PAGE上海績效管理制度規(guī)范一、總則（一）目的本績效管理制度旨在建立科學(xué)、合理、公平、公正的績效評(píng)估體系，明確員工工作目標(biāo)與職責(zé)，激勵(lì)員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)公司/組織的持續(xù)發(fā)展，確保公司/組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）適用范圍本制度適用于上海地區(qū)公司/組織內(nèi)所有正式員工，包括但不限于各部門員工、管理人員等。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理制度應(yīng)緊密圍繞公司/組織戰(zhàn)略目標(biāo)展開，確保員工績效與公司/組織戰(zhàn)略方向一致。2.客觀公正原則：績效評(píng)估過程應(yīng)基于客觀事實(shí)，采用科學(xué)合理的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀隨意性，確保評(píng)估結(jié)果公平公正。3.溝通反饋原則：在績效評(píng)估過程中，加強(qiáng)上級(jí)與員工之間的溝通，及時(shí)反饋績效評(píng)估結(jié)果，幫助員工了解自身工作表現(xiàn)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。4.激勵(lì)發(fā)展原則：通過績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工不斷提升工作能力和績效水平。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會(huì)1.組成人員：由公司/組織高層管理人員組成，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。2.職責(zé)負(fù)責(zé)制定公司/組織績效管理的戰(zhàn)略方針和政策，確保績效管理與公司/組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。審批績效管理制度、績效評(píng)估指標(biāo)體系、績效目標(biāo)設(shè)定原則等重要文件。對(duì)公司/組織整體績效進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)控，審議重大績效問題及解決方案。決定績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，如薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。（二）人力資源部門1.職責(zé)負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、修訂和完善，確保制度符合法律法規(guī)和公司/組織實(shí)際情況。組織實(shí)施績效評(píng)估工作，包括評(píng)估計(jì)劃制定、評(píng)估流程執(zhí)行、評(píng)估數(shù)據(jù)收集與整理等。為各級(jí)管理人員提供績效管理培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其掌握績效管理方法和技巧。匯總、分析績效評(píng)估結(jié)果，提出績效改進(jìn)建議和措施，并跟蹤落實(shí)情況。負(fù)責(zé)績效評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理決策的銜接工作。（三）各級(jí)管理人員1.職責(zé)負(fù)責(zé)本部門員工績效目標(biāo)的設(shè)定、溝通和調(diào)整，確保員工績效目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司/組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。定期對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)和溝通，及時(shí)了解員工工作進(jìn)展情況，幫助員工解決工作中遇到的問題。按照規(guī)定的評(píng)估周期和流程，組織對(duì)本部門員工進(jìn)行績效評(píng)估，確保評(píng)估過程公正、客觀。根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行情況。向人力資源部門反饋本部門績效管理過程中存在的問題和建議，協(xié)助人力資源部門不斷完善績效管理制度。三、績效評(píng)估指標(biāo)體系（一）指標(biāo)分類1.工作業(yè)績指標(biāo)：主要衡量員工在一定時(shí)期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的表現(xiàn)，如銷售額、利潤、項(xiàng)目完成率、產(chǎn)品合格率等。2.工作能力指標(biāo)：評(píng)估員工具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，如專業(yè)知識(shí)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、問題解決能力等。3.工作態(tài)度指標(biāo)：反映員工對(duì)待工作的積極性、責(zé)任心、敬業(yè)精神等方面的情況，如工作主動(dòng)性、工作紀(jì)律性、工作忠誠度等。（二）指標(biāo)設(shè)定原則1.SMART原則：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時(shí)限（Timebound）。確?？冃е笜?biāo)明確、清晰，便于員工理解和執(zhí)行，同時(shí)能夠客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。2.定性與定量相結(jié)合原則：對(duì)于能夠量化的工作任務(wù)，盡量設(shè)定定量指標(biāo)；對(duì)于難以量化的工作任務(wù)，采用定性指標(biāo)進(jìn)行描述，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司/組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展的變化以及工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，及時(shí)對(duì)績效評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保指標(biāo)體系的科學(xué)性和有效性。