勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)簡析1/sundae_meng第一、勞動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)關(guān)系的概念、建立、調(diào)整（一）、勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，主要包括勞動(dòng)者以自己的勞動(dòng)為用人單位完成一定的生產(chǎn)、工作任務(wù)，用人單位為勞動(dòng)者提供一定的勞動(dòng)條件，并支付一定的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。2/sundae_meng勞動(dòng)法律關(guān)系的一方（勞動(dòng)者）必須加入某一個(gè)用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括勞動(dòng)者與用人單位之間工作時(shí)間和休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等。與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭議和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。3/sundae_meng（二）勞動(dòng)關(guān)系的建立第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者（1、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員；2、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；3、其他通過勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者），依照?qǐng)?zhí)行。4/sundae_meng（四）根據(jù)我國有關(guān)法律規(guī)定下列情形不屬于勞動(dòng)關(guān)系：國家機(jī)關(guān)與其公務(wù)員之間的關(guān)系；（人事爭議仲裁）參照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體與其工作人員（不包括工勤人員）之間的關(guān)系；（人事爭議仲裁）農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織與農(nóng)民的之間的關(guān)系（農(nóng)民作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工的除外）；軍隊(duì)與現(xiàn)役軍人之間的關(guān)系；家庭保姆、臨時(shí)幫工、家庭教師等與其雇主之間的關(guān)系。5/sundae_meng（五）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)——有效還是無效案例：一個(gè)人在一個(gè)單位工作3年多了,一直就沒簽訂勞動(dòng)合同。但上個(gè)月單位把這個(gè)人辭退了。由于先前沒簽訂勞動(dòng)合同,所以也沒有給上勞動(dòng)保險(xiǎn),老板說沒跟我簽訂勞動(dòng)合同,我到哪兒告他都不怕。是不是真是這樣,職工能不能拿回自己的社保?還有沒有其它賠償？6/sundae_meng1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念：是指用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同,事實(shí)上事實(shí)上勞動(dòng)者在用人單位的管理下從事勞動(dòng),用人單位為其提供勞動(dòng)報(bào)酬而形成的關(guān)系。2、從事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成來看，一般可概括為以下情形：①?zèng)]有訂立書面的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期滿，沒有續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的；②無效勞動(dòng)合同，而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；③雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。7/sundae_meng1）對(duì)于沒有簽訂書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法采取了認(rèn)可的態(tài)度。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十一條：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。8/sundae_meng

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。根據(jù)法條之間的邏輯關(guān)系分析：第十條第一款明確必須采用書面形式訂立勞動(dòng)合同，此為基本原則。但是第十條第三款采用了勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)分原則。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)于無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是表示認(rèn)可的。第十一條明確規(guī)定了訂約期間由于沒有書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)報(bào)酬的確定方式，第八十二條規(guī)定了超過一個(gè)月的訂約期而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)雙倍給付工資的責(zé)任。9/sundae_meng2）對(duì)于無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同法也采用了認(rèn)可的態(tài)度。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。從28條規(guī)定的情況來看，是確定了勞動(dòng)關(guān)系的無因性原則，即書面勞動(dòng)合同無效，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效，勞動(dòng)者已經(jīng)按照無效的勞動(dòng)合同履行了勞動(dòng)給付的，用人單位應(yīng)該給付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。10/sundae_meng3）《勞動(dòng)合同法》對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系采取的是適度許可的態(tài)度。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，雙重勞動(dòng)關(guān)系將不會(huì)導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在先的勞動(dòng)關(guān)系存在，將否定后訂立的勞動(dòng)合同的效力，從根本上而言它還是屬于勞動(dòng)合同無效形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的類型?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……。該規(guī)定從反面確立雙重勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)椤耙粋€(gè)已經(jīng)產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系不會(huì)阻止其他有效的勞動(dòng)合同。這里只可能產(chǎn)生可履行問題、雙方解約或者雙方勞動(dòng)關(guān)系解除以及損害賠償問題。11/sundae_meng3、判斷是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以從以下幾個(gè)方面考慮:(1)雙方是否存在管理與被管理的關(guān)系。(2)用人單位是否向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。(3)用人單位是否為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號(hào))第一條規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系成立需要同時(shí)具備的情形，即:“一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同,但同時(shí)具備下列情形的,勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！?2/sundae_meng第二條則規(guī)定了認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系的參考憑證及舉證責(zé)任:“二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。13/sundae_meng4、非法用工單位與勞動(dòng)者建立的勞動(dòng)關(guān)系是否有效？根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條第1款規(guī)定，非法用工是指在無營業(yè)執(zhí)照或未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與勞動(dòng)者之間建立的實(shí)際的用工關(guān)系。從現(xiàn)有的法律規(guī)范來看，《工傷保險(xiǎn)條例》《非法用工單位傷亡人員一次性補(bǔ)償辦法》，都對(duì)非法用工單位的用工關(guān)系進(jìn)行了初步的確認(rèn)。此外，更為重要的是《勞動(dòng)合同法》第93條：對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。14/sundae_meng5、“勞務(wù)關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”和“勞動(dòng)關(guān)系”三者之間的法律關(guān)系。司法實(shí)務(wù)中，用人單位往往對(duì)“勞務(wù)關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”和“勞動(dòng)關(guān)系”三者之間的法律關(guān)系混淆不清，導(dǎo)致適用法律概念錯(cuò)誤，造成企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)。2007年10月29日，最高人民法院通過的《民事案件案由規(guī)定》中“合同糾紛”規(guī)定：“110、勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”。法院已經(jīng)將勞務(wù)合同和雇傭合同視為同一民事法律關(guān)系，當(dāng)作同一案由來受理。案由是指法院依據(jù)爭議的民事法律關(guān)系所確定受理案件的類別，同一民事法律關(guān)系歸入同一類別，屬于同一案由。由此可見，在我國司法實(shí)踐中，人民法院對(duì)于“勞務(wù)合同”和“雇傭合同”是按照同一法律關(guān)系對(duì)待的。“勞務(wù)關(guān)系”與“雇傭關(guān)系”系同一法律概念。

