肯德基(綿陽)基層員工流失原因及對策研究摘要：隨著服務行業(yè)飛速發(fā)展，尤其是餐飲行業(yè)的基層員工流失現(xiàn)象愈發(fā)普遍，既給公司增加了營運成本，也在一定程度上降低了公司服務質量的穩(wěn)定性。我們選取肯德基（綿陽）門店為例闡述這一現(xiàn)象，并用馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論、施恩心理契約理論這一系列激勵理論，從基層員工離職的狀況、原因和后果及應對措施進行詳細研究。研究表明肯德基（綿陽）門店基層員工離職的原因包含，薪酬福利缺乏市場競爭力、晉升空間不足、企業(yè)文化缺失、企業(yè)管理溝通效果不理想、工作負荷壓力重、激勵機制不完善、學習培訓機會少、工作環(huán)境惡劣等問題。為解決以上問題本文提出相關建議，如完善的薪資福利體系、拓寬晉升通道、加強企業(yè)文化建設、改善管理溝通方式、彈性分配工作、制定差異化激勵措施、多元化培訓、工作環(huán)境的改善等。通過該研究，希望給肯德基（綿陽）門店或其它餐飲企業(yè)及相關人士以具體可行的指導建議，從而降低基層員工的離職率，提升公司的核心競爭能力與可持續(xù)發(fā)展能力。關鍵詞：肯德基（綿陽）；流失原因；對策研究ResearchonthecausesandcountermeasuresofgrassrootsstafflossinKFC(Mianyang)Abstract:Withtherapiddevelopmentoftheserviceindustry,especiallythelossofgrassrootsemployeesinthecateringindustry,thephenomenonoflosingemployeesatthegrassrootslevelhasbecomemoreandmorecommon,whichnotonlyincreasesthecompany'soperatingcosts,butalsoreducesthestabilityofthecompany'sservicequalitytoacertainextent.WetakeKFC(Mianyang)storeasanexampletoillustratethisphenomenon,anduseaseriesofincentivetheoriessuchasMaslow'shierarchyofneedstheory,Herzberg'stwo-factortheory,andE.H.Schein'spsychologicalcontracttheorytoconductadetailedstudyonthecauses,impacts,consequencesandcountermeasuresofgrassrootsemployees'turnover.TheresearchshowsthatthereasonsfortheresignationofgrassrootsemployeesinKFC(Mianyang)storesincludethelackofmarketcompetitivenessinsalaryandbenefits,insufficientpromotionspace,lackofcorporateculture,unsatisfactorycommunicationeffectofcorporatemanagement,heavyworkloadpressure,imperfectincentivemechanism,fewlearningandtrainingopportunities,andpoorworkingenvironment.Inordertosolvetheaboveproblems,thispaperputsforwardrelevantsuggestions,suchasimprovingthesalaryandwelfaresystem,broadeningthepromotionchannel,strengtheningtheconstructionofcorporateculture,improvingmanagementcommunicationmethods,flexibleworkallocation,formulatingdifferentiatedincentivemeasures,diversifiedtraining,andimprovingtheworkingenvironment.Throughthisstudy,itishopedthatKFC(Mianyang)storesorothercateringenterprisesandrelatedpeoplecanprovidespecificandfeasibleguidanceandsuggestions,soastoreducetheturnoverrateofgrassrootsemployeesandimprovethecompany'scorecompetitivenessandsustainabledevelopmentability.KeyWords:KFC(Mianyang)，LossCauses，CountermeasuresResearch目錄TOC\o"1-3"\h\u29913一、緒論 I一、緒論（一）研究背景及目的1.