我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)聯(lián)性及優(yōu)化策略研究一、引言1.1研究背景在我國金融體系中，上市股份制商業(yè)銀行占據(jù)著關(guān)鍵地位，是我國金融市場的重要參與者，其發(fā)展狀況直接影響著金融市場的穩(wěn)定與繁榮。股份制銀行通過公眾募集的方式，由股東持有銀行股份，與其他類型銀行相比，具有更為市場化和現(xiàn)代化的特點，這使其在運營上具備更高的效率和靈活性，在金融市場中發(fā)揮著不可替代的作用。上市股份制商業(yè)銀行憑借多元化的業(yè)務(wù)模式，如涵蓋公司金融、個人金融、金融市場等多個領(lǐng)域，為社會提供了廣泛且全面的金融服務(wù)，滿足了不同客戶群體的多樣化需求。同時，在促進經(jīng)濟增長和投資機會方面，它們發(fā)揮著重要的推動作用。通過提供多樣化的金融工具和產(chǎn)品，吸引各類投資者和資本，將這些資本引導至基礎(chǔ)設(shè)施、房地產(chǎn)、研發(fā)等眾多領(lǐng)域，有力地促進了經(jīng)濟的發(fā)展。此外，上市股份制商業(yè)銀行還積極參與銀行間市場交易，有效匯集資金供給和資金需求，顯著促進了市場的流動性，對金融市場的穩(wěn)定和健康運作貢獻巨大。近年來，上市股份制商業(yè)銀行的高管薪酬問題受到了社會各界的廣泛關(guān)注。一方面，隨著銀行業(yè)的快速發(fā)展，高管薪酬水平不斷攀升，部分銀行高管的“天價薪酬”屢屢成為輿論焦點。例如在2009年，民生銀行以7039萬元的高管總薪酬位列榜首，行長洪崎年薪達627萬元，深發(fā)展董事長法蘭克?紐曼更是以1740萬元的天價年薪拔得董事長薪酬頭籌。這些高額薪酬數(shù)據(jù)引發(fā)了公眾對銀行高管薪酬合理性的強烈質(zhì)疑。另一方面，2008年全球金融危機爆發(fā)后，金融業(yè)遭受重創(chuàng)，但不少銀行高管薪酬卻依然居高不下，這一現(xiàn)象進一步加劇了社會公眾對銀行高管薪酬的不滿情緒，使得高管薪酬問題成為社會輿論乃至政府決策層關(guān)注的重點。從理論層面來看，委托代理理論認為，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東與高管之間存在信息不對稱和目標不一致的問題。高管可能會追求自身利益最大化，而忽視股東的利益。合理的薪酬制度能夠有效協(xié)調(diào)兩者目標，激勵高管為實現(xiàn)股東利益而努力工作。人力資本理論則強調(diào)，高管作為具有專業(yè)知識和管理技能的特殊人力資本，其薪酬應(yīng)反映其價值和貢獻。從公司治理角度出發(fā)，科學合理的高管薪酬制度是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對于提升銀行治理水平、增強銀行競爭力以及保障銀行穩(wěn)健發(fā)展意義重大。在實踐中，上市股份制商業(yè)銀行的高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系較為復(fù)雜，不同銀行之間存在較大差異。部分銀行的高管薪酬與績效呈現(xiàn)出一定的正相關(guān)關(guān)系，即績效提升時高管薪酬相應(yīng)增加，這在一定程度上體現(xiàn)了薪酬的激勵作用；然而，也有一些銀行的高管薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性并不明顯，存在薪酬與績效脫節(jié)的現(xiàn)象。此外，不同規(guī)模、不同地區(qū)、不同業(yè)務(wù)特點的銀行，其高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同，這種差異背后的影響因素以及對銀行績效產(chǎn)生的具體影響，都亟待深入研究和分析。上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的研究具有重要的現(xiàn)實意義和理論價值。深入探究這一關(guān)系，不僅有助于完善銀行的薪酬激勵機制，提升銀行治理水平，增強銀行的競爭力，實現(xiàn)銀行的可持續(xù)發(fā)展；而且對于監(jiān)管部門制定科學合理的監(jiān)管政策，規(guī)范銀行高管薪酬行為，維護金融市場秩序，也具有至關(guān)重要的參考價值。1.2研究目的與意義本研究旨在深入剖析我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的內(nèi)在關(guān)系，揭示兩者之間的作用機制和影響因素。通過對相關(guān)理論的深入研究和對大量實際數(shù)據(jù)的實證分析，準確評估高管薪酬對銀行績效的影響程度，以及銀行績效對高管薪酬的反饋作用，為銀行完善薪酬制度、提升績效及金融市場穩(wěn)定發(fā)展提供依據(jù)。在理論層面，目前關(guān)于上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的研究雖有一定成果，但仍存在諸多爭議和空白。不同學者基于不同的研究方法和樣本數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論不盡相同。一些研究認為高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，合理的薪酬激勵能夠有效提升銀行績效；然而，也有研究指出兩者之間的關(guān)系并不明確，甚至存在負相關(guān)的情況。本研究將綜合運用多種研究方法，系統(tǒng)梳理和整合現(xiàn)有理論，進一步完善委托代理理論、人力資本理論和公司治理理論在銀行領(lǐng)域的應(yīng)用，為后續(xù)相關(guān)研究提供更為堅實的理論基礎(chǔ)。在實踐方面，本研究具有多維度的重要意義。對上市股份制商業(yè)銀行而言，科學合理的高管薪酬制度是吸引和留住優(yōu)秀管理人才的關(guān)鍵。