人力資源專員筆試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.某公司擬在三個(gè)月內(nèi)完成一次大規(guī)模校園招聘，HR專員首先應(yīng)完成的工作是：A.設(shè)計(jì)宣傳海報(bào)B.確定崗位勝任力模型C.聯(lián)系高校就業(yè)辦D.發(fā)布招聘廣告答案：B。勝任力模型是后續(xù)所有甄選工具設(shè)計(jì)的源頭，必須先完成。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起多少日內(nèi)補(bǔ)簽？A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B。3.在崗位評(píng)價(jià)方法中，對(duì)“責(zé)任、技能、努力、工作條件”四要素分別賦予點(diǎn)數(shù)并加總的方法是：A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.因素比較法答案：C。4.下列哪一項(xiàng)最能體現(xiàn)“效度”概念？A.同一位應(yīng)聘者在不同面試官面前得分一致B.測(cè)評(píng)工具測(cè)量到的正是擬測(cè)構(gòu)念C.測(cè)評(píng)結(jié)果在不同時(shí)間保持穩(wěn)定D.測(cè)評(píng)成本低于行業(yè)平均答案：B。5.企業(yè)在進(jìn)行組織氛圍診斷時(shí)，最優(yōu)先使用的數(shù)據(jù)采集方式是：A.焦點(diǎn)小組訪談B.匿名問(wèn)卷C.現(xiàn)場(chǎng)觀察D.離職員工回訪答案：B。匿名問(wèn)卷可快速覆蓋全員，降低社會(huì)稱許性偏差。6.關(guān)于“360度評(píng)估”，下列說(shuō)法正確的是：A.只能用于高管B.結(jié)果應(yīng)直接用于薪酬決策C.反饋環(huán)節(jié)必須包含被評(píng)估者自我復(fù)盤(pán)D.評(píng)估者權(quán)重?zé)o需差異化答案：C。自我復(fù)盤(pán)是360度發(fā)揮發(fā)展功能的關(guān)鍵。7.某部門(mén)年度離職率為25%，行業(yè)平均為15%，HR第一步應(yīng)：A.立即調(diào)薪B.做離職原因樣本訪談C.凍結(jié)招聘D.提高福利答案：B。先診斷原因，再對(duì)癥下藥。8.在Excel中快速統(tǒng)計(jì)“本科及以上”人數(shù)，應(yīng)優(yōu)先使用：A.SUMIFB.COUNTIFSC.VLOOKUPD.pivottable答案：B。COUNTIFS可按學(xué)歷字段多條件計(jì)數(shù)。9.企業(yè)年金方案中，個(gè)人繳費(fèi)部分歸屬個(gè)人的時(shí)點(diǎn)稱為：A.繳費(fèi)日B.歸屬日C.清算日D.退休日答案：B。10.下列關(guān)于OKR的說(shuō)法正確的是：A.O與KR均必須量化B.KR越多越好C.O是定性描述，KR是量化指標(biāo)D.績(jī)效獎(jiǎng)金與KR完成度直接線性掛鉤答案：C。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共15分，多選少選均不得分）11.以下屬于法定福利的有：A.帶薪年休假B.住房公積金C.補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)D.高溫補(bǔ)貼答案：A、B、D。補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)屬企業(yè)自主福利。12.在構(gòu)建能力素質(zhì)詞典時(shí)，通常包含的維度有：A.核心能力B.領(lǐng)導(dǎo)能力C.專業(yè)能力D.學(xué)習(xí)能力答案：A、B、C。學(xué)習(xí)能力可歸入核心或?qū)I(yè)能力子項(xiàng)。13.關(guān)于“雇主品牌”，下列做法正確的有：A.統(tǒng)一視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)B.員工故事傳播C.校園宣講PPT只講薪酬D.在招聘官網(wǎng)展示DEI政策答案：A、B、D。14.以下哪些情形可認(rèn)定為“工傷”？A.上班途中遭遇非本人主責(zé)交通事故B.出差期間突發(fā)疾病48小時(shí)內(nèi)死亡C.工作期間因私人恩怨被同事打傷D.下班途中繞道買菜被撞答案：A、B。C需區(qū)分是否履行工作職責(zé)，D非合理路線。15.在人才盤(pán)點(diǎn)九宮格中，橫軸為“績(jī)效”，縱軸為“潛力”，則高潛高績(jī)員工應(yīng)：A.