公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施現(xiàn)狀和問題研究開題報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u18794公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施現(xiàn)狀和問題研究開題報(bào)告 1226881.1研究背景和意義 1181461.1.1研究背景 144431.1.2研究意義 2305621.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 395751.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 3106771.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 496411.2.3文獻(xiàn)評(píng)述 6152101.3關(guān)鍵概念界定 7124761.3.1公務(wù)員 7293661.3.2職務(wù)與職級(jí) 7138011.3.3職務(wù)與職級(jí)并行制度 8174331.4研究?jī)?nèi)容與方法 8308831.4.1研究?jī)?nèi)容 8190421.4.2研究方法 884451.4.3技術(shù)路線圖 1011223參考文獻(xiàn) 101.1研究背景和意義1.1.1研究背景公務(wù)員制度是一個(gè)國(guó)家行政管理體系的重要組成部分，公務(wù)員制度的合理性將會(huì)直接影響整個(gè)國(guó)家的治理能力，行政機(jī)關(guān)工作人員的素質(zhì)與整個(gè)國(guó)家的行政治理能力有著密切關(guān)系。在我國(guó)公務(wù)員是黨和國(guó)家政策的落實(shí)者，是與人民群眾的直接接觸者，為了使黨和國(guó)家制定的制度方針都能落實(shí)到位，為了保證黨的先進(jìn)性和純潔性，必須要關(guān)注公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，尤其要關(guān)注基層公務(wù)員素質(zhì)的提高[1]。根據(jù)我們國(guó)家權(quán)威部門的數(shù)據(jù)，在2016年底的時(shí)候我國(guó)公務(wù)員的數(shù)量接近720萬(wàn)，這說明公務(wù)員隊(duì)伍規(guī)模非常龐大，在所有的公務(wù)員中有60%以上的人在基層工作，有9/10的公務(wù)員為科級(jí)以下公務(wù)員?？h級(jí)以下機(jī)關(guān)的公務(wù)員數(shù)量眾多，他們每天都承擔(dān)著巨大的工作壓力但卻沒能獲得與其工作量相匹配的薪資待遇，這一現(xiàn)象顯示了我們國(guó)家公務(wù)員制度存在諸多不合理之處。根據(jù)中科院的研究資料，因?yàn)闀x升難度大、薪資不高，有接近八成的基層公務(wù)員都產(chǎn)生了倦怠心理，在這些公務(wù)員中對(duì)工作重度倦怠的有6%左右。大量基層公務(wù)員產(chǎn)生倦怠情緒會(huì)使行政機(jī)關(guān)的正常運(yùn)行受到影響，會(huì)使民族復(fù)興的道路遇到阻礙，因此必須要努力解決這一問題。自2006年之后，在施行《國(guó)家公務(wù)員法》的過程當(dāng)中曾明確提出：“級(jí)別與工資待遇可以適當(dāng)掛鉤”。之后在到了2018年年初的時(shí)候，我國(guó)又開始進(jìn)一步推行公務(wù)員職務(wù)與升級(jí)與職務(wù)并行制度的試點(diǎn)工作，然后在2019年中旬的時(shí)候，《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》已經(jīng)開始在我國(guó)范圍內(nèi)全面實(shí)施起來。黨和政府通過十多年的時(shí)間，甚至之后還要花費(fèi)更多的時(shí)間，以推動(dòng)我國(guó)職務(wù)與職級(jí)并行的公務(wù)員激勵(lì)制度的建設(shè)。由此可見，黨和政府對(duì)此問題的重視程度，同時(shí)我們也可以透過公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展和工作滿意度表象發(fā)現(xiàn)變革公務(wù)員制度背后所經(jīng)歷的一系列難題。公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度在我國(guó)的變革長(zhǎng)達(dá)十余年，而且還可能會(huì)繼續(xù)進(jìn)行革新，一些問題不禁引起人們的深思：公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的重點(diǎn)和特點(diǎn)是什么？職務(wù)與職級(jí)并行制度在具體的實(shí)施過程當(dāng)中所面臨的問題具體有哪些？在公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度真正得以實(shí)施后，是否可以實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員的有效激勵(lì)？