人力資源招聘流程表單標(biāo)準(zhǔn)化操作指南一、適用范圍與啟動條件本標(biāo)準(zhǔn)化操作流程適用于公司各部門新增崗位招聘、崗位空缺補(bǔ)錄及業(yè)務(wù)擴(kuò)張批量招聘等場景。當(dāng)用人部門因業(yè)務(wù)發(fā)展、人員離職或新增編制產(chǎn)生招聘需求時(shí)，需嚴(yán)格按照本流程執(zhí)行，保證招聘過程規(guī)范、高效、公平，滿足崗位用人需求。二、標(biāo)準(zhǔn)化操作步驟詳解（一）招聘需求提報(bào)與審批操作內(nèi)容：用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求，填寫《招聘需求申請表》，明確招聘崗位名稱、招聘人數(shù)、崗位職責(zé)、任職資格（含學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等）、期望到崗時(shí)間及預(yù)算薪資范圍。用人部門負(fù)責(zé)人對需求內(nèi)容進(jìn)行初審，確認(rèn)必要性及合理性后，提交至人力資源部。人力資源部對需求的合規(guī)性（如編制匹配度、薪資是否符合公司薪酬體系）進(jìn)行審核，必要時(shí)與用人部門溝通調(diào)整需求內(nèi)容。審批通過后，人力資源部啟動招聘流程；若未通過，人力資源部需反饋原因并指導(dǎo)用人部門修改后重新提報(bào)。責(zé)任人：用人部門專員、用人部門經(jīng)理、人力資源部招聘專員*輸出物：《招聘需求申請表》（審批版）時(shí)間要求：需求提報(bào)至審批完成不超過3個(gè)工作日。（二）招聘信息發(fā)布與渠道選擇操作內(nèi)容：人力資源部根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇招聘渠道，如：普通崗位：公司官網(wǎng)招聘板塊、主流招聘平臺（如智聯(lián)招聘、前程無憂等）；專業(yè)崗位：行業(yè)垂直招聘平臺、專業(yè)論壇、獵頭合作；實(shí)習(xí)/基層崗位：校企合作、校園招聘會、內(nèi)部推薦。編寫招聘信息，突出崗位職責(zé)、任職要求及公司福利（如培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)發(fā)展路徑等），保證信息真實(shí)、準(zhǔn)確，避免夸大或虛假宣傳。發(fā)布前經(jīng)人力資源部經(jīng)理*審核，通過后統(tǒng)一在各渠道發(fā)布，并同步記錄發(fā)布時(shí)間、渠道及崗位信息。責(zé)任人：人力資源部招聘專員、人力資源部經(jīng)理輸出物：招聘信息發(fā)布記錄表時(shí)間要求：審批通過后2個(gè)工作日內(nèi)完成信息發(fā)布。（三）簡歷篩選與初篩操作內(nèi)容：人力資源部收集簡歷后，根據(jù)《招聘需求申請表》中的任職資格進(jìn)行初步篩選，重點(diǎn)核對學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性條件，剔除明顯不符合要求的簡歷。初篩通過后，人力資源部通過電話或郵件與候選人*聯(lián)系，確認(rèn)求職意向、到崗時(shí)間及薪資期望，并告知下一步面試安排（時(shí)間、形式、需攜帶材料等）。電話溝通后，將符合條件的候選人信息錄入招聘管理系統(tǒng)，形成《初篩通過候選人名單》，同步反饋至用人部門。責(zé)任人：人力資源部招聘專員*輸出物：《初篩通過候選人名單》、電話溝通記錄時(shí)間要求：簡歷收集后3個(gè)工作日內(nèi)完成初篩及電話溝通。（四）面試組織與實(shí)施操作內(nèi)容：用人部門根據(jù)崗位需求確定面試形式（如初試、復(fù)試、終試）及面試官（至少含用人部門經(jīng)理、人力資源部招聘專員，關(guān)鍵崗位可增加分管領(lǐng)導(dǎo)*）。人力資源部協(xié)調(diào)面試官時(shí)間，向候選人*發(fā)送面試邀請（含時(shí)間、地點(diǎn)、面試官信息），并提前準(zhǔn)備面試資料（如簡歷、面試評分表、崗位說明書等）。面試當(dāng)天，引導(dǎo)候選人簽到、填寫《面試登記表》，組織面試官按既定流程進(jìn)行面試（含結(jié)構(gòu)化提問、專業(yè)技能測試、情景模擬等），面試官需客觀記錄候選人表現(xiàn)并填寫《面試評分表》。面試結(jié)束后，人力資源部收集各面試官評分，匯總形成《面試評估報(bào)告》，結(jié)合崗位需求確定擬錄用人選。責(zé)任人：人力資源部招聘專員、用人部門面試官、人力資源部經(jīng)理*輸出物：《面試登記表》《面試評分表》《面試評估報(bào)告》時(shí)間要求：初試安排在收到簡歷后5個(gè)工作日內(nèi)，復(fù)試/終試在初試通過后3個(gè)工作日內(nèi)完成。