15/sundae_meng案例：老趙從某鋁業(yè)公司辦理內(nèi)退手續(xù)后，就開始四處打工以維持生計(jì)。2013年，老趙經(jīng)人介紹進(jìn)入某建筑公司任職。入職伊始，雙方簽訂了《勞務(wù)協(xié)議》，對(duì)服務(wù)期限、職務(wù)、工資支付周期等內(nèi)容進(jìn)行了約定，但就工資標(biāo)準(zhǔn)并沒有明確約定。老趙主張其工資分為兩部分，一部分由建筑公司以打卡方式支付，另一部分由該公司部門經(jīng)理通過個(gè)人賬號(hào)轉(zhuǎn)賬支付。因該建筑公司未能足額支付工資、加班費(fèi)等原因，老趙提起提起仲裁后，沒有得到支持，后又提起訴訟，要求建筑公司向其支付拖欠的工資、加班費(fèi)、提成款、未簽勞動(dòng)合同二倍工資以及違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。訴訟中，該建筑公司表示其公司與老趙簽訂了《勞務(wù)協(xié)議》，且老趙系內(nèi)退人員其社保由原單位繳納，雙方之間系勞務(wù)關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系，公司已經(jīng)足額支付老趙勞務(wù)費(fèi)，不同意老趙的全部訴訟請(qǐng)求。16/sundae_meng一審法院認(rèn)為該建筑公司對(duì)老趙進(jìn)行考勤管理，老趙接受建筑公司的工作安排并為建筑公司提供持續(xù)勞動(dòng)，建筑公司按月向老趙支付勞動(dòng)報(bào)酬，且支付的方式也具有穩(wěn)定性和周期性。另外，老趙系某鋁業(yè)公司的內(nèi)退人員，符合司法解釋的相關(guān)規(guī)定，具備與建筑公司成立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。故一審法院認(rèn)定雙方之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，判決建筑公司向老趙支付拖欠工資和加班費(fèi)等。某建筑公司不服一審判決上訴至北京市一中院。一中院經(jīng)審理認(rèn)為老趙屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中規(guī)定的未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，具備與某建筑公司建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，且老趙接受建筑公司管理、為建筑公司提供持續(xù)勞動(dòng)，建筑公司按月向老趙支付勞動(dòng)報(bào)酬等一系列情形均符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。最終駁回建筑公司的上訴，維持了一審判決。17/sundae_meng本案的核心爭議焦點(diǎn)在于老趙與某建筑公司之間法律關(guān)系的認(rèn)定。即老趙與建筑公司簽訂《勞務(wù)合同》并為建筑公司工作的行為應(yīng)當(dāng)定性為勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。一般認(rèn)為，從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，也就是說勞動(dòng)者在人格上、經(jīng)濟(jì)上、組織上等多方面從屬于用人單位。在司法實(shí)踐中，法院對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否成立的判斷主要從以下幾個(gè)方面考慮：1、勞動(dòng)者的工作內(nèi)容是用人單位業(yè)務(wù)不可或缺的組成部分。2、勞動(dòng)者提供勞動(dòng)受到用人單位的指揮，在單位的授意、指導(dǎo)下進(jìn)行。3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，包括勞動(dòng)者要遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章制度、單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考勤、考核、紀(jì)律約束等多個(gè)方面。4、用人單位向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬，且支付周期相對(duì)固定、支付數(shù)額基本穩(wěn)定，且具有一定的持續(xù)性。勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)收入上依賴用人單位，自身無需承擔(dān)單位的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。5、勞動(dòng)者與用人單位主體合法，即符合勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。18/sundae_meng實(shí)踐中像本案建筑公司一樣以勞務(wù)關(guān)系抗辯勞動(dòng)關(guān)系的案件非常普遍。那么勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有什么區(qū)別呢？我們前面已講過：簡單老說，一般認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行區(qū)別確認(rèn)：一是雙方法律關(guān)系性質(zhì)不同。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)為用人單位與勞動(dòng)者形成管理與被管理的人身隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系為平等主體形成的財(cái)產(chǎn)關(guān)系。二是關(guān)系的穩(wěn)定性不同。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人關(guān)系具有穩(wěn)定性、持續(xù)性；勞務(wù)關(guān)系多為臨時(shí)性工作，一般以完成特定工作為目的。三是報(bào)酬計(jì)算及發(fā)放方式不同。勞動(dòng)關(guān)系一般以固定周期計(jì)算，在該周期內(nèi)工資構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定；勞務(wù)關(guān)系一般以完成一定工作量作為計(jì)算依據(jù)，結(jié)算方式多為即時(shí)結(jié)清?；氐奖景钢校?、二審法院均認(rèn)為，雖然雙方簽訂的合同名稱為“勞務(wù)協(xié)議”，但從上述標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行判斷老趙與建筑公司之間的法律關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，最終判定雙方構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，建筑公司應(yīng)履行勞動(dòng)法上的責(zé)任和義務(wù)。19/sundae_meng在此還有一點(diǎn)需要提醒大家注意的是，本案中老趙是內(nèi)退人員，社保由原單位繳納，這種情況下是否還可以與其他單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系？這一點(diǎn)在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中有明確規(guī)定，“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。”據(jù)此，該規(guī)定涉及的四類人員在新單位任職，符合勞動(dòng)法律關(guān)系的主體資格，可以與新單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。20/sundae_meng6、在校生和用人單位之間的用工關(guān)系在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)或者是在用人單位進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐和專業(yè)實(shí)習(xí)，由于此時(shí)學(xué)生依舊是全日制的學(xué)生，不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者的范疇，不享有勞動(dòng)者的薪資福利待遇也不享有工傷保險(xiǎn)待遇。同時(shí)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問題的意見》第12條也規(guī)定在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)不視為就業(yè)，雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系。