通過明確高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系，銀行能夠制定出更加精準有效的薪酬激勵機制，充分激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使他們更加關(guān)注銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營績效，從而提升銀行的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于監(jiān)管部門來說，本研究的成果為其制定科學合理的監(jiān)管政策提供了有力的實證依據(jù)。監(jiān)管部門可以依據(jù)研究結(jié)論，加強對上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)管力度，規(guī)范薪酬制定程序，防止高管薪酬過高或過低的不合理現(xiàn)象，維護金融市場的公平競爭秩序，防范金融風險的發(fā)生。從社會公眾的角度來看，上市股份制商業(yè)銀行作為金融市場的重要參與者，其經(jīng)營狀況和高管薪酬問題備受關(guān)注。本研究有助于增進社會公眾對銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的理解，提高金融市場的透明度，增強社會公眾對金融市場的信心，促進金融市場的穩(wěn)定健康發(fā)展。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究主要采用實證研究法、文獻研究法和比較分析法，力求全面、深入地剖析我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系。在實證研究法的運用上，選取我國多家上市股份制商業(yè)銀行作為研究樣本，時間跨度設(shè)定為[起始年份]-[結(jié)束年份]，以確保數(shù)據(jù)的時效性和代表性。從各銀行的年報、金融數(shù)據(jù)庫以及權(quán)威金融資訊平臺等渠道，廣泛收集高管薪酬數(shù)據(jù)，包括年薪、獎金、股權(quán)激勵等具體構(gòu)成，同時獲取反映銀行績效的多維度數(shù)據(jù)，如凈利潤、資產(chǎn)收益率、資本充足率、不良貸款率等財務(wù)指標，以及非財務(wù)指標如客戶滿意度、市場份額等。運用統(tǒng)計軟件對這些數(shù)據(jù)進行深入分析，包括描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析和回歸分析。通過描述性統(tǒng)計，清晰呈現(xiàn)高管薪酬和銀行績效的基本特征、分布情況以及變化趨勢；相關(guān)性分析則初步探究兩者之間是否存在關(guān)聯(lián)以及關(guān)聯(lián)的緊密程度；回歸分析進一步確定高管薪酬對銀行績效的具體影響方向和影響程度，構(gòu)建多元線性回歸模型：銀行績效指標=β0+β1×高管薪酬+β2×控制變量1+β3×控制變量2+…+ε，其中β0為常數(shù)項，β1、β2、β3等為回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。通過對模型的估計和檢驗，得出可靠的實證結(jié)果。文獻研究法貫穿于研究的始終。全面梳理國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的經(jīng)典文獻，包括委托代理理論、人力資本理論、激勵理論等相關(guān)理論文獻，以及針對銀行業(yè)高管薪酬與績效關(guān)系的實證研究文獻。通過對這些文獻的深入研讀和系統(tǒng)分析，了解已有研究的成果、不足以及研究趨勢，為本研究提供堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的研究思路。同時，對相關(guān)政策法規(guī)文件進行梳理，如銀保監(jiān)會發(fā)布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等，明確監(jiān)管要求和政策導向，以便更好地結(jié)合理論與實踐進行研究。比較分析法用于對不同上市股份制商業(yè)銀行之間的高管薪酬與銀行績效進行對比分析。從銀行規(guī)模角度，將大型上市股份制商業(yè)銀行（如招商銀行、浦發(fā)銀行等）與中小型上市股份制商業(yè)銀行（如寧波銀行、南京銀行等）進行對比，分析不同規(guī)模銀行在高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬與績效關(guān)系方面的差異；從區(qū)域分布角度，對比東部沿海地區(qū)銀行與中西部地區(qū)銀行，探究地域因素對高管薪酬和銀行績效的影響；從業(yè)務(wù)特色角度，比較以零售業(yè)務(wù)為主的銀行（如民生銀行）和以對公業(yè)務(wù)為主的銀行（如興業(yè)銀行），分析不同業(yè)務(wù)重點下高管薪酬與績效的關(guān)系特點。通過多維度的比較分析，深入挖掘影響高管薪酬與銀行績效關(guān)系的深層次因素。在研究創(chuàng)新點方面，本研究具有多維度的創(chuàng)新視角。在指標選取上，突破傳統(tǒng)研究主要關(guān)注財務(wù)指標的局限，構(gòu)建全面綜合的指標體系。除了凈利潤、資產(chǎn)收益率等常見的財務(wù)指標外，還引入經(jīng)濟附加值（EVA）指標，該指標考慮了權(quán)益資本成本，能更準確地反映銀行的真實盈利水平；納入非財務(wù)指標，如客戶滿意度，通過專業(yè)的市場調(diào)研機構(gòu)獲取數(shù)據(jù)，以衡量銀行在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)；市場份額指標則用于評估銀行在市場競爭中的地位。同時，考慮到銀行風險對績效的重要影響，將資本充足率、不良貸款率等風險指標納入研究范圍，全面評估銀行的經(jīng)營狀況。在影響因素考量上，本研究綜合考慮多種因素對高管薪酬與銀行績效關(guān)系的影響。在銀行內(nèi)部因素方面，深入分析公司治理結(jié)構(gòu)的影響，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)（如第一大股東持股比例、股權(quán)制衡度等）、董事會特征（如董事會規(guī)模、獨立董事比例等）對高管薪酬制定和銀行績效的作用機制；研究銀行戰(zhàn)略定位的影響，區(qū)分擴張型戰(zhàn)略銀行和穩(wěn)健型戰(zhàn)略銀行，分析不同戰(zhàn)略下高管薪酬與績效的關(guān)系。