采取何種優(yōu)化的方式才能夠有效推進(jìn)職務(wù)與職級(jí)并行制度在地方政府系統(tǒng)內(nèi)落地實(shí)施？由于我國(guó)地域廣闊，各地方政府面臨的復(fù)雜的治理情境各有差異，對(duì)基層公務(wù)員素質(zhì)要求不同，公務(wù)員本身對(duì)職業(yè)發(fā)展、薪資待遇的需求也各有不同，所以公務(wù)員激勵(lì)一直是學(xué)界和行政管理實(shí)踐中的難點(diǎn)問題。加之公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度施行時(shí)間較短，正處于從試點(diǎn)探索到全面推廣的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，各地在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多問題，大連市在實(shí)施過程中同樣面臨阻礙。當(dāng)前我國(guó)有關(guān)于公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的文獻(xiàn)研究資料尚無(wú)法全面地論述以上各種問題，也難以對(duì)當(dāng)下大連市基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的有效實(shí)施提供參考性作用。該項(xiàng)制度在我國(guó)相對(duì)來說較為新穎，并且還比較少，從而導(dǎo)致現(xiàn)有學(xué)術(shù)成果無(wú)法全面地論述以上各種問題。所以在此種背景下，才導(dǎo)致筆者對(duì)本課題進(jìn)行的深入研究。1.1.2研究意義（1）理論意義本研究應(yīng)用期望理論、公平理論等組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論，結(jié)合管理學(xué)中政策過程理論，對(duì)基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)制度開展深度調(diào)查分析。一方面，通過系統(tǒng)梳理我國(guó)在公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行方面的制度沿革及其發(fā)展歷程，展現(xiàn)我國(guó)在公務(wù)員制度改革探索中的局部圖景，明晰該制度在公務(wù)員激勵(lì)方面具備的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)和主要內(nèi)容，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究過于注重典型案例分析而忽視整體制度沿革的不足，也能夠?yàn)楹罄m(xù)分析提供政策支撐。另一方面，通過分析當(dāng)前大連市西崗區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)實(shí)施過程中存在的缺陷和不足，結(jié)合期望理論、公平理論和政策執(zhí)行相關(guān)理論，剖析職務(wù)與職級(jí)并行制度有效實(shí)施的要素，解釋制度實(shí)施中問題出現(xiàn)的原因，為完善公務(wù)員管理相關(guān)研究提供思路。（2）實(shí)踐意義公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度是黨中央和國(guó)務(wù)院依據(jù)我國(guó)行政管理實(shí)際提出的一項(xiàng)制度措施，盡管實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，新制度在執(zhí)行和實(shí)踐過程中仍暴露出諸多問題，說明在公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度從制度設(shè)計(jì)到制度執(zhí)行的轉(zhuǎn)化應(yīng)用環(huán)節(jié)中存在阻滯。本研究在理論指導(dǎo)下，緊密結(jié)合大連市西崗區(qū)公務(wù)員制度改革實(shí)際情況，通過深度訪談和問卷調(diào)查的研究方法，梳理大連市西崗區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施的政策背景、現(xiàn)實(shí)環(huán)境和實(shí)施現(xiàn)狀。通過公務(wù)員對(duì)制度實(shí)施的滿意度感知發(fā)現(xiàn)制度實(shí)施過程中的阻滯，并深入剖析影響制度實(shí)施效果的根源所在。據(jù)此，有針對(duì)性地提出優(yōu)化公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施效果的對(duì)策建議。研究有望為基層政府貫徹落實(shí)公務(wù)員制度改革，打通制度實(shí)施的障礙和阻滯提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀公務(wù)員制度體系設(shè)計(jì)和制度實(shí)施效果評(píng)價(jià)一直是行政管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)方向，其中，對(duì)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制、公務(wù)員薪酬制度、公務(wù)員考核機(jī)制的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、優(yōu)化相關(guān)研究豐富。