因而在相應(yīng)的條件下可以把在校生的勤工儉學(xué)看做是一種勞務(wù)關(guān)系。21/sundae_meng7、在校生實(shí)習(xí)受傷能不能認(rèn)定工傷？案例：宋某系某技工學(xué)校在冊(cè)學(xué)生，自2015年1月3日被安排在某公司實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期為半年。2015年4月23日下午，宋某右手被機(jī)器擠傷。事故發(fā)生后，公司認(rèn)為宋某系在校實(shí)習(xí)學(xué)生，拒絕支付一切費(fèi)用及賠償。宋某于是到當(dāng)?shù)厝松绮块T咨詢能否申請(qǐng)認(rèn)定為工傷?公司是否應(yīng)按工傷賠償?人社部門答復(fù)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第30條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。即只有屬于工傷事故的范圍的職工，才能依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》向用人單位要求工傷賠償?！奥毠ぁ笔侵概c用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。因此，在校學(xué)生與用人單位之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，不屬于《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》的調(diào)整范圍，不應(yīng)認(rèn)定為工傷，無法享受工傷保險(xiǎn)待遇。宋某如何得到賠償？可以以人身損害為由，要求賠償。22/sundae_meng8、達(dá)到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的認(rèn)定。雖然我國法律規(guī)定達(dá)到法定退休年齡的人員均可以依法享受基本養(yǎng)老金，但是由于未繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金等情況導(dǎo)致存在著勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，仍不能享受基本養(yǎng)老金的情況。對(duì)于這種人員的就業(yè)情況一般認(rèn)為仍應(yīng)該成立勞動(dòng)關(guān)系。其支持的基礎(chǔ)是基于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”。根據(jù)上述規(guī)定，達(dá)到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的一般應(yīng)該認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。23/sundae_meng《動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條也規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！贝颂幍囊?guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，可以作為終止勞動(dòng)合同的合法事由，用人單位和勞動(dòng)者均可以就此主張勞動(dòng)合同終止，并為勞動(dòng)者辦理相應(yīng)的退休手續(xù)或轉(zhuǎn)移相關(guān)社保關(guān)系。如果勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，用人單位和勞動(dòng)者均未提出終止勞動(dòng)合同，表明雙方均有繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的意思，雙方的用工關(guān)系仍為勞動(dòng)關(guān)系，受《勞動(dòng)法》的調(diào)整。因此達(dá)到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的應(yīng)該認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。24/sundae_meng9、臨時(shí)幫工與職工及單位的關(guān)系:幫工是指不要報(bào)酬，無償幫助他人完成某項(xiàng)工作的行為。單位職工在履行職務(wù)時(shí)，找他人臨時(shí)幫工，幫工人在幫工活動(dòng)期間利益受損，單位和職工誰應(yīng)是被幫工人，誰應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任？如法院受理過的一起案件就是如此情況，某供電局職工張某在維修變壓器時(shí)，找了一個(gè)懂維修的同村的劉某幫助維修，期間變壓器發(fā)生爆炸，將幫工人劉某燒傷。劉某隨將張某、供電局作為被告訴至法院。幫工人與單位或職工哪一個(gè)構(gòu)成幫工關(guān)系，首先要確立誰是受益人，誰是被幫工人。單位職工或完成本職工作或完成單位指派的其他工作，其行為均為職務(wù)行為，因工作需要，職工在工作中找他人無償幫工，是在職務(wù)行為范疇內(nèi)，目的是為了完成本職工作或完成單位指派的其他工作，受益人應(yīng)是單位，故被幫工主體應(yīng)是單位。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定：幫工人在幫工活動(dòng)遭受人身損害的，被幫工人應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。25/sundae_meng第二、勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同的訂立（一）第七條建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的形式：為了推廣勞動(dòng)合同制度，我國一直采取嚴(yán)格的形式要件主義，《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立…”。然而不簽訂勞動(dòng)合同的情形大量存在，以及勞動(dòng)合同期滿后，當(dāng)事人不續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的情形也較為普遍。（二）勞動(dòng)合同的主體：勞動(dòng)合同的主體雙方一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。我國對(duì)用人單位有具體的限制性要求。首先，用人單位在地域上有具體要求，即必須在中華人民共和國領(lǐng)域內(nèi)有辦事機(jī)關(guān)。例如，外資公司在國內(nèi)開設(shè)的子公司、分公司或辦事處。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過依法登記，未經(jīng)登記的單位或沒有用工資格的單位，不能與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。26/sundae_meng勞動(dòng)者一般應(yīng)當(dāng)是年滿16周歲的人，否則需要經(jīng)過批準(zhǔn)，不然要按照非法用工處理。非法用工的話一旦發(fā)生工傷事故，根據(jù)國務(wù)院頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》第六十三條規(guī)定：（用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門規(guī)定。前款規(guī)定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，以及前款規(guī)定的童工或者童工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動(dòng)爭議的有關(guān)規(guī)定處理。）也就是說，此時(shí)發(fā)生工傷事故不能按照工傷保險(xiǎn)進(jìn)行處理。而要由用人單位自己比照工傷賠償金額承擔(dān)賠償責(zé)任。而且賠償是一次性的支付賠償金。如果雙方對(duì)賠償達(dá)不成一致，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭議處理程序，先仲裁，后訴訟。27/sundae_meng（三）勞動(dòng)合同的分類第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（四）無固定期限勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)：第十四條第二款：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

