哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

I分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者

所具備的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：

2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下兒點(diǎn)：

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全

感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革

常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：

I讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的

責(zé)任感。

I大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適

應(yīng)變革后的工作崗位。

I大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問

題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

答

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：

結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過

結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的

要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交*和沖突，組織成員間

還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：

擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人

員規(guī)劃。

I狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)

劃

I廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、

員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、

勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

I滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

I促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

I協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

I提高企業(yè)人力資源的利用效率。

I使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8.請對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

答

有內(nèi)部及外部環(huán)境之分

外部環(huán)境包括：

I經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。

I人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)

量等。

I科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等

I文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)

準(zhǔn)等影響因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：

I企業(yè)的行業(yè)特征

I企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

I企業(yè)文化

I企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

答

原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：

I企業(yè)人力資源需求預(yù)測

I企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模

擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測

I企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

I企業(yè)特種人力資源預(yù)測

企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取

措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)

組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。

10.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

答

I顧客需求的變化（市場需求）

I生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）

I勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）

I勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢

I追加培訓(xùn)的需求

I每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

I曠工趨向（或出勤率）

I政府方針政策的影響

I工作小時(shí)的變化

I退休年齡的變化

I社會(huì)安全福利保障

11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

答

可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類

定性預(yù)測：

I經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，

對(duì)公司人員需求的預(yù)測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人

要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議,

然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。

I描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素

的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)

劃。

I德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力

資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。

第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，

然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。

第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。

第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。

這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他

的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長期

趨勢預(yù)測。

定量預(yù)測：

I轉(zhuǎn)換比率法

I人員比率法

I趨勢外推法

I回歸分析發(fā)

I經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

I灰色預(yù)測模型法

I生產(chǎn)模型法

I馬爾可夫分析法

I定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞

動(dòng)效率定員法、比例定員法

I計(jì)算機(jī)模擬法

12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。

答

分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：

I人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘

等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。

I管理人員接替模型

I馬爾可夫模型

13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮

于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低,

也是一種浪費(fèi)。

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

I將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。

I如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)

擬定外部招聘計(jì)劃。

I如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定

延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。

I提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格

局。

I制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

I制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

I辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

I合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

I鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

I加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

I減少工作時(shí)間，降低工資水平。

I降低工作完成量，降低工資水平。

14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。

答

原則：

I確保人力資源需求的原則。

I與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

I與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。

I保持適度流動(dòng)性的原則

制定程序

I調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

I根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為

預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

I在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量

為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

I制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)

整、供大于求或供小于求的政策措施。

I人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。

答

人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企

業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：

技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：

I員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等

I介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷

I對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)

I對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)

管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供相

關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類

型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。

人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理

有效的使用人力資源。

人力資源管理師課后習(xí)題

第二章招聘與配置

簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和主要原則。

1.原理：

I個(gè)體差異原理人與人不同

I工作差異原理崗與崗不同

I人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)

相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

2.員工素質(zhì)測評(píng)的類型：

I選拔性測評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能。b.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。

c.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

I開發(fā)性測評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)

I診斷性測評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果

不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

I考核性測評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較

高的信度與效度。

3.員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則：

I客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合

I定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合

I靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合

I素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合

分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合

二.簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

1.員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）

I一次量化與二次量化

I類別量化與模糊量化

I順序量化、等距量化與比例量化

I當(dāng)量量化（權(quán)重）

2.員工素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書P79--84理解）

I素質(zhì)測評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素

I測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81--82選擇）

I測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)

準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系,是對(duì)測評(píng)客

體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

三.簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法。

1.品德測評(píng)：

IFRC品德測評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評(píng)方法。

I問卷法，采用問卷形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、

MMPI）

I投射技術(shù)測評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)

的自由性。

2.知識(shí)測評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)

由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

3.能力測評(píng)：分為一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)

