A公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策研究內(nèi)容摘要：如今，新冠肺炎疫情已經(jīng)步入常態(tài)化防控趨勢，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入“十四五”規(guī)劃發(fā)展階段，面對復(fù)雜多樣的市場環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展也迎來了眾多的挑戰(zhàn)。面對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)有必要主動求變，抓住市場變化過程中稍縱即逝的機遇，結(jié)合企業(yè)實際情況，聚焦發(fā)展重點，找到發(fā)展漏洞，統(tǒng)籌資源，提升企業(yè)的綜合競爭能力。對此，本文以A公司為例，對其薪酬管理開展詳細(xì)研究，基于薪酬管理的基本理論知識，對該公司薪酬管理相關(guān)情況進(jìn)行調(diào)查，并對其存在的問題進(jìn)行總結(jié)和分析，具體包括薪酬理念存在誤區(qū)、薪酬制度有待優(yōu)化、薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整、缺乏符合自身發(fā)展的薪酬管理模式等。最后針對性的從轉(zhuǎn)變薪酬理念、建立起可執(zhí)行的薪酬制度、多層次設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)、建立符合自身發(fā)展的薪酬管理模式等四個方面，提出了銀輪股份公司薪酬管理優(yōu)化與改善的對策，以期為進(jìn)一步探討民營企業(yè)薪酬管理提供實踐參考，也為提升民營企業(yè)的核心競爭力提供思路和借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u30590一、緒論 11927（一）研究背景和意義 125937（二）國內(nèi)外研究綜述 228918（三）研究內(nèi)容和方法 313036二、薪酬管理概述 4656（一）薪酬管理的概念界定 418050（二）經(jīng)典的薪酬理論 4183701.雙因素理論 4275632.需要層次理論 47201三、A公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 415521（一）A公司簡介 429222（二）A公司人力資源現(xiàn)狀 518038（三）A公司薪酬管理現(xiàn)狀 632028四、A公司薪酬管理存在的問題分析 618399（一）薪酬理念存在誤區(qū) 716165（二）薪酬制度有待優(yōu)化 710128（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整 717604（四）缺乏符合自身發(fā)展的薪酬管理模式 826172五、A公司薪酬管理的對策分析 824906（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理理念 812716（二）建立起可執(zhí)行的薪酬制度 87191（三）多層次設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu) 910643（四）建立符合自身發(fā)展的薪酬管理模式 1015512六、結(jié)論 1111275參考文獻(xiàn) 12一、緒論（一）研究背景和意義對于企業(yè)管理而言，薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，直接決定了企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理者如果能夠不斷優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理，就能有效解決各類阻礙企業(yè)發(fā)展的矛盾，能夠維持企業(yè)的基本運作、提高員工的工作積極性與工作效率、優(yōu)化人力資源配置。同時，形成積極向上的企業(yè)文化，讓員工真正認(rèn)同企業(yè)文化，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而貢獻(xiàn)更多價值，還能幫助企業(yè)吸引越來越多的外部優(yōu)秀人才。薪酬管理能夠?qū)Ω黝惤巧a(chǎn)生影響。其中，員工的薪資待遇直接和企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤，因而受到最大影響。對企業(yè)而言，薪酬管理同樣至關(guān)重要：通過優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理，能夠有效解決各類阻礙企業(yè)發(fā)展的矛盾，對員工產(chǎn)生正向的激勵作用、優(yōu)化人力資源配置；若內(nèi)部薪酬管理不合理，則可能引起員工不滿，逐漸消極怠工甚至離職。水作為萬物之源，人民日常生產(chǎn)生活各環(huán)節(jié)都離不開水的供應(yīng)，供水行業(yè)也因此成為與民生息息相關(guān)的基礎(chǔ)性服務(wù)行業(yè)。