28/sundae_meng29/sundae_meng通過上述規(guī)定可以看出，可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形為：（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同（從2008年1月1日起再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算），且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同30/sundae_meng提示：1、當(dāng)然，勞動(dòng)合同到期時(shí)，勞動(dòng)者出現(xiàn)本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形時(shí)，用人單位還是可以與勞動(dòng)者續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同前應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形做出書面固定。2、注意第十四條第二款：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同中的除外條款的運(yùn)用。3、并非連續(xù)訂立任何勞動(dòng)合同都會(huì)面臨簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，如：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者非全日制用工勞動(dòng)合同的。【違法成本計(jì)算】應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律后果：“第八十二條…用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?1/sundae_meng★案例分析★：1、小李從2008年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且他沒有違反勞動(dòng)法關(guān)于可解除勞動(dòng)關(guān)系的任何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動(dòng)合同，小李也默認(rèn)接受，但時(shí)隔1年后，小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開始每月支付2倍工資，小李的主張成立嗎？解析：從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付2倍工資，如果用人單位不能舉證是勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。32/sundae_meng【應(yīng)對(duì)策略】

用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。無固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書；（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定。33/sundae_meng（五）試用期1、試用期工資：《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、試用期的設(shè)計(jì)：【相關(guān)法條】第19條：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限★試用期☆3個(gè)月≤★＜1年☆≤1個(gè)月1年≤★＜3年☆≤2個(gè)月3年≤★；無固定期限☆≤6個(gè)月。34/sundae_meng【試用期設(shè)計(jì)及應(yīng)對(duì)措施】試用期是供勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人進(jìn)行相互考察的期限。1）雙方不得約定試用期情形？A用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是期限在三個(gè)月以下的勞動(dòng)合同；B以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同C非全日制勞動(dòng)合同2）同一勞動(dòng)者在同一用人單位是否只能被試用一次。第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。35/sundae_meng案例:李某被甲方公司于2007年6月1日錄用后，與甲方簽訂至2011年5月31日的勞動(dòng)合同，約定試用期為2個(gè)月。2008年1月李某崗位調(diào)整，2008年2月李某提出辭職，2008年5月10日再次加盟甲公司。甲公司與李某簽訂為期2年的勞動(dòng)合同中對(duì)李某規(guī)定了為其2個(gè)月的試用期，是否合法？如李某在這2個(gè)月的試用期間內(nèi)考核成績不理想，那么甲公司是否可以延長試用期？分析:試用期后甲公司就不能再對(duì)李某進(jìn)行試用約定，即便李某在試用期結(jié)束后被調(diào)整工作崗位，及李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。雙方在約定的試用期結(jié)束后如果延長試用期，就等于用人單位與勞動(dòng)者又重新開始了一次試用期，顯然與法律相悖。36/sundae_meng3、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同是否合法？現(xiàn)象：實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定3個(gè)月或6個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系；或在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為3個(gè)月到6個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。解析：該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。第19條規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！锾厥馓崾尽铮喝鐑H約定試用期，則表示試用期未能包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律這種試用期就被視同勞動(dòng)合同期，由于試用期的最長期限為6個(gè)月，所以一旦這種視同合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動(dòng)者很容易步入無固定期限勞動(dòng)合同。37/sundae_meng4、在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)；6）被依法追究刑事責(zé)任的。7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。38/sundae_meng5、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。39/sundae_meng6、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任？

