課內(nèi)綜合——新就業(yè)形態(tài)下的勞動者合法權(quán)益的保護[議題驅(qū)動]隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益維護等問題受到社會廣泛關(guān)注。材料一：趙某系某配送服務(wù)公司派往一餐廳的騎手，負責外賣配送工作。2023年4月4日，趙某在上班送餐途中發(fā)生交通事故受傷，事故發(fā)生后，某配送服務(wù)公司卻主張趙某的工作由該餐廳安排管理，其工資由外包公司發(fā)放，雙方不存在勞動關(guān)系，對趙某受到的傷害不予賠償。材料二：目前，新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障面臨新挑戰(zhàn)：新業(yè)態(tài)用工模式還沒有納入勞動法律、法規(guī)，相關(guān)法律、法規(guī)不完善，導致新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益得不到充分保障。由于新就業(yè)形態(tài)勞動者很難與平臺建立固定勞動關(guān)系，平臺企業(yè)利用法規(guī)漏洞，存在通過訂立民事合作協(xié)議規(guī)避用人單位義務(wù)、“假外包真用工”等違法用工行為。材料三：新業(yè)態(tài)企業(yè)中的員工違規(guī)乃至犯罪案件頻發(fā)、送貨員違法騎行、行業(yè)監(jiān)管單一。如何既保障新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權(quán)益，又規(guī)范其行為，成為城市發(fā)展需要詳細解答的一道民生考題。上海市人大常委會擬制定新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保護的地方性法規(guī)。[問題探究]1．結(jié)合材料一，簡要分析趙某能否直接向人民法院提出訴求。2．結(jié)合材料二，請為新就業(yè)形態(tài)勞動者合法權(quán)益的保護提出合理化建議。3．結(jié)合材料三，針對新就業(yè)形態(tài)勞動者就業(yè)現(xiàn)狀，分析說明法規(guī)中應(yīng)規(guī)定其遵守哪些相應(yīng)義務(wù)。(運用法律語言自擬三條)[綜合融通]1．關(guān)于勞動合同需要注意的幾點(1)簽訂勞動合同的主體即勞動者和用人單位，在訂立勞動合同的過程中地位是平等的。(2)勞動合同主體的平等地位，決定了訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同樣，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，可以解除勞動合同。如果不具備勞動合同法規(guī)定的情形，而單方面變更或解除勞動合同，就構(gòu)成合同違約，要承擔違約責任。(3)勞動合同法規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的情形：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。2．多角度理解維護勞動者合法權(quán)益的措施國家加強有關(guān)維護勞動者合法權(quán)益的法律、法規(guī)建設(shè)，加大執(zhí)法力度；健全勞動合同制度，完善社會保障制度；實施積極的就業(yè)政策、多渠道擴大就業(yè)的同時，規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，依法維護勞動者權(quán)益，著力消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視企業(yè)增強法律意識，嚴格執(zhí)行勞動法的相關(guān)規(guī)定，加強勞動保護，改善勞動條件勞動者勞動者享有權(quán)利和履行勞動義務(wù)是互為前提的，自覺履行勞動義務(wù)，有利于維護勞動者權(quán)益；依法簽訂勞動合同，是維護勞動者合法權(quán)益的重要依據(jù)；增強權(quán)利意識和法律意識，當權(quán)益受到侵害時，可以通過投訴、協(xié)商、申請調(diào)解、申請仲裁、向人民法院起訴等途徑加以維護3.解決勞動爭議時需要注意的問題(1)勞動者與用人單位之間發(fā)生的買賣、租賃和借貸等關(guān)系，不屬于勞動爭議。