具體而言，國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究關(guān)注下述方面。1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀歐美國(guó)家最先在公共部門行政管理中引入企業(yè)人力資源管理的理念和方法，此后，公共部門人力資源管理領(lǐng)域的研究成果豐碩。伴隨著西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平的迅速提升，從而使得西方各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的福利保障制度逐步趨于成熟和完善，該現(xiàn)狀基本滿足了公務(wù)員在物質(zhì)層面上的需求，所以導(dǎo)致他們對(duì)于工作的人文環(huán)境、精神激勵(lì)、工作自我成就的要求也日益提升。國(guó)外學(xué)者在公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)關(guān)系方面的研究大致分為三類。一是針對(duì)職務(wù)與職級(jí)并行制度下公務(wù)員考核機(jī)制的研究問題。日本學(xué)者稻繼裕昭（2012）指出其獨(dú)到的見解。該學(xué)者將日本的雇傭型公務(wù)員制度與英美等發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員制度相對(duì)比，在此基礎(chǔ)上論證了日本現(xiàn)行公務(wù)員管理制度在經(jīng)濟(jì)成本等方面的優(yōu)勢(shì)并指出了日本公務(wù)員制度存在的不足和未來的完善措施[2]。二是影響公務(wù)員工作效能的因素研究。據(jù)相關(guān)資料顯示，公務(wù)員們的工作積極性的發(fā)揮主要受以下兩個(gè)方面的影響：第一，執(zhí)行活動(dòng)內(nèi)容；第二，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)此，相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)為公務(wù)員創(chuàng)造一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，以發(fā)揮出他們的工作積極性，提升他們的業(yè)績(jī)，促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展，最終完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中所規(guī)定的內(nèi)容。政治文化對(duì)于公務(wù)員的精神狀態(tài)也能夠產(chǎn)生至關(guān)重要的影響作用。BrentS.Steel（2017）等通過考察美國(guó)社會(huì)和加拿大社會(huì)對(duì)于公務(wù)員這份工作的尊重程度，然后在此基礎(chǔ)之上通過政治文化框架當(dāng)中的相關(guān)內(nèi)容解釋了這種尊重對(duì)于公務(wù)員工作滿意度所產(chǎn)生的具體影響，并獲得了如下的結(jié)果：社會(huì)對(duì)公務(wù)員的尊重度越高，作業(yè)能夠激發(fā)公務(wù)員們對(duì)于工作的積極性和滿意度。有一則針對(duì)荷蘭地方政府公務(wù)員在不景氣時(shí)期內(nèi)離職去向的案例，可以從中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員是否繼續(xù)愿意留在公共部門工作，主要是由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)以及工作所給他們帶來的安全感等等要素所決定的，并且這些要素對(duì)公務(wù)員們工作的滿意度能夠產(chǎn)生至關(guān)重要的影響作用。三是針對(duì)完善公務(wù)員考核制度這一問題，很多學(xué)者提出了自己的建議。Radin（2010）指出，行政產(chǎn)出具有明顯的滯后性而且其影響因素非常復(fù)雜，這導(dǎo)致評(píng)估人員不能輕易知曉被考核者真實(shí)的績(jī)效產(chǎn)出[3]。Heinrich（2010）指出，致使績(jī)效評(píng)估制度難以充分發(fā)揮作用的原因是多種多樣的，比如評(píng)估指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)估指標(biāo)和項(xiàng)目宗旨不具有密切聯(lián)系等。在世界各國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核工作都是一個(gè)難題，很多研究者甚至認(rèn)為績(jī)效考核根本不具有激勵(lì)作用[4]。