第八十三條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的。40/sundae_meng7、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題？

1）勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需幾天通知用工單位？答案：需提前三天通知；2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？答案：無效。3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？答案：無需賠償。4）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？答案：無需賠償。41/sundae_meng（六）招聘工作的入職審查環(huán)節(jié)十分重要，要重點(diǎn)審查，注意證據(jù)的保存。1、法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。42/sundae_meng實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。2、【風(fēng)險(xiǎn)分析】注：通常用人單位自身需要承擔(dān)的賠償責(zé)任為其他用人單位損失的70％◆如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。3、【應(yīng)對(duì)措施】◆招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明?！艉藢?shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。43/sundae_meng4、入職審查的事項(xiàng)：①身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。②通訊信息：如通訊地址、聯(lián)系電話、緊急情況聯(lián)系人等。③是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。（工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第(一)項(xiàng)規(guī)定：職工在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，應(yīng)視同工傷。）④年齡是否達(dá)到16周歲。⑤是否與其他企業(yè)簽有未到期的勞動(dòng)合同。⑥是否與其他單位存在竟業(yè)限制協(xié)議。⑦如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。44/sundae_meng5、發(fā)錄取通知書時(shí)應(yīng)注意法律風(fēng)險(xiǎn)防范（通知書的法律效力）王某在經(jīng)某公司面試，應(yīng)聘成功后，公司向他郵寄一份錄用通知書，上寫：“尊敬的王某，榮幸地通知您，您從眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，成為本公司的一員，您的任職崗位為銷售經(jīng)理，合同期為3年，試用期6個(gè)月，月工資為5000元，月度績效獎(jiǎng)金為3500元，請(qǐng)于2014年2月11日8點(diǎn)30分到公司報(bào)到?！倍跄橙缂s報(bào)到后，卻被公司告知不再被聘用。請(qǐng)問：公司可以這樣做嗎?不可以。錄用通知書屬于合同的要約。對(duì)于用人單位來說，錄用通知書一旦發(fā)出且被勞動(dòng)者收到，即發(fā)生法律效力，用人單位受要約的約束。如果用人單位在通知書中明確了勞動(dòng)者的承諾期限，勞動(dòng)者已為履行合同做了準(zhǔn)備工作，用人單位即不能撤銷要約。如用人單位不錄用勞動(dòng)者，法律后果是承擔(dān)締約過失責(zé)任，向勞動(dòng)者賠償損失，包括勞動(dòng)者在原單位辭職而造成的工資損失等，法院一般按3個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)判賠。此外，錄用通知書一旦生效，即產(chǎn)生法律約束力，約定的工資數(shù)額也生效。如果雙方簽訂勞動(dòng)合同后，約定的工資數(shù)額與通知書承諾的工資數(shù)額不一致，勞動(dòng)者有權(quán)向公司要求補(bǔ)償工資差額。因此，用人單位可在通知書中補(bǔ)充“雙方簽訂勞動(dòng)合同后，權(quán)利義務(wù)由勞動(dòng)合同約定，取代目前雙方約定的條款”，由此避免將來產(chǎn)生爭議。45/sundae_meng6、錄用通知書不能代替勞動(dòng)合同

在招聘和錄用員工的過程中，錄用通知書與勞動(dòng)合同起著不同的作用。錄用通知書是用人單位想要建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意愿，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。因此，二者不能相互代替。用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書，待員工入職后，應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同可以包括錄用通知書中與勞動(dòng)合同有關(guān)的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動(dòng)合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定作為履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。因此，發(fā)放錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，46/sundae_meng7、用人單位招工時(shí)的告知義務(wù)和知情權(quán)第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。告知義務(wù)：【風(fēng)險(xiǎn)分析】

告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。實(shí)踐中大多訂立勞動(dòng)合同過程中勞動(dòng)者使用欺詐手段居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等。

47/sundae_meng【應(yīng)對(duì)措施】

◆告知書，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)◆勞動(dòng)合同中聲明。◆勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，8、招工時(shí)不能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，不能收取押金。第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。48/sundae_meng禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對(duì)措施：法律的禁止性規(guī)定勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。對(duì)用人單位的影響用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位或者是說掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問題之一。49/sundae_meng對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析

