人力資源管理流程及表格工具集一、招聘管理模塊適用場景企業(yè)因業(yè)務擴張、崗位空缺或團隊結構調整需新增人員時，包括應屆生招聘、社會招聘、內部競聘等場景，適用于HR部門及各用人部門協同開展招聘工作。操作步驟詳解步驟1：招聘需求提報用人部門根據業(yè)務發(fā)展需要，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數、到崗時間、核心任職資格（如學歷、經驗、技能）、薪資預算等，經部門負責人審批后提交至HR部門。步驟2：職位描述（JD）撰寫HR部門對接用人部門，基于需求表內容撰寫標準化JD，包含崗位職責、任職要求、工作地點、匯報關系、職業(yè)發(fā)展路徑等信息，保證內容客觀準確，避免歧視性條款（如性別、年齡限制）。步驟3：招聘渠道選擇與信息發(fā)布根據崗位性質選擇渠道：通用崗位通過招聘網站（如智聯招聘、前程無憂）、內部推薦渠道發(fā)布；高端崗位可通過獵頭合作、行業(yè)論壇定向邀約；應屆生崗位通過校園招聘會、高校就業(yè)網發(fā)布。HR部門統一審核信息后發(fā)布。步驟4：簡歷篩選HR部門進行初步篩選，匹配JD中的核心要求（如學歷、關鍵經驗），剔除明顯不符者；通過初篩的簡歷轉交用人部門，由部門負責人進行復篩，確定進入面試環(huán)節(jié)的候選人名單。步驟5：面試組織與實施HR部門協調面試官時間（如經理、主管），安排面試形式（初試為結構化面試，復試為專業(yè)能力測試+情景模擬），并提前3個工作日通知候選人（含時間、地點、需準備材料）。面試官需填寫《面試評估表》，從專業(yè)能力、崗位匹配度、綜合素質等維度評分。步驟6：背景調查與錄用審批對擬錄用候選人（關鍵崗位或管理崗）開展背景調查，核實工作履歷、學歷、離職原因等信息（需候選人書面授權）。通過調查后，HR部門填寫《錄用審批表》，經HR負責人、用人部門負責人、總經理審批通過。步驟7：錄用通知與入職準備HR部門向候選人發(fā)送《錄用通知書》（明確崗位、薪資、報到時間、需提交材料），同步準備入職材料（勞動合同、員工手冊、工牌等），協調行政部門安排工位、設備，保證入職流程順暢。配套工具表格《招聘需求申請表》字段內容說明崗位名稱如“市場專員”“軟件工程師”所屬部門如“銷售部”“技術部”招聘人數數字，如“2”到崗時間如“2024年X月X日”核心任職資格如“本科以上學歷，3年以上相關經驗”薪資預算如“8K-12K/月”需求部門負責人簽字確認需求真實性《面試評估表》候選人姓名*某崗位名稱市場專員面試官*經理面試日期2024-XX-XX評估維度評分（1-5分）具體說明專業(yè)能力4熟悉新媒體運營工具，案例分析邏輯清晰溝通表達5表達流暢，能準確理解問題核心崗位匹配度4與團隊協作風格契合綜合評價推薦錄用關鍵要點提示需求提報時需明確“非替代性需求”（如新增業(yè)務而非簡單補位），避免重復招聘；JD中不得出現“僅限男性”“35歲以下”等違反《就業(yè)促進法》的表述；面試評估需客觀記錄，避免主觀臆斷，關鍵崗位建議采用“多對一”面試方式；背景調查需提前獲得候選人書面授權，僅核實與崗位相關的信息，保護隱私。二、入職管理模塊適用場景新員工入職辦理、試用期跟蹤、轉正評估等場景，適用于HR部門、用人部門及新員工三方協同，保證入職流程標準化、試用期管理規(guī)范化。操作步驟詳解步驟1：入職準備HR部門提前1個工作日確認新員工報到信息，通知行政部門準備工位（辦公桌椅、電腦、工牌等），發(fā)放《入職引導清單》（含需提交材料清單：證件號碼復印件、學歷證明、體檢報告、離職證明等）。步驟2：入職辦理新員工到崗后，HR部門核對材料原件與復印件，簽訂《勞動合同》《保密協議》，辦理社保公積金增員手續(xù)，發(fā)放工牌、辦公用品，并引導至工位，介紹團隊成員及部門負責人。步驟3：入職引導HR部門組織新員工入職培訓，內容包括企業(yè)文化、組織架構、規(guī)章制度（考勤、報銷、保密等）、安全規(guī)范等；用人部門負責人進行崗位引導，明確崗位職責、工作目標、匯報流程及試用期考核標準。