研究背景隨著行業(yè)的競爭日益激烈，基層員工的流失現(xiàn)象成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要問題，本論文旨在圍繞肯德基（綿陽）基層員工流失問題展開深入研究，探討其原因及可能的對策措施。基層員工作為企業(yè)服務鏈條中不可或缺的一環(huán)，其忠誠度、穩(wěn)定性直接關系到企業(yè)的運營效率和服務質量，所以了解和解決基層員工流失問題對于提升企業(yè)競爭力，保持顧客滿意度具有重要意義。2.研究目的本研究的焦點是深入地解析肯德基（綿陽）所面臨的基層員工流失問題，并為這個問題給出了高度針對性的解決方案。為了更準確地闡述，本次研究的目的包括：對肯德基（綿陽）的基層員工流失情況進行了全面的評價，其中包括了失業(yè)率、已經離職職員的特點，以及員工離職的具體原因。在完成這次評價之后，對肯德基（綿陽）當前的人才管理情況有更加深刻的理解，從而有助于為未來的研究方向奠定更穩(wěn)固的基礎。研究方法及內容1.研究方法本研究采用多種數(shù)據(jù)收集方案，包括問卷調查法和深度訪談法，通過問卷調查和訪談法收集數(shù)據(jù)。同時對員工流失、人力資源、薪酬管理、績效管理等研究文獻進行分析，為研究提供堅實的數(shù)據(jù)支持。本研究基于馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，深刻分析導致肯德基綿陽地區(qū)基層員工離職的自身動機和外在因素的形成，清晰地對基層員工離職現(xiàn)象進行全面深入的分析原因及研究對策。2.研究內容本論文圍繞肯德基（綿陽）基層員工流失問題展開研究，首先介紹研究背景、目的和方法，明確研究的理論與實踐意義，并綜述國內外相關領域的研究現(xiàn)狀。然后通過馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格雙因素理論作為理論基礎，界定基層員工流失、員工滿意度、企業(yè)文化等相關概念。本研究結合綿陽地區(qū)肯德基門店的實際情況，設計問卷調查，詳細分析當前基層員工流失的現(xiàn)狀。通過對問卷結果的整理，從公司外部環(huán)境、內部管理因素及員工個人原因三個方面剖析員工流失的深層次原因。在此基礎上，提出針對性的對策，包括強化招聘、完善薪酬激勵、優(yōu)化績效管理、加強員工培訓、營造積極的企業(yè)文化與人性化管理氛圍，力求為降低肯德基（綿陽）基層員工流失率、提升企業(yè)競爭力提供切實可行的建議和參考。（三）研究意義1.理論意義研究肯德基（綿陽）基層員工流失原因及對策，有助于豐富和完善服務行業(yè)尤其是快餐連鎖行業(yè)人力資源管理領域的理論體系。通過分析基層員工流失現(xiàn)象及成因，可為相關企業(yè)優(yōu)化人力資源管理、提升員工穩(wěn)定性提供理論參考，也為基層員工職業(yè)心理、組織行為等研究領域提供新的實證案例和研究視角。2.實踐意義通過對綿陽地區(qū)肯德基基層員工流失問題的調研與分析，可為企業(yè)制定更具針對性的人力資源管理策略提供依據(jù)，有效降低員工流失率，提升團隊穩(wěn)定性和服務水平。同時，也能為本地快餐行業(yè)及其他類似業(yè)態(tài)的人才管理、企業(yè)運營優(yōu)化提供可借鑒的經驗，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。國內外研究現(xiàn)狀國內研究現(xiàn)狀當今快速多變的商界環(huán)境導致員工離職也成為影響公司發(fā)展的障礙之一，大量專家教授也通過閱讀文獻來分析導致員工離職的原因及對策（如：王雪，穆欣，張昕等）。王雪(2021)通過對新媒體公司人員離職原因分析發(fā)現(xiàn)，主要導致員工離職的三點因素為工作壓力、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展限制REF_Ref32665\r\h[1]。穆欣(2022)在對一家電子科技公司的研究中發(fā)現(xiàn)，管理層和薪酬政策對離職有較大的影響REF_Ref449\r\h[2]，還有張昕(2022)在其對Z市農商行的研究中指出，缺乏職業(yè)發(fā)展機會及工作生活不能同時兼顧是引導員工離職的主要因素REF_Ref481\r\h[3]。