（1）勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知，有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。（2）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人?！笔欠裼行в行┢髽I(yè)習(xí)慣于要求員工提供“人?！?，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值?。（3）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效經(jīng)過對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。50/sundae_meng禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的條款是處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同“時(shí)”，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。例如：★勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）?！飫趧?dòng)部、公安部、全國總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”。★《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容。從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。51/sundae_meng勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納。該規(guī)定意思很明確，國家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。【應(yīng)對(duì)策略】◆注意避免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系；◆必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。為便于舉證，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。52/sundae_meng9、不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：①支付雙倍工資。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”②未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與員工形成了勞動(dòng)關(guān)系，即使是沒有簽勞動(dòng)合同書，員工就享有勞動(dòng)法上規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利，單位也負(fù)有勞動(dòng)法上的各項(xiàng)義務(wù)。其中，依法繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)就是用人單位不能免除的強(qiáng)制性法定義務(wù)。假如單位沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門可以責(zé)令單位繳納，甚至申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，并對(duì)用人單位進(jìn)行處罰。53/sundae_meng③單位終止或者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(辭退員工)需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照法律的規(guī)定，如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，需要依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還需要加付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而如果是簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，則不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。④無法約定勞動(dòng)者的試用期。用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風(fēng)險(xiǎn)。54/sundae_meng⑤員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)任何違約責(zé)任或者賠償如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，員工要提前解除勞動(dòng)合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動(dòng)合同，造成單位損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)合同約定了員工提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，單位也可以依法要求員工承擔(dān)為違約責(zé)任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工不但可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且不需要對(duì)單位承擔(dān)違約責(zé)任或者賠償責(zé)任。⑥不簽勞動(dòng)合同不利于單位保護(hù)商業(yè)秘密。商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一，是單位必須對(duì)所謂商業(yè)秘密采取了一定的保密措施。而在勞動(dòng)合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協(xié)議，是對(duì)商業(yè)秘密采取保密措施的表現(xiàn)形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責(zé)任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對(duì)其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不被認(rèn)定為商業(yè)秘密。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。55/sundae_meng⑦不簽勞動(dòng)合同造成員工損失的，單位要承擔(dān)賠償責(zé)任如果因?yàn)閱挝还室馔涎硬挥喠趧?dòng)合同(包括勞動(dòng)合同到期后不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同)，造成勞動(dòng)者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，除依法承擔(dān)賠償責(zé)任外，同時(shí)還要支付25%的額外賠償費(fèi)用。勞動(dòng)行政部門還可以責(zé)令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。⑧用人單位可能面臨勞動(dòng)行政部門的行政處罰用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，一經(jīng)查實(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令單位改正，并可以給予罰款的處罰。56/sundae_meng⑨被迫簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定（“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！比绻萌藛挝槐黄扰c勞動(dòng)者簽訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位利益將造成較大影響。⑩難以進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制。企業(yè)要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制，主要針對(duì)高技能人才，不簽訂勞動(dòng)合同，無法通過勞動(dòng)合同作出競(jìng)業(yè)限制，采用其他辦法很難收效。以上所述。仔細(xì)分析起來，如果不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)的不利后果會(huì)更多。因此，作為企業(yè)，必須牢固樹立起一個(gè)觀念：“用人就必須及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同”。關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的問題，對(duì)用人單位來說不是簽不簽的問題，而是如何簽的問題。所以，在此建議用人單位應(yīng)當(dāng)在如何簽訂一份合法有效的勞動(dòng)合同上多用心思，而不應(yīng)該采取不簽勞動(dòng)合同的消極做法。57/sundae_meng【應(yīng)對(duì)策略】1、建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。58/sundae_meng10、注意幾種特殊勞動(dòng)合同的具體簽定辦法：詳見?關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見?第二條6—15項(xiàng)。（6）用人單位應(yīng)與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動(dòng)合同，但其勞動(dòng)合同與在崗職工的勞動(dòng)合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致可以在勞動(dòng)合同中就不在崗期間的有關(guān)事項(xiàng)作出規(guī)定。（7）用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。（8）請(qǐng)長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。（9）原固定工中經(jīng)批準(zhǔn)的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。59/sundae_meng（10）根據(jù)勞動(dòng)部《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號(hào)）的規(guī)定，黨委書記、工會(huì)主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動(dòng)法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于有特殊規(guī)定的，可以按有關(guān)規(guī)定辦理。（11）根據(jù)勞動(dòng)部《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號(hào)）的規(guī)定，經(jīng)理由其上級(jí)部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。（12）在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。60/sundae_meng（13）用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動(dòng)合同。（14）派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立的勞務(wù)合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。（15）租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。61/sundae_meng11、董事長、法定代表人、總經(jīng)理、股東和公司是什么關(guān)系？需要和公司簽訂勞動(dòng)合同嗎？1）董事長是董事會(huì)選舉產(chǎn)生的，可能是公司的股東，也可能不是。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系就要簽訂勞動(dòng)合同。何為勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果董事長是公司的股東，作為公司管理者和所有者的董事長與公司建立的不是勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)人認(rèn)為不需要簽訂勞動(dòng)合同。如果董事長不是公司股東，有董事會(huì)的選舉決議，還需要簽訂勞動(dòng)合同嗎？和誰簽訂勞動(dòng)合同呢？非公司股東的董事長是公司管理者，如果也并非公司法定代表人，個(gè)人認(rèn)為需要簽訂勞動(dòng)合同，董事會(huì)的決議或聘書可以代替勞動(dòng)合同的內(nèi)容，不一定要另外簽訂勞動(dòng)合同。62/sundae_meng2）根據(jù)《公司法》規(guī)定，公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔(dān)任，并依法登記。由上可知，法定代表人也不一定是公司股東。如果法定代表人是公司股東，既是公司所有者，又代表公司，個(gè)人認(rèn)為不需要簽訂勞動(dòng)合同?！睹穹ㄍ▌t》規(guī)定：“依照法律或者法人組織章程規(guī)定，代表法人行使職權(quán)的負(fù)責(zé)人，是法人的法定代表人?！薄睹袷略V訟法》第49條規(guī)定：“法人由其法定代表人進(jìn)行訴訟；法定代表人有權(quán)直接代表本單位向人民法院起訴和應(yīng)訴，其所進(jìn)行的訴訟行為，就是本單位（或法人）的訴訟行為，直接對(duì)本單位（或法人）發(fā)生法律效力?！比绻ǘù砣瞬皇枪竟蓶|，是否需要簽訂勞動(dòng)合同？根據(jù)勞部發(fā)〔１９９５〕２０２號(hào)，實(shí)行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。