根據(jù)美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)，在美國(guó)的聯(lián)邦雇員中只有1/5左右的人相信績(jī)效評(píng)價(jià)制度能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用。雖然公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)制度的功能一直備受質(zhì)疑，其實(shí)施也遇到了很多問題，但是不可否認(rèn)其確實(shí)是當(dāng)下提高公務(wù)員管理工作質(zhì)量的不可替代的措施，其不足需要多方主體共同發(fā)揮作用來不斷彌補(bǔ)。Perry（2013）指出，管理者需要解決的最大的難題是找到科學(xué)的方式來評(píng)估和記錄每個(gè)人的績(jī)效能力差異[5]。Lange、Homburg（2017）等研究者提出，現(xiàn)階段應(yīng)用于實(shí)踐中的績(jī)效評(píng)價(jià)制度主要有三種，這三種制度分別是基于特質(zhì)、行為和結(jié)果，三種績(jī)效考核方式各有利弊。該研究者還指出，績(jī)效考核是基層公務(wù)員能夠提高職級(jí)的必經(jīng)環(huán)節(jié)，但是現(xiàn)在的績(jī)效考核過分看中民主測(cè)評(píng)而缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，這使得基層公務(wù)員的真實(shí)工作績(jī)效難以被科學(xué)反映。假如績(jī)效考核體制得不到完善，科學(xué)考核職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)沒有出現(xiàn)，很多基層公務(wù)員將會(huì)選擇被迫選擇通過走后門等方式來晉升，這將會(huì)影響整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的廉潔度[6]。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于職務(wù)與職級(jí)并行制度改革必要性的研究學(xué)界對(duì)于公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)關(guān)系的研究略早于我國(guó)職務(wù)與職級(jí)并行改革實(shí)踐。學(xué)者們普遍認(rèn)同職務(wù)與職級(jí)并行對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的正向作用，與此相關(guān)的大量實(shí)證研究也佐證了學(xué)者們的觀點(diǎn)。本質(zhì)上職務(wù)與職級(jí)并行制度的推行是為了完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作積極性的目標(biāo)。李媛媛，謝代娟（2016）等人將《國(guó)家公務(wù)員法》作為重點(diǎn)研究對(duì)象，在此基礎(chǔ)上分析公務(wù)員的職務(wù)、職級(jí)與公務(wù)員所享有的薪資待遇之間的關(guān)系[7]。河南省社科聯(lián)課題組（2013）親身前往商丘、新鄉(xiāng)等城市進(jìn)行調(diào)研，最終發(fā)現(xiàn)實(shí)施干部職務(wù)與職級(jí)并行制度對(duì)于改善公務(wù)員隊(duì)伍的老齡化情況具有重要意義，能夠使更多的年輕人才得到晉升機(jī)會(huì)，這一制度使得公務(wù)員的晉升不再是只有職務(wù)晉升一條路，這對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的工作主動(dòng)性具有重要意義，能夠激發(fā)他們的斗志[8]。李建忠（2016）指出，職務(wù)和職級(jí)并行制度的實(shí)施能夠?yàn)榛鶎庸珓?wù)員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，其可以借助職級(jí)晉升來調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。在這一制度推行以后，公務(wù)員可以通過提高自己的工作績(jī)效、不斷提升自己的專業(yè)能力等方式來達(dá)到職級(jí)晉升的目的，這使他們的晉升途徑變得更加多樣化[9]。（2）關(guān)于職務(wù)職級(jí)制度改革模式的探索性研究國(guó)內(nèi)學(xué)者們從制度設(shè)計(jì)角度，研究職務(wù)和職級(jí)關(guān)系，進(jìn)而提出改變?cè)新殑?wù)職級(jí)制度的方案設(shè)計(jì)。中共南京市委組織部楊花偉（2004）提出，公務(wù)員的職務(wù)和職級(jí)與他們所在單位的級(jí)別有著密切關(guān)聯(lián)，如果想要改變現(xiàn)階段的職務(wù)職級(jí)制度，彌補(bǔ)公務(wù)員管理體制的不足，必須摒棄以往的單一職務(wù)本位制，充分發(fā)揮職級(jí)所具有的激勵(lì)作用，變職務(wù)激勵(lì)的畸重為職務(wù)職級(jí)激勵(lì)并重[10]。需要建立職務(wù)、職級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)三種不同的晉升渠道，為干部提供多元化的目標(biāo)追求，實(shí)現(xiàn)干部職務(wù)與職級(jí)的有效結(jié)合。