步驟4：試用期跟蹤試用期第1個月、第3個月，HR部門與用人部門共同進行跟蹤溝通：HR部門知曉新員工適應情況（如住宿、團隊融入），用人部門負責人評估工作進展（如任務完成質量、效率），并填寫《試用期跟蹤表》，記錄需改進項及輔導措施。步驟5：轉正評估試用期結束前5個工作日，新員工提交《轉正申請表》，用人部門根據試用期考核標準（如KPI達成率、同事評價）進行評估，填寫《轉正評估表》，經部門負責人審批后提交HR部門。HR部門審核通過后，辦理轉正手續(xù)（調整薪資、簽訂《勞動合同變更書》）；未通過則延長試用期或終止勞動關系（需提前3日書面告知）。配套工具表格《入職登記表》字段填寫說明姓名*某證件號碼號需核對原件學歷如“本科（XX大學）”崗位如“行政專員”緊急聯系人姓名+關系+電話社保公積金繳納地如“XX市”《試用期跟蹤表》員工姓名*某入職日期2024-XX-XX跟蹤時間2024-XX-XX跟蹤人*主管工作進展已掌握XX系統操作，獨立完成3次會議紀要需改進項溝通主動性待提升，需加強跨部門對接輔導措施安排參與每周部門例會，指導主動匯報工作關鍵要點提示入職材料需保證原件與復印件一致，學歷造假可依法解除勞動合同；試用期期限不得超過6個月（勞動合同期限1年以上不滿3年的），試用期工資不得低于轉正后工資的80%；轉正評估需提前明確標準，避免“一刀切”，重點關注崗位勝任力及價值觀匹配度。三、績效管理模塊適用場景員工績效目標設定、日常跟蹤、周期評估、結果應用等場景，適用于企業(yè)全員績效管理，支撐薪酬調整、晉升發(fā)展、培訓需求識別等決策。操作步驟詳解步驟1：績效目標設定每年年初，員工與直接上級共同制定績效目標，遵循SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關性、時限性），填寫《績效目標設定表》，明確KPI/OKR指標（如銷售額、項目交付率、客戶滿意度）、權重及目標值，經部門負責人審批后提交HR部門備案。步驟2：過程輔導與記錄績效周期內（如季度/半年度），上級通過定期溝通（如周例會、月度復盤）跟蹤目標進展，對員工遇到的問題提供支持，并記錄關鍵事件（如突出貢獻、改進項），填寫《績效過程記錄表》，保證評估有據可依。步驟3：績效評估實施績效周期結束后，員工進行自評（對照目標完成情況），上級結合自評及過程記錄進行他評，確定績效等級（如S/A/B/C/D，S級不超過5%，C/D級不低于10%），填寫《績效評估表》，并說明評分依據。步驟4：績效反饋溝通上級與員工進行一對一績效面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同制定《績效改進計劃》（如培訓課程、導師帶教），員工簽字確認后提交HR部門備案。步驟5：結果應用與歸檔HR部門根據績效等級結果，推動應用：S級員工優(yōu)先考慮晉升、加薪；C/D級員工參與待改進培訓，連續(xù)兩次C/D級者調整崗位或終止勞動合同。所有績效材料整理歸檔，作為員工職業(yè)發(fā)展檔案的重要組成部分。配套工具表格《績效目標設定表》員工姓名*某崗位銷售代表考核周期2024年Q1上級*經理指標名稱目標值權重（%）完成情況銷售額50萬元60待評估客戶續(xù)約率80%40待評估《績效改進計劃表》員工姓名*某改進領域產品知識掌握不足改進措施參加“XX產品培訓”（10學時），每周提交1份客戶需求分析報告完成時限2024年XX月XX日輔導人*主管效果評估培訓考試≥80分，客戶需求分析報告通過上級審核關鍵要點提示目標設定需與公司戰(zhàn)略、部門目標對齊，避免“目標孤立”；過程輔導需及時，避免“秋后算賬”，重點幫助員工提升能力而非單純批評；績效等級分布需合理，避免“平均主義”，保證結果與貢獻匹配；改進計劃需具體可行，明確資源支持（如培訓、導師），避免“空泛要求”。四、培訓管理模塊適用場景新員工入職培訓、崗位技能提升培訓、管理層領導力培訓等場景，適用于企業(yè)培訓體系搭建，支撐員工能力提升與組織發(fā)展。