在外部環(huán)境因素方面，考慮宏觀經(jīng)濟形勢的影響，選取GDP增長率、通貨膨脹率等宏觀經(jīng)濟指標，分析經(jīng)濟周期對銀行經(jīng)營和高管薪酬的影響；研究行業(yè)競爭程度的影響，通過市場集中度、新進入者威脅等指標衡量行業(yè)競爭狀況，探討競爭環(huán)境對高管薪酬與銀行績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。二、相關(guān)理論與文獻綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，由羅斯（Ross）于1973年首次提出，隨后經(jīng)米爾利斯（Mirrlees）、霍姆斯特姆（Holmstrom）等學者的不斷完善，逐漸形成了較為成熟的理論體系。該理論主要探討在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，委托人與代理人之間的關(guān)系以及如何通過合理的機制設(shè)計來解決兩者之間的利益沖突。在上市股份制商業(yè)銀行中，股東作為委托人，將銀行的經(jīng)營管理權(quán)力委托給高管（代理人）。由于委托人和代理人的目標函數(shù)不一致，股東追求的是銀行價值最大化和股東財富的增加，而高管可能更關(guān)注自身的薪酬、地位和職業(yè)發(fā)展等個人利益。同時，委托人和代理人之間存在信息不對稱，高管對銀行的經(jīng)營狀況、市場動態(tài)等信息掌握更為充分，這使得代理人有可能利用信息優(yōu)勢追求自身利益，而損害委托人的利益，從而產(chǎn)生道德風險和逆向選擇問題。例如，高管可能為了追求短期業(yè)績以獲取高額薪酬，而過度冒險進行高風險投資，忽視銀行的長期穩(wěn)健發(fā)展；或者在決策過程中隱瞞不利信息，誤導股東做出錯誤決策。為了緩解委托代理問題，需要建立有效的激勵約束機制。合理的高管薪酬制度是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過將高管薪酬與銀行績效緊密掛鉤，如采用績效獎金、股權(quán)激勵等方式，使高管的利益與股東的利益趨于一致，激勵高管努力工作，提高銀行績效，從而實現(xiàn)股東財富最大化的目標。例如，當銀行績效提升時，高管能夠獲得相應(yīng)的薪酬增加，包括獎金的提高、股票價值的上升等，這樣高管就有動力積極采取措施提升銀行的盈利能力、市場競爭力和風險管理水平。同時，加強對高管的監(jiān)督和約束，完善公司治理結(jié)構(gòu)，如建立健全董事會、監(jiān)事會等監(jiān)督機構(gòu)，加強信息披露，也有助于減少代理人的機會主義行為，保障委托人的利益。2.1.2人力資本理論人力資本理論由舒爾茨（Schultz）在20世紀60年代創(chuàng)立，該理論認為人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、能力和健康等因素的總和，是一種具有經(jīng)濟價值的資本。高管作為企業(yè)的核心人力資本，具備豐富的金融專業(yè)知識、卓越的管理能力和豐富的行業(yè)經(jīng)驗，對銀行的經(jīng)營和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。上市股份制商業(yè)銀行的高管需要具備深厚的金融知識，能夠準確把握金融市場的動態(tài)和趨勢，制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)決策。例如，在利率市場化、金融創(chuàng)新不斷推進的背景下，高管需要了解各種金融產(chǎn)品和業(yè)務(wù)模式，能夠及時調(diào)整銀行的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，開拓新的利潤增長點。他們還需要具備卓越的管理能力，能夠有效地領(lǐng)導和管理銀行的團隊，合理配置資源，提高銀行的運營效率。此外，豐富的行業(yè)經(jīng)驗使高管能夠更好地應(yīng)對各種復(fù)雜的市場情況和風險挑戰(zhàn)，做出明智的決策。從人力資本理論的角度來看，高管的薪酬應(yīng)與其人力資本價值相匹配。高管所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗是通過長期的學習、培訓和實踐積累形成的，這些人力資本投入需要得到相應(yīng)的回報。合理的高管薪酬不僅是對高管過去人力資本投資的補償，也是對其未來繼續(xù)為銀行貢獻價值的激勵。較高的薪酬水平可以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，為銀行的發(fā)展提供有力的人才支持。同時，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)多樣化，除了基本薪酬外，還應(yīng)包括績效薪酬、股權(quán)激勵等，以充分體現(xiàn)高管的人力資本價值和對銀行績效的貢獻。例如，股權(quán)激勵可以使高管成為銀行的股東，分享銀行發(fā)展的成果，進一步激勵高管關(guān)注銀行的長期發(fā)展，提升銀行的價值。2.1.3激勵理論激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論如馬斯洛（Maslow）的需求層次理論、赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論等，著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素，強調(diào)內(nèi)在需求對行為的驅(qū)動作用。過程型激勵理論如弗魯姆（Vroom）的期望理論、亞當斯（Adams）的公平理論等，主要探討人們在實現(xiàn)目標過程中的心理活動和行為選擇，關(guān)注激勵的過程和機制。行為改造型激勵理論如斯金納（Skinner）的強化理論，側(cè)重于研究如何通過對行為結(jié)果的強化來塑造和改變行為。在上市股份制商業(yè)銀行中，激勵理論為高管薪酬制度的設(shè)計提供了重要的理論依據(jù)。根據(jù)需求層次理論，高管不僅有物質(zhì)需求，還包括尊重需求和自我實現(xiàn)需求等高層次需求。