2026年人力資源管理師職業(yè)水平認(rèn)證及答案考試時(shí)長(zhǎng)：120分鐘滿(mǎn)分：100分試卷名稱(chēng)：2026年人力資源管理師職業(yè)水平認(rèn)證試卷考核對(duì)象：人力資源管理師（中級(jí)）考生題型分值分布：-判斷題（20題×2分）——40分-單選題（20題×2分）——40分-多選題（20題×2分）——40分總分：100分一、判斷題（每題2分，共20分）請(qǐng)判斷下列說(shuō)法的正誤。1.績(jī)效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。2.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理中唯一能夠提升員工能力的手段。3.勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同必須一式兩份，雙方各執(zhí)一份。4.職位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容是薪酬福利和晉升路徑。5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。6.企業(yè)文化建設(shè)的核心是制定嚴(yán)格的規(guī)章制度。7.員工滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果可以直接用于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定。8.雇傭關(guān)系中的“合理信賴(lài)?yán)妗痹瓌t是指用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)必須保障員工的基本生活需求。9.工作分析的主要目的是為了確定崗位的職責(zé)權(quán)限，而不是為了設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。10.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化不會(huì)直接影響企業(yè)的招聘策略。二、單選題（每題2分，共20分）請(qǐng)從每題的四個(gè)選項(xiàng)中選擇最符合題意的答案。1.在人力資源規(guī)劃中，屬于“供給分析”的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)未來(lái)三年的人才需求預(yù)測(cè)B.現(xiàn)有員工的教育背景分布C.行業(yè)薪酬水平調(diào)研D.企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制設(shè)計(jì)2.以下哪種方法不屬于工作分析方法？（）A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.觀察法D.關(guān)鍵事件法3.勞動(dòng)合同中約定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年4.在薪酬設(shè)計(jì)中，將同一崗位不同技能水平的員工劃分為不同等級(jí)，屬于（）。A.寬帶薪酬B.崗位薪酬C.技能薪酬D.績(jī)效薪酬5.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則不包括（）。A.以事實(shí)為依據(jù)B.以法律為準(zhǔn)繩C.公平公正D.強(qiáng)制調(diào)解6.員工培訓(xùn)效果評(píng)估中，“行為層”的評(píng)估指標(biāo)主要關(guān)注（）。A.員工知識(shí)掌握程度B.員工行為改變情況C.員工態(tài)度轉(zhuǎn)變情況D.企業(yè)績(jī)效提升幅度7.在招聘過(guò)程中，采用“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”法主要考察應(yīng)聘者的（）。A.專(zhuān)業(yè)技能B.溝通協(xié)調(diào)能力C.創(chuàng)新思維能力D.工作經(jīng)驗(yàn)8.勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以（）。A.要求解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.要求支付違約金C.要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同D.要求支付賠償金9.企業(yè)文化建設(shè)中，屬于“物質(zhì)層”文化的是（）。A.企業(yè)使命B.員工行為規(guī)范C.辦公環(huán)境布置D.企業(yè)價(jià)值觀10.績(jī)效考核中，“目標(biāo)管理法”（MBO）的核心思想是（）。A.強(qiáng)調(diào)員工自我管理B.以結(jié)果為導(dǎo)向C.以過(guò)程為導(dǎo)向D.以行為為導(dǎo)向三、多選題（每題2分，共20分）請(qǐng)從每題的五個(gè)選項(xiàng)中選擇所有符合題意的答案。1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給分析C.人力資源成本預(yù)算D.人力資源政策制定E.人力資源招聘計(jì)劃2.工作分析的成果文件通常包括（）。A.職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo).職位規(guī)范C.工作流程圖D.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)E.培訓(xùn)需求分析報(bào)告3.勞動(dòng)合同中可以約定的事項(xiàng)包括（）。A.試用期B.保守商業(yè)秘密C.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利D.績(jī)效獎(jiǎng)金E.勞動(dòng)紀(jì)律4.薪酬調(diào)查的主要方法包括（）。A.行業(yè)薪酬報(bào)告B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬數(shù)據(jù)C.內(nèi)部薪酬盤(pán)點(diǎn)D.員工滿(mǎn)意度調(diào)查E.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求分析5.勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政處罰6.員工培訓(xùn)需求分析的主要來(lái)源包括（）。A.組織分析B.工作分析C.員工分析D.績(jī)效考核結(jié)果E.員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃7.招聘過(guò)程中，常用的篩選方法包括（）。A.簡(jiǎn)歷篩選B.面試C.背景調(diào)查D.心理測(cè)試E.試用期考察8.企業(yè)文化建設(shè)的功能包括（）。A.導(dǎo)向功能B.凝聚功能C.激勵(lì)功能D.約束功能E.創(chuàng)新功能9.績(jī)效考核中，常用的考核方法包括（）。A.目標(biāo)管理法（MBO）B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）C.360度評(píng)估法D.行為錨定評(píng)分法（BARS）E.平衡計(jì)分卡（BSC）10.勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特征包括（）。A.勞動(dòng)力供求關(guān)系B.薪酬水平C.勞動(dòng)力流動(dòng)率D.教育水平結(jié)構(gòu)E.勞動(dòng)法律法規(guī)---四、案例分析（每題6分，共18分）案例一：某制造企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張，計(jì)劃招聘10名生產(chǎn)線操作員。招聘過(guò)程中，企業(yè)通過(guò)發(fā)布招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷、組織筆試和面試，最終錄用了5名員工。然而，入職后不久，有3名員工以“工作環(huán)境惡劣”“薪酬低于市場(chǎng)水平”為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)認(rèn)為，招聘時(shí)已明確告知工作內(nèi)容，且勞動(dòng)合同中已約定試用期，因此拒絕支付補(bǔ)償。問(wèn)題：1.企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？為什么？2.該案例中涉及哪些勞動(dòng)法律法規(guī)問(wèn)題？案例二：某科技公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，需要對(duì)部分崗位進(jìn)行重組。在重組過(guò)程中，公司對(duì)20名員工進(jìn)行了績(jī)效考核，并依據(jù)考核結(jié)果解雇了5名績(jī)效較差的員工。被解雇的員工認(rèn)為，公司未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，也未按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償，因此向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題：1.公司在解除勞動(dòng)合同時(shí)是否違反了法律規(guī)定？2.勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)如何裁決？案例三：某零售企業(yè)為提升員工服務(wù)意識(shí)，組織了一次為期兩天的“客戶(hù)服務(wù)技巧”培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿(mǎn)意度較高，但實(shí)際工作中服務(wù)行為改善不明顯。問(wèn)題：1.培訓(xùn)效果不佳可能的原因有哪些？2.企業(yè)應(yīng)如何改進(jìn)培訓(xùn)效果評(píng)估方法？---五、論述題（每題11分，共22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要作用，并分析其主要步驟。2.結(jié)合實(shí)際，論述企業(yè)如何構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.×（績(jī)效考核的目的是提升組織績(jī)效，而非單純懲罰）2.×（員工能力提升還包括工作實(shí)踐、導(dǎo)師指導(dǎo)等）3.√4.×（職位說(shuō)明書(shū)的核心是職責(zé)、權(quán)限、任職資格等）5.√6.×（企業(yè)文化建設(shè)的核心是價(jià)值觀和理念）7.×（滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果可用于改進(jìn)管理，但不直接用于設(shè)定考核指標(biāo)）8.×（合理信賴(lài)?yán)嬖瓌t是指用人單位需保障員工權(quán)益，但非基本生活需求）9.×（工作分析也是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)）10.×（供求關(guān)系變化會(huì)影響招聘規(guī)模和策略）二、單選題1.B2.D3.B4.C5.D6.B7.B8.A9.C10.B三、多選題1.A,B,D,E2.A,B,C3.A,B,C,E4.A,B,C,E5.A,B,C,D6.A,B,C,D7.A,B,C,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,C,D,E四、案例分析案例一：1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，企業(yè)招聘時(shí)未明確告知工作環(huán)境惡劣，且薪酬低于市場(chǎng)水平，屬于違約行為，員工解除合同合法。2.涉及《勞動(dòng)合同法》第38條（用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件）、第46條（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付情形）。案例二：1.公司可能違反法律規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，經(jīng)濟(jì)性裁員需提前30天通知或支付代通知金，且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，公司未提前通知也未足額補(bǔ)償，屬于違法解除。2.仲裁委員會(huì)應(yīng)支持員工訴求，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例三：1.原因：培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)、培訓(xùn)方法單一、缺乏后續(xù)跟進(jìn)、員工參與度低等。2.改進(jìn)方法：加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析、采用多元化培訓(xùn)方式（如案例教學(xué)、角色扮演）、建立培訓(xùn)效果跟蹤機(jī)制、將培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核掛鉤。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的重要性及步驟人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的重要組成部分，其作用包括：-確保組織在需要時(shí)擁有合適數(shù)量和質(zhì)量的人才；-優(yōu)化人力資源配置，降低成本；-支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；-提升組織適應(yīng)變化的能力。主要步驟：（1）人力資源需求預(yù)測(cè)：分析業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)變革等因素，預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求；（2）人力資源供給分析：評(píng)估內(nèi)部人才儲(chǔ)備和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；（3）制定人力資源規(guī)劃方案：包括招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬等政策；（4）實(shí)施與評(píng)估：執(zhí)行規(guī)劃并監(jiān)控效果，