立即晉升B.進(jìn)入繼任計(jì)劃C.給予挑戰(zhàn)性任務(wù)D.減少培訓(xùn)投入答案：B、C。晉升需結(jié)合組織機(jī)會(huì)，不可“立即”。三、判斷題（每題1分，共10分，正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）16.試用期員工解除合同無(wú)需說(shuō)明理由。答案：×。需證明不符合錄用條件。17.崗位說(shuō)明書(shū)中的“匯報(bào)關(guān)系”屬于工作關(guān)系描述。答案：√。18.根據(jù)赫茲伯格理論，漲工資屬于激勵(lì)因素。答案：×。屬保健因素。19.企業(yè)可在女職工孕期解除勞動(dòng)合同，但需支付2N賠償。答案：×。違法解除，員工可主張繼續(xù)履行。20.“敏捷績(jī)效”強(qiáng)調(diào)季度甚至月度反饋。答案：√。21.人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）的核心目標(biāo)是降低事務(wù)性成本。答案：√。22.在Excel中，利用“數(shù)據(jù)驗(yàn)證”可制作下拉菜單規(guī)范學(xué)歷錄入。答案：√。23.根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法，員工指紋信息屬于敏感個(gè)人信息。答案：√。24.當(dāng)組織出現(xiàn)“玻璃天花板”現(xiàn)象時(shí)，女性員工晉升通道受阻。答案：√。25.離職面談?dòng)涗浺蛏婕半[私，不得保存電子檔。答案：×。可保存，但需加密并限權(quán)。四、填空題（每空2分，共20分）26.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假________天。答案：5。27.崗位價(jià)值評(píng)估后，若某崗位點(diǎn)數(shù)為800，最低崗為400，最高崗為1200，則該崗相對(duì)價(jià)值為_(kāi)_______%。答案：66.67。（800-400）/（1200-400）×100%。28.某員工月薪10000元，個(gè)人社保公積金合計(jì)繳納比例為22%，則其到手工資為_(kāi)_______元。答案：7800。10000×（1-22%）=7800。29.在招聘漏斗中，若簡(jiǎn)歷接收量為1000，初試通過(guò)200，錄用20，則錄用率為_(kāi)_______%。答案：2。30.培訓(xùn)一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)層）常用工具為_(kāi)_______。答案：滿意度問(wèn)卷。31.勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起________年內(nèi)。答案：1。32.某企業(yè)當(dāng)期人工成本總額為5000萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)收入為25000萬(wàn)元，則人工成本率為_(kāi)_______%。答案：20。33.根據(jù)《公司法》，職工人數(shù)超________人以上的有限責(zé)任公司，董事會(huì)成員中應(yīng)有職工代表。答案：300。34.在績(jī)效面談中，管理者應(yīng)遵循________原則，即描述行為而非人格。答案：BIB（BehaviorImpactBehavior）或“對(duì)事不對(duì)人”。35.人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議最終輸出之一是________圖，用于展示關(guān)鍵崗位繼任者準(zhǔn)備度。答案：繼任熱力圖。五、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）36.簡(jiǎn)述構(gòu)建勝任力模型的完整流程，并指出其中最容易被忽略的兩個(gè)環(huán)節(jié)。答案：（1）戰(zhàn)略解碼：澄清未來(lái)1-3年業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求；（2）選取樣本：確定績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效普通兩組對(duì)標(biāo)人群；（3）BEI訪談：采用行為事件訪談技術(shù)收集數(shù)據(jù)；（4）編碼與統(tǒng)計(jì)：對(duì)訪談文本進(jìn)行主題編碼，計(jì)算差異顯著性；（5）模型設(shè)計(jì)：劃分維度、定義層級(jí)、撰寫(xiě)行為錨點(diǎn)；（6）驗(yàn)證：通過(guò)專家小組、問(wèn)卷調(diào)查、效標(biāo)關(guān)聯(lián)等方式驗(yàn)證；（7）宣導(dǎo)落地：與HR體系對(duì)接，應(yīng)用于選、用、育、留。