2026年全國人力資源管理師職業(yè)水平測評及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國人力資源管理師職業(yè)水平測評考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布：-判斷題（10題，每題2分）總分20分-單選題（10題，每題2分）總分20分-多選題（10題，每題2分）總分20分-案例分析（3題，每題6分）總分18分-論述題（2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.薪酬管理中的“公平理論”強調(diào)外部公平性。6.組織文化對員工行為沒有直接影響。7.招聘過程中，面試官應(yīng)保持中立，避免個人偏見。8.員工福利屬于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)的一部分。9.績效改進計劃應(yīng)與績效考核結(jié)果直接掛鉤。10.企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理沒有關(guān)聯(lián)。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人員需求預(yù)測B.人員供給分析C.薪酬體系設(shè)計D.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化2.勞動合同中，哪一項屬于必備條款？A.員工照片B.工作地點C.員工興趣愛好D.獎金發(fā)放方式3.績效考核中，以下哪種方法最適用于評估團隊績效？A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）4.員工培訓(xùn)中，以下哪項屬于開發(fā)式培訓(xùn)？A.新員工入職培訓(xùn)B.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目C.應(yīng)急預(yù)案演練D.技能操作培訓(xùn)5.勞動爭議仲裁的時效期間為多久？A.1個月B.3個月C.6個月D.1年6.薪酬管理中，以下哪項屬于固定薪酬？A.獎金B(yǎng).加班費C.績效工資D.股票期權(quán)7.組織文化中，以下哪項屬于顯性文化？A.價值觀B.儀式C.符號D.使命8.招聘過程中，以下哪項屬于無效招聘行為？A.發(fā)布招聘廣告B.篩選簡歷C.設(shè)置性別限制D.組織筆試9.員工福利中，以下哪項屬于法定福利？A.補充醫(yī)療保險B.住房補貼C.帶薪休假D.交通補貼10.績效改進計劃中，以下哪項屬于短期目標(biāo)？A.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B.技能提升計劃C.月度績效提升D.年度晉升目標(biāo)三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括哪些？A.現(xiàn)狀分析B.需求預(yù)測C.供給分析D.人員招聘E.效果評估2.勞動合同中，以下哪些屬于可協(xié)商條款？A.工作時間B.休息休假C.勞動報酬D.保險福利E.爭議解決3.績效考核中，以下哪些方法屬于定量評估？A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）E.主觀評價法4.員工培訓(xùn)中，以下哪些屬于培訓(xùn)需求分析的方法？A.問卷調(diào)查B.訪談C.觀察法D.績效分析E.技能測試5.勞動爭議處理的方式包括哪些？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.拖延6.薪酬管理中，以下哪些屬于浮動薪酬？A.獎金B(yǎng).績效工資C.加班費D.股票期權(quán)E.基本工資7.組織文化中，以下哪些屬于隱性文化？A.價值觀B.信念C.規(guī)則D.符號E.儀式8.招聘過程中，以下哪些屬于面試技巧？A.提問B.傾聽C.觀察D.評分E.拒絕9.員工福利中，以下哪些屬于企業(yè)補充福利？A.補充醫(yī)療保險B.住房補貼C.交通補貼D.帶薪休假E.員工活動10.績效改進計劃中，以下哪些屬于長期目標(biāo)？A.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B.技能提升計劃C.月度績效提升D.年度晉升目標(biāo)E.績效文化塑造四、案例分析（每題6分，共18分）案例一：某制造企業(yè)近年來面臨員工流失率上升的問題，尤其是技術(shù)骨干離職較多。人力資源部經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，主要原因包括薪酬水平低于市場平均水平、缺乏職業(yè)發(fā)展機會、工作壓力較大等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決定采取改進措施，但不確定應(yīng)優(yōu)先解決哪些問題。問題：1.該企業(yè)應(yīng)優(yōu)先解決哪些問題？為什么？2.人力資源部可以采取哪些措施來降低員工流失率？案例二：某科技公司計劃招聘一批軟件開發(fā)工程師，招聘過程中發(fā)現(xiàn)，雖然收到了大量簡歷，但合格候選人較少。人力資源部懷疑招聘廣告的吸引力不足，同時面試官的篩選標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)格。問題：1.該公司如何改進招聘廣告以提高吸引力？2.面試官應(yīng)如何提高篩選效率？案例三：某零售企業(yè)實行績效考核制度，但員工對考核結(jié)果存在較大爭議，認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不透明、評價主觀性強。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決定重新設(shè)計績效考核體系，但需要確保新體系的有效性。問題：1.該企業(yè)應(yīng)如何設(shè)計績效考核體系？2.如何確?？冃Э己说墓叫裕课?、論述題（每題11分，共22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性，并分析其主要步驟。2.結(jié)合實際，論述如何構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.√5.×6.×7.√8.×9.√10.×解析：2.績效考核的目的是為了提升員工績效，而非懲罰。5.薪酬管理中的“公平理論”強調(diào)內(nèi)部公平性和外部公平性。6.組織文化對員工行為有直接影響，如價值觀、行為規(guī)范等。8.員工福利分為法定福利和企業(yè)補充福利，后者不屬于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)。10.企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理密切相關(guān)，如員工權(quán)益保護、社會責(zé)任履行等。