四.簡述素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。

1.素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備：

I收集必要的資料

I組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組

I測評(píng)方案的制定a.確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測

評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

I選擇合理的測評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

2.素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施：

I測評(píng)前的動(dòng)員

I測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

I測評(píng)操作程序包括測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至收回測評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程(看書P89)

3.素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的調(diào)整：

I引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因

1)測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

2)暈輪效應(yīng)

3)近因誤差

4)感情效應(yīng)

5)測評(píng)人員訓(xùn)練不足

I測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

1)集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

2)離散趨勢分析

3)相關(guān)分析

4)因素分析

I測評(píng)數(shù)據(jù)處理

4.綜合分析測評(píng)結(jié)果：

I測評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述

I員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

I測評(píng)結(jié)果分析方法3種

1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，

進(jìn)行要素分析的一種方法。

2)綜合分析法是對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評(píng)

結(jié)果的一種方法。

3)曲線分析法

五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。

1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的

目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：

I以談話和觀察為主要工具

I面試是一個(gè)雙向溝通的過程

I面試具有明確的目的性

I面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

I面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的

2.面試的類型

I根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)

化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題

目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。

I根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。

I根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。

I根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

3.面試的發(fā)展趨勢

I面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)

化面試。

I結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

I提問的彈性化

I面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

I面試考官的專業(yè)化

I面試的理論和方法不斷發(fā)展

4.面試的基本程序

I面試的準(zhǔn)備階段

1)制定面試指南

2)準(zhǔn)備面試問題

3)評(píng)估方式確定

4)培訓(xùn)面試考官

I面試的實(shí)施階段

1)關(guān)系建立階段

2)導(dǎo)入階段

3)核心階段

4)確認(rèn)階段

5）結(jié)束階段

I面試的總結(jié)階段

1）綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）

2）面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者

的信息反饋。

3）面試結(jié)果的存檔

I面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

六.簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。

1.面試中常見的問題：

I面試目的不明確

I面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

I面試缺乏系統(tǒng)性

I面試問題設(shè)計(jì)不合理

I面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力

2.面試的實(shí)施技巧（看看P109-110）

I充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、

不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通

七.簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）

1.構(gòu)建素質(zhì)模型

I組建測評(píng)小組

I從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。

I對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征

I將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表

I將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。

2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

I擬定素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)

I請專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。

I將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。

I編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表

4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

I要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

I要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)

I要求考官掌握相關(guān)的測評(píng)技術(shù)

I要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)

5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

6.決策

八.簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。

1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過

去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：

1)用過去的行為預(yù)測未來的行為

2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

3)探測行為樣本

2.行為描述面試的假設(shè)前提

1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。

2)說和做是截然不同的兩碼事。

3.行為描述面試的要素

1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。

2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。

3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)

4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)

果。

九.簡述招聘決策中的群體決策方法。

1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員

工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。

2.實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。

3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6?9人)，在規(guī)定時(shí)間

內(nèi)(約1小時(shí)D就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)

試者評(píng)分。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：

I根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。

I根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：

I具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

I能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

I討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

I被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

I測評(píng)效率高

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：

I題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量

I對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

I應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

I被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能

十一.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

1.前期準(zhǔn)備：

I編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）

I設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）

I編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）

I對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）

I選定場地（環(huán)境與場地安排）

I確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）

2.具體實(shí)施階段：

I宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）

I討論階段（觀察與討論）

3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下兒方面評(píng)估

I參與程度

I影響力

I決策程序

I任務(wù)完成情況

I團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

十二.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：

I開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？

I兩難式問題兩條信息上報(bào)一條

I排序選擇型問題(多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題)

I資源爭奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)

