2026年人力資源管理師考試題及答案考試時(shí)長(zhǎng)：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師（中級(jí)）考試題及答案考核對(duì)象：人力資源管理師（中級(jí)）考生題型分值分布：-判斷題（共10題，每題2分，總分20分）-單選題（共10題，每題2分，總分20分）-多選題（共10題，每題2分，總分20分）-案例分析題（共3題，每題6分，總分18分）-論述題（共2題，每題11分，總分22分）總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。2.績(jī)效考核的目的是為了對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而非促進(jìn)員工成長(zhǎng)。3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括問(wèn)卷調(diào)查、訪談和觀察法。4.薪酬管理中的“內(nèi)部公平性”是指不同崗位的薪酬應(yīng)與崗位價(jià)值成正比。5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間一般為1年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。6.企業(yè)文化建設(shè)的核心是塑造共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。7.員工招聘中的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”屬于行為事件訪談法的一種形式。8.培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏四級(jí)評(píng)估模型中，第一級(jí)評(píng)估關(guān)注的是反應(yīng)層效果。9.勞動(dòng)合同中的“競(jìng)業(yè)限制”條款適用于所有勞動(dòng)者。10.績(jī)效考核中的“360度反饋”是指上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給分析C.人力資源成本核算D.人力資源流動(dòng)管理2.勞動(dòng)合同中，關(guān)于試用期約定的正確表述是？A.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期B.試用期可以超過(guò)6個(gè)月C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資D.試用期不包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)3.薪酬管理中的“寬帶薪酬”模式主要適用于？A.初創(chuàng)企業(yè)B.穩(wěn)定發(fā)展的大型企業(yè)C.勞動(dòng)密集型行業(yè)D.高科技行業(yè)4.員工培訓(xùn)需求分析中，組織分析主要關(guān)注？A.員工個(gè)人能力短板B.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與資源匹配C.崗位技能要求D.員工工作態(tài)度5.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，以下哪項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解的程序？A.向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁B.向人民法院提起訴訟C.由工會(huì)或企業(yè)代表進(jìn)行協(xié)商D.向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴6.企業(yè)文化建設(shè)中，最具影響力的要素是？A.規(guī)章制度B.領(lǐng)導(dǎo)行為C.物質(zhì)環(huán)境D.員工福利7.招聘過(guò)程中，以下哪項(xiàng)屬于無(wú)效招聘行為？A.發(fā)布招聘廣告時(shí)明確性別要求B.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查C.組織筆試和面試D.根據(jù)崗位需求篩選簡(jiǎn)歷8.培訓(xùn)效果評(píng)估中，柯氏四級(jí)評(píng)估模型中，第三級(jí)評(píng)估關(guān)注？A.員工滿意度B.行為改變C.績(jī)效提升D.知識(shí)掌握9.勞動(dòng)合同中，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，以下表述正確的是？A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者月工資的50%計(jì)算B.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付C.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于所有離職情況10.績(jī)效考核中，以下哪項(xiàng)不屬于SMART原則的要素？A.具體的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可實(shí)現(xiàn)的（Achievable）D.可替代的（Alternative）三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.現(xiàn)狀分析B.需求預(yù)測(cè)C.供給分析D.平衡與調(diào)整E.成本核算2.勞動(dòng)合同中，關(guān)于違約責(zé)任的表述正確的有？A.用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付賠償金B(yǎng).勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)支付違約金C.違約金不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用D.違約責(zé)任僅適用于試用期E.違約責(zé)任由雙方協(xié)商確定3.薪酬管理中的“績(jī)效工資”主要體現(xiàn)？A.內(nèi)部公平性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.個(gè)人績(jī)效D.崗位價(jià)值E.團(tuán)隊(duì)協(xié)作4.員工培訓(xùn)需求分析的方法包括？A.問(wèn)卷調(diào)查B.訪談法C.觀察法D.工作樣本分析E.行為事件訪談法5.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，以下哪些屬于調(diào)解的途徑？A.企業(yè)內(nèi)部調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解C.人民法院調(diào)解D.勞動(dòng)仲裁委員會(huì)調(diào)解E.政府部門調(diào)解6.企業(yè)文化建設(shè)中，以下哪些要素具有重要作用？A.價(jià)值觀B.領(lǐng)導(dǎo)行為C.規(guī)章制度D.物質(zhì)環(huán)境E.員工行為7.招聘過(guò)程中，以下哪些屬于無(wú)效招聘行為？A.發(fā)布招聘廣告時(shí)明確地域限制B.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行體檢C.發(fā)布虛假招聘信息D.組織筆試和面試E.根據(jù)崗位需求篩選簡(jiǎn)歷8.培訓(xùn)效果評(píng)估中，柯氏四級(jí)評(píng)估模型中，第二級(jí)評(píng)估關(guān)注？A.知識(shí)掌握B.行為改變C.績(jī)效提升D.滿意度E.投資回報(bào)率9.勞動(dòng)合同中，關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的表述正確的有？A.競(jìng)業(yè)限制適用于所有勞動(dòng)者B.競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不超過(guò)2年C.競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按月支付D.