（三）指標(biāo)權(quán)重分配根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)要求，合理確定各項(xiàng)績效指標(biāo)的權(quán)重。工作業(yè)績指標(biāo)權(quán)重一般占比50%70%，工作能力指標(biāo)權(quán)重占比20%30%，工作態(tài)度指標(biāo)權(quán)重占比10%20%。具體權(quán)重分配可根據(jù)崗位說明書和公司/組織實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。四、績效目標(biāo)設(shè)定與溝通（一）績效目標(biāo)設(shè)定流程1.公司/組織目標(biāo)分解：績效管理委員會(huì)根據(jù)公司/組織戰(zhàn)略目標(biāo)，制定年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)，并將其分解為各部門的年度工作目標(biāo)。2.部門目標(biāo)細(xì)化：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司/組織下達(dá)的年度工作目標(biāo)，結(jié)合本部門實(shí)際情況，將部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為具體的崗位績效目標(biāo)。3.員工績效目標(biāo)確定：各級(jí)管理人員與員工進(jìn)行績效目標(biāo)溝通，根據(jù)崗位說明書和工作任務(wù)要求，共同確定員工個(gè)人績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量，并具有一定的挑戰(zhàn)性。（二）績效目標(biāo)溝通1.溝通時(shí)間：在績效目標(biāo)設(shè)定過程中，各級(jí)管理人員應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，溝通時(shí)間一般不少于[X]個(gè)工作日。溝通時(shí)間應(yīng)選擇在員工對(duì)工作任務(wù)和目標(biāo)有較為清晰認(rèn)識(shí)的階段，如年初或項(xiàng)目啟動(dòng)初期。2.溝通方式：溝通方式可采用面對(duì)面交流、會(huì)議討論、書面報(bào)告等多種形式，確保員工充分理解績效目標(biāo)的內(nèi)容、意義和要求。在溝通中，管理人員應(yīng)傾聽員工的意見和建議，解答員工的疑問，共同商討實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和途徑。3.溝通記錄：各級(jí)管理人員應(yīng)將與員工的績效目標(biāo)溝通情況進(jìn)行記錄，形成書面文件，雙方簽字確認(rèn)。溝通記錄應(yīng)包括績效目標(biāo)的內(nèi)容、雙方達(dá)成的共識(shí)、員工的承諾以及后續(xù)的溝通計(jì)劃等，作為績效評(píng)估和管理的重要依據(jù)。五、績效評(píng)估實(shí)施（一）評(píng)估周期1.月度評(píng)估：適用于工作任務(wù)相對(duì)明確、工作成果易于量化的崗位，如銷售崗位、生產(chǎn)崗位等。月度評(píng)估主要對(duì)員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)反饋員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決。2.季度評(píng)估：適用于工作任務(wù)具有一定周期性、工作成果需要一定時(shí)間積累才能體現(xiàn)的崗位，如項(xiàng)目管理崗位、研發(fā)崗位等。季度評(píng)估在月度評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)員工一個(gè)季度內(nèi)的整體工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估，重點(diǎn)關(guān)注工作任務(wù)的完成情況、工作能力的提升以及工作態(tài)度的穩(wěn)定性。3.年度評(píng)估：適用于所有崗位，是對(duì)員工一年來工作表現(xiàn)的全面評(píng)價(jià)。年度評(píng)估結(jié)合月度和季度評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面、系統(tǒng)的評(píng)估，為員工的薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等提供重要依據(jù)。（二）評(píng)估方法1.目標(biāo)管理法：根據(jù)員工設(shè)定的績效目標(biāo)，對(duì)比實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)估。通過對(duì)目標(biāo)完成程度、目標(biāo)難度系數(shù)等因素的綜合考量，確定員工的績效得分。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：選取與崗位工作密切相關(guān)、能夠直接反映崗位工作業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。通過對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況進(jìn)行量化分析，得出員工的績效評(píng)估結(jié)果。3.360度評(píng)估法：綜合上級(jí)、同事、下屬、客戶等多方面的評(píng)價(jià)意見，對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。360度評(píng)估法能夠從多個(gè)角度反映員工的工作表現(xiàn)，提高評(píng)估結(jié)果的客觀性和公正性。4.