伴隨國民經(jīng)濟(jì)的高速增長，人民對于物質(zhì)生活的需求隨之提升，供水服務(wù)也變得更加重要。總體來看，國內(nèi)供水行業(yè)表現(xiàn)出公益性強、盈利偏低、市場化層次低、發(fā)展穩(wěn)定、競爭較弱、壟斷性強等特點。相應(yīng)的，供水企業(yè)表現(xiàn)出自身的獨特性，尤其在日常運營環(huán)節(jié)，包括公司員工多為中老年人、崗位變動率低、管理體系相對落后、薪酬激勵形式單一等。伴隨國民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展至今，市場供給結(jié)構(gòu)較從前有了質(zhì)的飛躍，國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也有了較大調(diào)整，國家開始從追求數(shù)量向追求質(zhì)量轉(zhuǎn)變，意味著企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代潮流，注重提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)效益。對于供水行業(yè)而言，也應(yīng)及時作出調(diào)整以滿足國民越來越高的需求。如果企業(yè)仍停留在過去的經(jīng)營理念，無法求新、求變，將很難順應(yīng)外部市場環(huán)境，甚至被時代淘汰。其中，調(diào)整內(nèi)部薪酬管理、提高廣大員工的主觀能動性，促進(jìn)員工主動作為以提高企業(yè)活力是當(dāng)務(wù)之急。只有員工變得更加積極主動，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，推動企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展，從而更好地滿足群眾對于供水行業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。本文的研究意義主要有兩點：理論意義。關(guān)于企業(yè)薪酬管理的理論研究在國內(nèi)并不是非常新穎的課題，為了確保本次研究的科學(xué)性和研究有價值性，筆者以A公司作為實際案例，圍繞當(dāng)前的時代背景，就A公司薪酬管理時存在的一些問題進(jìn)行總結(jié)和歸納，此次研究的成果相對于前人的研究，時效性更強，對策內(nèi)容也具備更強的可行性。所以從這點來看，本文的研究具備一定的理論價值?，F(xiàn)實意義。A公司的前身是一家由供水，資金勢力在短時間內(nèi)比較充沛，但是與行業(yè)內(nèi)的其他一些寡頭企業(yè)相比，A公司不管是人才儲備還是資本實力都存在較大的差距。深入研究A公司在新時期新階段內(nèi)薪酬管理存在的問題和對策，這不僅僅能夠為A公司薪酬管理體系的完善提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，另外也能夠為其他類似的公司在開展相同工作時提供部分參考、借鑒內(nèi)容。從這點來看，本文的研究成果具備一定的現(xiàn)實價值。（二）國內(nèi)外研究綜述企業(yè)薪酬管理工作的開展與企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性、效益都有著一定的聯(lián)系，國內(nèi)外不少學(xué)者都對這一課題進(jìn)行了研究，筆者通過中國知網(wǎng)及其他學(xué)術(shù)渠道，對薪酬管理相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行了收集、整理，現(xiàn)做出如下歸納總結(jié)：Jensen,M.C（2000）圍繞薪酬管理的內(nèi)涵，對國際范圍內(nèi)比較知名的一些薪酬管理成熟理論進(jìn)行了收集，然后以部分實際公司作為案例對象進(jìn)行研究，具體剖析這些公司的薪酬管理內(nèi)容及影響因素。這一過程中，學(xué)者運用了數(shù)據(jù)比對和實證分析等方法，最后發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理過程中，如果外部公平性獲得一定的提升，那么企業(yè)面對市場的波動風(fēng)險應(yīng)對實力也會獲得一定的增強。因此，從這點來看，這兩個要素呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，即要想增強企業(yè)的經(jīng)營效益，可以考慮從薪酬外部公平性方面著手強化。BarryG（2009）將研究視角聚焦于薪酬管理相關(guān)的法律體系完善上，通過分析，Barry認(rèn)為薪酬管理工作體系的健全與完善，僅僅從全局謀劃上開展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要傾注大量的精力于細(xì)節(jié)設(shè)計上。在案例研究的基礎(chǔ)上，Barry發(fā)現(xiàn)當(dāng)前市場范圍內(nèi)有許多企業(yè)推出的激勵措施大多都是股權(quán)激勵，但享受這部分股權(quán)激勵的員工多為公司高管，所以久而久之，公司高管占有企業(yè)的薪酬資源會越來越多，公司內(nèi)部的薪酬體系公平性慢慢受到廣大員工的質(zhì)疑。