戴良鐵（2007）以廣州市國(guó)家稅務(wù)局為例進(jìn)行實(shí)證研究，探討如何完善和實(shí)施職務(wù)職級(jí)雙軌制管理模式，在綜合考慮崗位特點(diǎn)、公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等因素的基礎(chǔ)上從績(jī)效管理、公務(wù)員培訓(xùn)等角度提出了針對(duì)性的建議[11]。趙子建（2014）認(rèn)為，職務(wù)與職級(jí)并行制度的本質(zhì)在于明確職務(wù)與職級(jí)的相互獨(dú)立關(guān)系，該制度的基礎(chǔ)條件是職級(jí)要與公務(wù)員所享受的待遇掛鉤，在推行職務(wù)與職級(jí)并行制度的同時(shí)，應(yīng)該同步推進(jìn)公務(wù)員薪資制度的改革。除此之外，趙子建還指出，傳統(tǒng)的公務(wù)員制度存在很多缺陷，許多學(xué)者在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上指出了傳統(tǒng)制度的負(fù)面影響。在未推行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度之前，職務(wù)晉升在某種程度上決定了公務(wù)員的職業(yè)前途。在實(shí)施職務(wù)與職級(jí)并行政策之后，公務(wù)員的工資與他們的職級(jí)掛鉤，因此有著上進(jìn)意識(shí)的公務(wù)員會(huì)改變關(guān)注重點(diǎn)，他們不再追求職務(wù)晉升而選擇追求職級(jí)晉升，但這導(dǎo)致“跑級(jí)買級(jí)”的現(xiàn)象多次發(fā)生，整個(gè)官僚系統(tǒng)的純潔性因此受到影響[12]。在對(duì)職務(wù)與職級(jí)并行制度下公務(wù)員隊(duì)伍的管理體制方面，岳穎（2015）提出完善職務(wù)和職級(jí)晉升雙梯制體系，為公務(wù)員提供更多實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，必須要明確公務(wù)員職務(wù)和職級(jí)之間的關(guān)系以及它們的各自職能，摒棄以往只強(qiáng)調(diào)職務(wù)的觀念，使職級(jí)和職務(wù)制度既獨(dú)立又密切聯(lián)系。（3）關(guān)于公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制的研究基于雙因素理論、公平理論等公共部門人力資源激勵(lì)理論，分析公務(wù)員制度對(duì)公務(wù)員日常工作效能的因素。研究發(fā)現(xiàn)，影響公務(wù)員工作積極性的激勵(lì)因素主要包括工資、福利和保險(xiǎn)三個(gè)方面[13]（孫德超，2016）。郝玉明以總報(bào)酬理論體系為基礎(chǔ)，吸收先進(jìn)的公務(wù)員報(bào)酬管理理論，針對(duì)公務(wù)員報(bào)酬激勵(lì)現(xiàn)狀開展實(shí)證研究，最終得出了完善公務(wù)員薪資制度的可行性措施。該研究者認(rèn)為，公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的實(shí)施使公務(wù)員的薪資待遇不再只受職務(wù)的影響，這對(duì)于基層公務(wù)員來說是非常有利的。[13]（4）關(guān)于職務(wù)與職級(jí)制度改革的典型經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和評(píng)價(jià)研究針對(duì)公務(wù)員福利激勵(lì)問題，何家偉（2015）站在歷史角度進(jìn)行研究，重點(diǎn)分析了國(guó)民政府時(shí)期所推行的公務(wù)員俸給福利制度存在的合理之處以及不足之處，并且探討了績(jī)效考核制度、財(cái)政制度等和俸給福利的關(guān)系，為當(dāng)前的公務(wù)員制度改進(jìn)提供了有益的參考[14]。蘇海南和楊燕綏（2016）以現(xiàn)有理論為基礎(chǔ)進(jìn)行實(shí)證研究，靈活應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)對(duì)我們國(guó)家的公共部門福利體系開展系統(tǒng)梳理，得出了改善公共部門福利結(jié)構(gòu)、提高公共部門福利管理水平的有效措施，同時(shí)還設(shè)計(jì)出了公共部門的福利支出監(jiān)控軟件系統(tǒng)[15]。汪雯和熊通成（2015）以美國(guó)為研究對(duì)象，分析美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員工資制度的預(yù)期目標(biāo)和具體操作技術(shù)并結(jié)合我國(guó)國(guó)情為中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革提供了合理意見[16]。國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部原副部長(zhǎng)何憲從事多年公務(wù)員員管理工作，在實(shí)踐中積累了豐富的公務(wù)員管理經(jīng)驗(yàn)。