合理的薪酬體系應(yīng)滿足高管不同層次的需求，除了提供具有競爭力的薪酬水平以滿足物質(zhì)需求外，還應(yīng)通過股權(quán)激勵等方式給予高管一定的股權(quán)，使其參與銀行的剩余索取權(quán)分配，增強其對銀行的歸屬感和認同感，滿足其尊重需求和自我實現(xiàn)需求。期望理論認為，人們的激勵水平取決于對目標價值的期望和對實現(xiàn)目標可能性的預(yù)期。在設(shè)計高管薪酬時，應(yīng)明確薪酬與績效之間的關(guān)系，使高管清楚地認識到通過努力工作提高銀行績效能夠獲得相應(yīng)的薪酬回報，并且這種回報是具有吸引力的，同時確?？冃繕耸呛侠砜尚械模軌蚣ぐl(fā)高管的工作積極性。公平理論強調(diào)員工對公平的感知會影響其工作積極性，在銀行內(nèi)部，應(yīng)確保高管薪酬的制定過程公平公正，薪酬水平與同行業(yè)、同規(guī)模銀行相比具有競爭力，避免高管因感到不公平而降低工作積極性。強化理論則提示銀行可以通過及時獎勵高管的良好業(yè)績和積極行為，如給予高額獎金、晉升機會等正強化，以及對不良業(yè)績和違規(guī)行為進行懲罰，如扣減薪酬、降職等負強化，來引導高管的行為，使其朝著有利于銀行績效提升的方向發(fā)展。2.2文獻綜述國外學者在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究方面起步較早，取得了豐富的成果。Jensen和Murphy（1990）通過對大量企業(yè)樣本的實證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，認為提高高管薪酬能夠激勵高管更加努力地工作，從而提升企業(yè)績效。他們強調(diào)了薪酬激勵在解決委托代理問題中的重要作用，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。Core、Holthausen和Larcker（1999）研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模、業(yè)績表現(xiàn)等因素對高管薪酬有著顯著影響。公司規(guī)模越大，業(yè)務(wù)越復(fù)雜，對高管的管理能力要求越高，相應(yīng)地高管薪酬也會越高；業(yè)績表現(xiàn)良好的公司傾向于給予高管更高的薪酬作為獎勵。Hermalin和Weisbach（1998）的研究則關(guān)注了公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響，指出董事會的獨立性和監(jiān)督有效性與高管薪酬之間存在密切聯(lián)系。獨立性較強的董事會能夠更好地監(jiān)督高管行為，在制定薪酬時更加注重績效因素，使高管薪酬與公司績效更加緊密地掛鉤。在銀行業(yè)領(lǐng)域，國外學者也進行了深入研究。RomanMatousek（2017）指出，高管薪酬和獎金對銀行體制變革和技術(shù)追趕水平有不同程度的影響。較低的薪資水平對銀行技術(shù)變革和技術(shù)追趕水平有負面影響，為了積極影響銀行業(yè)績，高管的薪酬必須高于某個臨界值；而作為商業(yè)銀行高管薪酬總額中與績效相關(guān)的部分，更高的獎金并不會對銀行技術(shù)變革和技術(shù)追趕水平產(chǎn)生預(yù)期的影響。這一研究成果為銀行制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供了新的視角，強調(diào)了薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對銀行發(fā)展的不同作用。國內(nèi)學者對上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的研究，在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國銀行業(yè)的實際情況，從多個角度展開了探討。夏焱（2020）通過實證分析得出我國銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論，認為合理的薪酬激勵能夠有效提升銀行績效，為銀行完善薪酬制度提供了實證支持。朱海燕（2019）指出我國銀行高管薪酬激勵機制主要集中在短期激勵機制方面，長期激勵相對不足。這種激勵機制可能導致高管過于關(guān)注短期業(yè)績，忽視銀行的長期發(fā)展，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。王路（2019）通過實證研究發(fā)現(xiàn)我國銀行高管薪酬對銀行業(yè)績有明顯的正相關(guān)影響，表明上市銀行已經(jīng)建立與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵制度，但在激勵的有效性和可持續(xù)性方面仍有待進一步提高。梁藝山（2018）的研究表明，我國銀行高管薪酬近年來表現(xiàn)為下降趨勢，上市銀行高管薪酬直接影響銀行經(jīng)營績效，銀行規(guī)模和第一大股東持股比例對我國銀行高管薪酬及其經(jīng)營績效的相關(guān)性具有一定的干擾作用。這提示在研究高管薪酬與銀行績效關(guān)系時，需要充分考慮銀行內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)特征等因素的影響。綜上所述，國內(nèi)外學者對于上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的研究取得了豐碩成果，但仍存在一些不足之處。在研究方法上，部分研究樣本選取的時間跨度較短或樣本數(shù)量有限，可能導致研究結(jié)果的代表性和可靠性受到一定影響。在研究內(nèi)容方面，雖然對高管薪酬與銀行績效的線性關(guān)系研究較多，但對于兩者之間可能存在的非線性關(guān)系以及其他復(fù)雜的影響機制研究相對較少。此外，對于銀行內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)、外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境以及行業(yè)競爭態(tài)勢等多因素對高管薪酬與銀行績效關(guān)系的綜合影響研究還不夠深入全面。