為此，Barry從法律完善的層面，對高管高薪酬的法律可行性、正當(dāng)性和影響進(jìn)行了總結(jié)，并且提出了一些完善建議。VidhiChhaochharia（2009）圍繞薪酬管理進(jìn)行了一些研究，其研究具備一定的創(chuàng)新性，因為Vidhi將薪酬管理和信息化建設(shè)融合了起來，這與當(dāng)時其他研究學(xué)者的關(guān)注焦點相比，要更加新穎。通過研究，研究人員認(rèn)為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的出現(xiàn)，對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正產(chǎn)生著越來越顯著的影響，為了適應(yīng)這種趨勢，包括美國在內(nèi)的諸多國家紛紛加大對相關(guān)信息技術(shù)的扶持力度，中國政府及企業(yè)也為此付出了巨大的成本支出。企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新和升級，也需要迎合信息化時代的相關(guān)內(nèi)容，做到技術(shù)融合，提升薪酬管理的效率。與國外學(xué)者的研究相比，國內(nèi)對薪酬管理的研究起始時間要稍晚一些，但研究成果卻一點也不少，具體如下：高敏（2016）圍繞薪酬管理的意義進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在日常運營的流程中，如果薪酬管理有一個較高的質(zhì)量，那么企業(yè)的人力資源管理水平也會相應(yīng)的得到提升，所以就這點而言，薪酬管理與人力資源管理水平是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。在通過實證分析后，研究人員針對案例企業(yè)薪酬管理存在的一些問題制定了幾點對策和建議。李維剛（2017）同樣是對薪酬管理的相關(guān)理論知識進(jìn)行了研究，不過其研究的重心放在了中小企業(yè)身上，在研究中，李維剛認(rèn)為相對于國內(nèi)大部分的中大型企業(yè)，中小企業(yè)的情況比較特殊。這些企業(yè)沒有巨額的資金資本，也沒有強大的管理團(tuán)隊，市場競爭力可持續(xù)性較差，那么中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，完善薪酬管理體系就顯得非常有必要了。對此，在研究最后研究人員提出要細(xì)化薪酬管理的操作細(xì)則，尤其是一些關(guān)乎員工工作向心力和滿意度的內(nèi)容，要尤為重視。李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個分支課題。通過研究，李亞楠提出，當(dāng)企業(yè)提升員工薪酬的時候，員工對企業(yè)的向心力和凝聚力將會得到巨大的提升，對這些員工的管理效率也會相應(yīng)獲得抬升。另外，當(dāng)這種向心力漸漸向外、向社會傳播的時候，企業(yè)的知名度將會快速上漲，部分在外人才有可能會因此對企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。（三）研究內(nèi)容和方法本文的研究內(nèi)容一共分為五個部分：第一部分為緒論部分，介紹了論點相關(guān)的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究綜述和研究內(nèi)容與方法；第二部分為理論概述部分，簡要介紹人力資源、人力資源管理及薪酬管理的相關(guān)概念；第三部分為A公司薪酬管理現(xiàn)狀，著重介紹了A公司的人力資源現(xiàn)狀和薪酬管理現(xiàn)狀；第四部分為A公司薪酬管理存在的問題和原因分析，本部分內(nèi)容首先對A公司薪酬管理存在的問題進(jìn)行了總結(jié)和歸納，然后在此基礎(chǔ)上分析該問題出現(xiàn)的原因；第五部分為A公司薪酬管理的對策分析，主要從三點來進(jìn)行提煉。結(jié)合本文的研究目的，立足研究的內(nèi)容，本文擬采用的研究方法主要有文獻(xiàn)研究法、觀察法、統(tǒng)計分析法、案例分析法。（1）文獻(xiàn)研究法。根據(jù)研究課題廣泛的通過書籍、網(wǎng)絡(luò)等渠道，查閱收集國內(nèi)外相關(guān)現(xiàn)代國企薪酬管理等方面的理論研究資料，并且進(jìn)行詳細(xì)的整理分析，從而進(jìn)一步明確本文的研究方向，探明本文研究的理論基礎(chǔ)，為下文進(jìn)行解決方案的設(shè)計提供理論依據(jù)。（2）統(tǒng)計分析法。本文為了客觀的了解企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，采取了往年數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法，收集2018-2020年期間的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，借助EXCEL表格及其他軟件，對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一的整理和規(guī)劃，然后秉承著具體問題具體分析的思路，對A公司薪酬管理過程中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行總結(jié)和歸納，最后分析問題產(chǎn)生的原因。