互聯(lián)網營銷行業(yè)也存在與其類似的情況，在雷猛猛(2022)的研究中不斷變化的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的個人發(fā)展路徑進一步加劇著員工的流動性，還有公司的性質及規(guī)模大小也會對員工的離職率有較大的影響REF_Ref524\r\h[4]。吳良勤(2018)其對食品方面的研究指出這種性質公司一般都是工資待遇對員工吸引力不夠REF_Ref547\r\h[5]，喬瀟(2018)的研究表示由于資源的匱乏這種小型傳媒公司并不能為員工提供足夠多的職業(yè)發(fā)展渠道REF_Ref573\r\h[6]。胡佳(2022)針對農村商業(yè)銀行和任潔(2022)針對證券公司研究也表示，企業(yè)必須不斷提高核心競爭力來獲得人才并留住人才REF_Ref628\r\h[8-REF_Ref658\r\h11]REF_Ref658\r\h，國內在小型企業(yè)的問題上有較多關注，對于小型企業(yè)特別是針對員工流動的問題研究更是較多，其中卡迪佳(2020)對小型企業(yè)員工流動的研究提出政策支持、管理創(chuàng)新與企業(yè)文化發(fā)展是解決問題的主要方式REF_Ref912\r\h[16]，皮嫻菁(2020)對中藥飲片生產企業(yè)的研究再次證明以上觀點REF_Ref1082\r\h[17]，張俊華(2020)認為在新經濟發(fā)展下，飼料企業(yè)的發(fā)展有很多困難，必須針對以上困難提出相應的管理措施REF_Ref1216\r\h[18]。總而言之，人力資源變革對于降低員工流失有著很好的作用，如譚應宏(2020)研究了中小民營企業(yè)的人力資源管理，認為建立培訓發(fā)展項目可提升員工忠誠度REF_Ref1259\r\h[19]。溫雙瑞(2015)認為，當下企業(yè)應向工資和福利政策做出改革，使其更好地滿足員工的需求REF_Ref1285\r\h[20]。與溫雙瑞相同，李曉娟(2020)以及陳航(2019)所得到的結果一致，合理且公平的工資政策能夠降低人員離職率REF_Ref1340\r\h[22-REF_Ref1507\r\h23]。在市場壓力不斷增大的前提下，通過提高人力資源管理水平，降低核心人員離職率是穩(wěn)定人員的有效渠道。國外研究現(xiàn)狀在員工流失領域的研究中，PorterSteer（2020）指出，組織工作特性與個人因素共同作用于員工的離職與缺勤行為，強調了外部環(huán)境、崗位設計、員工滿意度與個體心理需求在員工流失決策中的關鍵影響。這一研究為理解基層員工流失提供了重要的理論基礎REF_Ref743\r\h[13]。ChoiSangLong等（2020）從人力資源管理實踐的視角出發(fā)，探討了中小企業(yè)中員工離職意向的問題，研究表明招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵等人力資源管理措施的完善程度直接影響員工的留任意愿，特別是在工作滿意度與組織承諾層面，HRM實踐起到了調節(jié)和促進作用REF_Ref782\r\h[14]。JordiT等（2024）則通過多層次分析探討了人力資源管理責任下放給一線管理者后產生的影響，認為在不同組織背景下，管理者對人力資源政策的執(zhí)行力度與一致性對員工的流動性產生了顯著影響，管理者的支持與溝通能力成為影響員工穩(wěn)定性的核心因素REF_Ref2708\r\h[15]。綜上所述，國外學者普遍認為，員工流失是組織特性、管理實踐與個人因素交互作用的結果，為本文從基層員工流失現(xiàn)象出發(fā)提出針對性對策提供了有力的理論支持。國內外研究現(xiàn)狀綜述綜上所述，結合以上討論得出結論，員工離職這個問題因素多樣內容復雜，各個行業(yè)和企業(yè)規(guī)模都擁有各自獨特的動因。在當今世界的多元化時期，由于市場競爭激烈，對于員工流動的研究，不止可以為公司應對的辦法提供理論支撐，也為公司本身綜合實力的提升做出了貢獻。以員工離職率的降低為最終目的，企業(yè)就應該結合自身的不同情況，展開有效的解決管理，如重視工作的發(fā)展規(guī)劃、薪酬福利制度以及企業(yè)文化的打造，在多變的競爭局勢中保持優(yōu)勢。二、基礎理論及相關概念本文的基本理論是在針對食品企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的分析上得出，其中運用到如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的“雙因素理論”以及施恩的心理契約理論等，這些理論給我們深刻分析導致員工辭職的自身動機和外在因素的形成提供幫助。本文還運用了一些相關的基本概念，如員工流失、員工滿意度、企業(yè)文化等，這些概念也幫助我們更加清晰地對基層員工離職現(xiàn)象進行全面深入的理解，所以本研究針對這些概念進行細化解讀。（一）主要基礎理論1.