行政人事主管績(jī)效考核方案第一章方案定位與考核邊界1.1定位行政人事主管（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“主管”）的績(jī)效考核，是公司對(duì)“組織效率、人才供給、合規(guī)風(fēng)控、成本優(yōu)化”四大戰(zhàn)略支柱的直接抓手。考核結(jié)果與年度調(diào)薪、職級(jí)升降、股權(quán)激勵(lì)、淘汰紅線剛性掛鉤，不設(shè)人為平衡。1.2邊界①時(shí)間邊界：自然年度1月1日至12月31日，季度小計(jì)、年度總算。②組織邊界：適用于集團(tuán)總部及全資、控股、分公司的行政人事部第一負(fù)責(zé)人，含正職與副職主持工作者。③法規(guī)邊界：以《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《個(gè)人信息保護(hù)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》及地方性補(bǔ)充規(guī)定為最低合規(guī)線，考核方案條款如與法律法規(guī)沖突，以法律法規(guī)為準(zhǔn)，但考核目標(biāo)不因此下調(diào)。第二章指標(biāo)詞典與權(quán)重2.1指標(biāo)設(shè)計(jì)原則“可量化、可溯源、可審計(jì)、可干預(yù)”，拒絕“滿意度”“配合度”等主觀詞匯。2.2一級(jí)指標(biāo)、權(quán)重及定義A組織效率（25%）A1編制達(dá)成率（8%）=實(shí)際在崗正式員工數(shù)÷年初批復(fù)編制數(shù)×100%，低于90%開(kāi)始扣分，每低1%扣0.5分。A2人均產(chǎn)出提升率（10%）=當(dāng)年度公司營(yíng)業(yè)收入÷年均正式員工人數(shù)，同比提升目標(biāo)≥12%，每低1%扣1分。A3關(guān)鍵流程時(shí)效（7%）=入職、離職、調(diào)崗、發(fā)薪、社保公積金增減員五大流程平均時(shí)效，目標(biāo)≤2.5個(gè)工作日，每超0.1天扣0.3分。B人才供給（25%）B1核心崗位招聘周期（10%）=從需求獲批到offer接受的自然日，目標(biāo)≤30天，每超1天扣0.2分。B2試用期留存率（8%）=試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷試用期總?cè)藬?shù)×100%，目標(biāo)≥92%，每低1%扣0.8分。B3高潛人才儲(chǔ)備率（7%）=關(guān)鍵崗位繼任者Ready人數(shù)÷關(guān)鍵崗位數(shù)×100%，目標(biāo)≥1.2，每低0.1扣0.5分。C合規(guī)風(fēng)控（20%）C1勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴率（10%）=當(dāng)年度公司敗訴案件數(shù)÷立案數(shù)×100%，目標(biāo)0%，每發(fā)生1件敗訴扣5分。C2社保公積金足額繳納率（5%）=足額繳納月數(shù)÷應(yīng)繳納月數(shù)×100%，目標(biāo)100%，每低1%扣1分。C3審計(jì)缺陷關(guān)閉率（5%）=內(nèi)外部審計(jì)缺陷已關(guān)閉數(shù)÷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題總數(shù)×100%，目標(biāo)100%，每低1%扣0.5分。D成本優(yōu)化（15%）D1人事費(fèi)用率（8%）=人事類(lèi)現(xiàn)金支出÷?tīng)I(yíng)業(yè)收入×100%，目標(biāo)同比降低0.3pct，每高0.1pct扣1分。D2行政綜合費(fèi)用節(jié)降率（7%）=（上年度行政費(fèi)用－當(dāng)年度行政費(fèi)用）÷上年度行政費(fèi)用×100%，目標(biāo)≥5%，每低1%扣0.5分。E文化落地（15%）E1價(jià)值觀事件閉環(huán)率（8%）=文化價(jià)值觀負(fù)面事件48小時(shí)內(nèi)完成調(diào)查、定責(zé)、公示的件數(shù)÷總件數(shù)×100%，目標(biāo)100%，每低1%扣0.5分。E2員工凈推薦值eNPS（7%）=第三方面向全員匿名調(diào)研，目標(biāo)≥35分，每低1分扣0.3分。2.3加分項(xiàng)（封頂10分，直接加在總分）①當(dāng)年度獲得市級(jí)及以上“和諧勞動(dòng)關(guān)系示范企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，+5分；②主導(dǎo)人力資源數(shù)字化項(xiàng)目上線并一次性驗(yàn)收通過(guò)，+3分；③在集團(tuán)級(jí)知識(shí)庫(kù)輸出被采納SOP≥5份，+2分。