（3）案例研究法。本文在研究中，為了確保研究的有效性和針對性，將會選擇A公司作為研究對象，聚焦該公司薪酬管理的現(xiàn)狀，挖掘現(xiàn)狀背后存在的一些問題，并就A公司在薪酬管理工作上做得好的一些措施、經(jīng)驗進(jìn)行介紹。二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念界定關(guān)于薪酬管理的內(nèi)涵概念，本次研究主要借鑒、參考了趙國軍在《薪酬管理方案設(shè)計與實施》一著作中的相關(guān)內(nèi)容，即：薪酬管理屬于人力資源管理結(jié)構(gòu)中的一部分。就薪酬管理的內(nèi)容來分析，可從兩個方面來了解，首先是薪酬體系的建立和完善，其次則是員工薪酬的日常動態(tài)管理。（二）經(jīng)典的薪酬理論1.雙因素理論雙因素理論，也被叫做“激勵-保健理論”，主要是由行為科學(xué)家雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg)最先提出。此理論主要論述了兩種影響員工個人工作表現(xiàn)的因素的內(nèi)涵與分類，激勵因素和保健因素，并闡述了這些因素給員工和公司帶來的意義、重要性。在薪酬管理中，員工對工資的需求是最基本的，但是工資的漲幅和級別是有限度的，從而在后期很難對于員工做到激勵，所以，要讓員工充分增強主觀能動性，還得要探索除薪酬外的其他激勵因子。所以，在對薪酬管理體系改革的過程中，充分合理運用激勵因素和保健因素，是能加強員工激勵作用的。2.需要層次理論需要層次理論，一般是指馬斯洛需求層次理論，1943年，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出。其中，馬斯洛以人的角度出發(fā)，分析人類的自然需求，按照從低到高的需求排序為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。此理論認(rèn)為，人會按照以上排序從最低的需求開始滿足，只有在滿足了生理和安全需求之后，才會去繼續(xù)追求更高層次的需求目標(biāo)，直至實現(xiàn)自我需求。三、A公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）A公司簡介A公司成立于2011年，注冊資本金6億元，業(yè)務(wù)范圍涵蓋了水污染治理、污水凈化、自來水出售服務(wù)、原水供應(yīng)等，是一家水務(wù)行業(yè)規(guī)模龐大的綜合運營商。該企業(yè)投資參與的水務(wù)項目高達(dá)三位數(shù)，為0.8億左右人口提供服務(wù)，日處理規(guī)?？傆?800萬噸以上。無論是經(jīng)營利潤，還是總收入，該企業(yè)都堪稱國內(nèi)水務(wù)行業(yè)的領(lǐng)頭羊。迄今為止，1家公司成功上市、旗下另有60余家子公司。企業(yè)發(fā)展至今，已經(jīng)將燃?xì)夤?yīng)、固廢處理、污水處理、城市供水等產(chǎn)業(yè)作為核心，同時兼顧環(huán)境優(yōu)化、施工建設(shè)等附屬產(chǎn)業(yè)，業(yè)務(wù)覆蓋全國，旗下產(chǎn)業(yè)鏈已經(jīng)相當(dāng)成熟。截至去年年末，該企業(yè)已累計超250億元總資產(chǎn)，凈資產(chǎn)也突破70億元。城鎮(zhèn)供水：該企業(yè)下轄水廠多達(dá)9個，實際的日供水需求為150萬m3，但設(shè)計能力已超出該值一成以上。整個市區(qū)范圍內(nèi)，該公司旗下的DN75供水管達(dá)5000km以上，注冊水表達(dá)120萬只以上，服務(wù)范圍覆蓋全市。污水處理：全國范圍內(nèi)都有該企業(yè)的污水處理產(chǎn)業(yè)。除了自主構(gòu)建污水處理設(shè)施，該企業(yè)還采取收購方式，前后吸收的污水處理廠已達(dá)三位數(shù)以上，單日污水處理能力已突破250萬m3/d，覆蓋人口約4000萬，占到廣東省污水處理市場的六成份額以上。除了廣東省內(nèi)，深圳、珠海等地區(qū)也有不少污水處理業(yè)務(wù)。A公司的組織框架具體如圖1：行政辦公室企業(yè)管理處行政辦公室企業(yè)管理處人力資源處財務(wù)處監(jiān)察室市場調(diào)研處生產(chǎn)處質(zhì)量監(jiān)測處保衛(wèi)處備煤廠材料處煉焦廠化產(chǎn)回收廠原料處機械動力廠……董事會監(jiān)事會總經(jīng)理圖1A公司組織框架圖（二）A公司人力資源現(xiàn)狀通過資料收集和實地考察，現(xiàn)對于A公司人力資源的現(xiàn)狀作出如下整理和總結(jié)：第一，A公司的人力資源結(jié)構(gòu)特征主要表現(xiàn)為以下幾點：員工年齡層次普遍處于31-40歲的年齡段，占比為49%，而20-30歲的員工占比24%，41-59歲的員工占比27%，由此可見，A公司的人力資源偏向于中青年；A公司的員工學(xué)歷水平普遍為高中與大專學(xué)歷，本科以下學(xué)歷的員工占比89%，而本科以上學(xué)歷的員工數(shù)量占比僅僅只有11%，如此可以看出，學(xué)歷水平比較同行業(yè)其他一些競爭對手還是比較弱的，特別是在高端專業(yè)技術(shù)人才配備方面，A公司的人員儲備尤為脆弱。