人力資源管理課程綜述——以天津生源糖業(yè)有限公司為例摘要隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步形成以及國家管理體制不斷深化，我國的企業(yè)，特別是中小企業(yè)面臨著日益激烈的來自國內(nèi)，國外的市場競爭，承擔著越來越大的社會責任。而由于人力資源管理問題所帶來的我國中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本過高，經(jīng)營效率低，服務(wù)質(zhì)量不高，企業(yè)核心競爭力不強等許多問題，已經(jīng)在一定程度上影響了很多企業(yè)更好更快的發(fā)展。在市場競爭的日趨激烈的情形下，有效管理才是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢及發(fā)展的關(guān)鍵。因此合理的配置人力資源，提高人力資源管理水平，將直接關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。本文以所在單位天津生源糖業(yè)有限公司為例，分析了其員工激勵機制方面存在的問題并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：管理；激勵機制；問題；對策；

目錄TOC\o"1-2"\h\u6913一、課程主要內(nèi)容概述 前言人力資源管理是一個行業(yè)，就業(yè)崗位來說也是企業(yè)中從被動職能部門轉(zhuǎn)化為主動職能部門的典型，人力資源部門不是直接產(chǎn)生經(jīng)濟交易，而是通過其對人力資源工作六大模塊的管理與優(yōu)化，進而對公司的戰(zhàn)略發(fā)揮價值作用。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。一、課程主要內(nèi)容概述人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。人力資源的特點有生物性、社會性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、主導性等。人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。第一章、主要闡述員工的招聘、員工的甄選、員工招聘和甄選的操作程序，員工招聘和甄選的技術(shù)與方法。第二章、主要闡述培訓，目前企業(yè)、事業(yè)組織的培訓形式，包括培訓的內(nèi)容、培訓的程序、培訓的基本方法，如何應(yīng)用學習理論推動學習型組織的發(fā)展等。第三章、主要闡述員工考評的概念、類型、功能、作用和方法。績效、績效指標的設(shè)計及各種考評方法的操作等。第四章、主要闡述薪資管理的作用、形式及其設(shè)計，對目前國內(nèi)外各種薪資的制度形式的特點、優(yōu)缺點進行了比較和分析。第五章、主要闡述我國目前社會保障體系，介紹了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及工傷保險等基本內(nèi)容，闡述了我國勞動安全衛(wèi)生的基本法律規(guī)定和作業(yè)條件管理，介紹了我國社會保障的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀。二、個人工作調(diào)查（一）天津生源糖業(yè)有限公司人力資源情況介紹1、公司簡介天津生源糖業(yè)有限公司主要經(jīng)營：淀粉糖漿等產(chǎn)品。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅持用戶至上用心服務(wù)于客戶，堅持用自己的服務(wù)去打動客戶。具體的地址是：天津市大港區(qū)古林街板橋農(nóng)場二分廠圓珠筆廠院內(nèi)。天津生源糖業(yè)有限公司的企業(yè)文化理念是以科技為先導，以市場為導向，以質(zhì)量管理為基礎(chǔ)，以"恒久發(fā)展，永遠盈豐"為企業(yè)經(jīng)營目標，堅持以高新技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)與生產(chǎn)為主導方向，緊跟西部大開發(fā)的步伐，變區(qū)域資源優(yōu)勢為企業(yè)的經(jīng)濟優(yōu)勢，不斷發(fā)展開拓市場，使公司成為具有較強實力的新型企業(yè)。2、天津生源糖業(yè)有限公司人力資源狀況（1）員工的總體狀況天津生源糖業(yè)有限公司企業(yè)在冊員工總?cè)藬?shù)560人，其中，管理人員60人，占總?cè)藬?shù)比例10%；技術(shù)人員36人，占總?cè)藬?shù)比例5%；銷售人員30人，占總?cè)藬?shù)比例4%；生產(chǎn)人員380人，占總?cè)藬?shù)比例73%；其他輔助人員50人，占總?cè)藬?shù)比例7%.天津生源糖業(yè)有限公司員工學歷層次構(gòu)成情況：企業(yè)具有本科以上學歷的員工有20名，占總?cè)藬?shù)比例1.5%；擁有本科學歷的員工有50名，占總?cè)藬?shù)比例6.8%；大專學歷80名，占總?cè)藬?shù)比例13.5%；高中及以下學歷有410名，占總?cè)藬?shù)比例81.2%.。（2）培訓狀況天津生源糖業(yè)有限公司企業(yè)員工每年送出培訓率只有1%，新加入員工崗前培訓率為50%，在職員工參加繼續(xù)培訓率為20%。培訓形式比較單一，培訓內(nèi)容也比較固定。說明公司對員工的培訓不夠重視。