馬斯洛的需求層次理論按照馬斯洛的人本需求理論，人的需求可以分為五級，分別為生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。在這些需要中，生存需要是最重要的，包括生存需要、飲水需要、睡眠需要，這相當于公司給予員工的薪水和待遇的福利，一旦滿足不了這個需要，員工就會抱怨甚至流失高素質人才；安全需要主要是為了員工的身體健康、經濟狀況、工作環(huán)境的絕對安全和穩(wěn)定，公司有義務為員工提供舒適、和諧的工作環(huán)境和相關保障制度，否則一旦有了危險和隱患，員工會降低工作積極性，可能會以跳槽來尋求穩(wěn)定；社交需要就是員工的集體感和他人的認同感，公司提倡員工之間的合作互幫互助，構建一個朝氣蓬勃的工作生活環(huán)境，一旦孤獨感強烈就會有所顧慮，看準機會和方向考慮離開；尊重需要就是自己的尊嚴和別人對自己能力的重視程度和認可度，公司有義務做出具體獎勵和夸獎，否則得不到尊重會給員工造成不必要的困惑導致員工情緒消極；自我實現(xiàn)需要為最高的層次，注重人對自己的預期和潛力發(fā)揮，公司應該給員工提供更多的學習鍛煉的機會，假如員工覺得自己不能實現(xiàn)自己的理想，那員工很有可能另尋高枝和平臺來追求自己的理想。馬斯洛理論對企業(yè)的經營管理工作具有重要的理論意義，幫助管理者通過滿足員工的不同需求，降低員工的流失率。圖2-1-1馬斯洛的需求層次理論2.赫茨伯格的雙因素理論“雙因素理論”，也稱作“激勵—保健理論”，起源于1959年，由美國行為研究專家弗雷德里克·赫茨伯格首次提出，該理論對影響員工滿意度的多種要素進行了深度剖析，并將其歸納為兩大類別：保健因素與激勵因素。詳見示意圖2-1-2。保健因素主要涉及工作環(huán)境層面，涵蓋公司政策、管理方式、工作條件以及薪酬待遇等多個方面，若處理不當又會使他們產生抵觸情緒和消極怠工心理。但是即使采取了適當?shù)拇胧?，這些措施也只能緩解員工的不滿情緒，而不能進一步激發(fā)他們的工作熱情。工作的基礎屬性與它的激勵元素是緊密相關的，這些因素涵蓋了許多方面，比如對成功的欣喜、對工作的熱情、責任意識和升遷的可能性，這些條件一旦滿足預定標準，就有潛力顯著提升員工的工作熱忱和創(chuàng)新能力，從而進一步增強他們對工作工作滿意度和整體工作績效的表現(xiàn)。圖2-1-2赫茨伯格的雙因素理論（二）相關概念1.基層員工流失人才的流失表現(xiàn)為，某些特定的群體、組織或地區(qū)中的專業(yè)或有天賦的人不再是他們過去所依賴或服務的目標，而是選擇轉向其他的團體、機構或地區(qū)REF_Ref32665\r\h[1]。基層員工流失不僅涉及到單個員工的離開，更可能涉及到關鍵崗位或高技能員工的流失，從而對企業(yè)的運營和發(fā)展造成重大影響REF_Ref32665\r\h[1]。當基層員工流失到其他企業(yè)時，這可能會引起企業(yè)知識和技術的減少，從而對企業(yè)的創(chuàng)新力和市場競爭能力產生負面影響，此外員工頻繁的離職行為還可能妨礙企業(yè)的團隊和諧與工作氛圍，從而降低員工的士氣和整體的工作效能。2.員工滿意度員工滿意度是員工對企業(yè)是否滿足的表達形式，這種滿足水平不僅決定了員工在公司工作中的忠誠度，還影響到個人的成就和感受。實現(xiàn)自我價值是員工精神需求達到的最高峰，這種滿意度無疑將成為一種強有力的激勵因素REF_Ref151\r\h[9]，高員工滿意度通常與低員工流失率、高生產效率和良好的企業(yè)形象相關聯(lián)。當員工對工作的滿足感增加時，他們往往會表現(xiàn)出更為積極的參與態(tài)度，展現(xiàn)出更高的工作表現(xiàn)和創(chuàng)新能力，他們同時也更加熱衷于對企業(yè)做出有益貢獻，所以員工忠誠度較高。反觀如果員工對他們的職業(yè)生涯感到不滿，他們的負面情感可能會逐漸累積，導致工作效率降低，甚至可能考慮離開工作崗位REF_Ref32665\r\h[1]。3.企業(yè)文化企業(yè)文化反映了其多年發(fā)展階段中所孕育出的獨有的價值取向、信念、行事標準、工作習慣以及內部氛圍。所以為了塑造一個健全的企業(yè)文化，企業(yè)的領導者首先需要擁有一個積極向上的價值觀，真正貫徹“以人為本”思想，深刻理解員工的需求，這樣才能有效地吸引和留住人才，進而減少人才的流失REF_Ref357\r\h[10]。健康的組織氛圍能夠確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展和長期興盛，優(yōu)秀的企業(yè)文化被看作是企業(yè)成功的重要因素之一，具有活力的企業(yè)氛圍能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作能力，提升企業(yè)凝聚力和競爭力；消極的工作氛圍可能導致員工悲觀、消極怠工甚至離職。