著眼于維護(hù)社會(huì)公平這一價(jià)值導(dǎo)向，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)來研究我們國(guó)家的公務(wù)員薪資制度。何憲（2017）在研究過程中綜合應(yīng)用橫向和縱向?qū)Ρ确椒?，借鑒其他國(guó)家公務(wù)員管理的有益經(jīng)驗(yàn)，為改善我們國(guó)家的公務(wù)員薪資制度提出了建設(shè)性意見[17]。1.2.3文獻(xiàn)評(píng)述通過對(duì)相關(guān)公務(wù)員職級(jí)與職務(wù)文獻(xiàn)的研究，筆者認(rèn)為，盡管當(dāng)前關(guān)于公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的研究己經(jīng)成為公務(wù)員制度研究的熱點(diǎn)，并形成了一定的學(xué)術(shù)成果，但大部分還只是理論方面的探討，沒有形成詳細(xì)的完善制度的參考方案。由于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施時(shí)間較短，而且是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道試點(diǎn)逐步在全國(guó)范圍內(nèi)推開，因此現(xiàn)階段學(xué)界有關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的研究主要都是基于公務(wù)員干部的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，研究視角較為單一。從內(nèi)容上看，國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者都只關(guān)注制度本身和制度確定的依據(jù)，盡管有部分學(xué)者關(guān)注這一制度在基層政府落地實(shí)施過程中的遇到的障礙，也僅是以某區(qū)、某單一部門或某街道為案例分析，少有研究對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的變遷沿革過程進(jìn)行梳理和展示。但是我國(guó)地方政府之間面對(duì)的管理問題差異較大，公務(wù)員制度又是建立在“人事”基礎(chǔ)上，是管理人的一項(xiàng)制度安排，所以現(xiàn)有研究難以全面刻畫展現(xiàn)我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度在實(shí)踐過程中的全貌。從研究方法上看，國(guó)內(nèi)外大部分研究者都應(yīng)用政治學(xué)、歷史學(xué)研究方法來分析這一制度，借助管理學(xué)理論研究公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)制度的學(xué)者數(shù)量較少，其中也都是基于期望理論、公平理論，從公務(wù)員激勵(lì)角度對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)關(guān)系，以及并行制度進(jìn)行探討。這些研究為本研究提供了理論基礎(chǔ)和理論借鑒，但是現(xiàn)有研究忽視了從政策執(zhí)行過程角度，分析作為一項(xiàng)制度安排的公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及原因。本文就如何制定出完善公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的詳細(xì)意見建議方案進(jìn)行深入探討，結(jié)合大連市西崗區(qū)基層公務(wù)員問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，分析大連市西崗區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度存在的問題與原因，結(jié)合實(shí)際狀況提出有效對(duì)策，對(duì)于大連市有效推進(jìn)公務(wù)員制度改革，進(jìn)而助力提升治理能力，具有較高的實(shí)效性與準(zhǔn)確性。1.3關(guān)鍵概念界定1.3.1公務(wù)員在1990年之前，類似于“公務(wù)員”的職務(wù)通常在我們國(guó)家被稱為是“文官”。之后，為了確保稱謂的統(tǒng)一性，將類似的職務(wù)統(tǒng)稱為了“公務(wù)員”。在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》當(dāng)中曾明確聲明：“所有擁有國(guó)家行政編制，依法履行相關(guān)的公共職務(wù)，而且相關(guān)的工資福利均由國(guó)家財(cái)政所發(fā)放的人員都屬于公務(wù)員?！蓖瑫r(shí)，依據(jù)該法律條文，我們還可以從中得知，公務(wù)員須得符合三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，即在職能標(biāo)準(zhǔn)上是依法履行公職，在編制標(biāo)準(zhǔn)上滿足納入國(guó)家行政編制，在經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)上是由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。