（3）薪酬狀況據(jù)調(diào)查顯示，天津生源糖業(yè)有限公司員工的報酬主要由工資、效益工資（即獎金）兩大塊組成。工資由崗技工資（占工資的85%左右）和各種津貼（工齡津貼、技術(shù)崗位津貼、夜班津貼、艱崗津貼等）組成。工資按月全額發(fā)放；按照職位的不同發(fā)放工資不同；高層管理人員工資和生產(chǎn)人員的工資相差巨大。（二）激勵機制理論闡述激勵機制主要包含：一是誘導因素。刺激個體產(chǎn)生積極性的因素都可以稱為誘導因素。組織者要建立激勵機制的誘導因素集合，必須充分了解個體需求，根據(jù)不同需求實施差異化的激勵。二是行為導向。組織設(shè)立激勵制度，目的在于讓個體受政策影響，朝組織期待的方向前進，共同完成組織目標。組織應(yīng)該系統(tǒng)地規(guī)定個體的行為方式和前進方向，引導個體合力追求組織期望的目標。當然，個體的價值觀不一定和組織保持一致，為了團結(jié)個體，組織需要發(fā)掘主流的價值觀來指引內(nèi)部個體。行為導向制度在組織不同的時間段以各不相同的方式呈現(xiàn)，即便如此，不同階段的行為導向都有其共通性，都以大局、全面以及客觀的角度去引導。好的行為導向制度要結(jié)合組織的實際情況設(shè)置，能夠徹底解決問題，讓個體積極高效工作，淘汰投機取巧回避風險的做法。三是行為幅度。行為幅度指組織的激勵制度必須科學、合理，幅度太寬人人達標或幅度太緊無人能及都達不到預期效果。四是行為時空。指對個體的考核過程設(shè)置在一定的時間和空間范圍內(nèi)。對組織中個體需要完成的工作規(guī)定相應(yīng)的時間以及合理的空間，把在限定的時空內(nèi)完成工作作為個體獲得獎勵的前提，從制度上讓個體為獲取獎勵而主動提高工作效率，也確保了組織目標在一定時期內(nèi)持續(xù)穩(wěn)定推進。五是行為歸化。指通過擬定、完善處罰辦法，進而避免或者規(guī)范與設(shè)定行為南轅北轍的個體行為，通過處罰與目標存在差距的行為，使組織中個體的行為與組織預想目標同一。完善的激勵機制需同時具備以上幾個元素，誘導因素主要起刺激個體激發(fā)其積極性的作用，其他因素主要發(fā)揮引導、制約和規(guī)范個體行為的作用。（三）天津生源糖業(yè)有限公司在激勵機制方面存在的問題分析1、激勵方式單一天津生源糖業(yè)有限公司對員工的激勵多表現(xiàn)為物質(zhì)激勵,且物質(zhì)激勵的形式也只表現(xiàn)在獎金上。獎金的體現(xiàn)更多時候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下,企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位與職務(wù)定月發(fā)放工資,但工資卻并沒有與員工的績效高低掛鉤,這樣會造成員工心理上的不穩(wěn)定。管理者忽略從科學工作本身出發(fā),讓員工在其中得到激勵。即使是采取了一些榮譽激勵,但是比較空洞,讓員工可望而不可及。據(jù)調(diào)查顯示，80%的員工認為企業(yè)的激勵方式太過單一，需要改變。20%的員工認為企業(yè)的激勵方式尚可，不需要改變。2、不重視對員工的精神激勵員工培訓忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,激勵與需要不相稱。雖然天津生源糖業(yè)有限公司的管理者意識到精神激勵的重要性，但是多以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調(diào)查來看,天津生源糖業(yè)有限公司采取了以物質(zhì)激勵為主的激勵方式，單單表現(xiàn)在員工工資和獎金上,并且輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,容易引起員工的不滿。目前，企業(yè)大部分員工認為增強精神激勵對自己有作用，少部分員工認為增強精神激勵對自己沒有作用。3、薪酬制度不合理天津生源糖業(yè)有限公司薪酬的制定雖然依據(jù)職位的分析進行，但是薪酬的制定沒有與員工的績效以及員工的能力掛鉤，獎金形式也比較單一，死板。薪酬并沒有做到公平公正。如果員工沒有感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，那么對薪酬數(shù)字的重視度就會加強。一味的追求加班帶來的獎金回報。所以大部分員工并沒有感受到薪酬的激勵作用。企業(yè)沒有制定的員工績效考核和對員工能力評價的相關(guān)標準，員工得不到應(yīng)有報酬，從而降低了員工對工作的熱情和積極性，員工的能力也得不到肯定和認可。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%的員工不滿意現(xiàn)在的薪酬制度，認為需要應(yīng)該重新制定科學的薪酬制度。而10%的員工滿意現(xiàn)在的薪酬制度，認為不需要改變現(xiàn)在的薪酬制度。4、主要以短期激勵為主，企業(yè)的文化存在問題天津生源糖業(yè)有限公司多以獎金的形式來作為短期獎勵員工的目標，而忽略了企業(yè)文化對員工的長期激勵，企業(yè)文化不僅可以提高員工對企業(yè)的認可度，一個好的企業(yè)文化導向還可以加強員工的向心力和凝聚力。新疆恒豐有限責任公司首先,在行為文化方面,領(lǐng)導或高層領(lǐng)導具有比較專制，獨權(quán)的傾向,企業(yè)內(nèi)部員工的自我價值感和忠誠度低,歸屬感弱,企業(yè)凝聚力和向心力弱。再次,制度文化上,高度集中的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導致高度集權(quán)的領(lǐng)導體制。