二、單選題1.C2.B3.C4.B5.C6.E7.C8.C9.C10.C解析：1.薪酬體系設(shè)計屬于薪酬管理范疇，不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容。3.360度評估法最適用于評估團隊績效，因為它綜合考慮多方評價。4.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目屬于開發(fā)式培訓(xùn)，旨在提升管理能力。5.勞動爭議仲裁的時效期間為6個月。6.基本工資屬于固定薪酬，其余屬于浮動薪酬。7.符號屬于顯性文化，如企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)語等。8.設(shè)置性別限制屬于無效招聘行為，違反就業(yè)公平原則。9.帶薪休假屬于法定福利。10.月度績效提升屬于短期目標(biāo)，其余屬于長期目標(biāo)。三、多選題1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,D4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D6.A,B,D7.A,B8.A,B,C,D,E9.A,B,C,E10.A,B,D,E解析：1.人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)狀分析、需求預(yù)測、供給分析、人員招聘、效果評估等步驟。3.定量評估方法包括KPI、MBO、BARS，360度評估法和主觀評價法屬于定性評估。4.培訓(xùn)需求分析方法包括問卷調(diào)查、訪談、觀察法、績效分析、技能測試等。6.浮動薪酬包括獎金、績效工資、股票期權(quán)，基本工資屬于固定薪酬。7.隱性文化包括價值觀和信念，顯性文化包括規(guī)則、符號、儀式等。8.面試技巧包括提問、傾聽、觀察、評分、拒絕等。9.企業(yè)補充福利包括補充醫(yī)療保險、住房補貼、交通補貼、員工活動等。10.長期目標(biāo)包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能提升計劃、年度晉升目標(biāo)、績效文化塑造。四、案例分析案例一：1.該企業(yè)應(yīng)優(yōu)先解決薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會問題。-原因：薪酬水平低于市場平均水平是員工離職的主要原因之一，直接關(guān)系到員工的經(jīng)濟利益；職業(yè)發(fā)展機會不足會導(dǎo)致員工缺乏成長空間，長期來看也會導(dǎo)致流失。-措施：-調(diào)整薪酬水平，使其接近或超過市場平均水平。-建立職業(yè)發(fā)展通道，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。-優(yōu)化工作壓力，如調(diào)整工作負(fù)荷、提供心理輔導(dǎo)等。2.人力資源部可以采取以下措施降低員工流失率：-改善薪酬福利：提高基本工資，提供績效獎金、股權(quán)激勵等。-加強職業(yè)發(fā)展：建立職業(yè)規(guī)劃體系，提供晉升機會。-優(yōu)化工作環(huán)境：改善工作條件，提供良好的工作氛圍。-加強員工關(guān)懷：定期開展員工滿意度調(diào)查，提供福利活動。案例二：1.該公司可以改進招聘廣告以提高吸引力：-突出企業(yè)優(yōu)勢：如企業(yè)文化、發(fā)展前景、福利待遇等。-明確職位要求：清晰描述崗位職責(zé)和任職資格。-提供職業(yè)發(fā)展：強調(diào)職業(yè)發(fā)展機會和晉升空間。-優(yōu)化廣告渠道：選擇合適的招聘平臺，如專業(yè)招聘網(wǎng)站、社交媒體等。2.面試官應(yīng)提高篩選效率：-制定明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)：如學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等。-使用結(jié)構(gòu)化面試：確保所有候選人接受相同的面試問題。-培訓(xùn)面試官：提高面試技巧和判斷能力。-利用評估工具：如筆試、技能測試等，輔助篩選。案例三：1.該企業(yè)應(yīng)如何設(shè)計績效考核體系：-明確考核目標(biāo)：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)。-制定考核標(biāo)準(zhǔn)：使用SMART原則，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、有時限。-選擇考核方法：如KPI、MBO、360度評估法等。-建立反饋機制：定期與員工溝通考核結(jié)果，提供改進建議。2.如何確?？冃Э己说墓叫裕?透明考核標(biāo)準(zhǔn)：確保所有員工了解考核標(biāo)準(zhǔn)和流程。-客觀評價：使用數(shù)據(jù)和事實作為評價依據(jù)，避免主觀判斷。-多維度評價：結(jié)合自評、上級評價、同事評價等多方意見。-申訴機制：提供申訴渠道，確保員工權(quán)益。五、論述題1.人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性及主要步驟：-重要性：-戰(zhàn)略支持：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，確保人力資源配置與業(yè)務(wù)需求一致。-成本控制：通過合理規(guī)劃，避免人力資源浪費，降低招聘和培訓(xùn)成本。-人才管理：提前識別人才需求，制定人才儲備計劃，確保關(guān)鍵崗位有人接替。-組織發(fā)展：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升組織效率，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。-主要步驟：-現(xiàn)狀分析：評估現(xiàn)有人力資源狀況，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等。-需求預(yù)測：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，預(yù)測未來人力資源需求。-供給分析：評估內(nèi)部人力資源供給情況，包括內(nèi)部晉升、培訓(xùn)等。-人員招聘：制定招聘計劃，吸引和選拔合適的人才。-培訓(xùn)與開發(fā)：提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升員工能力。-效果評估：評估人力資源規(guī)劃的實施效果，持續(xù)改進。2.如何構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：-需求分析：通過問卷調(diào)