2.4紅線項(xiàng)（出現(xiàn)即績(jī)效等級(jí)降為D，取消獎(jiǎng)金）①偽造考勤、工資或社保數(shù)據(jù)；②因個(gè)人過(guò)失導(dǎo)致公司被行政處罰≥1次；③出現(xiàn)群體性事件（≥10人）且主管部門(mén)定性為主管責(zé)任。第三章目標(biāo)設(shè)定與分解流程3.1時(shí)間節(jié)點(diǎn)T0：上年12月15日前，戰(zhàn)略與人力資源中心下發(fā)下年度經(jīng)營(yíng)大綱；T1：12月20日前，主管根據(jù)大綱提出部門(mén)OKR初稿；T2：12月25日前，與直接上級(jí)（CHO）、財(cái)務(wù)中心、運(yùn)營(yíng)中心三方召開(kāi)“目標(biāo)對(duì)齊會(huì)”，采用“0.8≤達(dá)成概率≤0.9”的拉伸原則；T3：12月31日前，在HR系統(tǒng)鎖定年度績(jī)效合同，一旦鎖定，無(wú)不可抗力不得修改。3.2分解規(guī)則①主管個(gè)人指標(biāo)100%承接部門(mén)指標(biāo)；②向下分解到模塊經(jīng)理時(shí)，必須保證“指標(biāo)名稱(chēng)、口徑、數(shù)據(jù)源”三不變，僅權(quán)重可微調(diào)；③所有指標(biāo)須配置“數(shù)據(jù)源系統(tǒng)+字段+取數(shù)SQL+更新頻率”，在附錄《數(shù)據(jù)字典》中固化。第四章數(shù)據(jù)治理與審計(jì)路徑4.1數(shù)據(jù)源清單①人事系統(tǒng)：組織、編制、入職、離職、調(diào)崗、薪酬、社保；②財(cái)務(wù)系統(tǒng)：營(yíng)業(yè)收入、行政費(fèi)用、人事現(xiàn)金支出；③OA系統(tǒng)：流程時(shí)效節(jié)點(diǎn)；④第三方平臺(tái)：eNPS、背景調(diào)查、勞動(dòng)爭(zhēng)議判決文書(shū)網(wǎng)；⑤審計(jì)系統(tǒng)：缺陷編號(hào)、關(guān)閉狀態(tài)。4.2數(shù)據(jù)質(zhì)量責(zé)任主管為第一責(zé)任人，信息部為技術(shù)責(zé)任人，財(cái)務(wù)中心為復(fù)核責(zé)任人。每月5日前完成《數(shù)據(jù)質(zhì)量月報(bào)》，出現(xiàn)字段缺失、邏輯錯(cuò)誤、更新延遲，按0.2分/項(xiàng)扣減當(dāng)月預(yù)評(píng)分。4.3審計(jì)抽樣每季度由審計(jì)部隨機(jī)抽取30%指標(biāo)進(jìn)行穿透測(cè)試：①?gòu)南到y(tǒng)后臺(tái)拉取原始日志；②現(xiàn)場(chǎng)訪談3名業(yè)務(wù)干系人；③比對(duì)財(cái)務(wù)憑證與系統(tǒng)數(shù)據(jù)差異率，差異>1%即視為數(shù)據(jù)造假，按紅線處理。第五章績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)機(jī)制5.1月度看板每月8日前，HRBP向主管推送《績(jī)效健康度儀表盤(pán)》，含：完成值、差距值、趨勢(shì)圖、預(yù)警燈（紅黃綠）。5.2季度復(fù)盤(pán)①時(shí)間：每季度結(jié)束后15天內(nèi)；②參與人：主管、CHO、財(cái)務(wù)總監(jiān)、外部顧問(wèn)；③方法：采用“5Why+魚(yú)骨圖”定位根因，輸出《季度改進(jìn)清單》，明確“責(zé)任人、關(guān)閉時(shí)間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)”；④若季度累計(jì)完成率<80%，啟動(dòng)“PerformanceImprovementPlan”（PIP），最長(zhǎng)觀察期90天，仍不達(dá)標(biāo)即可啟動(dòng)降級(jí)或解除流程。5.3輔導(dǎo)記錄所有輔導(dǎo)必須在HR系統(tǒng)“績(jī)效輔導(dǎo)”模塊留痕，含輔導(dǎo)時(shí)間、時(shí)長(zhǎng)、輔導(dǎo)要點(diǎn)、員工反饋，未錄入視為未輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。第六章評(píng)分公式與等級(jí)劃分6.1總分公式總分=Σ（指標(biāo)完成率×權(quán)重）+加分－數(shù)據(jù)質(zhì)量扣減－輔導(dǎo)缺失扣減。