在不同國(guó)家，公務(wù)員概念有較大差異，我國(guó)的公務(wù)員主要包含以下三類人員：第一，在各級(jí)政府機(jī)關(guān)當(dāng)中任職的工作人員；第二，在各級(jí)法院工作的檢察官；第三，在中國(guó)共產(chǎn)黨和各民主黨派等相關(guān)黨政機(jī)關(guān)工作的人員[18]。1.3.2職務(wù)與職級(jí)（1）職務(wù)職務(wù)包括職務(wù)層次和職務(wù)名稱兩個(gè)基本要素。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》的界定，公務(wù)員職務(wù)包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在各類別職位中均有設(shè)置，根據(jù)憲法、有關(guān)法律和機(jī)構(gòu)規(guī)格設(shè)置，承擔(dān)機(jī)關(guān)中的組織、管理、決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。目前，按照責(zé)任大小、難易程度、資格條件，公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)可分為十個(gè)層次，依次為：國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職[18]。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)僅承擔(dān)崗位職責(zé)。（2）職級(jí)按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》的規(guī)定，職級(jí)是公務(wù)員的等級(jí)序列，是與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并行的晉升通道?！豆珓?wù)員法》第十九條規(guī)定：公務(wù)員職級(jí)在廳局級(jí)以下設(shè)置。職級(jí)代表了公務(wù)員的等級(jí)，其能夠反映公務(wù)員的政治水平、專業(yè)能力和工作資歷，其與公務(wù)員的薪資、醫(yī)療等待遇有著密切關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)階段，綜合管理類公務(wù)員職級(jí)主要分為十二個(gè)層次，具體為：一級(jí)巡視員、二級(jí)巡視員、一級(jí)調(diào)研員、二級(jí)調(diào)研員、三級(jí)調(diào)研員、四級(jí)調(diào)研員、一級(jí)主任科員、二級(jí)主任科員、三級(jí)主任科員、四級(jí)主任科員、一級(jí)科員、二級(jí)科員[18]。1.3.3職務(wù)與職級(jí)并行制度按照最新《公務(wù)員法》的規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級(jí)序列。”職務(wù)與職級(jí)并行制度旨在加強(qiáng)公務(wù)員專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為，通過建立職級(jí)序列，改變了原有公務(wù)員單一的晉升路徑，公務(wù)員有機(jī)會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升，或是根據(jù)政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、資歷貢獻(xiàn)等方面的評(píng)價(jià)來有序晉升職級(jí)，從而提高工資、住房、醫(yī)療等待遇水平，獲得以往領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)才能擁有的福利待遇。該制度是我國(guó)公務(wù)員分類制度改革中的一項(xiàng)制度創(chuàng)新，適應(yīng)了推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求。1.4研究?jī)?nèi)容與方法1.4.1研究?jī)?nèi)容本研究基于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)相關(guān)政策的變遷沿革，關(guān)注大連市西崗區(qū)實(shí)施公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的現(xiàn)實(shí)情況，具體研究?jī)?nèi)容包括以下三方面：第一，系統(tǒng)地概述國(guó)內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的研究現(xiàn)狀及研究成果后，梳理我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的制度背景、調(diào)整沿革歷程，分析我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的實(shí)施意義、主要內(nèi)容和制度特征。