2025年勞務(wù)派遣管理員《員工發(fā)展》練習(xí)題解析卷一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，錯選、多選、未選均不得分）1.根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，被派遣勞動者在用工單位連續(xù)工作滿多少個月后，用工單位應(yīng)當(dāng)將其納入本單位同類崗位勞動者同工同酬范圍？A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月答案：B解析：依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十四條，被派遣勞動者在用工單位連續(xù)工作滿12個月的，用工單位應(yīng)當(dāng)對其執(zhí)行同工同酬。2.在員工發(fā)展通道設(shè)計中，"雙通道"通常指哪兩類通道？A.管理通道與項目通道B.技術(shù)通道與行政通道C.管理通道與專業(yè)通道D.內(nèi)部通道與外部通道答案：C解析：雙通道模型最早由通用電氣提出，核心在于讓專業(yè)技術(shù)人員無需走管理路線也能獲得職級、薪酬與地位的持續(xù)提升。3.下列哪一項最能體現(xiàn)"702010"學(xué)習(xí)法則中"70"部分的典型實踐？A.參加外部MBA課程B.參與跨部門項目并主導(dǎo)復(fù)盤C.接受資深導(dǎo)師每周一次輔導(dǎo)D.閱讀公司知識庫白皮書答案：B解析：70%的成長來自挑戰(zhàn)性任務(wù)，跨部門項目正好提供復(fù)雜場景，促使員工在"做中學(xué)"。4.關(guān)于勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展責(zé)任主體，下列說法正確的是：A.完全由用工單位負(fù)責(zé)B.完全由派遣單位負(fù)責(zé)C.派遣單位負(fù)主體責(zé)任，用工單位負(fù)配合義務(wù)D.員工本人負(fù)全責(zé)，單位無需介入答案：C解析：依據(jù)《勞動合同法》第六十六條及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條，派遣單位是法定用人單位，承擔(dān)培訓(xùn)、晉升、合同管理等主體責(zé)任；用工單位則需提供崗位信息與同工同酬環(huán)境。5.在構(gòu)建派遣員工勝任力模型時，首要步驟是：A.選取測評工具B.梳理組織戰(zhàn)略與關(guān)鍵成功因素C.設(shè)計薪酬帶寬D.建立內(nèi)部講師隊伍答案：B解析：勝任力模型必須對齊戰(zhàn)略，先界定"打贏未來"需要哪些關(guān)鍵能力，再倒推員工標(biāo)準(zhǔn)。6.某用工單位對派遣員工實行"積分制"晉升，下列哪項做法最可能違反《就業(yè)促進(jìn)法》？A.積分標(biāo)準(zhǔn)公開張貼B.對少數(shù)民族員工給予額外加分C.將生育情況列為扣分項D.設(shè)置技能競賽獲獎加分答案：C解析：生育情況屬于法定禁止歧視事項，將其與晉升掛鉤構(gòu)成性別歧視。7.在員工IDP（個人發(fā)展計劃）中，"SMART"原則里的"T"是指：A.TimeboundB.TechnicalC.TacticalD.Typical答案：A解析：T即時限性，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)必須有明確截止日期，否則無法衡量與跟進(jìn)。8.下列哪項工具最適合評估派遣員工在生產(chǎn)線上的"隱性知識"？A.360度反饋B.行為事件訪談BEIC.心理測驗MMPID.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：B解析：BEI通過深度追問典型事件，可挖掘員工難以言表的技巧與經(jīng)驗，適合制造業(yè)隱性知識萃取。9.派遣單位擬建立"人才池"，首要數(shù)據(jù)字段應(yīng)排除：A.員工技能等級證書編號B.員工家庭詳細(xì)住址門牌號C.員工績效近三次評分D.員工可接受外派區(qū)域答案：B解析：家庭門牌號屬于敏感個人信息，與人才調(diào)配無直接業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，收集存儲風(fēng)險高。10.關(guān)于"導(dǎo)師制"與"教練制"的區(qū)別，以下說法正確的是：A.導(dǎo)師制聚焦短期目標(biāo)達(dá)成，教練制關(guān)注長期生涯B.導(dǎo)師制通常由內(nèi)部高管擔(dān)任，教練制多由外部專業(yè)人士擔(dān)任C.