第二，伴隨著A公司經(jīng)營規(guī)模的擴大和人力資源隊伍的擴張，A公司人力資源從整體而言是呈現(xiàn)增長態(tài)勢的，但是因為迎合市場需求的變化，A公司對于自身的人力資源結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了調(diào)整。例如：以子公司所在區(qū)域，對相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行人員配備，除此之外還有根據(jù)實際項目來動態(tài)調(diào)整人員。而在這些項目中，自營項目人員配備的資源年齡層次普遍在35-40歲之間，而聯(lián)營項目人員的資源年齡層次普遍居于20-30歲之間。與后者相比，自營項目人員的配備不管是經(jīng)驗積累還是專業(yè)技術(shù)水平都存在著一定的優(yōu)勢，而后者的工作積極性也非常明顯。（三）A公司薪酬管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾十年的發(fā)展，A公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷完善和補充的態(tài)勢，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，A公司的主要激勵手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會隨之發(fā)生變化。在崗位的設(shè)置上，A公司以兩大種類進(jìn)行區(qū)分，第一類為管理崗位，此類崗位一共分為八級；第二類為執(zhí)行崗位，此類崗位一共分為十一級。不同種類的崗位根據(jù)級別的劃分，以其職務(wù)的重要性、技能專業(yè)高低、勞動責(zé)任大小以及工作時長等等條件具體設(shè)計不同層次的薪資。另外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如果在當(dāng)年呈現(xiàn)良好增長態(tài)勢，那么員工的績效工資也將會呈現(xiàn)一定的增長浮動。不過就總體來說，大多數(shù)員工的工資薪酬都是以其崗位的內(nèi)容進(jìn)行劃分，而創(chuàng)造的業(yè)績也都是以對企業(yè)達(dá)成的重大貢獻(xiàn)或者實際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。具體結(jié)構(gòu)如圖2所示：圖2A公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼A公司薪酬組成結(jié)構(gòu)固定工資津貼績效獎金績效工資年終獎金、績效獎金、特殊獎金工齡工資、崗位工資、工時工資個人績效工資、部門績效工資薪酬管理一般情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險兩金等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。A公司在第一類法定福利上的設(shè)置已經(jīng)將相關(guān)的內(nèi)容考慮到了A公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類的設(shè)置上，因為考慮到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類自主設(shè)置的福利性內(nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對于基層員工的工作積極性就實際應(yīng)用來分析，已經(jīng)造成一定的負(fù)面影響。四、A公司薪酬管理存在的問題分析（一）薪酬理念存在誤區(qū)1.對薪酬考核認(rèn)識有待提升銀輪股份公司的中高層管理人員對薪酬考核重視度不高，大部分人的想法認(rèn)為，薪酬管理或者薪酬考核僅僅是人力資源部的工作，別的部門只是作為配合部分，來完成人力資源部的工作而已。這種觀念使薪酬管理制度在執(zhí)行過程中十分艱難，困難重重，執(zhí)行實施的難度很大。同時由于薪酬考核中的職責(zé)分配也不明晰，使得大家在執(zhí)行薪酬考核過程中的原則較差，隨意性較強，且上下級之間帶有人情關(guān)系，因此考核結(jié)果的主觀性較強。另外夏季在面對考核時的重大壓力也有可能無法充分發(fā)揮薪酬考核的作用，從而帶來對工作效果的負(fù)面影響。2.