未來的研究可以進一步拓展樣本范圍和時間跨度，采用更加多元化的研究方法，深入探究高管薪酬與銀行績效之間的復(fù)雜關(guān)系，以及各種內(nèi)外部因素的綜合作用機制，為上市股份制商業(yè)銀行完善薪酬制度、提升經(jīng)營績效提供更具針對性和有效性的理論支持和實踐指導。三、我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效現(xiàn)狀3.1高管薪酬現(xiàn)狀3.1.1薪酬水平我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬水平近年來呈現(xiàn)出較為顯著的變化態(tài)勢。從整體趨勢來看，在過去一段時間內(nèi)，隨著銀行業(yè)的快速發(fā)展以及金融市場的逐步開放，上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬水平總體呈上升趨勢。這主要得益于銀行資產(chǎn)規(guī)模的不斷擴張、業(yè)務(wù)范圍的持續(xù)拓展以及盈利能力的逐步增強。例如，在2010-2020年間，多數(shù)上市股份制商業(yè)銀行的凈利潤實現(xiàn)了大幅增長，與之相應(yīng)，高管薪酬也隨之水漲船高。像招商銀行，其凈利潤從2010年的390.82億元增長至2020年的973.42億元，同期行長薪酬也從275萬元提升至481萬元。不同銀行之間的高管薪酬水平存在明顯差異。以2023年為例，招商銀行行長薪酬高達345.32萬元，在上市股份制商業(yè)銀行中處于較高水平；而華夏銀行行長薪酬為165.8萬元，相對較低，兩者之間存在較大差距。這種差異與銀行的規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、市場地位等因素密切相關(guān)。一般來說，大型上市股份制商業(yè)銀行，如招商銀行、浦發(fā)銀行等，由于其資產(chǎn)規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)多元化程度高、市場份額較大，往往能夠為高管提供更高的薪酬。以資產(chǎn)規(guī)模為例，招商銀行2023年末總資產(chǎn)達10.14萬億元，而華夏銀行同期總資產(chǎn)為3.80萬億元，較大的資產(chǎn)規(guī)模意味著更復(fù)雜的管理任務(wù)和更高的經(jīng)營風險，對高管的能力和經(jīng)驗要求也更高，因此愿意支付更高的薪酬以吸引和留住優(yōu)秀人才。銀行的經(jīng)營業(yè)績也是影響高管薪酬水平的關(guān)鍵因素。經(jīng)營業(yè)績出色、盈利能力強的銀行，如招商銀行，其高薪酬水平在一定程度上是對高管卓越領(lǐng)導能力和出色經(jīng)營成果的認可。2023年，招商銀行實現(xiàn)凈利潤1884.81億元，資產(chǎn)收益率（ROA）達到1.69%，凈資產(chǎn)收益率（ROE）為17.06%，良好的業(yè)績表現(xiàn)為高管獲得高薪提供了堅實的基礎(chǔ)。相比之下，經(jīng)營業(yè)績相對較弱的銀行，高管薪酬水平也相對較低。例如，民生銀行在2023年面臨一定的經(jīng)營困境，凈利潤同比下降，其高管薪酬水平也受到了一定影響，行長薪酬為253.54萬元，低于行業(yè)內(nèi)業(yè)績較好的銀行。此外，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和金融市場競爭程度也對銀行高管薪酬產(chǎn)生影響。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的銀行，由于市場活躍度高、業(yè)務(wù)機會多，為了在激烈的人才競爭中脫穎而出，往往會提供更具競爭力的薪酬。如位于長三角地區(qū)的浦發(fā)銀行，地處上海這一金融中心，其高管薪酬水平相對較高，以吸引優(yōu)秀的金融管理人才。而中西部地區(qū)的一些上市股份制商業(yè)銀行，由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，金融市場競爭相對不那么激烈，高管薪酬水平相對較低。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本年薪、績效獎金、股權(quán)激勵等部分構(gòu)成，各部分在整體薪酬中所占比例因銀行而異?；灸晷绞歉吖苄匠甑姆€(wěn)定部分，主要根據(jù)高管的職位、工作經(jīng)驗、行業(yè)薪酬水平等因素確定，一般占薪酬總額的30%-50%左右。例如，興業(yè)銀行的高管基本年薪占比約為40%，主要目的是為高管提供穩(wěn)定的生活保障，使其能夠安心履行職責?；灸晷降脑O(shè)定相對較為穩(wěn)定，不會因銀行短期業(yè)績波動而大幅變化，但會隨著銀行的發(fā)展、行業(yè)薪酬水平的調(diào)整以及高管個人職位晉升等因素進行適度調(diào)整?？冃И劷鹗桥c銀行經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的部分，旨在激勵高管努力提升銀行績效。這部分薪酬占比通常在30%-50%之間，不同銀行根據(jù)自身的績效考核體系和激勵政策有所差異。例如，平安銀行對績效獎金的重視程度較高，占比可達50%左右。績效獎金的發(fā)放依據(jù)銀行的年度經(jīng)營目標完成情況，如凈利潤、資產(chǎn)收益率、不良貸款率等關(guān)鍵績效指標。以凈利潤指標為例，如果銀行當年凈利潤增長達到一定目標，高管將獲得相應(yīng)比例的績效獎金。若凈利潤增長率超過10%，高管可能獲得相當于基本年薪1-2倍的績效獎金；若未達到目標，則績效獎金相應(yīng)減少甚至為零。股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，在上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的占比逐漸增加，一般在10%-30%左右。例如，招商銀行通過實施股權(quán)激勵計劃，使高管持有一定數(shù)量的銀行股票，將高管利益與銀行長期發(fā)展緊密綁定。