導(dǎo)師制需付費，教練制免費D.二者在派遣員工培養(yǎng)中法律效力完全相同答案：B解析：導(dǎo)師制強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗傳承，內(nèi)部高管即可勝任；教練制側(cè)重激發(fā)潛能，常需外部專業(yè)認(rèn)證教練。11.用工單位將派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工時，應(yīng)優(yōu)先考慮的法定程序是：A.直接改簽勞動合同B.先解除與原派遣單位合同，再簽訂新合同C.三方協(xié)商一致后變更合同主體D.讓員工先辭職再入職答案：C解析：依據(jù)《勞動合同法》第三十五條，變更合同主體屬于重大事項，必須三方協(xié)商一致，否則存在"逆向派遣"風(fēng)險。12.在員工發(fā)展評估中，"九格圖"橫軸通常代表：A.工齡B.績效C.潛能D.學(xué)歷答案：B解析：經(jīng)典九格圖橫軸為績效，縱軸為潛能，用于盤點人才分布。13.下列哪項屬于"職業(yè)發(fā)展停滯"的"高原現(xiàn)象"典型表現(xiàn)？A.員工因家庭原因主動拒絕晉升B.員工績效連續(xù)3年保持優(yōu)秀但職級未變C.員工因違紀(jì)被降職D.員工剛?cè)肼毶形崔D(zhuǎn)正答案：B解析：高原現(xiàn)象指員工能力未下降、績效良好，卻因組織崗位金字塔限制而晉升受阻。14.派遣單位擬對2000名員工實施"移動學(xué)習(xí)"，首要成功因素是：A.采購最新款手機(jī)B.設(shè)計碎片化微課C.與運(yùn)營商談判流量包D.建立學(xué)習(xí)積分與晉升掛鉤機(jī)制答案：D解析：技術(shù)只是載體，機(jī)制才是持續(xù)學(xué)習(xí)的發(fā)動機(jī)，積分與晉升掛鉤直接激活需求。15.在"關(guān)鍵崗位繼任計劃"中，"Readynow"人才指：A.需3個月培養(yǎng)即可上崗B.需1年培養(yǎng)C.需2年培養(yǎng)D.可立即上崗答案：D解析：國際慣例將繼任者分為Readynow、Ready1、Ready2，分別對應(yīng)0、1、2年內(nèi)可繼任。16.下列哪項最能體現(xiàn)"組織發(fā)展OD"與"員工發(fā)展TD"的交集？A.薪酬調(diào)研B.文化重塑項目C.崗位價值評估D.勞動糾紛仲裁答案：B解析：文化重塑既需宏觀系統(tǒng)干預(yù)（OD），也需個體行為轉(zhuǎn)變（TD），二者高度重疊。17.關(guān)于"派遣員工職稱評審"，正確的是：A.必須回派遣單位參加B.可在用工單位參加，但需派遣單位委托C.只能參加社會評審D.不能參評答案：B解析：依據(jù)人社部發(fā)〔2019〕90號，派遣專業(yè)技術(shù)人員可在用工單位參評，須由派遣單位出具委托函。18.在員工發(fā)展ROI計算中，"Level5"評估指：A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.投資回報率層答案：D解析：依據(jù)Phillips模型，Level5將培訓(xùn)帶來的貨幣收益與成本對比，計算ROI百分比。19.下列哪項屬于"非正式學(xué)習(xí)"范疇？A.新員工脫產(chǎn)集訓(xùn)B.班后師傅帶徒弟現(xiàn)場演示C.在線考試D.外派EMBA答案：B解析：非正式學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)非結(jié)構(gòu)化、非課程化，班后現(xiàn)場演示無固定教材與考核，符合定義。20.派遣單位與用工單位聯(lián)合舉辦"技能競賽"，獎金由誰承擔(dān)可最大限度降低稅務(wù)風(fēng)險？A.由派遣單位全額承擔(dān)并代扣個稅B.由用工單位全額承擔(dān)并代扣個稅C.各承擔(dān)50%，分別代扣D.由工會經(jīng)費列支答案：D解析：依據(jù)《中華全國總工會辦公廳關(guān)于加強(qiáng)基層工會經(jīng)費收支管理的通知》，技能競賽獎金可從工會經(jīng)費列支，無需并入工資薪金代扣個稅，風(fēng)險最低。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題至少有兩個正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.以下哪些情形可能導(dǎo)致"同工不同酬"違法風(fēng)險？A.用工單位以"派遣"身份為由單獨設(shè)薪級表B.相同崗位因?qū)W歷不同設(shè)置差異，但學(xué)歷與崗位無關(guān)C.績效考核結(jié)果差異導(dǎo)致獎金差距D.