薪酬分配缺乏公平性在薪酬分配時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、也很少有量化的考核指標(biāo)，使得考核結(jié)果的主觀性較大，因而企業(yè)員工的薪酬分配也沒有形成標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，正是由于薪酬管理體系上的缺陷性使得同崗不同酬、同酬不同工的問題常有發(fā)生，從而嚴(yán)重破壞公平、公正性，從而損害了員工對于企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也會對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。3.對薪酬管理缺乏正確認(rèn)識薪酬管理缺乏正確的認(rèn)識就使得該公司在績效指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置上，較為隨意，而且全體上下對于公司戰(zhàn)略缺乏共識和共同目標(biāo)，因而對于薪酬管理和薪酬考核認(rèn)識不深入，無法理公司戰(zhàn)略與薪酬目標(biāo)之間的關(guān)系，更是片面理解薪酬管理的作用，沒有把員工作為推動公司發(fā)展的重要力量，也忽視了職工主觀能動性對于促進(jìn)公司發(fā)展的重要意義。甚至有些中高層管理都無法厘清其中的關(guān)系與要以，這也會加大薪酬管理和考核制度實施的難度。（二）薪酬制度有待優(yōu)化薪酬制度尤其是薪酬分配上不合理，其薪酬分配的依據(jù)是員工的職級和工作內(nèi)容，而不是對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大小，這就會嚴(yán)重挫傷員工的積極性創(chuàng)造性，也會使得企業(yè)在薪酬管理上缺乏吸引力，在市場競爭中競爭乏力而使得優(yōu)秀人才流失或者招募優(yōu)秀人才困難。第二則是部門之間的薪酬考核指標(biāo)設(shè)置有分歧甚至有矛盾，互相變成了對方的障礙。例如，業(yè)務(wù)員為了完成銷售額的相應(yīng)指標(biāo)，會積極去獲取訂單成交，因而在付款期限上可能會盡量去滿足客戶要求，提出期限放寬。但是財務(wù)部門為了使得自身的財務(wù)指標(biāo)達(dá)成，其指標(biāo)是要縮短縮短應(yīng)收賬款的周期，因此財務(wù)會要求盡快回款，盡量縮短付款周期，互相之間矛盾而使得彼此推進(jìn)工作困難。（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整通常情況下，員工的薪資由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等組成，而該公司員工薪酬主要以基本工資為主，固定工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出績效工資，無法有效發(fā)揮薪酬的激勵作用；另外該公司除了基本工資和績效工資，沒有其他薪酬要素，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，也會在一定程度上是的企業(yè)薪酬管理體系運行失靈，更無法達(dá)成對員工分長、中、短期的激勵效果。（四）缺乏符合自身發(fā)展的薪酬管理模式該公司的員工薪酬事實上并沒有與員工的績效考核真正結(jié)合，更是因為其評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、可量化和科學(xué)性，而使得薪酬與績效匹配度不高，因而對員工的工作效能也會有嚴(yán)重影響，使得薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。該公司缺乏符合自身發(fā)展的薪酬管理模式，在人力資本的長期投入上少，缺乏對人力增值潛力的充分重視，也沒有設(shè)置長期激勵的薪酬制度，無法長效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。五、A公司薪酬管理的對策分析（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理理念A(yù)公司要積極轉(zhuǎn)變薪酬觀念，要建立起注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀，從而將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與構(gòu)建薪酬管理體系有效融合，充分發(fā)揮薪酬管理制度在企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)的薪酬管理要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，著眼長遠(yuǎn)投入和發(fā)展的眼光，而非僅僅看當(dāng)前的成本投入。企業(yè)管理者更應(yīng)該重視人力資本對于企業(yè)核心競爭力和企業(yè)文化的塑造作用。因此，必須進(jìn)行以下三個方面的轉(zhuǎn)變：第一，薪酬管理的服務(wù)對象是企業(yè)戰(zhàn)略，要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，充分考慮企業(yè)不同的發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)、特點，優(yōu)劣勢，來針對性制定薪酬管理制度，在這個過程中我們要充分考慮投資回報，人才需求，人力投資之間的深入關(guān)系，從而制定出科學(xué)有效的薪酬管理戰(zhàn)略。