如果未簽訂勞動(dòng)合同是否可以要求支付未簽合同雙倍工資差額？法定代表人提起仲裁或訴訟，會(huì)造成原、被告競(jìng)合的尷尬，很難得到支持。如果公司法定代表人與自己簽訂勞動(dòng)合同，是否有效呢？如果不能提供董事會(huì)批準(zhǔn)決議，法定代表人與自己簽訂的勞動(dòng)合同不具有法律效力，雙方之間的爭議應(yīng)按《公司法》相關(guān)規(guī)定處理，不屬于《勞動(dòng)合同法》受理范圍。63/sundae_meng3）總經(jīng)理是由董事會(huì)聘任或解聘的，如果是公司法定代表人，同上面討論。如果總經(jīng)理并非公司法定代表人，但是公司股東，是否應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同？因?yàn)榭偨?jīng)理是董事會(huì)聘任的，如果有董事會(huì)的聘書，可能被認(rèn)為替代了勞動(dòng)合同。如果總經(jīng)理并非公司法定代表人，也不是公司股東，應(yīng)由公司董事會(huì)作出聘任總經(jīng)理的決議或者決定，在該決議中，應(yīng)當(dāng)就該總經(jīng)理的薪金待遇、聘任年限、公司盈利目標(biāo)等內(nèi)容作出決議，公司再根據(jù)董事會(huì)的決議與總經(jīng)理簽訂勞動(dòng)合同，既適用勞動(dòng)法，又適用公司法。4）如果股東是公司法定代表人或總經(jīng)理或董事長，同上討論。如果股東并不在公司擔(dān)任任何職務(wù)，和公司沒有勞動(dòng)法上的關(guān)系，當(dāng)然不需要簽訂勞動(dòng)合同。如果股東擔(dān)任公司職務(wù)，公司應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同，如果未簽合同可以要求支付雙倍工資差額。64/sundae_meng12、企業(yè)與勞動(dòng)者"代理人"簽訂勞動(dòng)合同是否有效案例簡介楊某與其同鄉(xiāng)何某1997年5月3日同時(shí)被某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，楊某剛好患重感冒發(fā)高燒在宿舍休息。何某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動(dòng)合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動(dòng)合同，5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資時(shí)，楊某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時(shí)所承諾的報(bào)酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動(dòng)合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。處理結(jié)果仲裁委員會(huì)調(diào)查后，認(rèn)為代簽的勞動(dòng)合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動(dòng)合同。在仲裁委員會(huì)的說服教育下，該廠最終與楊某在報(bào)酬上達(dá)成一致，并與他重新簽訂了合同。65/sundae_meng案例評(píng)析我國《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這一規(guī)定表明，訂立勞動(dòng)合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者本人。由于勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此定理勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一方具有不可替代性。這是勞動(dòng)合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動(dòng)合同，因主體不合法屬無效勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同有遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動(dòng)合同完全出于自己真實(shí)的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動(dòng)合同是何某代簽的根本不能代表?xiàng)钅车男脑?，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動(dòng)合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，無效勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候就沒有法律約束力。所以，用人單位在招收錄用勞動(dòng)者時(shí)，一定要按照《勞動(dòng)法》和有關(guān)法律法規(guī)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不僅主體要合法，而且內(nèi)容、程序也要合法。66/sundae_meng13、勞動(dòng)合同中約定"生死合同"等條款是否有效案例簡介孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，該建筑公司在合同中約定有"發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)"的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個(gè)月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定"發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)"的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請(qǐng)求。死者家屬遂向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔(dān)孫某工傷死亡事故的責(zé)任，并支付有關(guān)費(fèi)用。處理結(jié)果仲裁機(jī)構(gòu)人，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊侵害，而用人單位對(duì)遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。該勞動(dòng)合同中約定的"發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)"的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費(fèi)、喪葬費(fèi)及直系親屬供養(yǎng)費(fèi)等各項(xiàng)總計(jì)79800元。67/sundae_meng案例評(píng)析訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動(dòng)合同從表面上看是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實(shí)不然，這份合同中有關(guān)"發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)"的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其他相類似的有如"合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚"的條款的勞動(dòng)合同，也都屬于無效或部分無效勞動(dòng)合同，因而不能發(fā)生法律效力。68/sundae_meng案例：某兒童服裝廠招用10名女工，雙方訂立為期1年的勞動(dòng)合同。該合同中約定，職工每天工作12小時(shí)，廠里按規(guī)定支付加班工資。二個(gè)月后，黃某等人提出不再加班的請(qǐng)求，廠方以不加班就是違反勞動(dòng)合同，要承擔(dān)違約賠償責(zé)任為由不予答應(yīng)。為此雙方發(fā)生爭議。此合同的法律效力如何？本案中，合同約定每日工作12小時(shí)違反國家勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，合同的該條款無效，該廠必須執(zhí)行每日8小時(shí)工作制。此外，勞動(dòng)合同還可能由于主體不合法，缺少必備條款，形式不合法和訂立程序不完備等因素而無效。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，勞動(dòng)合同的無效，只能由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。綜合《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，無效勞動(dòng)合同應(yīng)該采取以下辦法處理：一是停止履行，勞動(dòng)合同一經(jīng)確認(rèn)無效，即應(yīng)立刻停止履行；二是賠償損失，根據(jù)《勞動(dòng)法》第97條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；三是停業(yè)整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照或罰款，這是部分用人單位訂立違法的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的行政責(zé)任；四是刑罰，訂立無效勞動(dòng)合同中有犯罪行為的，由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。69/sundae_meng14、如何防范培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)及核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)合同法》第二十二至二十五條第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。70/sundae_meng第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。71/sundae_meng簡析：（1）用人單位如何訂立培訓(xùn)協(xié)議、約定服務(wù)期和違約金：①服務(wù)期與勞動(dòng)合同期的區(qū)別：勞動(dòng)者提前解除服務(wù)期需要承擔(dān)違約金。設(shè)定服務(wù)期必須是專項(xiàng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。②對(duì)違約的限額：違約金的數(shù)額不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用。③服務(wù)期內(nèi)不影響正常的調(diào)資。（2）用人單位可以與負(fù)有保密義務(wù)的員工約定保密事項(xiàng)。（3）竟業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員（4）遵守竟業(yè)限制的期限不能超過兩年，在此期間企業(yè)須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（根據(jù)國家科教委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不低于受竟業(yè)限制人員原工資的50%）72/sundae_meng二、勞動(dòng)合同履行和變更（一）履行的法律規(guī)定【勞動(dòng)合同法】第30條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。第31條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。第32條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。第33條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第34條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第35條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。73/sundae_meng（二）變更的現(xiàn)實(shí)問題1）勞動(dòng)合同中約定的變更條款無效。如在勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容”或約定如“員工年齡達(dá)40歲時(shí)，用人單位可對(duì)員工的工作崗位做出變更”，顯然這些條款嚴(yán)重限制勞動(dòng)者的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者來說顯失公平，屬于無效條款。2）勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。3）勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于“職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函”關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。74/sundae_meng三、勞動(dòng)合同解除和終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）解除的分類：協(xié)商解除法定解除約定解除（二）勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形1、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)支付給勞動(dòng)者的相關(guān)補(bǔ)償費(fèi)用。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償逾期不支付的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付應(yīng)付金額50﹪以上100﹪以下的賠償金。賠償金：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