最容易被忽略：①戰(zhàn)略解碼階段未邀請(qǐng)高管深度參與，導(dǎo)致模型與戰(zhàn)略脫節(jié)；②驗(yàn)證階段樣本量不足，缺乏效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度證據(jù)，模型科學(xué)性受質(zhì)疑。37.某部門(mén)反饋“培訓(xùn)效果不好”，HR如何系統(tǒng)診斷并給出改進(jìn)方案？答案：第一步：數(shù)據(jù)收集。①培訓(xùn)前后測(cè)試成績(jī)對(duì)比；②行為改變問(wèn)卷（三級(jí)評(píng)估）；③績(jī)效結(jié)果月度跟蹤（四級(jí)評(píng)估）；④訪談學(xué)員與直線經(jīng)理，收集阻礙因素。第二步：根因分析。從“學(xué)員動(dòng)機(jī)、內(nèi)容匹配度、講師能力、轉(zhuǎn)化環(huán)境、管理支持”五維度打分，發(fā)現(xiàn)得分最低為“轉(zhuǎn)化環(huán)境”（平均2.1/5）。第三步：改進(jìn)方案。①在培訓(xùn)前兩周召開(kāi)“目標(biāo)對(duì)齊會(huì)”，由經(jīng)理與學(xué)員共寫(xiě)《學(xué)習(xí)契約》，明確訓(xùn)后行為指標(biāo)；②增設(shè)“行動(dòng)學(xué)習(xí)”模塊，學(xué)員帶回真實(shí)業(yè)務(wù)課題，導(dǎo)師輔導(dǎo)；③培訓(xùn)結(jié)束后提供“工具包+checklist”，經(jīng)理每周10分鐘復(fù)盤(pán)，HR每月抽查；④將培訓(xùn)產(chǎn)出納入經(jīng)理KPI，權(quán)重10%，形成閉環(huán)。預(yù)計(jì)三個(gè)月后，該部門(mén)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)提升≥8%。38.簡(jiǎn)述企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員中應(yīng)履行的法定程序，并指出HR最易觸碰的法律紅線。答案：法定程序：①提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，提供有關(guān)經(jīng)營(yíng)狀況資料；②提出裁員方案，包括范圍、標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)償、時(shí)間表；③聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行協(xié)商修改；④向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告方案并獲回執(zhí)；⑤公布正式方案，辦理離職手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償N+1；⑥出具離職證明，辦理社保轉(zhuǎn)移。最易觸碰紅線：①未履行“優(yōu)先留用”義務(wù)，即未對(duì)孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工及家庭無(wú)其他就業(yè)人員予以保護(hù)；②補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定，N按最低基數(shù)計(jì)算；③“末位淘汰”偽裝為經(jīng)濟(jì)性裁員，構(gòu)成違法解除。六、計(jì)算題（每題10分，共20分）39.某公司2022年數(shù)據(jù)如下：年初員工800人，年末1200人；期內(nèi)共錄用400人，離職200人。求：（1）年均人數(shù)；（2）離職率；（3）新進(jìn)率；（4）凈流動(dòng)率；（5）若明年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)30%，假設(shè)生產(chǎn)率不變，需凈增多少人？答案：（1）年均人數(shù)=（800+1200）/2=1000人；（2）離職率=200/1000×100%=20%；（3）新進(jìn)率=400/1000×100%=40%；（4）凈流動(dòng)率=（400-200）/1000×100%=20%；（5）需凈增=1000×30%=300人。