6.2等級(jí)S（卓越）：總分≥110分，且所有一級(jí)指標(biāo)完成率≥100%，比例不超過(guò)5%；A（優(yōu)秀）：100≤總分<110，且B、C、D類(lèi)指標(biāo)完成率≥95%；B（合格）：90≤總分<100；C（待改進(jìn)）：70≤總分<90，強(qiáng)制PIP；D（不勝任）：<70或觸發(fā)紅線，啟動(dòng)退出。6.3強(qiáng)制分布若部門(mén)整體業(yè)績(jī)達(dá)成<90%，則S比例降為0%，A比例不超過(guò)10%；若部門(mén)業(yè)績(jī)達(dá)成≥110%，可放寬S至10%，但須報(bào)績(jī)效委員會(huì)特批。第七章結(jié)果應(yīng)用與兌現(xiàn)規(guī)則7.1績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)=主管月度標(biāo)準(zhǔn)工資×4個(gè)月，乘以等級(jí)系數(shù)：S=1.5，A=1.2，B=1.0，C=0.6，D=0。7.2股權(quán)激勵(lì)近兩個(gè)年度累計(jì)獲得S+A≥3次，且最近一次不為C/D，可進(jìn)入限制性股票授予候選池，授予額度由薪酬委員會(huì)按“年度凈利潤(rùn)×0.5%”總額內(nèi)分配。7.3職級(jí)升降①連續(xù)兩次S，且人才盤(pán)點(diǎn)為“高潛”，可晉升半級(jí)；②連續(xù)兩次C，或一次D，降半級(jí)；③職級(jí)變動(dòng)后，績(jī)效目標(biāo)按新職級(jí)重新簽訂，歷史積分清零。7.4培訓(xùn)與輪崗C級(jí)主管必須在結(jié)果發(fā)布后30天內(nèi)完成“領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)身”項(xiàng)目，含外部商學(xué)院課程+跨部門(mén)輪崗3個(gè)月，未按時(shí)完成停發(fā)下季度績(jī)效獎(jiǎng)金。第八章申訴與糾偏通道8.1申訴時(shí)效績(jī)效等級(jí)發(fā)布后的5個(gè)工作日內(nèi)，逾期視為認(rèn)同。8.2流程①主管在HR系統(tǒng)提交《績(jī)效申訴表》，列明“指標(biāo)、爭(zhēng)議點(diǎn)、訴求、證據(jù)”；②績(jī)效委員會(huì)（CHO、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工會(huì)代表、審計(jì)總監(jiān)）7日內(nèi)組織聽(tīng)證會(huì)；③聽(tīng)證會(huì)采用“舉證責(zé)任倒置”，由數(shù)據(jù)提供方證明數(shù)據(jù)無(wú)誤；④裁決結(jié)果分為“維持、修正、重算”三類(lèi)，修正或重算需在3日內(nèi)完成并公布。8.3證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)①系統(tǒng)日志須含時(shí)間戳、用戶ID、前后值；②紙質(zhì)文件須為原件，含簽字與騎縫章；③證人須現(xiàn)場(chǎng)簽署《證人聲明》，并接受質(zhì)詢。第九章風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案與應(yīng)急場(chǎng)景9.1重大并購(gòu)若年度內(nèi)發(fā)生并購(gòu)導(dǎo)致編制激增≥30%，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可啟動(dòng)“目標(biāo)調(diào)整條款”：①編制達(dá)成率、人均產(chǎn)出指標(biāo)按“并購(gòu)交割日后實(shí)際經(jīng)營(yíng)天數(shù)”加權(quán)；②招聘周期指標(biāo)放寬至45天；③調(diào)整流程須在交割日后15日內(nèi)完成，逾期不受理。9.2疫情、自然災(zāi)害參照國(guó)家人社部“不可抗力”定義，由行政人事部牽頭成立“應(yīng)急小組”，24小時(shí)內(nèi)出具《不可抗力影響評(píng)估報(bào)告》，經(jīng)績(jī)效委員會(huì)審核后可對(duì)“流程時(shí)效”“招聘周期”兩類(lèi)指標(biāo)做同比例豁免，但合規(guī)類(lèi)指標(biāo)不予豁免。