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）：將績效評(píng)估指標(biāo)與具體的行為事例相結(jié)合，形成明確的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估者根據(jù)員工的實(shí)際行為表現(xiàn)，對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，確定員工的績效等級(jí)。（三）評(píng)估流程1.準(zhǔn)備階段人力資源部門制定績效評(píng)估計(jì)劃，明確評(píng)估周期、評(píng)估方法、評(píng)估時(shí)間安排等事項(xiàng)，并通知各級(jí)管理人員和員工。各級(jí)管理人員準(zhǔn)備員工的績效相關(guān)資料，如工作任務(wù)完成情況記錄、工作成果報(bào)告、客戶反饋意見等。評(píng)估者熟悉績效評(píng)估指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)估過程的準(zhǔn)確性和公正性。2.自評(píng)階段員工根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)和實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)自己在評(píng)估周期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并填寫績效評(píng)估自評(píng)表。自評(píng)表應(yīng)客觀、真實(shí)地反映員工的工作情況，同時(shí)對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足進(jìn)行分析總結(jié)。3.上級(jí)評(píng)估階段各級(jí)管理人員根據(jù)日常工作觀察、績效相關(guān)資料以及員工自評(píng)情況，對(duì)下屬員工進(jìn)行績效評(píng)估。評(píng)估過程中，管理人員應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的意見和解釋，確保評(píng)估結(jié)果的客觀公正。評(píng)估結(jié)束后，管理人員填寫績效評(píng)估上級(jí)評(píng)價(jià)表，并給出評(píng)估意見和建議。4.綜合評(píng)估階段人力資源部門匯總員工的自評(píng)表和上級(jí)評(píng)價(jià)表，結(jié)合其他評(píng)估方法（如360度評(píng)估、關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估等）的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估。在綜合評(píng)估過程中，如發(fā)現(xiàn)評(píng)估結(jié)果存在較大差異或疑問，人力資源部門應(yīng)及時(shí)與相關(guān)人員進(jìn)行溝通核實(shí)，確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。5.結(jié)果反饋階段人力資源部門將績效評(píng)估結(jié)果反饋給各級(jí)管理人員和員工。反饋方式可采用面對(duì)面溝通、書面報(bào)告等形式，確保員工清楚了解自己的績效評(píng)估結(jié)果、績效等級(jí)以及存在的問題和改進(jìn)方向。在反饋過程中，管理人員應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通交流，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。六、績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.績效工資調(diào)整：根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，調(diào)整績效工資部分?？冃ЧべY調(diào)整幅度與績效等級(jí)掛鉤，績效等級(jí)越高，績效工資調(diào)整幅度越大。具體調(diào)整比例如下：卓越績效等級(jí)：績效工資上調(diào)[X]%[X]%。優(yōu)秀績效等級(jí)：績效工資上調(diào)[X]%[X]%。良好績效等級(jí)：績效工資維持不變。合格績效等級(jí)：績效工資下調(diào)[X]%[X]%。不合格績效等級(jí)：績效工資下調(diào)[X]%[X]%，并根據(jù)公司/組織相關(guān)規(guī)定進(jìn)行進(jìn)一步處理。2.年度薪酬調(diào)整：將績效評(píng)估結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。對(duì)于連續(xù)多個(gè)績效周期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，在年度薪酬調(diào)整時(shí)給予優(yōu)先考慮，適當(dāng)提高薪酬水平；對(duì)于績效表現(xiàn)不佳的員工，可根據(jù)情況降低薪酬等級(jí)或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（二）晉升與降職1.晉升：在職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先考慮績效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工。對(duì)于連續(xù)多個(gè)績效周期達(dá)到卓越或優(yōu)秀績效等級(jí)，且具備相應(yīng)工作能力和管理潛力的員工，可給予晉升機(jī)會(huì)，擔(dān)任更高層級(jí)的職位。2.降職：對(duì)于連續(xù)多個(gè)績效周期績效評(píng)估結(jié)果不合格，且經(jīng)過培訓(xùn)和輔導(dǎo)后仍無明顯改進(jìn)的員工，可考慮降職處理，調(diào)整到較低層級(jí)的職位或崗位。降職后，員工的薪酬待遇等相應(yīng)調(diào)整。（三）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰1.獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)績效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，包括但不限于獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。