(2)勞動爭議解決的途徑不是先后遞進的關(guān)系：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向勞動保障監(jiān)察部門投訴，可以通過和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等途徑解決勞動爭議。這些解決爭議的途徑是可選擇的，不是先后遞進的關(guān)系。選擇不同的解決爭議的途徑，要注意它們的適用條件。要注意四個“直接”和一個“不得直接”。四個“直接”，即勞動者可以直接向勞動保障監(jiān)察部門投訴，可以直接與用人單位協(xié)商，可以直接向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；一個“不得直接”，未經(jīng)勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟，也就是說，一般情況下，勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。(3)勞動爭議仲裁的裁決是有法律約束力的，當事人沒有異議就必須履行；如果勞動者對仲裁裁決不服，可以直接向人民法院提起勞動爭議訴訟，讓人民法院作出公正的判決。(4)解決勞動爭議的途徑是為了維護當事人雙方的合法權(quán)益。也就是說，這些途徑并不僅僅是勞動者的維權(quán)途徑，也是用人單位的維權(quán)途徑。[應(yīng)用拓展]1．(2024·安徽省名校聯(lián)盟期末)甲為某市公安交通管理局宣傳員。該局開展評功獎勵活動，設(shè)定標準為個人全年在新聞單位發(fā)稿80篇以上者報立個人三等功，在年終可給予獎勵人民幣2000元。甲全年發(fā)稿200多篇，但未能評上個人三等功，也未收到2000元的獎勵。甲認為其單位侵害了其榮譽權(quán)，向法院起訴，并主張獲得2000元的獎勵。下列對本案分析正確的是()①甲請求2000元獎金屬于勞動爭議糾紛②按照“先裁后審”的原則，法院會駁回甲的訴訟請求③甲未取得個人三等功，侵害了其榮譽權(quán)④某市公安交通管理局剝奪了甲的榮譽稱號A．①② B．①④C．②③ D．③④2．(2024·四川廣安期末)2024年3月25日，某公司發(fā)布招聘信息稱：招聘速遞員，底薪3千加計件，限男性。史某(女)投遞簡歷并到公司面試，試用兩天后雙方達成簽約意向，史某入職體檢合格，但最終雙方并未正式簽約。4月28日，史某到公司詢問為什么不能正式簽合同，接待員甘某告知，因為史某是女性，故公司不予錄用。對此，史某可以()A．以公司實施就業(yè)歧視為由，向政府相關(guān)部門投訴B．以公司違反了勞動合同為由，提起勞動爭議仲裁C．以公司侵犯人格尊嚴權(quán)為由，要求對其賠禮道歉D．以公司違反特殊勞動保護為由，向人民法院起訴3．(2024·山東濟南期末)制定《中華人民共和國勞動合同法》，是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。如圖勞動合同法宣傳畫所表達的主旨是()①根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系可以不訂立書面勞動合同②勞動仲裁是解決勞動糾紛的必經(jīng)程序，應(yīng)先進行勞動仲裁再進行勞動訴訟③勞動關(guān)系已確立，未簽訂勞動合同的，應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同④勞動合同一旦由雙方當事人簽字或者蓋章，任何一方不得隨意變更A．①② B．①③C．②④ D．③④4．(2024·山東濟南期末)北京某科技公司員工溫某，自2020年8月起連續(xù)向公司提交醫(yī)院開具的抑郁癥診斷證明，請休病假17個月，期間領(lǐng)取基本工資、年底雙薪等合計金額近40萬元。溫某回公司上班后，被公司發(fā)現(xiàn)在休病假期間考取了某高校碩士研究生，并在該校持續(xù)就讀。公司要求溫某對此進行解釋說明，但被其拒絕。公司與溫某解除了勞動合同。后經(jīng)法院調(diào)解，溫某返還公司近20萬元。以下對本案認識正確的是()《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。①溫某因個人原因請休病假期間，公司可以暫停為其發(fā)放薪酬和福利②若溫某不能對其行為作出合理解釋卻獲得高額款項，對公司不公平③溫某休病假期間的行為與其請假事由和目的不符，違背了誠信原則④如對此結(jié)果不服，雙方均可再向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁A．①③ B．①④C．②③ D．②④5．