I實(shí)際操作型題目搭積木

2.設(shè)計(jì)題目的原理：

I聯(lián)系工作內(nèi)容

I難度適中

I具有一定的沖突性

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：

I選擇題目類型

I編寫初稿

1)團(tuán)隊(duì)合作

2)廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息

I調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳

I向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：

1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。

2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。

3)題目是否需要繼續(xù)修改完善

I試測題目的難度平衡性

I反饋、修改、完善

1)參與者的意見

2）評(píng)分者的意見

3）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

十三.簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題）

1.背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓

力性問題7.行為性問題

十四.簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。（自加題）

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者的個(gè)性特征

4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織

5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.慎重做決定

9.面試考官要注意自身形象

人力資源管理師課后習(xí)題3

一、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：

1、培訓(xùn)需求分析

I目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距

I方法測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距

2、工作崗位說明

I目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

I方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析

I目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

I方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序

I目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序

I方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo)

I目標(biāo)編制目標(biāo)手冊

I方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤色、加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

I目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容

I方法聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法

I目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法

I方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

I目標(biāo)選擇測評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

I方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對(duì)測評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證

I目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)

I方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

2、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

1）確定教學(xué)目的

2）闡明教學(xué)目標(biāo)

3）分析教學(xué)對(duì)象的特征

4）選擇教學(xué)策略

5）選擇教學(xué)方法及媒體

6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃

7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正

二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序

1、培訓(xùn)課程的要素

1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略

6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師

11）學(xué)員

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律

3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序

1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃

2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析

3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程

4）課程模塊設(shè)計(jì)

5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排

6）課程演練與試驗(yàn)

7）信息反饋與課程修訂

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）

1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)（大綱）

1、企業(yè)外部培訓(xùn)師

優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資

2）可帶來許多全新的理念

3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視

5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果

缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性

3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵

4）聘用成本較高

開發(fā)途徑：1）大中專院校教師

2）專職培訓(xùn)師

3）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

4）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者

5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找

2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果

2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢

3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制

4）成本較低

缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度

2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍

3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度

3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)

1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)

2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)

3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧

4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具

5）具有良好的交流與溝通能力

6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力

7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題

8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料

9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題

10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172—P173）

七、簡介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟

1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益

②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程

2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估

②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容

作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)

和要求

②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身

③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置

④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

⑤可以為管理者決策提供所需的信息

評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估

②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

③培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估

4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟

①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的

②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫d.選擇評(píng)

估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測試工具

③收集整理和分析數(shù)據(jù)

④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管

八、簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)

層次體系的特點(diǎn)：

①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高

②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使

他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。

缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可*度和可信度有多大，

測試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)

③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他

們支持培訓(xùn)

缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾

④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)

缺點(diǎn)：a.時(shí)間長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)

果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

九、簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和

相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法

①優(yōu)點(diǎn)簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)

估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

②缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者

對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。

③評(píng)估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)估方法（看書P193—P201）

十、簡介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求

1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納

②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果

③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

2、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟

①導(dǎo)言

②概述評(píng)估實(shí)施的過程

③闡明評(píng)估結(jié)果

④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見

⑤附錄

⑥報(bào)告提要

第四章績效管理

簡述績效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類

概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績效

應(yīng)該達(dá)到的水平要求。

效標(biāo)的類別：

1.特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

2.行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人

際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3.結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量'員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成

效如何？”

二.具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)

施要點(diǎn)

行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、

強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定

位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞

動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。

綜合型績效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)

合成考評(píng)法是將兒種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)

的一種方法。它的特點(diǎn)是：

1.它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。

2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能

的分析與開發(fā)。

3.表格簡單便于填寫。

4.考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear），是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清

理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”

嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。

細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。

恒，即持之以恒。

海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。

三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。

結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,

由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡單

易行，但可*性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。

強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。考評(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方

面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈

輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。

短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)

無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適

用范圍很小。

成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要

聘請外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量

表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績

效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），

每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具

有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨

熱等偏誤。

日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：

1.設(shè)定目標(biāo)。

2.控制

3.考評(píng)與激勵(lì)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。

1.實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2.自主式小組討論

3.個(gè)人測驗(yàn)

4.面談評(píng)價(jià)

5.管理游戲

6.個(gè)人報(bào)告

三.說明在績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行

對(duì)比分析。

1.分布誤差

1.1寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.