第二，過往的薪酬管理更多關(guān)注在用于員工管理上，但是如今也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要更多關(guān)注員工的能力提升與長遠(yuǎn)發(fā)展，把員工的個人發(fā)展與企業(yè)的文化深度結(jié)合，形成企業(yè)和員工的核心價值觀，在內(nèi)部塑造良好的企業(yè)文化氛圍。第三，過往大多以產(chǎn)品為核心，如今也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要在企業(yè)中塑造以用戶為重，服務(wù)和經(jīng)營用戶的思想，最后，客戶是企業(yè)發(fā)展的源動力，要把客戶至上的理念根植于每個員工的內(nèi)心。如果能做到從以上三個方面來積極進(jìn)行轉(zhuǎn)變思維，那么我們就能轉(zhuǎn)向到“以人為本”的管理理念中來，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略薪酬管理，從根源上改變薪酬管理存在的問題。（二）建立起可執(zhí)行的薪酬制度A公司要建立起基于崗位分析評估，結(jié)合薪酬等級設(shè)計，科學(xué)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)后建立起一整套薪酬制度，這樣既能使得薪酬水平與市場水平一致，又能體現(xiàn)公平、公正性。對于企業(yè)核心人才，如果企業(yè)能夠提供有競爭力的薪酬待遇，人才的發(fā)展意愿更加強烈，發(fā)展空間更加廣闊，人才的留存率也會更高，對企業(yè)的生存發(fā)展有重大意義。尤其是有些企業(yè)在薪酬管理上起步晚，起點低，就更需要提前厘清薪酬管理不同階段的重點任務(wù)。首先，要充分公司的不同崗位的工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作特點，與其他崗位或者部門間的關(guān)系等。之后才能對這個崗位的工作難度、工作責(zé)任進(jìn)行合理有效評估，也才能得出該崗位應(yīng)該具備的與之匹配的勝任能力。通過前期的崗位評估也能清晰對崗位的重要性進(jìn)行排序，從而生成企業(yè)的職位等級序列，為薪酬設(shè)計建立職位評估標(biāo)準(zhǔn)。在生成完整的崗位等級后，就可以根據(jù)職位等級進(jìn)行薪酬等級匹配，確保薪酬分配的科學(xué)性和公平性。第二，很多A公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，非常隨機，沒有科學(xué)的依據(jù)和充分的理由。針對這種問題，首先我們需要開展薪酬調(diào)研，與市場同行業(yè)進(jìn)行對比，這樣既能充分了解市場情況，也能根據(jù)競爭對手的市場情況設(shè)置有競爭力的薪酬條件，增強企業(yè)的市場競爭力。因為企業(yè)綜合實力和發(fā)展水平不一，薪酬調(diào)研可以由市調(diào)公司進(jìn)行，也可以企業(yè)內(nèi)部員工通過各種線上渠道獲取相關(guān)信息。一旦企業(yè)對市場薪酬狀況了如指掌，就能夠依據(jù)公平合理的原則標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況設(shè)定每個崗位的合理薪酬，防止薪酬管理的片面性和隨意性。最后企業(yè)要依據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)來進(jìn)行薪酬分配，不要盲目平均和大鍋飯，將貢獻(xiàn)不同的員工拉開距離。同時，針對關(guān)鍵崗位的核心員工，必要的投入才能留住人才，高績效水平人才理應(yīng)獲得相應(yīng)的報酬，讓人才的付出與收獲想匹配。既為人才提供了有吸引力的物資環(huán)境，也能為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和氛圍，從而留住高水平人才。甚至有一些企業(yè)充分利用股票、期權(quán)等長期激勵手段，將人才與企業(yè)發(fā)展深度綁定，共創(chuàng)發(fā)展也共享成果，公司成為了大家的公司，員工共同參與公司建設(shè)，這也是將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展深度結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有效措施。A公司必須要充分認(rèn)識到高價值人才的作用，用有效的薪酬管理制度留住各大人才，才能不斷增強企業(yè)的核心競爭力。（三）多層次設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)A公司要不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，靈活運用各種各項的薪酬要素去充分激勵員工。