競(jìng)業(yè)限制范圍由用人單位確定E.競(jìng)業(yè)限制僅適用于高級(jí)管理人員10.績(jī)效考核中，以下哪些屬于常見(jiàn)的考核方法？A.目標(biāo)管理法（MBO）B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）C.360度反饋D.行為錨定評(píng)分法（BARS）E.平衡計(jì)分卡（BSC）四、案例分析題（每題6分，共18分）案例一：某科技公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)張，需招聘10名軟件開發(fā)工程師。招聘過(guò)程中，公司發(fā)布了招聘廣告，明確要求應(yīng)聘者必須具備“5年以上工作經(jīng)驗(yàn)”且“熟悉Java和Python至少一種編程語(yǔ)言”。招聘結(jié)束后，公司收到200份簡(jiǎn)歷，但經(jīng)過(guò)篩選后，只有30人進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試過(guò)程中，公司發(fā)現(xiàn)大部分應(yīng)聘者雖然具備編程技能，但缺乏實(shí)際項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。最終，公司只錄用了5名符合要求的工程師，其余應(yīng)聘者因“經(jīng)驗(yàn)不足”被拒絕。問(wèn)題：1.該公司招聘過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？2.如何改進(jìn)招聘流程以提高招聘效率？案例二：某制造企業(yè)實(shí)行“寬帶薪酬”模式，員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金三部分組成。2025年，企業(yè)因市場(chǎng)環(huán)境變化，業(yè)績(jī)下滑，決定對(duì)績(jī)效工資部分進(jìn)行縮減。部分員工對(duì)此表示不滿，認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有提前溝通，導(dǎo)致工作積極性下降。企業(yè)人力資源部門決定召開會(huì)議，解釋公司經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬調(diào)整的必要性，并承諾未來(lái)將加強(qiáng)績(jī)效管理，提高員工滿意度。問(wèn)題：1.該企業(yè)薪酬管理中存在哪些問(wèn)題？2.如何改進(jìn)薪酬管理以提高員工滿意度？案例三：某公司員工小張工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，決定將其調(diào)崗至另一部門。小張認(rèn)為新崗位與自身能力不匹配，且公司未提前進(jìn)行溝通，遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付調(diào)崗補(bǔ)償。公司則認(rèn)為調(diào)崗屬于正常管理行為，無(wú)需支付補(bǔ)償。問(wèn)題：1.該案例中涉及哪些勞動(dòng)法律問(wèn)題？2.如何處理此類勞動(dòng)爭(zhēng)議？五、論述題（每題11分，共22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要作用，并分析其主要步驟。2.結(jié)合實(shí)際，論述如何構(gòu)建高效的企業(yè)績(jī)效管理體系。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.√5.√6.√7.×8.√9.×10.√解析：2.績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工成長(zhǎng)和提升組織績(jī)效，而非單純獎(jiǎng)懲。7.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于群體測(cè)試方法，而非行為事件訪談法。9.競(jìng)業(yè)限制條款適用于部分特定崗位，如高級(jí)管理人員、核心技術(shù)崗位等，并非所有勞動(dòng)者。二、單選題1.C2.A3.B4.B5.C6.B7.A8.B9.B10.D解析：1.人力資源成本核算屬于薪酬管理范疇，而非人力資源規(guī)劃。3.寬帶薪酬模式適用于穩(wěn)定發(fā)展的大型企業(yè)，以靈活的薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)市場(chǎng)變化。8.柯氏四級(jí)評(píng)估模型中，第二級(jí)評(píng)估關(guān)注行為改變，即培訓(xùn)后員工是否在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。10.SMART原則中，沒(méi)有“可替代的”要素，應(yīng)為“具體的”。三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C3.C,D4.A,B,C,D,E5.A,B,D6.A,B,C,D,E7.A,C8.A,B9.B,C,D10.A,B,C,D,E解析：1.人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)狀分析、需求預(yù)測(cè)、供給分析和平衡調(diào)整四個(gè)步驟。3.績(jī)效工資主要體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和崗位價(jià)值。7.發(fā)布招聘廣告時(shí)明確地域限制和發(fā)布虛假招聘信息屬于無(wú)效招聘行為。9.競(jìng)業(yè)限制適用于部分特定崗位，且期限最長(zhǎng)不超過(guò)2年，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。四、案例分析題案例一：1.問(wèn)題：-招聘要求過(guò)高，導(dǎo)致應(yīng)聘者數(shù)量不足；-招聘流程缺乏有效性，未充分篩選簡(jiǎn)歷；-面試環(huán)節(jié)缺乏針對(duì)性，未能準(zhǔn)確評(píng)估應(yīng)聘者能力。2.改進(jìn)建議：-調(diào)整招聘要求，適當(dāng)放寬經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿?優(yōu)化簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，增加技能測(cè)試環(huán)節(jié)；-完善面試流程，采用行為事件訪談法評(píng)估實(shí)際能力。案例二：1.問(wèn)題：-薪酬調(diào)整缺乏溝通，導(dǎo)致員工不滿；-績(jī)效工資占比過(guò)高，缺乏彈性；-未建立有效的績(jī)效反饋機(jī)制。2.改進(jìn)建議：-提前溝通薪酬調(diào)整的原因和方案；-優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)；-建立定期績(jī)效評(píng)估和反饋機(jī)制。案例三：1.法律問(wèn)題：-調(diào)崗是否合法；-補(bǔ)償金是否應(yīng)支付。2.處理建議：-審查調(diào)崗是否基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要且符合勞動(dòng)合同約定；-如調(diào)崗不合理，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；-通過(guò)協(xié)商或仲裁解決爭(zhēng)議。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的重要性及步驟：-重要性：人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，有助于優(yōu)化人力資源配置，提升組織績(jī)效，支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。-步驟：1.現(xiàn)狀分析：評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等；2.需求預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)