從大方向著眼了解當(dāng)前現(xiàn)狀，為下文對(duì)大連市西崗區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的相關(guān)調(diào)查提供方向。第二，通過問卷調(diào)查的方法，總結(jié)了大連市西崗區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的實(shí)施現(xiàn)狀存在的問題。選取大連市的西崗區(qū)公務(wù)員為研究對(duì)象，分析了大連市基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的執(zhí)行現(xiàn)狀。主要從工作狀況、工作積極性、制度實(shí)施后的工資待遇，提升幅度以及崗薪匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)方面進(jìn)行調(diào)查并結(jié)合分析。第三，結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)及相關(guān)現(xiàn)狀，以政策過程理論、激勵(lì)理論、公務(wù)員制度與環(huán)境的關(guān)系等相關(guān)理論為研究基礎(chǔ)，深入分析探討大連市西崗區(qū)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施過程中問題產(chǎn)生的根源，進(jìn)而有針對(duì)性地提出了大連市西崗區(qū)基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的完善建議及對(duì)策。1.4.2研究方法在本文研究過程中，主要采用文獻(xiàn)研究法、實(shí)證研究法、比較研究法等研究方法，具體內(nèi)容如下：（1）文獻(xiàn)研究法。為了了解前人的研究成果，筆者通過中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）、WebofScience等中外學(xué)術(shù)平臺(tái)搜索與職務(wù)、職級(jí)、公務(wù)員制度相關(guān)的研究文獻(xiàn)，通過國(guó)務(wù)院網(wǎng)站、遼寧省和大連市政府官網(wǎng)、北大法寶等公開平臺(tái)查找與該制度有關(guān)的法律法規(guī)和政策文件，了解各級(jí)政府落實(shí)職務(wù)與職級(jí)并行制度的具體狀況。在資料收集工作完成之后，筆者對(duì)所得到的資料進(jìn)行梳理總結(jié)，從中提取主要觀點(diǎn)，以此為研究基礎(chǔ)確定本次研究的具體研究思路。（2）實(shí)證研究法。實(shí)證研究法是經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科經(jīng)常用到的研究方法，其具有理論研究所不具有的優(yōu)勢(shì)。在此次研究中筆者對(duì)典型案例進(jìn)行分析，通過問卷、訪談等實(shí)地調(diào)研方式獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，從中尋找基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度落于實(shí)處遇到的阻礙，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。（3）比較研究法。在研究過程中筆者通過橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ确椒▉韺?duì)我們國(guó)家的職務(wù)與職級(jí)制度進(jìn)行分析。一方面，筆者對(duì)我國(guó)的職位職級(jí)制度演變歷程進(jìn)行縱向分析，將職務(wù)與職級(jí)并行制度與之前的制度相對(duì)比。另一方面，筆者查找了有關(guān)西方國(guó)家公務(wù)員管理制度的相關(guān)研究資料，希望能夠?qū)?guó)外的有益經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)我國(guó)從而不斷完善我們國(guó)家的公務(wù)員管理制度。

1.4.3技術(shù)路線圖本研究的總體技術(shù)路線如圖1.1所示：圖1.1研究技術(shù)路線Fig.1.1Researchtechnologyroadmap參考文獻(xiàn)[1]中共中央宣傳部編.習(xí)近平總書記系列重要講話讀本[M].北京:學(xué)習(xí)出版社,2016.[2]稻繼裕昭.日本公務(wù)員人事制度[M].黃元譯,北京:生活讀書新知三聯(lián)書店,2012:133-167.[3]Radin,B.A..TheGovernmentPerformanceandResultsAct(GPRA):Hydra-HeadMonsterorFlexibleManagementTool[J].PublicAdministrationReview,2010.58(4):307-316.[4]Carolyn,J,Heinrich.DoGovernmentBureaucratsMakeEffectiveUseofPerformanceManage