針對外在薪酬，我們要依據(jù)職位特性和必要性，合理設(shè)置薪酬的各部分組合，依據(jù)不同的發(fā)展階段，設(shè)置可定薪酬和固定薪酬的權(quán)重比例，設(shè)定不同階段中的平衡點，從而發(fā)揮企業(yè)發(fā)展過程中薪酬的推動作用。按照薪酬的差異性和剛性原理，設(shè)置高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。在高彈性模式當(dāng)中，津貼和獎金占比偏高，保險、福利較少，并且基本薪酬是以績效薪酬為主要形式，有非常強的激勵作用，但是同時穩(wěn)定性也比較弱。高穩(wěn)定模式主要以基本薪酬為主要形式，福利水平高，有非常強的穩(wěn)定性，但是同時激勵作用較弱，并且有成本高的風(fēng)險。折中模式是處于高彈性和高穩(wěn)定之間，根據(jù)公司具體情況進(jìn)行組合配置。內(nèi)外薪酬要有效結(jié)合，比如帶薪休假、旅游度假等福利待遇，對提升員工滿意度，增強凝聚力和向心力有巨大作用。在薪酬結(jié)構(gòu)完善的這個過程中，我們應(yīng)該讓要企業(yè)員工也參與進(jìn)來，密切關(guān)注員工的實際上需求。就整體而言，A公司薪酬管理主要以物質(zhì)激勵為主，對其行為或者感受的管理極少，如果企業(yè)能將內(nèi)外薪酬有效結(jié)合起來，通過優(yōu)化其結(jié)構(gòu)組成來調(diào)節(jié)員工對薪酬回報的期望，使員工通過薪酬管理積極主動、努力自覺地完成任務(wù)目標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，對于企業(yè)未來發(fā)展而言，也有更廣闊的前景。1.保障性措施對主要措施的支持針對每月的績效考核，必須有崗位對應(yīng)的績效考核表，每個月進(jìn)行考核，并且被考核人的上級，同級、自評及另一協(xié)同相關(guān)部門的人要對被考核人進(jìn)行評定。在考核的權(quán)重中可以按照其崗位性質(zhì)和不同進(jìn)行權(quán)重設(shè)計，并最終核算其月度考核成績。我們需要明確的是，績效考核主要是對員工的專業(yè)能力、工作結(jié)果和月度的工作進(jìn)展進(jìn)行考評，而且人員的服務(wù)、態(tài)度、責(zé)任意識、友好溝通等也是非常重要的指標(biāo)，當(dāng)然有一些設(shè)計對外客戶的，客戶的意見也是重要的考核指標(biāo)，這些都需要考慮在內(nèi)。2.建立完善的薪酬考核體系表1A公司薪酬考核體系指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重考核目的崗位形象包括工作作風(fēng)、整容風(fēng)紀(jì)、內(nèi)務(wù)15%樹立交通職員的良好形象職位勝任能力包括生產(chǎn)能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力20%確保工作的順利展開工作質(zhì)量包括工作質(zhì)量主要包括崗位標(biāo)準(zhǔn)流程的執(zhí)行情況，包機范圍內(nèi)設(shè)備的完好情況及材料配件的使用合理。崗位標(biāo)準(zhǔn)流程的執(zhí)行（15分），一般扣5分，差扣10分。17%確?；镜墓ぷ髂芰ι霞夘I(lǐng)導(dǎo)滿意度包括直接上級與間接上級，16%確保工作成果與組織的整體目標(biāo)一致下級滿意度公司職員的滿意度，設(shè)備材料、配件、牌板擺放整齊5分，擺放不整齊1分；崗位衛(wèi)生干凈整潔、文明生產(chǎn)達(dá)標(biāo)4分，不達(dá)標(biāo)2分；各項記錄填寫規(guī)范、齊全5分，不規(guī)范不全1分；操作規(guī)范，崗位“雙述”執(zhí)行的好6分，一般4分，差2分。16%確保能公正、公平開展工作創(chuàng)新能力在業(yè)務(wù)工作中的創(chuàng)新舉措16%確保個人工作積極性和隊伍活力（四）建立符合自身發(fā)展的薪酬管理模式A公司要在激烈的市場競爭中穩(wěn)步前景，必須要尋找適合企業(yè)發(fā)展的模式，不能墨守成規(guī)，也不能盲目學(xué)習(xí)和套用或者是盲目模仿照抄別人的薪酬管理模式。企業(yè)家要打好根基，一步一個腳印做好經(jīng)營。在企業(yè)的經(jīng)營管理上會遇到很多課題，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營中的重要一環(huán)，但不是唯一一環(huán)，薪酬管理也是其中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力資源管理水平和薪酬管理水平與企業(yè)的管理水平息息相關(guān)，是不可分割的整體，它不是一個人力資源部門的事情，而是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的事情，企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理也是基于企業(yè)的總體管理水平而逐步成長起來的。A公司應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，考慮企業(yè)的當(dāng)前水平和人員情況，科學(xué)地制定有效的人力資源戰(zhàn)略和薪