9.3系統(tǒng)宕機(jī)①系統(tǒng)連續(xù)宕機(jī)>4小時(shí)，信息部須出具《故障報(bào)告》；②受影響指標(biāo)按“宕機(jī)時(shí)長(zhǎng)÷統(tǒng)計(jì)周期時(shí)長(zhǎng)”比例豁免；③若因主管未按要求備份數(shù)據(jù)導(dǎo)致無(wú)法恢復(fù)，則不予豁免，并追加扣5分。第十章操作級(jí)指南（零經(jīng)驗(yàn)可直接照做）10.1目的讓新任行政人事主管在30分鐘內(nèi)看懂如何完成一次“月度績(jī)效數(shù)據(jù)上報(bào)”。10.2前置條件①已開(kāi)通HR系統(tǒng)賬號(hào)并綁定手機(jī)；②已安裝VPN客戶端，能訪問(wèn)內(nèi)網(wǎng)；③已收到《數(shù)據(jù)字典V3.2》Excel一份。10.3詳細(xì)步驟步驟1：登錄HR系統(tǒng)打開(kāi)Chrome瀏覽器，地址欄輸入，用企業(yè)微信掃碼，進(jìn)入首頁(yè)。步驟2：進(jìn)入“績(jī)效管理”模塊左側(cè)菜單點(diǎn)擊“績(jī)效管理→我的指標(biāo)”，頁(yè)面右上角選擇“2025年4月”。步驟3：一鍵拉數(shù)點(diǎn)擊“同步數(shù)據(jù)源”，系統(tǒng)彈出窗口→勾選“人事、財(cái)務(wù)、OA”三個(gè)系統(tǒng)→點(diǎn)擊“開(kāi)始拉數(shù)”，等待約90秒，直至提示“成功”。步驟4：人工補(bǔ)錄若出現(xiàn)紅色“缺失”字樣，點(diǎn)擊“補(bǔ)錄”→在彈出框輸入缺失值→上傳佐證附件（如Excel、掃描件）→點(diǎn)擊“保存”。步驟5：數(shù)據(jù)校驗(yàn)點(diǎn)擊“數(shù)據(jù)校驗(yàn)”，系統(tǒng)自動(dòng)比對(duì)邏輯：①編制達(dá)成率>100%時(shí)標(biāo)黃，需說(shuō)明原因；②社保足額繳納率<100%時(shí)標(biāo)紅，必須修正，否則無(wú)法提交。步驟6：提交審批確認(rèn)無(wú)誤后，點(diǎn)擊“提交”，選擇審批人“CHO→財(cái)務(wù)總監(jiān)”，點(diǎn)擊“確認(rèn)”。系統(tǒng)提示“已提交”，并生成流水號(hào)“PX202504001”。步驟7：郵件抄送系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)送PDF報(bào)表至主管、CHO、財(cái)務(wù)總監(jiān)郵箱，郵件標(biāo)題格式“【績(jī)效】4月數(shù)據(jù)已提交張三20250407”。10.4截圖示意（文本描述）圖1：登錄頁(yè)二維碼位置；圖2：“同步數(shù)據(jù)源”按鈕高亮；圖3：校驗(yàn)不通過(guò)時(shí)的紅色嘆號(hào)及修改入口；圖4：提交成功頁(yè)，含流水號(hào)與下載鏈接。10.5常見(jiàn)問(wèn)題與排錯(cuò)①拉數(shù)時(shí)提示“財(cái)務(wù)系統(tǒng)Token失效”→重啟VPN，重新登錄企業(yè)微信；②上傳附件失敗→檢查文件大小<10MB，格式為PDF或JPG；③審批人找不到→確認(rèn)自己在“行政人事主管”崗位，如崗位空缺需聯(lián)系HRBP添加；④提交后發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤→在審批人未處理前可點(diǎn)擊“撤回”，修改后重新提交，超過(guò)30分鐘無(wú)法撤回需走“數(shù)據(jù)修正流程”。第十一章落地案例（2023屆真實(shí)經(jīng)歷）公司名稱(chēng)：蘇州諾x精密制造有限公司部門(mén)：行政人事中心主管：李x（2023年1月晉升）年度目標(biāo)：人均產(chǎn)出提升12%、招聘周期≤30天、勞動(dòng)爭(zhēng)議0敗訴。關(guān)鍵動(dòng)作：①引入AI簡(jiǎn)歷篩選工具“Moka”，將初篩耗時(shí)從2.8小時(shí)/崗位降至0.4小時(shí)；②與財(cái)務(wù)共建“用工成本模型”，把加班費(fèi)、外包費(fèi)、社保公積金、獎(jiǎng)金四張表合并為一張“人力損益表”，每月5日自動(dòng)推送；③建立“爭(zhēng)議案件沙盤(pán)”機(jī)制，所有即將到期合同提前90天預(yù)警，2023年實(shí)現(xiàn)0起仲裁；④行政采購(gòu)上線“1688企業(yè)購(gòu)+京東企業(yè)購(gòu)”雙平臺(tái)競(jìng)價(jià)，年度節(jié)降行政費(fèi)用217萬(wàn)元，達(dá)成節(jié)降率7.8%。結(jié)果：年度總分108.7，等級(jí)A；獲得限制性股票3萬(wàn)股；團(tuán)隊(duì)晉升1名副總監(jiān)、2