股權(quán)激勵的形式主要包括股票期權(quán)、限制性股票等。股票期權(quán)賦予高管在未來一定期限內(nèi)以約定價格購買銀行股票的權(quán)利，若銀行股票價格上漲，高管可以通過行權(quán)獲得收益；限制性股票則是在滿足一定業(yè)績條件和服務(wù)期限后，高管才能解鎖并獲得股票的所有權(quán)。股權(quán)激勵的目的在于引導高管關(guān)注銀行的長期戰(zhàn)略目標，注重銀行的可持續(xù)發(fā)展，避免短期行為。通過股權(quán)激勵，高管成為銀行的股東，其自身利益與銀行股東利益趨于一致，促使高管更加積極地推動銀行的長期發(fā)展，提升銀行的市場價值。3.1.3薪酬支付方式在我國上市股份制商業(yè)銀行中，薪酬支付方式逐漸多樣化，并且越來越注重風險控制和長期激勵。其中，延期支付和績效薪酬追索扣回等制度的實施，是銀行加強薪酬管理、防范風險的重要舉措。延期支付制度已在多數(shù)上市股份制商業(yè)銀行中得到廣泛應(yīng)用。根據(jù)銀保監(jiān)會發(fā)布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。例如，工商銀行對高管績效薪酬的延期支付比例達到50%，延期支付期限為3年，分3年等額發(fā)放。延期支付制度的實施，旨在將薪酬與銀行的長期業(yè)績和風險狀況相掛鉤，避免高管因追求短期業(yè)績而忽視銀行的長期穩(wěn)健發(fā)展。通過將部分績效薪酬延期支付，可以促使高管更加關(guān)注銀行的長期戰(zhàn)略目標，加強風險管理，確保銀行的可持續(xù)發(fā)展。在延期支付期間，如果銀行出現(xiàn)重大風險事件或業(yè)績大幅下滑，銀行有權(quán)對延期支付的薪酬進行調(diào)整或扣減?？冃匠曜匪骺刍刂贫纫苍谥鸩浇⒑屯晟?。當銀行發(fā)生財務(wù)報表重述、績效考核結(jié)果弄虛作假、重要監(jiān)管指標嚴重不達標、發(fā)生重大風險事件等情形時，銀行可以追回向高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員超額發(fā)放的所有績效薪酬和其他激勵性報酬，或者追索扣回負有主要責任的高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員相應(yīng)期限內(nèi)的全部績效薪酬，以及其他責任人員相應(yīng)期限內(nèi)的部分績效薪酬。例如，在某上市股份制商業(yè)銀行中，因2022年財務(wù)報表重述，導致績效薪酬所依據(jù)的財務(wù)信息發(fā)生較大調(diào)整，銀行對相關(guān)高管2022年已發(fā)放的績效薪酬進行了部分追回，涉及金額達數(shù)百萬元?？冃匠曜匪骺刍刂贫鹊膶嵤?，強化了薪酬與風險承擔的一致性，對高管的行為形成了有效的約束，促使高管更加謹慎地履行職責，防范激進經(jīng)營行為和違法違規(guī)行為，保障銀行的穩(wěn)健經(jīng)營。3.2銀行績效現(xiàn)狀3.2.1盈利能力盈利能力是衡量上市股份制商業(yè)銀行經(jīng)營績效的核心指標，反映了銀行在一定時期內(nèi)獲取利潤的能力。本文選取資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和凈利潤等關(guān)鍵指標，對我國上市股份制商業(yè)銀行的盈利能力進行深入分析。資產(chǎn)收益率（ROA）是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比率，它衡量了銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，體現(xiàn)了銀行資產(chǎn)利用的綜合效果。一般來說，ROA越高，表明銀行資產(chǎn)的運營效率越高，盈利能力越強。從整體數(shù)據(jù)來看，近年來我國上市股份制商業(yè)銀行的ROA呈現(xiàn)出一定的波動趨勢。在2010-2015年期間，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展以及金融市場的活躍，多數(shù)銀行的ROA保持在相對較高的水平，平均約為1.0%-1.2%。然而，自2016年起，受經(jīng)濟增速放緩、利率市場化進程加快以及金融監(jiān)管趨嚴等因素的影響，銀行的盈利空間受到一定擠壓，ROA出現(xiàn)了不同程度的下降。到2023年，上市股份制商業(yè)銀行的平均ROA降至0.8%左右。其中，招商銀行憑借其卓越的零售業(yè)務(wù)優(yōu)勢和精細化的管理，ROA仍保持在1.69%的較高水平，顯著高于行業(yè)平均。而部分銀行由于業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一、風險管控能力不足等原因，ROA相對較低，如民生銀行2023年ROA僅為0.42%，面臨著較大的盈利壓力。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。ROE越高，說明投資帶來的收益越高，是投資者評估銀行盈利能力和投資價值的重要參考指標。在過去十年間，我國上市股份制商業(yè)銀行的ROE整體也呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢。2010-2013年，得益于經(jīng)濟的高速增長和銀行信貸規(guī)模的快速擴張，銀行的ROE普遍較高，平均在15%-18%之間。隨著經(jīng)濟進入新常態(tài)，金融市場競爭加劇，銀行的ROE逐漸下滑。2023年，上市股份制商業(yè)銀行的平均ROE降至10%左右。其中，招商銀行的ROE為17.06%，在行業(yè)中表現(xiàn)突出，這主要得益于其較高的資產(chǎn)質(zhì)量、多元化的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)以及出色的成本控制能力。而部分銀行由于資本充足率較低、資產(chǎn)質(zhì)量下滑等問題，ROE較低，如浦發(fā)銀行2023年ROE為6.28%，需要進一步優(yōu)化經(jīng)營策略，提升盈利能力。凈利潤是銀行在一定會計期間的經(jīng)營成果，是衡量銀行盈利能力的直觀指標。近年來，我國上市股份制商業(yè)銀行的凈利潤規(guī)?？