企業(yè)文化建設是一個長期而復雜的工程，它不僅受到企業(yè)過往所積累的歷史經驗，以及創(chuàng)始人的獨特想法和所處行業(yè)的強烈影響，充滿活力和創(chuàng)意的企業(yè)文化旨在促進創(chuàng)新能力、團隊合作，洞察和理解客戶需求以及踐行社會責任。在這個優(yōu)勝劣汰的競爭場中，這樣的文化成為維持企業(yè)優(yōu)勢地位的必要、必不可少的部分REF_Ref32665\r\h[1]。三、肯德基（綿陽）基層員工流失的現(xiàn)狀（一）肯德基（綿陽）的基本概況作為一個知名的全球連鎖快餐企業(yè)，肯德基（綿陽）作為世界知名品牌，在中國綿陽市也有非常高的品牌知名度與影響力，肯德基在綿陽市場上的商業(yè)運營屬于快餐行業(yè)具有競爭實力的行列。目前，綿陽地區(qū)共有肯德基門店約22家，分布在市區(qū)各主要商圈和居民區(qū)，網點布局合理，極大地方便了消費者的日常消費需求。各門店基層員工總人數(shù)約在500人左右，以年輕化為主，員工多經過系統(tǒng)化、標準化的培訓，能夠為顧客提供快速、親切且專業(yè)的服務體驗。（二）問卷設計本文的目的是掌握肯德基（綿陽）基層員工流動情況，分析流動原因給予有效的對策，提高企業(yè)工作效率和減少人員流失。為此我采取了問卷調查的方法，設計了二十道問題調查肯德基（綿陽）店員的基礎信息，例如年齡、性別、職級、工齡等，同時也調查對于工作的滿意程度、對未來的發(fā)展需求、薪資待遇、工作條件、同事關系、離職緣由等。本次調研對象主要是肯德基（綿陽）現(xiàn)職或者離職的人員，共發(fā)出調查問卷兩百份，收回有效調查問卷198份。問卷內容除了解被調查者的個人信息外，還會從工作環(huán)境里提出相關問題加以評分，例如對職業(yè)前途的看法，所受培訓情況，是否存在升職空間，對待各項福利的規(guī)定，如加班頻率、工作強度等。同時也十分看重人員之間的個人交往是否和諧，對公司的文化和理念是否認可和贊成。最后我們提出一些誘發(fā)原因的問題，要求他們進行選擇和回答，他們還自主談論更多想法。這些問題的設計有助于全面、系統(tǒng)地收集離職原因，為單位制定具體的改進措施提供數(shù)據(jù)支持。（三）肯德基（綿陽）基層員工流失的現(xiàn)狀相較于國有企業(yè)或大型企業(yè)，中小型企業(yè)對人才的吸引力相對較弱，再加上人才的流失，這可能會使中小型企業(yè)面臨生存的困境REF_Ref21642\r\h[11]。在過去的幾年中，肯德基（綿陽）面臨了空前的基層員工流失挑戰(zhàn)，據(jù)公司人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，近年來公司基層員工流失尤為嚴重，一些資深員工紛紛離職，這一現(xiàn)象不僅影響了公司的日常運營，也對公司的長期發(fā)展造成了潛在威脅。在本項研究中，采取了對比審查及類別歸納的方法，針對搜集的離職員工資料進行了深入的梳理與匯總。在首章節(jié)的基礎信息環(huán)節(jié)，對采集的數(shù)據(jù)實施了整體性的統(tǒng)計分析，并統(tǒng)一舍去了小數(shù)點后的數(shù)字。具體離職員工屬性匯總數(shù)據(jù)詳見表3-2-1。表3-2-12021-2024年離職人員特征統(tǒng)計見表基本信息類別占比性別男28.57%女71.43%婚姻狀況已婚28.57%未婚71.43%學歷碩士及以上7.14%本科35.71%?？?0%中專及以下7.14%年齡25歲以下42.86%25-30歲50%31-35歲7.14%36-40歲0%40歲以上0%職位基層崗位42.86%運營、銷售50%中高層管理7.14%工作年限1年以下14.29%1-2年21.43%2-3年50%3年以上14.29%月收入3千以下7.14%3千-4千21.43%4千-5千35.71%5千以上35.71%在后續(xù)的調研問卷環(huán)節(jié)，采納了“全然贊同”、“相對贊同”、“中立贊同”、“輕度不贊同”以及“全然不贊同”五種評價等級，分別對應5分、4分、3分、2分和1分。當?shù)梅植蛔?分時，表明接受度極為不佳；而得分介于4至5分區(qū)間時，通常表示獲得了較高的贊同。觀察圖3-2-2的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化、薪酬待遇、同事關系、績效評估、培訓及學習等方面的得分普遍偏低，其中企業(yè)文化得分最高，僅為2.7分。圖3-2-2調查問卷同意度分析圖四、肯德基(綿陽)基層員工流失的原因分析（一）問卷結果分析1.公司外部原因在科技高速發(fā)展的時代背景下，新興媒介產業(yè)正處于繁榮發(fā)展階段，為此政府提出要實現(xiàn)電信網絡、廣播電視和互聯(lián)網“三網合一”，以此來推動新興媒介產業(yè)的發(fā)展。