操作步驟詳解步驟1：培訓需求調研HR部門通過問卷調研、部門訪談、績效分析等方式收集培訓需求，明確各崗位、各層級員工的培訓重點（如新員工需企業(yè)文化培訓，銷售需產品知識培訓，管理者需團隊管理培訓），形成《培訓需求匯總表》。步驟2：培訓計劃制定根據需求調研結果，HR部門制定年度/季度培訓計劃，明確培訓主題、時間、地點、講師、對象、預算等，經HR負責人審批后發(fā)布。內部講師由部門骨干或管理層擔任，外部講師可通過合作機構篩選。步驟3：培訓實施與組織培訓前3天，HR部門通知參訓員工（含時間、地點、需準備材料），協調場地、設備（如投影儀、麥克風、培訓手冊）；培訓中，安排專人簽到、記錄（拍照/錄像），講師需提前備課，保證內容貼合實際需求；培訓后收集學員反饋，填寫《培訓滿意度評估表》。步驟4：培訓效果評估采用柯氏四級評估法：反應層（評估表滿意度）、學習層（培訓后考試/測試）、行為層（培訓后1-3個月跟蹤工作行為改變）、結果層（分析培訓對績效指標的影響，如銷售額提升率），形成《培訓效果評估報告》。步驟5：培訓檔案建立HR部門為每位員工建立《培訓檔案》，記錄參訓課程、考核結果、證書獲取情況，作為晉升、調崗的參考依據；同時定期復盤培訓計劃執(zhí)行情況，優(yōu)化課程體系與講師資源。配套工具表格《培訓需求調研問卷》問題選項您認為當前最需要提升的能力是？溝通協調、專業(yè)技能、團隊管理希望通過何種形式培訓？線下課程、線上直播、案例研討可接受的培訓時間？工作日晚上、周末《培訓滿意度評估表》評估維度評分（1-5分，5分為非常滿意）課程內容實用性4講師授課水平5培訓組織流程4建議與意見增加實操環(huán)節(jié)，減少理論講解關鍵要點提示需求調研需覆蓋不同層級、不同崗位，避免“一刀切”培訓；培訓內容需結合業(yè)務痛點，如銷售培訓可加入客戶案例模擬；效果評估需注重行為與結果轉化，避免“為培訓而培訓”；內部講師需建立激勵機制（如課時費、晉升加分），提升授課積極性。五、離職管理模塊適用場景員工主動離職、被動離職、退休等場景，適用于規(guī)范離職流程，保障企業(yè)與員工雙方權益，降低離職風險。操作步驟詳解步驟1：離職申請與審批員工主動離職需提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請表》，說明離職原因，經部門負責人審批后提交HR部門；被動離職（如違反公司規(guī)定、不勝任工作）需HR部門提前30日書面通知或支付代通知金，并說明理由。步驟2：工作交接部門負責人指定交接人（與離職崗位關聯度高），雙方填寫《工作交接清單》，明確交接內容（如工作文件、客戶資源、資產設備、系統賬號等），交接完成后由交接人、部門負責人、離職員工簽字確認。步驟3：離職面談HR部門與離職員工進行面談（離職前3-5個工作日），知曉離職真實原因（如薪酬、發(fā)展空間、管理方式），記錄《離職面談記錄表》，對員工提出的問題進行解答，收集改進建議（匿名處理）。步驟4：手續(xù)辦理與薪資結算HR部門辦理停繳社保公積金、離職證明開具（注明勞動合同期限、工作崗位、離職日期，不涉及負面評價）手續(xù)；財務部門根據考勤、績效、報銷等情況，在離職當日結算薪資（含未發(fā)工資、未休年假工資），填寫《薪資結算單》，員工簽字確認。步驟5：離職后跟蹤對于核心崗位員工，HR部門可在離職后3-6個月進行跟蹤聯系（如電話訪談），知曉其職業(yè)發(fā)展情況，維護良好關系，為未來人才回流或合作創(chuàng)造可能。配套工具表格《離職申請表》字段填寫說明員工姓名*某所屬部門如“財務部”崗位如“會計”離職原因如“個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”預計離職日期如“2024年XX月XX日”部門負責人審批意見同意/不同意，注明理由《工作交接清單》交接內容詳細說明接交人簽字監(jiān)交人簽字客戶合同文件2024年Q1客