1.2苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。

1.3集中趨勢和中間傾向

2.暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、

具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

3.個(gè)人偏見

4.優(yōu)先和近期效應(yīng)

5.自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。

6.后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面,

最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。

7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。

四、說明績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟。

內(nèi)容：

1.適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

1.1組織績效考評(píng)體系

1.2個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系

2.不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

1.1品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系。

1.2行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。

1.3工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。

原則：

1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則

具體設(shè)計(jì)方法：

1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

6.頭腦風(fēng)暴法

設(shè)計(jì)程序

1.工作分析（崗位分析）2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要

的修改和調(diào)整

五.說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求

設(shè)計(jì)原則：

1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡明扼要的原則

種類：

1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分方法：

1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法

考評(píng)量表分類：

1.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表

六.說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡

的概念和特點(diǎn)，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法，它首先是企

業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化

為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工

個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。

建立KPI體系的意義：（自加）

1.使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI

體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

2.成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

3.徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）

1.從績效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。

2.從績效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者

通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。

3.從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)

指村為輔。

4.從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。

設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：

1.從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提

高組織或員工個(gè)人的績效。

2.對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能

夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。

3.對(duì)于被考評(píng)者一無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以

及將要做到什么程度。

基本特點(diǎn)：（自加）

1.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。

2.突出員工貢獻(xiàn)率。

3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

4.能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：

1.整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性

確定工作產(chǎn)出的基本原則：

1.增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則

平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：

平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互

平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)

戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可*的執(zhí)行基礎(chǔ)。

平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。

特點(diǎn)：

1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2.是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。

3.是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。

4,是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

七、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：

1.目標(biāo)分解法

1.1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)

1.2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析

1.3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析

2.關(guān)鍵分析法

3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟

1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2.提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)

SMART原貝IJ：

S—specific具體的M—measurable可度量的A—attainable可實(shí)現(xiàn)

的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的

3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

4.1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

4.2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可*性和準(zhǔn)確性。

4.3關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。

4.4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性

4.5關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。

5.修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法

企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解,

采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用

目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：

1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。

2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。

3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

九、簡述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)

在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位

評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：

1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

2.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

4.采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

5.尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。

6.加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

缺點(diǎn)：

1.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。

2.信息來源渠道廣，但并非總是一致。

3.收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。

4.如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十、說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。

實(shí)施程序：

1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1.1進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

1.2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。

2.培訓(xùn)考評(píng)者

3.實(shí)施360度考評(píng)

3.1實(shí)施考評(píng)

3.2統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果

3.3對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

3.4企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。

4.反饋面談

5.效果評(píng)價(jià)

注意事項(xiàng)：

1.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員

2.應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。

3.上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。

4.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序

5.防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。

6.準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。

7.對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

8.不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

第五章薪酬管理

一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)

資料處理分析的方法。

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利

待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

薪酬種類：

從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及

公司企業(yè)自己組織。

從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。

從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬調(diào)查作用：

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。

4.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：

1.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗

位薪酬水平的調(diào)整

2.確定調(diào)查范圍

2.1確定調(diào)查的企業(yè)

包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)

第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)

第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)

第五類在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

2.2確定調(diào)查的崗位

2.3確定需要調(diào)查的薪酬信息

包括：第一與員工基本工資相關(guān)的信息

第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息

第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃

第四與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

2.4確定調(diào)查的時(shí)間段

3.選擇調(diào)查的方式

3.1企業(yè)之間相互調(diào)查

3.2委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

3.3采集媒體公開信息

3.4問卷調(diào)查通信調(diào)查

4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

4.1數(shù)據(jù)排列

4.2頻率分析

4.3趨中趨勢分析簡單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法

4.4離散分析百分位法四分位法

4.5回歸分析法

4.6圖表分析法

5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）

工作程序：

1.確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工

2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表

3.確定調(diào)查內(nèi)容：如上表

分析方法：看案例

三、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。

工作崗位分類的兒個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗

等。

崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照

崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重

要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)