傮w保持增長態(tài)勢，但增速有所放緩。2023年，12家上市股份制商業(yè)銀行合計實現(xiàn)凈利潤約7000億元，較上年增長約5%。其中，招商銀行以1884.81億元的凈利潤位居榜首，其凈利潤增長主要得益于利息凈收入和非利息收入的雙增長，以及有效的成本控制。而一些中小股份制商業(yè)銀行，由于業(yè)務(wù)規(guī)模較小、市場競爭力較弱，凈利潤增長相對緩慢，部分銀行甚至出現(xiàn)了凈利潤下滑的情況。例如，華夏銀行2023年凈利潤為215.37億元，同比下降1.71%，主要原因是信用減值損失增加，資產(chǎn)質(zhì)量面臨一定壓力。3.2.2資產(chǎn)質(zhì)量資產(chǎn)質(zhì)量是上市股份制商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的基石，直接關(guān)系到銀行的風險抵御能力和可持續(xù)發(fā)展能力。不良貸款率和撥備覆蓋率是衡量銀行資產(chǎn)質(zhì)量的關(guān)鍵指標，對評估銀行的信用風險狀況具有重要意義。不良貸款率是不良貸款與總貸款余額的比值，反映了銀行貸款資產(chǎn)中質(zhì)量較差的部分所占的比例。不良貸款率越低，表明銀行的資產(chǎn)質(zhì)量越好，信用風險越低。近年來，我國上市股份制商業(yè)銀行的不良貸款率整體呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢。在2013-2016年期間，受經(jīng)濟增速換擋、部分行業(yè)產(chǎn)能過剩等因素影響，銀行的不良貸款率持續(xù)攀升。到2016年末，上市股份制商業(yè)銀行的平均不良貸款率達到1.74%的階段性高點。此后，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入推進、銀行風險管理水平的提升以及不良貸款處置力度的加大，不良貸款率逐漸下降。截至2023年末，上市股份制商業(yè)銀行的平均不良貸款率降至1.34%。其中，招商銀行的不良貸款率僅為0.93%，資產(chǎn)質(zhì)量表現(xiàn)優(yōu)秀，這得益于其嚴格的信貸審批制度、完善的風險預(yù)警體系以及積極的不良貸款處置措施。而個別銀行由于前期信貸投放過于激進，對部分高風險行業(yè)和企業(yè)的貸款敞口較大，不良貸款率仍然較高。例如，民生銀行2023年末不良貸款率為1.74%，高于行業(yè)平均水平，資產(chǎn)質(zhì)量改善仍面臨較大挑戰(zhàn)。撥備覆蓋率是指貸款損失準備金余額與不良貸款余額的比值，它反映了銀行對不良貸款的覆蓋程度，體現(xiàn)了銀行抵御信用風險的能力。撥備覆蓋率越高，表明銀行計提的貸款損失準備金越充足，對潛在風險的應(yīng)對能力越強。監(jiān)管部門要求商業(yè)銀行的撥備覆蓋率不低于120%-150%，以確保銀行具備足夠的風險緩沖能力。近年來，我國上市股份制商業(yè)銀行的撥備覆蓋率整體保持在較高水平。2023年末，上市股份制商業(yè)銀行的平均撥備覆蓋率達到274.54%，遠高于監(jiān)管要求。其中，招商銀行的撥備覆蓋率高達450.79%，顯示出其強大的風險抵御能力。這主要得益于招商銀行前瞻性的風險管理理念，在經(jīng)濟形勢較好時，主動加大撥備計提力度，為應(yīng)對潛在風險儲備了充足的資金。而部分銀行由于撥備計提不足，撥備覆蓋率相對較低。例如，華夏銀行2023年末撥備覆蓋率為150.59%，雖然滿足監(jiān)管要求，但在行業(yè)中處于較低水平，一旦面臨經(jīng)濟下行或信用風險集中爆發(fā)，可能面臨較大的風險壓力。3.2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力在金融科技迅速發(fā)展和市場競爭日益激烈的背景下，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力已成為上市股份制商業(yè)銀行提升競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。業(yè)務(wù)創(chuàng)新涵蓋金融產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)模式創(chuàng)新等多個方面，能夠滿足客戶多樣化的金融需求，拓展銀行的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和盈利空間。在金融產(chǎn)品創(chuàng)新方面，我國上市股份制商業(yè)銀行積極探索，推出了一系列具有創(chuàng)新性的金融產(chǎn)品。在零售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，招商銀行推出的“朝朝寶”理財產(chǎn)品，將貨幣基金與活期存款相結(jié)合，具有流動性強、收益穩(wěn)定等特點，滿足了客戶對資金靈活配置和增值的需求，深受客戶喜愛，截至2023年末，“朝朝寶”的規(guī)模已突破5000億元。平安銀行推出的“新一貸”個人信用貸款產(chǎn)品，通過大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，實現(xiàn)了貸款申請的線上化和快速審批，為客戶提供了便捷高效的融資服務(wù)，該產(chǎn)品的市場份額不斷擴大，成為平安銀行零售信貸業(yè)務(wù)的重要增長點。在公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域，興業(yè)銀行積極開展綠色金融產(chǎn)品創(chuàng)新，推出了碳排放權(quán)質(zhì)押貸款、綠色債券等產(chǎn)品，支持企業(yè)的綠色發(fā)展，截至2023年末，興業(yè)銀行綠色金融融資余額已超過1.5萬億元，在綠色金融領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位。在服務(wù)模式創(chuàng)新方面，上市股份制商業(yè)銀行充分利用金融科技手段，不斷優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)效率和客戶體驗。