用工單位對正式工發(fā)放自產(chǎn)福利品，未覆蓋派遣工答案：A、B、D解析：C屬于合法差異；A、B、D均與身份、無關(guān)條件掛鉤，違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十四條。22.員工發(fā)展體系中，"3E模型"包括：A.EducationB.ExperienceC.ExposureD.Evaluation答案：A、B、C解析：3E即教育、經(jīng)驗、暴露，強(qiáng)調(diào)多元成長路徑。23.在制定派遣員工"技能矩陣圖"時，需收集的數(shù)據(jù)有：A.崗位必需技能清單B.員工當(dāng)前技能熟練度C.員工家庭人口D.技能認(rèn)證有效期答案：A、B、D解析：家庭人口與技能矩陣無關(guān)，其余均為核心字段。24.下列哪些做法有助于降低派遣員工"離職突變"風(fēng)險？A.建立內(nèi)部人才市場，允許跨項目流動B.每半年舉辦一次職業(yè)發(fā)展面談C.將年終獎拆分為13個月發(fā)放D.為員工提供轉(zhuǎn)正通道透明標(biāo)準(zhǔn)答案：A、B、D解析：C屬于薪酬拆分，無助于降低突變離職；A、B、D均提升員工對未來可控感。25.關(guān)于"行動學(xué)習(xí)ActionLearning"在派遣員工培養(yǎng)中的應(yīng)用，正確的是：A.題目必須來自企業(yè)真實痛點B.小組成員需跨部門C.教練可來自外部D.結(jié)果必須可量化答案：A、B、C、D解析：行動學(xué)習(xí)六大要素即真實問題、跨組、教練、反思、行動、量化結(jié)果。26.以下哪些屬于"職業(yè)發(fā)展生態(tài)"中的"供給側(cè)"主體？A.高職院校B.行業(yè)協(xié)會C.派遣單位D.員工家庭答案：A、B解析：供給側(cè)指提供能力與認(rèn)證的外部機(jī)構(gòu)，家庭屬于支持系統(tǒng)，派遣單位屬于需求側(cè)。27.在員工發(fā)展數(shù)字化平臺中，"學(xué)習(xí)畫像"可包含：A.學(xué)習(xí)偏好（視頻/圖文）B.學(xué)習(xí)時段熱力圖C.婚姻狀況D.知識圖譜掌握度答案：A、B、D解析：婚姻狀況與學(xué)習(xí)內(nèi)容無相關(guān)性，應(yīng)避免過度收集。28.用工單位對派遣員工實施"轉(zhuǎn)正答辯"，應(yīng)重點考察：A.對企業(yè)文化的認(rèn)同度B.與原派遣單位是否存在競業(yè)限制C.是否具備勝任力模型要求的關(guān)鍵行為D.是否愿意接受低于原薪酬的offer答案：A、B、C解析：D涉嫌違法降低薪酬，不得作為轉(zhuǎn)正條件。29.以下哪些做法有助于提升"導(dǎo)師制"匹配成功率？A.采用性格測評+自愿報名+組織審核B.明確雙方KPI與退出機(jī)制C.導(dǎo)師與學(xué)員必須同性別D.建立導(dǎo)師榮譽(yù)積分與晉升掛鉤答案：A、B、D解析：C屬于性別歧視，且與成功率無顯著相關(guān)。30.派遣單位建立"人才數(shù)據(jù)倉"，需遵循的原則有：A.最小夠用B.一數(shù)一源C.分級授權(quán)D.永久保存答案：A、B、C解析：永久保存違反《個人信息保護(hù)法》第十九條"最短保存期限"原則。三、判斷題（每題1分，共10分。正確請?zhí)?√"，錯誤填"×"）31.被派遣勞動者在用工單位發(fā)生工傷，用工單位無需承擔(dān)任何賠償責(zé)任。答案：×解析：用工單位需承擔(dān)連帶責(zé)任，依據(jù)《社會保險法》第四十一條。32.員工發(fā)展計劃IDP一旦簽訂，不得修改。答案：×解析：IDP是動態(tài)文檔，應(yīng)隨業(yè)務(wù)與員工意愿定期回顧調(diào)整。33.在"繼任梯隊"中，"Pool"大小與組織金字塔層級呈反比。答案：√解析：層級越高崗位越少，Pool越小，呈倒金字塔。34.移動學(xué)習(xí)課程時長越短越好，一般建議不超過3分鐘。答案：×解析：應(yīng)依據(jù)認(rèn)知負(fù)荷與內(nèi)容難度而定，復(fù)雜技能可拆分為57分鐘，并非絕對3分鐘。35.派遣員工取得高級職稱后，派遣單位必須立即上調(diào)薪酬。答案：×解析：法律未強(qiáng)制要求，但單位可在集體合同或規(guī)章制度中約定。36."職業(yè)發(fā)展鏡子"工具指通過360度反饋讓員工看到自我認(rèn)知偏差。答案：√解析：鏡子隱喻即借他人視角照見自己。37.用工單位可依據(jù)"末位淘汰"直接退回派遣員工。答案：×解析：末位淘汰缺乏法律依據(jù)，退回須符合《勞動合同法》第三十九條情形。38.在"學(xué)習(xí)旅程地圖"中，情緒曲線低谷區(qū)應(yīng)設(shè)計強(qiáng)化輔導(dǎo)。