40.某崗位寬帶薪酬區(qū)間如下：最低4000元，中位5000元，最高6000元?，F(xiàn)有員工A薪酬為4200元，績(jī)效為B+（系數(shù)1.1），公司整體調(diào)薪預(yù)算5%，績(jī)效B+及以上員工可額外獲得預(yù)算傾斜至7%。求：（1）A員工本次調(diào)薪上限金額；（2）若公司采用“區(qū)間滲透率”作為調(diào)薪參考，A當(dāng)前滲透率；（3）若將滲透率提升至50%，需調(diào)薪多少元？答案：（1）4200×7%=294元；（2）滲透率=（4200-4000）/（6000-4000）=200/2000=10%；（3）目標(biāo)薪酬=4000+2000×50%=5000元，需調(diào)薪=5000-4200=800元，超出預(yù)算上限，故分兩年實(shí)施，首年調(diào)294元，次年再調(diào)506元。七、案例分析題（每題15分，共30分）41.背景：某互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司D，員工180人，去年完成B輪融資，計(jì)劃兩年內(nèi)擴(kuò)張至800人。CEO要求HR在三個(gè)月內(nèi)搭建“極速招聘”體系，但HR團(tuán)隊(duì)僅5人，且無(wú)專職雇主品牌崗。問(wèn)題：（1）列出HR在擴(kuò)張期最可能遇到的三大風(fēng)險(xiǎn)；（2）設(shè)計(jì)一套“低成本高效率”的招聘組合拳，含渠道、流程、技術(shù)、品牌四個(gè)維度；（3）給出兩項(xiàng)可量化的北極星指標(biāo)。答案：（1）風(fēng)險(xiǎn)：①簡(jiǎn)歷洪流導(dǎo)致甄選質(zhì)量下降，錯(cuò)配率上升；②文化稀釋，價(jià)值觀認(rèn)同度下滑；③HR團(tuán)隊(duì)過(guò)勞，關(guān)鍵模塊（薪酬、培訓(xùn)）缺位，引發(fā)員工體驗(yàn)惡化。（2）組合拳：渠道：①“全員內(nèi)推”升級(jí)，設(shè)置“伯樂(lè)大賽”，分階段發(fā)放獎(jiǎng)金+期權(quán)，杠桿系數(shù)1:50；②與三所目標(biāo)高校實(shí)驗(yàn)室共建“聯(lián)合培養(yǎng)基地”，提前鎖定碩博候選人；③在GitHub、Behance等垂直社區(qū)發(fā)布技術(shù)挑戰(zhàn)，優(yōu)勝者直通終面。流程：①建立“一頁(yè)紙JD”模板，突出業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，減少閱讀成本；②引入AI簡(jiǎn)歷篩選工具，關(guān)鍵詞+語(yǔ)義模型，初篩時(shí)間由人均3分鐘降至20秒；③結(jié)構(gòu)化面試采用“3+1”模式，三輪業(yè)務(wù)+一輪HR，所有評(píng)價(jià)實(shí)時(shí)錄入系統(tǒng)，自動(dòng)計(jì)算匹配度<70%淘汰。技術(shù)：①搭建“視頻異步面試”，候選人自選時(shí)間錄制，面試官倍速播放，節(jié)省跨區(qū)協(xié)調(diào)；②使用電子簽+線上測(cè)評(píng)，offer發(fā)放周期由7天縮至48小時(shí)。品牌：①每周發(fā)布“D星人日記”短視頻，由實(shí)習(xí)生剪輯，成本<500元/條；②CEO每月一次“茶話會(huì)”直播，同步在B站、抖音，回答網(wǎng)友提問(wèn)，增強(qiáng)透明感。（3）北極星指標(biāo)：①端到端招聘周期≤15天；②試用期留存率≥90%。42.背景：某制造業(yè)公司E，近兩年核心技術(shù)人員離職率攀升至28%，調(diào)研發(fā)現(xiàn)主因?yàn)椤凹夹g(shù)晉升通道缺失”。公司決定建立“技術(shù)雙通道”，HR需設(shè)計(jì)配套制度。問(wèn)題：（1）列出雙通道設(shè)計(jì)必須回答的四個(gè)核心問(wèn)題；（2）給出技術(shù)序列職級(jí)命名及對(duì)應(yīng)薪酬帶寬示例（以5級(jí)為例）；（3）說(shuō)明如何防止“技術(shù)通道”成為“淘汰通道”的兩種機(jī)制。答案：（1）四個(gè)核心問(wèn)題：①技術(shù)通道與管理層級(jí)如何映射，確保同等級(jí)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；②評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么，重“能力”