2、提前通知解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。75/sundae_meng3、被迫解除勞動(dòng)合同（因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同）用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)。（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)或繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；在規(guī)章制度中規(guī)定上班10小時(shí)，每周上6天班，加班不支付加班費(fèi)等。（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。76/sundae_meng4、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形：（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。用人單位先提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；[第二十六條:下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；]

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金；且解除勞動(dòng)合同時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金77/sundae_meng有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；★案例：李先生1990年參加工作，進(jìn)入某高科技公司，2001年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費(fèi)用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，已經(jīng)長達(dá)半年不能參加工作，無法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動(dòng)合同已經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。李先生不服，認(rèn)為自己雖然不是工作，但應(yīng)享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，李先生的主張能成立嗎？勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后裁決：公司不得與李先生解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)依法支付李先生的醫(yī)療費(fèi)和病假工資。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，李先生應(yīng)享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費(fèi)用并發(fā)放病假工資等待遇。78/sundae_meng

實(shí)際工作年限

在本單位工作年限★醫(yī)療期≤10★≤5★≥5

3個(gè)月

6個(gè)月≥10★≤55≤★≤1010≤★≤1515≤★≤20★≤20

6個(gè)月

9個(gè)月

12個(gè)月

18個(gè)月

24個(gè)月這里必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：A、實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月，5年以上的為6個(gè)月;B、實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月;10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。79/sundae_meng（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（4）裁員由于經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者沒有任何過錯(cuò)，用人單位也是為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的利益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，為了平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上（20