（五）背景調(diào)查與錄用審批操作內(nèi)容：對擬錄用人選，人力資源部根據(jù)崗位級別開展背景調(diào)查：普通崗位：核實(shí)身份信息、學(xué)歷學(xué)位、工作履歷（前雇主工作表現(xiàn)、離職原因等）；管理崗位/核心崗位：增加核實(shí)工作業(yè)績、職業(yè)資格、有無違紀(jì)違規(guī)記錄等。背景調(diào)查通過后，人力資源部填寫《錄用審批表》，附《面試評估報(bào)告》《背景調(diào)查報(bào)告》，按審批權(quán)限逐級報(bào)批（如用人部門經(jīng)理→人力資源部經(jīng)理→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理）。審批通過后，人力資源部向候選人*發(fā)送《錄用通知書》，明確崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間、需攜帶材料（如證件號碼、學(xué)歷證明、離職證明等），并確認(rèn)候選人接受錄用意向。責(zé)任人：人力資源部招聘專員、人力資源部經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)*輸出物：《背景調(diào)查報(bào)告》《錄用審批表》《錄用通知書》時(shí)間要求：面試評估后2個(gè)工作日內(nèi)完成背景調(diào)查，審批通過后1個(gè)工作日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。（六）入職準(zhǔn)備與跟進(jìn)操作內(nèi)容：人力資源部根據(jù)入職時(shí)間，提前協(xié)調(diào)相關(guān)部門：用人部門：準(zhǔn)備工位、辦公設(shè)備、崗位職責(zé)說明等；行政部：辦理門禁、工牌、郵箱等入職手續(xù)；財(cái)務(wù)部：確認(rèn)薪資發(fā)放賬戶及社保公積金繳納信息。入職當(dāng)天，人力資源部引導(dǎo)候選人*辦理入職手續(xù)（如簽訂勞動合同、填寫員工信息登記表、提交入職材料等），介紹公司文化、規(guī)章制度及部門同事。入職后1周內(nèi)，人力資源部招聘專員與新員工及用人部門經(jīng)理*溝通，知曉新員工適應(yīng)情況，收集反饋并協(xié)助解決入職初期問題。責(zé)任人：人力資源部招聘專員、行政部專員、財(cái)務(wù)部專員、用人部門經(jīng)理輸出物：《員工信息登記表》、入職材料清單、新員工入職跟進(jìn)記錄時(shí)間要求：入職手續(xù)辦理時(shí)間不超過0.5個(gè)工作日，跟進(jìn)記錄在入職后3個(gè)工作日內(nèi)完成。三、招聘流程表單模板《招聘需求申請表》基本信息內(nèi)容崗位名稱招聘人數(shù)所屬部門需求提出人需求提出日期崗位職責(zé)（詳細(xì)描述主要工作內(nèi)容及職責(zé)范圍，可附頁）任職資格學(xué)歷：________專業(yè)：________工作經(jīng)驗(yàn)：________技能要求：________其他：________期望到崗時(shí)間預(yù)算薪資范圍用人部門意見負(fù)責(zé)人簽字：________日期：________人力資源部審核審核人簽字：________日期：________分管領(lǐng)導(dǎo)審批審批人簽字：________日期：________《面試評分表》（示例）候選人姓名________應(yīng)聘崗位________面試官________面試日期________評分維度分值（100分）評分備注（具體表現(xiàn)）崗位認(rèn)知與匹配度30專業(yè)技能25溝通表達(dá)能力15邏輯思維與應(yīng)變能力15職業(yè)素養(yǎng)與穩(wěn)定性15總分100面試官建議□推薦錄用□不推薦錄用□復(fù)試建議：________面試官簽字________四、操作要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)提示（一）信息準(zhǔn)確性保障招聘需求提報(bào)時(shí)，用人部門需保證崗位職責(zé)、任職資格等信息真實(shí)、具體，避免因描述模糊導(dǎo)致招聘方向偏差。簡歷篩選及面試評估中，需以崗位需求為核心，避免主觀臆斷或個(gè)人偏好影響判斷，所有評估記錄需留存?zhèn)洳?。（二）流程時(shí)效性管理各環(huán)節(jié)責(zé)任人需嚴(yán)格按照時(shí)間要求推進(jìn)流程，如遇特殊情況需延遲，需提前告知相關(guān)方并說明原因，保證招聘周期可控。（三）合規(guī)性要求背景調(diào)查需征得候選人*書面同意，僅核實(shí)與崗位相關(guān)的信息，嚴(yán)禁侵犯個(gè)人隱私。錄用過程中需保證薪資、福利等承諾與《錄用通知書》一致，避免勞動糾紛。（四）溝通與反饋機(jī)制人力資源部需及時(shí)向用人部門反饋招聘進(jìn)展，定期匯總招聘數(shù)據(jù)（如渠道有效性、到崗率等），持續(xù)優(yōu)化招聘策略。