答案：√解析：低谷期學(xué)員易放棄，需額外干預(yù)提升堅持率。39.派遣單位與用工單位可共同設(shè)立"職業(yè)發(fā)展基金"，?？顚Ｓ谩４鸢福骸探馕觯阂罁?jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十二條，鼓勵雙方約定培訓(xùn)費用分擔(dān)。40.員工發(fā)展ROI大于1時，一定說明項目成功。答案：×解析：ROI只是財務(wù)指標(biāo)，還需結(jié)合戰(zhàn)略對齊、文化影響等多維評估。四、簡答題（每題10分，共30分）41.簡述"同工同酬"在派遣員工發(fā)展管理中的落地難點，并提出三項可操作建議。答案：難點：（1）崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，用工單位與派遣單位各執(zhí)一詞；（2）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，正式工享有隱形福利（補(bǔ)充公積金、商業(yè)保險）難以貨幣化；（3）績效評估主體分離，用工單位打分但派遣單位發(fā)薪，激勵錯位。可操作建議：①建立"三方崗位評估委員會"，由派遣、用工、工會共同采用Hay法或點因素法評估，輸出統(tǒng)一薪級表；②引入"福利等值化"軟件，將隱形福利折算為市場現(xiàn)金值，并在系統(tǒng)中透明公示；③開發(fā)"績效云"平臺，用工單位實時錄入績效，派遣單位按約定規(guī)則自動計薪，減少人為干預(yù)。42.闡述"人才池"動態(tài)管理機(jī)制在派遣員工職業(yè)發(fā)展中的作用，并給出數(shù)據(jù)運(yùn)營閉環(huán)圖。答案：作用：（1）打破組織邊界，讓派遣員工看到跨項目、跨客戶的晉升可能；（2）提前儲備技能，縮短項目切換時的空崗期；（3）通過數(shù)據(jù)預(yù)測離職風(fēng)險，降低流失成本。數(shù)據(jù)運(yùn)營閉環(huán)圖：①采集層：技能測評、績效、培訓(xùn)記錄、出勤、敬業(yè)度調(diào)研；②分析層：AI算法輸出"九格圖+離職概率+可晉升崗位"；③決策層：HRBP與業(yè)務(wù)經(jīng)理召開月度人才盤點會，鎖定03個月可調(diào)配名單；④行動層：發(fā)送"人才邀請函"，匹配新項目，簽訂IDP；⑤評估層：三個月后回收績效數(shù)據(jù)，更新畫像，模型自學(xué)習(xí)優(yōu)化。43.結(jié)合"702010"模型，為某制造企業(yè)的派遣機(jī)修工設(shè)計一年期發(fā)展方案，要求包含目標(biāo)、資源、評估三要素。答案：目標(biāo)：一年內(nèi)使80%參訓(xùn)機(jī)修工通過中級工認(rèn)證，設(shè)備故障平均修復(fù)時長下降15%。70%（挑戰(zhàn)任務(wù)）：納入"TPM全員設(shè)備維護(hù)"項目，每人負(fù)責(zé)一臺關(guān)鍵設(shè)備，月度故障率≤1%；由資深工程師擔(dān)任導(dǎo)師，簽訂《任務(wù)書》，明確故障復(fù)盤報告數(shù)量與質(zhì)量。20%（社交學(xué)習(xí)）：組建"機(jī)修夜校"，每周三晚線上直播案例分享，邀請正式工與派遣工混編；建立"故障碼"微信群，員工上傳設(shè)備異常照片，群內(nèi)懸賞解答，最佳答案給予積分。10%（正規(guī)培訓(xùn)）：與技師學(xué)院合作，開發(fā)20門微課（5分鐘/門），內(nèi)容涵蓋PLC、液壓、氣動；每季度舉辦"拆裝機(jī)"大賽，賽前提供2天集中實訓(xùn)。評估：①認(rèn)證通過率（人力資源部統(tǒng)計）；②故障時長數(shù)據(jù)來自MES系統(tǒng)，取月度均值；③學(xué)員滿意度≥90%，低于85%即調(diào)整導(dǎo)師與課程。五、案例分析題（20分）44.背景：A公司為大型電商倉儲企業(yè)，2024年"雙十一"期間通過B派遣公司引入1500名揀貨員。項目結(jié)束后，A公司發(fā)現(xiàn)：有200名派遣員工績效連續(xù)3個月排名前20%，但離職意愿高達(dá)65%；用工部門提出想將其轉(zhuǎn)為正式工，卻因"編制凍結(jié)"無法操作；B派遣公司擔(dān)心人才流失，計劃設(shè)立"星級員工"計劃，但預(yù)算有限。問題：（1）請用"工作嵌入度"理論分析高績效派遣員工仍想離職的三點原因（6分）；（2）設(shè)計一套"保留+發(fā)展"一體化方案，要求兼顧A、B、員工三方利益，并說明所需資源與風(fēng)險（10分）；（3）給出可量化的成功指標(biāo)（4分）。答案：（1）原因分析：①匹配度低：雖績