2026年全國人力資源管理師二級考試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國人力資源管理師二級考試考核對象：人力資源管理師二級考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種類型。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。3.員工培訓需求分析的主要方法包括問卷調查、訪談和觀察法。4.薪酬管理的基本原則是外部競爭性、內部公平性和員工激勵性。5.勞動爭議調解的基本原則是自愿、合法和公平。6.企業(yè)文化建設的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。7.勞動合同解除必須符合法定程序，否則可能構成違法解除。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個人，企業(yè)只需提供支持。9.績效考核結果只能用于獎金分配，不能作為晉升依據。10.勞動爭議仲裁的時效期間一般為一年，自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于勞動合同的必備條款？（）A.工作內容B.勞動保護C.社會保險D.員工興趣愛好2.績效考核中最常用的方法是（）。A.360度評估B.關鍵績效指標法（KPI）C.目標管理法（MBO）D.行為錨定評分法（BARS）3.薪酬管理的核心目標是（）。A.提高員工滿意度B.降低企業(yè)成本C.吸引和保留人才D.增加企業(yè)利潤4.勞動爭議調解的基本原則不包括（）。A.自愿B.合法C.強制D.公平5.企業(yè)文化建設的核心要素是（）。A.組織結構B.價值觀C.制度體系D.管理風格6.勞動合同解除時，用人單位需要支付經濟補償金的情形不包括（）。A.員工主動辭職B.用人單位裁員C.員工嚴重違紀D.用人單位破產重整7.員工培訓需求分析的主要層次是（）。A.組織層面、任務層面、個人層面B.戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術層面、操作層面C.管理層面、執(zhí)行層面、操作層面D.技術層面、業(yè)務層面、管理層面8.績效考核結果的應用不包括（）。A.獎金分配B.晉升調整C.員工培訓D.個人發(fā)展9.勞動爭議仲裁的管轄原則是（）。A.地域管轄B.專屬管轄C.協(xié)議管轄D.專屬管轄和協(xié)議管轄10.職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵環(huán)節(jié)是（）。A.目標設定B.行動計劃C.評估調整D.以上都是三、多選題（每題2分，共20分）1.勞動合同的主要內容包括（）。A.工作時間和休息休假B.勞動報酬C.勞動保護D.社會保險和福利E.員工興趣愛好2.績效考核的流程一般包括（）。A.目標設定B.過程輔導C.結果評估D.結果應用E.員工反饋3.薪酬管理的策略包括（）。A.基本工資B.績效獎金C.福利待遇D.股票期權E.員工晉升4.勞動爭議的解決方式包括（）。A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟E.和解5.企業(yè)文化建設的方法包括（）。A.價值觀宣傳B.行為規(guī)范C.榜樣示范D.制度約束E.員工參與6.員工培訓的需求分析方法包括（）。A.問卷調查B.訪談C.觀察法D.痛點分析E.需求矩陣7.績效考核的常見問題包括（）。A.評估主觀性B.目標不明確C.過程輔導不足D.結果應用不力E.員工抵觸8.勞動合同解除的情形包括（）。A.用人單位破產B.員工主動辭職C.用人單位裁員D.員工嚴重違紀E.勞動合同期滿9.職業(yè)生涯規(guī)劃的工具包括（）。A.SWOT分析B.霍蘭德職業(yè)興趣測試C.MBTI性格測試D.職業(yè)路徑圖E.個人發(fā)展計劃10.勞動爭議仲裁的程序包括（）。A.申請B.受理C.調查取證D.開庭審理E.判決執(zhí)行四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某公司是一家互聯(lián)網企業(yè)，員工人數約200人。2025年，公司業(yè)績下滑，決定進行全員績效考核改革。改革后，部分員工對考核結果不滿，認為考核標準不透明，過程缺乏溝通。公司人力資源部表示，考核結果將直接影響獎金和晉升，員工需服從。問題：1.該公司績效考核改革存在哪些問題？2.如何改進績效考核體系以提高員工滿意度？案例二某員工在入職時與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定月工資為8000元。工作一年后，公司因業(yè)務調整，決定將該員工調至其他部門，工資調整為6000元。員工拒絕調崗，認為公司違反了勞動合同約定。問題：1.該員工是否可以拒絕調崗？為什么？2.公司應如何處理此事？案例三某公司在招聘過程中，要求應聘者提供學歷證明和職業(yè)資格證書。一名應聘者學歷為自學考試，未獲得全日制學歷證書，但持有相關職業(yè)資格證書，且工作經驗豐富。公司以學歷不符為由拒絕錄用。問題：1.該公司招聘行為是否合法？為什么？2.公司應如何改進招聘流程？五、論述題（每題11分，共22分）1.論述薪酬管理在人力資源管理中的重要性及其核心原則。2.結合實際，分析如何構建高效的企業(yè)文化。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.√5.√6.√7.√8.×9.×10.√解析2.績效考核的目的是為了促進員工成長和改進工作績效，而不僅僅是獎懲。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)和員工共同參與，企業(yè)需提供支持和資源。9.績效考核結果可用于獎金分配、晉升調整、員工培訓等多種用途。二、單選題1.D2.B3.C4.C5.B6.A7.A8.D9.A10.D解析1.勞動合同必備條款包括工作內容、勞動保護、社會保險等，不包括員工興趣愛好。6.員工主動辭職不屬于用人單位需要支付經濟補償金的情形。10.職業(yè)生涯規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，包括目標設定、行動計劃、評估調整等環(huán)節(jié)。三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析1.勞動合同內容應包括工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動保護、社會保險和福利等，不包括員工興趣愛好。6.員工培訓需求分析方法包括問卷調查、訪談、觀察法、痛點分析和需求矩陣等。四、案例分析案例一1.問題：-考核標準不透明，員工不清楚考核依據。-過程缺乏溝通，員工未參與考核目標設定和反饋。-考核結果應用單一，僅影響獎金和晉升，未考慮員工成長。2.改進措施：-制定明確的考核標準，并向員工公開。-加強過程溝通，讓員工參與考核目標設定和反饋。-考核結果應用于獎金、晉升、培訓等多方面，促進員工成長。案例二1.該員工可以拒絕調崗。根據《勞動合同法》，用人單位變更勞動合同內容需與員工協(xié)商一致，否則可能構成違法變更。2.公司應與員工協(xié)商調崗事宜，如協(xié)商不成，可考慮調整工資或解除勞動合同，但需支付經濟補償。案例三1.該公司招聘行為不合法。根據《勞動合同法》，用人單位招用人員不得以學歷作為唯一標準，應綜合考慮應聘者的能力和經驗。2.公司應改進招聘流程，綜合評估應聘者的學歷、證書、工作經驗和實際能力。五、論述題1.薪酬管理在人力資源管理中的重要性及其核心原則薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：-吸引和保留人才：合理的薪酬體系能吸引優(yōu)秀人才，并提高員工留存率。-激勵員工：薪酬是員工工作動力的重要來源，合理的薪酬能激發(fā)員工的工作積極性。-維護公平：薪酬管理需確保內部公平性和外部競爭性，避免員工不滿。-支持戰(zhàn)略：薪酬管理需與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，支持企業(yè)長期發(fā)展。薪酬管理的核心原則包括：-外部競爭性：薪酬水平需與市場保持一致，具有競爭力。-內部公平性：薪酬體系需確保不同崗位、不同績效的員工獲得公平待遇。-員工激勵性：薪酬需能激勵員工，促進績效提升。-合法合規(guī)：薪酬管理需符合國家法律法規(guī)。2.如何構建高效的企業(yè)文化構建高效的企業(yè)