集權(quán)化的領(lǐng)導體制成為企業(yè)內(nèi)部管理問題重重的根源,比如,“血緣關(guān)系”的用人標準、人治代替“制”治、激勵機制失效和人力資源建設(shè)落后等。最后,新疆恒豐企業(yè)文化缺失或模糊,沒有秉承初建公司的文化理念，造成企業(yè)失去長遠生存和發(fā)展的精神支柱,員工對企業(yè)文化一知半解，導致企業(yè)處理內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系缺乏統(tǒng)一的價值判斷標準。（四）建議與措施1、建立健全的激勵機制第一，合理運用物質(zhì)激勵，建立較為系統(tǒng)的薪酬體系。通過把企業(yè)效益和職工個人收入緊密聯(lián)系起來，讓職工明白“企業(yè)靠職工發(fā)展，職工靠企業(yè)生存”的關(guān)系，從而提高員工的積極性。第二，運用精神激勵，充分發(fā)揮榜樣的帶動作用。每年年終，企業(yè)通過評選出勞模、標兵、優(yōu)秀員工等有效手段，在年終的職工代表大會上予以表彰獎勵，使員工的滿意度加強。第三，逐步建立科學的考核機制，通過客觀、公正、合理的量化考核，對企業(yè)的管理人員和員工過去的績效進行測評，同時向他們指出今后努力的方向和著力點?？茖W的考核機制，在一定程度上對管理人員起到了“推動”作用，同時，對員工也起到了一定的激勵作用。第四，成立一個公司創(chuàng)新小組，對技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成果進行評選表彰，進而增加了員工的創(chuàng)新意識。2、重視員工的精神需求如果物質(zhì)激勵沒有精神激勵相輔助,過量的經(jīng)濟激勵也會加大企業(yè)的負擔,對員工的發(fā)展和成長不利,也對企業(yè)的發(fā)展的不利。因此，恒豐糖業(yè)有限公司在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵。而其中一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。恒豐糖業(yè)有限公司的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設(shè)定是最恰當不過的。最合理的目標設(shè)定是，領(lǐng)導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。企業(yè)必須引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同理念的人員組成的戰(zhàn)斗的群體,從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實現(xiàn)共同理想而奮斗。3、完善薪酬制度恒豐糖業(yè)有限公司要貫徹“公平、合理、適時、適度”的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定使員工的滿意度得以提高。薪酬激勵的原則主要體現(xiàn)在三個方面:外部公平;內(nèi)部公平;員工公平。正確的公平化薪酬設(shè)計應(yīng)該是:公平化薪酬設(shè)計的前提是科學的績效考核;公平化薪酬設(shè)計的實質(zhì)是員工的一種感覺,人們不僅關(guān)注報酬的絕對量,而且關(guān)注報酬的相對量,并以相對量來衡量判斷公平與否;公平化薪酬設(shè)計的形式是三種公平的有機結(jié)合以及員工四個方而表現(xiàn)的高度統(tǒng)一;幫助員工恰當?shù)卦u價自己,正確判定自身在企業(yè)中的價值。對員工的薪酬其決定性影響的主要應(yīng)取決于3個方面:工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個方面:固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;浮動薪金:獎金、效益工資、節(jié)約獎、優(yōu)化方案獎金等等;福利津貼:交通、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補貼和保險、旅游等各種福利措施;期權(quán)期酬:股權(quán)、股票、期權(quán)、干股、貢獻股、知識股、期酬等。薪酬激勵是激勵員工的基礎(chǔ),科學地設(shè)計好企業(yè)員工的薪酬,并與績效掛鉤,同時確保各項福利待遇的發(fā)放,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻。4、加強企業(yè)文化的長期激勵我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標,應(yīng)通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發(fā)員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。管理者加強對企業(yè)的文化建設(shè)的同時，要時刻把握最初成立企業(yè)的理念，把員工和企業(yè)有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運聯(lián)系起來。從而使個人目標和組織目標結(jié)合起來,實現(xiàn)行為互動。這樣員工才會更加努力的工作，為企業(yè)奉獻出最大的能量。

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