充。

崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以

外的各種企事業(yè)單位。

崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：

分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同適用范圍不同

工作崗位分類的主要步驟：

1.崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

2.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、

經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。

3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力

資源工作的依據(jù)。

工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）、工作崗位模向分類的步驟

1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸

入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。

3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為

若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

（二）、工作崗位橫向分類的方法

1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）、崗位縱向分級(jí)的步驟

1.按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。

2.統(tǒng)一崗等

（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法

1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。

4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

管理性崗位縱向分級(jí)的方法

1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗，…定員管理

2.對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類

3.評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。

4.在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。

四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照

崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以

及本崗位人員的任職資格等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系

中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

五、簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、

標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。

工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資

結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。

工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。

崗位工資制

特點(diǎn)：1。根據(jù)崗位支付工資

2.以崗位分析為基礎(chǔ)

3.客觀性較強(qiáng)

主要類型：

一、崗位等級(jí)工資制

1.一崗一薪制

2.一崗多薪制

二、崗位薪點(diǎn)工資制

崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：

1.薪點(diǎn)數(shù)的確定

1.1崗位薪點(diǎn)的確定

1.2個(gè)人薪點(diǎn)的確定

1.3加分薪點(diǎn)數(shù)

2.薪點(diǎn)值的確定

薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：

1.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符

合市場取向的要求。

2.促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。

3.有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

技能工資

概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

技能工資的前提：

1.明確對(duì)員工的技能要求

2.制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系

3.將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

技能工資的種類：

1.技術(shù)工資

2.能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資

績效工資制

概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)

是工作成績或勞動(dòng)效率。

績效工資特點(diǎn)：

1.注重個(gè)人績效差異的評(píng)定

2.上級(jí)績效評(píng)定分量重。

3.反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

績效矩陣（見教材315~316頁）

績效工資制的不足：

1.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2.績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

3.如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

績效工資的形式：

1.計(jì)件工資制

2.傭金制

特殊群體的工資制度

1.管理人員的工資制度

1.1基本工資

1.2獎(jiǎng)金和紅利

1.3福利與津貼

2.經(jīng)營者年薪制

2.1實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件

2.1.1健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。

2.1.2明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。

2.1.3健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

2.2年薪制的組成形式

2.2.1基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入

2.2.2年薪加年終獎(jiǎng)金

2.3年薪水平的確定

2.3.1經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

2.3.2年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需

要的經(jīng)營人才。

2.3.3得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

3.團(tuán)隊(duì)工資制度

3.1團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：

3.1.1基本工資

3.1.2激勵(lì)性工資

3.1.3績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

3.2團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題

3.2.1平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣

性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

3.2.2流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。

3.2.3項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

七、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)

構(gòu)。

寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：

1.有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外

部競爭性。

2.引導(dǎo)員工自我提高。

3.有利于崗位變動(dòng)。

4.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5.有利于工作績效的促進(jìn)。

設(shè)計(jì)程序：

一、明確企業(yè)的要求

二、工資等級(jí)的劃分

三、工資寬帶的定價(jià)

四、員工工資的定位

1.績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。

2.嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。

3.先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場工資水平的部分，根

據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場工資水平之上的部分，則根

據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。

五、員工工資的調(diào)整

八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。

經(jīng)營者年薪制

1實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件

1.1健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。

1.2明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。

1.3健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

2年薪制的組成形式

2.1基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入

2.2年薪加年終獎(jiǎng)金

3.年薪水平的確定

3.1經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

3.2年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營

人才。

3.3得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

團(tuán)隊(duì)工資制度

1.團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：

1.1基本工資

1.2激勵(lì)性工資

1.3績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

2.團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題

2.1平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的

認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2.2流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。

2.3項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

九、簡述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序

原則：

1.公平性原則橫向比較和縱