獎(jiǎng)勵(lì)方式可根據(jù)公司/組織實(shí)際情況和員工需求進(jìn)行多樣化設(shè)置，以激勵(lì)員工積極工作，提高績效水平。2.懲罰：對(duì)績效評(píng)估結(jié)果不合格且違反公司/組織規(guī)章制度的員工進(jìn)行懲罰，懲罰方式包括但不限于警告、罰款、降職、辭退等。懲罰措施應(yīng)根據(jù)員工的違規(guī)行為和績效表現(xiàn)程度進(jìn)行合理確定，以維護(hù)公司/組織的正常運(yùn)營秩序。（四）培訓(xùn)與發(fā)展1.培訓(xùn)需求分析：根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，分析員工在工作能力、知識(shí)技能等方面存在的不足，確定員工的培訓(xùn)需求。對(duì)于績效表現(xiàn)不佳但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供針對(duì)性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助其提升工作能力和績效水平。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定：人力資源部門根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間安排等，確保培訓(xùn)計(jì)劃具有針對(duì)性和實(shí)效性。3.培訓(xùn)實(shí)施與跟蹤：按照培訓(xùn)計(jì)劃組織員工參加培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估。通過培訓(xùn)前后的績效對(duì)比、員工反饋等方式，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工績效提升的實(shí)際效果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。七、績效反饋與溝通（一）績效反饋1.定期反饋：各級(jí)管理人員應(yīng)在績效評(píng)估結(jié)束后，及時(shí)與員工進(jìn)行績效反饋溝通。反饋內(nèi)容包括績效評(píng)估結(jié)果、績效等級(jí)、存在的問題及改進(jìn)建議等，確保員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。2.持續(xù)反饋：在日常工作中，管理人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并給予及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。持續(xù)反饋有助于員工及時(shí)調(diào)整工作方向和方法，提高工作效率和質(zhì)量。（二）績效溝通1.溝通目的：績效溝通旨在促進(jìn)員工與管理人員之間的信息共享和理解，幫助員工明確工作目標(biāo)和改進(jìn)方向，同時(shí)增強(qiáng)員工的工作積極性和歸屬感。2.溝通方式：績效溝通可采用多種方式進(jìn)行，如面對(duì)面交流、電話溝通、電子郵件溝通、定期績效面談等。溝通方式應(yīng)根據(jù)具體情況選擇合適的方式，確保溝通效果。3.溝通頻率：績效溝通應(yīng)保持一定的頻率，定期進(jìn)行溝通交流。對(duì)于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可適當(dāng)增加溝通頻率，及時(shí)給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)；對(duì)于績效表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)加強(qiáng)溝通頻率，幫助其分析問題原因，制定改進(jìn)措施。八、績效申訴與處理（一）申訴渠道員工如對(duì)績效評(píng)估結(jié)果有異議，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過以下渠道提出申訴：1.向直接上級(jí)申訴：員工首先向直接上級(jí)提出申訴，說明自己對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的疑問和理由。上級(jí)應(yīng)認(rèn)真聽取員工的申訴意見，并進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。2.向人力資源部門申訴：如員工對(duì)直接上級(jí)的處理結(jié)果不滿意，可向人力資源部門提出申訴。人力資源部門應(yīng)組織相關(guān)人員對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查和審議，并及時(shí)反饋處理結(jié)果。3.向績效管理委員會(huì)申訴：對(duì)于重大績效申訴事項(xiàng)，員工可向績效管理委員會(huì)提出申訴。績效管理委員會(huì)應(yīng)根據(jù)申訴情況進(jìn)行全面審查，并做出最終裁決。（二）申訴處理流程1.受理申訴：人力資源部門或績效管理委員會(huì)收到員工申訴后，應(yīng)及時(shí)受理，并對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行登記和整理。2.調(diào)查核實(shí)：組織相關(guān)人員對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，收集相關(guān)證據(jù)和資料，了解事情的真實(shí)情況。調(diào)查過程中，應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度，確保調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性和可靠性。3.審議處理：根據(jù)調(diào)查核實(shí)結(jié)果，人力資源部門或績效管理委員會(huì)進(jìn)行審議，做出處理決定。處理決定應(yīng)明確、公正，并及時(shí)反饋給申訴員工。4.結(jié)果反饋：將申訴處理結(jié)果以書面形式反饋給申訴員工，說明處理依據(jù)和結(jié)果。如員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意