隨著新興媒介產業(yè)的出現(xiàn)，社會就業(yè)空間得到發(fā)展，同時也對技能型從業(yè)人員提出了更高的需求，新興媒介時代幾乎所有崗位都是由專業(yè)人才來擔任，這類人才更加注重自身的價值觀，如果公司無法滿足自己對自身價值的肯定，可能會選擇放棄公司。相關政策會對人才流動有一定的影響，雖然這一效應并不明顯，但對員工的離職也有一定的影響。新媒介產業(yè)有著很大的發(fā)展?jié)摿?，對人才的需求非常大，因此也進一步增加了公司的競爭力，使人才競爭變得異常激烈，現(xiàn)在很多中國的企業(yè)都在面臨人才匱乏的問題，人才有了更多的選擇機會，進而影響員工的流動。此外肯德基（綿陽）的員工為了不被市場淘汰，他們需要不斷提升自己的能力，所以可能會選擇跳槽去選擇更好的職場發(fā)展。圖4-2-1員工離職的公司外部原因及影響分析圖2.公司內部原因（1）薪酬福利激勵不到位根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存需求是人類最基本的需求層次，對于工作者而言，薪酬是其最基本的推動力，亦是生存的保障。一個公正而有效的薪資與福利制度，往往是員工決定是否離職的關鍵因素之一，薪酬同樣被視為激發(fā)企業(yè)活力的關鍵手段之一，這在某種程度上反映了員工勞動的價值。據(jù)資料顯示，全友家私的普通員工月薪大致處于3000至4000元范疇，而高層管理人員的薪資僅高出約300元，且在日常生活中所享受的福利待遇十分有限，甚至缺乏最基本的社會保險，年終平均收入僅逾四萬元。員工在薪酬激勵方面存在如下幾個問題。圖4-2-2員工對付出的努力和實際收到的報酬相匹配滿意度比例圖薪資作為激勵員工的關鍵工具，在一定程度上揭示了員工勞動的市場價值。數(shù)據(jù)顯示，僅有29.79%的員工對自身投入與所得回報的匹配度感到滿意，其中無人表示完全滿意，一般滿意的比例為29.79%，不滿意的比例為25.53%，極度不滿意的比例為14.89%。較高的薪酬能夠讓員工感受到成就與自信，而薪酬較低的員工可能會對企業(yè)產生不滿，甚至失去信心，這可能導致工作效率的下降。圖4-2-3員工對公司管理激勵制度滿意度比例圖經過調研顯示，超過一半的職員對于公司現(xiàn)行的獎勵政策表達了不滿，具體來說，有31.91%的員工表示不滿，而21.28%的員工表達了強烈的不滿；同時有42.55%的員工認為較為滿意，僅有2.13%的員工感到非常滿意。首先員工普遍認為薪資待遇缺乏公正性和競爭力，在薪酬的補償機制以及激勵目標的達成上，公正性扮演著至關重要的角色，而未能獲得應有的報酬則會使員工喪失對公司的信任，從而減少工作的責任心和積極性。其次企業(yè)缺少一些福利制度，馬斯洛的需求層級是一種層級結構，它說明了這個架構的重要性，因為人類的需求是層級的，只有在基層的需求被滿足時上層才會被滿足。但是有一大批新媒體企業(yè)在其員工的福利上表現(xiàn)得十分狼狽，連最基本的五險一金都達不到，在一般勞動者的家里，他們沒有足夠的經濟和物質收入來維持生活。但是在經濟利益之外，也有部分員工對企業(yè)有非營利的需求，公司制度的缺失也是造成員工離開公司的一個主要因素。（2）績效考核制度不完善企業(yè)運營的根基在于其管理制度，但在實際操作中，如肯德基（綿陽）之類的企業(yè)在構建員工績效考核標準時，往往未能站在員工的角度考慮，忽視了對員工情感需求的關照，僅僅從企業(yè)自身利益出發(fā)，未能形成一個分層次的能夠激勵員工的管理體系。企業(yè)績效考核體系存在缺陷，這種不完善的績效考核體系已經成為導致員工流失的一個關鍵因素。圖4-2-4員工對公司績效考核制度滿意度比例圖調查發(fā)現(xiàn)，大部分員工對公司的業(yè)績評價體系表示很滿意，其中25.53%的人對公司的業(yè)績評價體系感到滿意，31.91%的人比較滿意，14.89%的人對公司的績效評價體系感到不滿，25.53%的人不滿意，2.13%的人很不滿意。業(yè)績評價體系應當是最能體現(xiàn)公正和合理的，要實現(xiàn)有效的激勵，就必須建立起一套合理的績效評估機制。但是當前企業(yè)績效評估的方法較為簡單，僅有大量的定性評估，激勵手段不夠豐富，這樣就不能滿足員工在文化和精神上的激勵，也不能迅速有效地進行量化評估，當前大部分企業(yè)對不同類型的員工的實際需要都缺乏足夠的認識。（3）員工缺少培訓機會圖4-2-5公司組織的培訓和學習的頻率數(shù)據(jù)顯示大多員工同意公司經常組織培訓和教育活動，然而事實并非如此，在技術不斷前進的年代，尤其是互聯(lián)網產業(yè)，新興技術層出不窮。這對于培養(yǎng)公司員工、發(fā)展成長員工具有不可估量的意義，員工們希望可以在公司有更多的知識技能獲得，在公司鍛煉自己的價值。如果公司忽視對員工的投入教育，他們就不能提高專業(yè)技術水平、豐富知識儲備、技術的發(fā)展，這注定他們將會在市場中面臨更慘烈的競爭，甚至會被時代淘汰。