(2023·福建高考)鄭某入職某游戲公司，沒有簽訂書面勞動合同，但與公司口頭約定：鄭某從事游戲測試工作；公司每月支付工資2萬元，一半以現(xiàn)金支付，一半以公司游戲幣支付；鄭某自愿不繳納社會保險費。入職后，鄭某因醉駕被追究刑事責任。本案中()①公司與鄭某之間不存在勞動關(guān)系②公司支付鄭某工資的方式是合法的③鄭某自愿不繳納社會保險費的約定是無效的④鄭某被追究刑事責任，公司有權(quán)開除鄭某A．①② B．①④C．②③ D．③④課下請完成課題綜合檢測(七)課內(nèi)綜合——新就業(yè)形態(tài)下的勞動者合法權(quán)益的保護[議題驅(qū)動]1．提示：不能。根據(jù)勞動法律、法規(guī)，除特定情形外，未經(jīng)勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。趙某與該公司的糾紛屬于勞動爭議糾紛，應(yīng)當經(jīng)過勞動仲裁程序后，才能向人民法院提起訴訟，趙某維權(quán)應(yīng)先申請勞動仲裁。2．提示：①勞動法的首要原則是保護勞動者的合法權(quán)益。勞動法律、法規(guī)應(yīng)不斷適應(yīng)時代發(fā)展要求，保護新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權(quán)益，完善相關(guān)勞動法律、法規(guī)，將新業(yè)態(tài)用工模式納入勞動法律規(guī)制。②新就業(yè)形態(tài)勞動者應(yīng)樹立合同意識，與平臺企業(yè)簽訂勞動合同，使維權(quán)有據(jù)。③新就業(yè)形態(tài)勞動者應(yīng)依法采取協(xié)商和解，依法申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟等方式維權(quán)。④平臺企業(yè)應(yīng)遵守勞動法，依法保障勞動者權(quán)利。3．提示：①必須嚴格遵守交通安全法規(guī)，不得違規(guī)騎行。②必須參加職業(yè)技能培訓，取得上崗資格。③不得野蠻裝卸，并承擔保護客戶隱私的義務(wù)。[應(yīng)用拓展]1．選A甲為某市公安交通管理局宣傳員，甲請求2000元獎金屬于勞動爭議糾紛，按照“先裁后審”的原則，甲可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因為甲沒有經(jīng)過仲裁直接向法院起訴，因此法院會駁回甲的訴訟請求，①②正確。榮譽權(quán)不是民事主體的固有權(quán)利，也不是每一個民事主體都可以取得的必然權(quán)利，它是民事主體基于一定事實受到表彰獎勵后取得的一種身份權(quán)，只有實際獲得某項榮譽，才能成為榮譽權(quán)的主體，甲未取得個人三等功，不是榮譽權(quán)的主體，不涉及侵害了甲的榮譽權(quán)，也未涉及剝奪了甲的榮譽稱號，③④排除。故本題選A。2．選A材料表明史某可以以公司實施就業(yè)歧視為由，向政府相關(guān)部門投訴，A正確。史某與公司并沒有正式簽合同，不存在勞動合同關(guān)系，B錯誤。該公司侵犯了史某平等就業(yè)的權(quán)利，C錯誤。該公司違反了勞動者有平等就業(yè)的權(quán)利的法律規(guī)定，并未違反特殊勞動保護，D錯誤。故本題選A。3．選D根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同，①排除。勞動爭議處理方式：雙方當事人協(xié)商；向調(diào)解組織申請調(diào)解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。在勞動爭議案件處理過程中，勞動仲裁是勞動訴訟的必經(jīng)程序，但它并不是解決勞動糾紛的必經(jīng)程序，因為解決勞動糾紛的方式有多種，②排除。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動關(guān)系已確立，未簽訂勞動合同的，應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同一旦由雙方當事人簽字或者蓋章，任何一方不得隨意變更，③④正確。故本題選D。4．選C勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資，因此，溫某因個人原因請休病假期間，公司不可以暫停為其發(fā)放薪酬和福利，①錯誤?！皽啬郴毓旧习嗪螅还景l(fā)現(xiàn)在休病假期間考取了某高校碩士研究生……溫某返還公司近20萬元”說明溫某休病假期間的行為與其請假事由和目的不符，違背了誠信原則；若溫某不能對其行為作出合理解釋卻獲