再者根據(jù)馬斯洛需求層次理論，除了對員工的保障生存需要、安全感之外，也應重視員工自我實現(xiàn)的需求，因為這是激勵員工自主行為的決定性因素，這樣才能提高員工的歸屬感和凝聚力。3.員工個人因素肯德基（綿陽）的員工多為90后和00后更傾向于年輕化，22-25歲的年紀大多是應屆畢業(yè)生，沒有太多的社會閱歷和工作經驗，這樣的人一般都有很好的發(fā)展?jié)摿Γ驗樗麄兊乃季S方式更靈活，更容易承受和適應工作的壓力，但由于對工作崗位的理解不足，當他們面對著無法達到自己預期的工作目標，或者在工作中遇到與預期不符的地方時，他們往往會選擇離開。圖4-2-6讓員工產生離職的想法的原因比例圖經過研究分析我們發(fā)現(xiàn)諸多因素中，占據(jù)首要位置的是巨大的工作壓力比例高達70.21%，其次是工作氛圍問題其比例達到了63.83%，以下是對這兩個主要因素的概括闡述。（1）適應環(huán)境能力較弱肯德基（綿陽）的員工們年紀都不大，由于剛剛進入社會缺乏社會經驗，不懂得社會的規(guī)則和習慣，所以常常會有一種不知所措的感覺。許多剛剛從大學畢業(yè)的學生，在大學這個“象牙塔”里安逸地生活著，還沒有適應新的環(huán)境太過理想主義，所以在進入社會的時候總是遇到各種各樣的障礙。其次缺乏工作經驗員工會感到缺乏信心，覺得自己不能勝任工作從而對自己的能力產生質疑，這樣就會覺得自己不能適應新的工作環(huán)境就會慢慢地萌生離開的念頭。（2）心里抗壓能力不足肯德基（綿陽）的大部分員工都是90后和00后年紀相對較小，工作經驗也較少并且受到家人和學校的保護，在心理承受方面表現(xiàn)出較弱的一面，缺乏抗壓能力會讓人產生消極的心態(tài)，缺乏興趣和動力導致對工作喪失信心。心理承受能力差的人，也更容易受到挫折，如果他不小心犯了錯誤或被上司訓斥，可能會產生辭職的念頭。第五章肯德基(綿陽)基層員工流失的對策研究（一）企業(yè)外部1.強化招聘和充分利用機會針對肯德基（綿陽）基層員工流失的外部因素，可以從兩點著手，加強招募、利用現(xiàn)有機會最大化。一方面，公司應優(yōu)化招聘流程和明確工作崗位并列出職位描述，對適合該崗位的人員予以選拔，同時避免大量基層工作人員的流失。另一方面，評估應聘人員不僅基礎能力重要，職業(yè)心態(tài)和抗壓能力也必須作為考慮因素來選擇對快餐廳行業(yè)快節(jié)奏工作具備充分忍受能力的人。此外可以通過各種渠道拓展招聘信息的范圍，如與本地區(qū)的職業(yè)技術學院聯(lián)系接納人才，或使用社交網絡等工具發(fā)布公告信息等，最終實現(xiàn)招聘效果的最大化。企業(yè)應充分利用現(xiàn)有機會制定清晰的員工職業(yè)發(fā)展晉升等級和規(guī)則，定期開展職業(yè)培訓提升員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強員工對公司的歸屬感和認同感；同時建立內薦系統(tǒng)，利用在職人員進行員工的推薦，避免招聘成本和控制在職員工的流動性；最后公司還可以通過構建彈性薪酬制度，發(fā)放相應工資以及彈性工作的方式提升員工的滿意度。通過以上方法肯德基（綿陽）不僅能夠有效降低基層員工的流動率，還可以吸引更多優(yōu)秀人才，為肯德基（綿陽）的持續(xù)發(fā)展儲備強有力的人力資源隊伍。企業(yè)內部1.制定完善薪酬福利激勵制度 為解決肯德基（綿陽）基層員工離職率較高的問題，首先需要注重并改善員工薪酬福利激勵體系，設計出科學合理的工資體系，讓基層員工收入達到本地市場標準水平，根據(jù)員工實際工作情況、專業(yè)技術水平、崗位職責適當調整實現(xiàn)公平性和激勵性；其次通過建立績效獎懲機制，將員工的工作能力、工作效率和服務質量與員工收入進行掛鉤，促使員工努力提升工作質量與服務態(tài)度，提高客戶滿意度；最后改善公司福利體系，福利體系不僅是社保還可以包含其他額外福利，如員工餐補和用餐折扣、員工定期體檢以及節(jié)日補貼等，公司還可以推出工齡津貼來激勵員工發(fā)展的穩(wěn)定性，進一步提升員工滿意度。此外針對基層工作人員的工作特性，公司可以為其提供彈性工作時間表，如合理排班、加班待遇補償?shù)茸屍浼骖櫣ぷ髋c生活。肯德基（綿陽）充分采取福利和工資的全面激勵措施，可降低基層員工離職率，增加員工的工作積極性和企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供人力的保障。2.完善績效考核體系 為降低肯德基（綿陽）基層員工的高離職率，需改革當前的員工考評制度，提高員工公平感以及對工作的熱情，降低員工離職的情況。一方面建立科學的評價標準，確保崗位職責和力求考評標準的公正性和準確性，多方面平衡評估避免單一指標下結論。另一方面要合理設置績效考評的時間周期，如每月或每季度，這樣可以把員工的日常工作考核和結果考核結合起來，可以實時檢驗員工狀況，還可以進行反饋與更正。公司需加強與員工之間的交流，將評定的結果與員工的發(fā)展掛鉤，讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足并給予針對性的培訓和輔導，績效考評結果除與工資、晉升掛鉤外，還需要讓員工嘗到自己的勞動成果，增加他們工作的積極性。針對出色員工可以給予獎勵或晉升，但對于一般水平的員工，主要還是輔導和支持為主促進員工技能的成長。通過以上措施完善績效考核體系，肯德基(綿陽）除了能提高基層員工工作效率和工作滿意度外，還能培養(yǎng)穩(wěn)定的優(yōu)秀人才隊伍，有助于公司減少人員流動持續(xù)發(fā)展。3.增加員工培訓機會 針對肯德基（綿陽）基層高離職率的問題，可以從提升基層技能水平和拓展員工工作機會兩個方面提升員工的忠誠度和滿意感。制定全面的培訓體系，依照每個崗位需求和員工自身情況對崗位所需技能的制定培訓工作，如服務技能、食品法規(guī)、機器使用等，讓新入職的員工短時間內完成技能培訓提升效率。通過現(xiàn)場指導培訓、網絡培訓以及實際技能訓練等不同的培訓方式，讓所有不同崗位的職員都能完成針對性的學習。制定關于職業(yè)生涯發(fā)展的培訓課程，讓員工了解怎樣選擇適合自己的崗位，如經理管理技能、團隊協(xié)作能力等，提高基層員工自身的職業(yè)發(fā)展感，減少基層員工的流失率。讓員工參加外部教育培訓和行業(yè)交流會并加以支持，提高員工知識面和整體素質并結合激勵政策獎賞培訓的成果。如表現(xiàn)優(yōu)異的員工可為其安排更高層培訓，或者資助員工進一步深造，調動員工積極學習和工作的心態(tài)，提高員工忠誠度和工作激情。肯德基（綿陽）加強員工培訓，提高基層員工技能和工作效率的同時，還可培養(yǎng)穩(wěn)固高效的人才隊伍，減少員工流失促進企業(yè)長期健康發(fā)展。員工方面 1.營造人性化的管理氛圍 為了降低肯德基（綿陽）的基層員工的高離職率，我們要創(chuàng)造以人為本的員工管理氛圍，在此環(huán)境下增加員工對本公司的滿足感和歸屬感以減少其離職現(xiàn)象。以人為本的管理理念要注重對員工的尊重、關懷以及需求的滿足，企業(yè)需先從領導的態(tài)度與行為入手，培養(yǎng)領導與員工平等的平行關系，摒棄過于自我的管理方式，領導要多了解員工的工作狀況與生活需求，及時提供支持和幫助，尤其是在員工遇到困難時給予積極的關懷和引導。做決定時領導要考慮員工的意見和反饋，盡量多讓員工參與到其中，加大員工的參與感和主人翁意識。營造以人為本的企業(yè)氛圍，讓肯德基（綿陽）的基層員工感受到企業(yè)的溫暖與關心，更能增強他們工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度，從而有效地解決了基層員工的離職問題，創(chuàng)建更加穩(wěn)固有效的的工作團隊。2.構筑良性企業(yè)文化 降低肯德基（綿陽）基層人員離職率的方法需建立企業(yè)組織文化、增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而降低人員流動。一個企業(yè)的核心是凝聚員工，企業(yè)應注重尊重原則、信任原則和合作原則，讓基層員工感受到自己在公司的價值和被重視。定期組織團體性活動，如員工集體聚餐、團輔活動等可以加強員工之間相互的認識和信任，增強整個團體的協(xié)調性和凝聚力。另外要鼓勵員工之間溝通交流，建立起有效的反饋形式，使員工暢所欲言并及時處理問題，提高員工的參與感與信任感。此外要多表揚表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，設立獎勵制度等來認可員工的努力并肯定員工的工作付出，建立正向積極的職場文化。管理者表率作用也非常重要，管理者要做好表率多關心員工幫助解決他們的實際困難，這樣員工歸屬感和組織的穩(wěn)定性都會提高，在這種組織文化的影響下，員工感受到公司的關懷和支持能快速適應群體生活，增加工作的積極性和滿意度。肯德基（綿陽）通過建立積極健康的企業(yè)文化，將能夠有效地減少基層員工人員的流動率，構建一個團結穩(wěn)定、高效率的員工隊伍，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下良好的基礎。結論本研究以肯德基（綿陽）為研究對象，對其基層員工離職現(xiàn)象和如何應對員工的離職問題進行了研究探討，得出員工離職給肯德基（綿陽）帶來了明顯的負面影響，這表現(xiàn)在員工工作效率的降低、團隊凝聚力下降以及創(chuàng)新能力削弱，對企業(yè)短期及長期發(fā)展都有負面的影響。以及員工離職的主要原因是薪酬福利不足、職業(yè)發(fā)展途徑有限、企業(yè)文化不佳和管理效率低等因素有關。為了降低員工流失，解決員工離職問題，本文提出解決建議，其中包括增加