多數(shù)銀行大力推進線上化服務(wù)，通過手機銀行、網(wǎng)上銀行等渠道，為客戶提供24小時不間斷的金融服務(wù)。例如，浦發(fā)銀行的手機銀行APP功能豐富，除了基本的賬戶查詢、轉(zhuǎn)賬匯款等功能外，還提供智能投資顧問、生活繳費等多元化服務(wù)，客戶可以隨時隨地辦理各種金融業(yè)務(wù)，極大地提高了服務(wù)的便捷性。同時，一些銀行積極探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)，實現(xiàn)客戶精準營銷、風險智能管控和業(yè)務(wù)流程自動化。例如，招商銀行利用大數(shù)據(jù)分析客戶的消費行為和金融需求，為客戶提供個性化的金融產(chǎn)品推薦和服務(wù)方案，提高了客戶的滿意度和忠誠度。此外，部分銀行還積極開展跨界合作，與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、電商平臺等合作，拓展服務(wù)場景，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補。例如，中信銀行與阿里巴巴合作，推出了“網(wǎng)商貸”產(chǎn)品，借助阿里巴巴的電商平臺數(shù)據(jù)和技術(shù)優(yōu)勢，為小微企業(yè)提供便捷的融資服務(wù)，取得了良好的市場反響。四、我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的實證研究4.1研究設(shè)計4.1.1研究假設(shè)根據(jù)委托代理理論、人力資本理論和激勵理論，高管薪酬與銀行績效之間存在密切聯(lián)系。合理的高管薪酬能夠激勵高管充分發(fā)揮其專業(yè)能力和管理才能，積極制定并執(zhí)行有利于銀行發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升銀行績效?；诖?，提出假設(shè)1：我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。銀行規(guī)模是影響高管薪酬和銀行績效的重要因素。規(guī)模較大的銀行，業(yè)務(wù)范圍廣泛，經(jīng)營管理復(fù)雜，對高管的能力和經(jīng)驗要求更高，相應(yīng)地會支付更高的薪酬。同時，規(guī)模大的銀行在市場份額、客戶資源、資金實力等方面具有優(yōu)勢，往往能夠取得更好的績效。因此，提出假設(shè)2：銀行規(guī)模對高管薪酬與銀行績效關(guān)系具有顯著影響，規(guī)模越大的銀行，高管薪酬越高，銀行績效也越好。股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的核心要素之一，對高管薪酬和銀行績效有著重要影響。股權(quán)集中度較高的銀行，大股東對銀行的控制能力較強，可能會在高管薪酬制定過程中發(fā)揮主導作用，影響薪酬的合理性和激勵效果。同時，股權(quán)結(jié)構(gòu)會影響銀行的決策機制和風險偏好，進而影響銀行績效?；诖耍岢黾僭O(shè)3：股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬與銀行績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，股權(quán)集中度越高，高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)性可能越弱。4.1.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源本研究選取我國12家上市股份制商業(yè)銀行作為研究樣本，包括招商銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行、興業(yè)銀行、中信銀行、光大銀行、華夏銀行、平安銀行、廣發(fā)銀行、浙商銀行、渤海銀行和恒豐銀行。樣本時間跨度設(shè)定為2015-2023年，這一時間段涵蓋了我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、金融市場改革深化以及銀行業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)與機遇的時期，數(shù)據(jù)具有較好的代表性和時效性。數(shù)據(jù)主要來源于各上市股份制商業(yè)銀行的年度報告，這些報告包含了豐富的財務(wù)信息、公司治理信息以及高管薪酬數(shù)據(jù)，是研究的重要數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。同時，為了確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性，還參考了萬得（Wind）金融數(shù)據(jù)庫、同花順iFind金融數(shù)據(jù)終端等權(quán)威金融數(shù)據(jù)平臺。對于部分缺失或異常的數(shù)據(jù)，通過交叉核對多個數(shù)據(jù)源以及運用合理的統(tǒng)計方法進行處理，以保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，為后續(xù)的實證分析提供可靠的數(shù)據(jù)支持。4.1.3變量定義與度量變量類型變量名稱變量符號度量方法被解釋變量資產(chǎn)收益率ROA凈利潤/平均資產(chǎn)總額，反映銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力凈資產(chǎn)收益率ROE凈利潤/平均股東權(quán)益，衡量股東權(quán)益的收益水平解釋變量高管薪酬Comp選取銀行年報中披露的前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)，用以衡量高管薪酬水平控制變量銀行規(guī)模Size采用銀行年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示，反映銀行的經(jīng)營規(guī)模大小資本充足率CAR（總資本-對應(yīng)資本扣減項）/風險加權(quán)資產(chǎn)，衡量銀行抵御風險的能力不良貸款率NPL不良貸款/總貸款余額，體現(xiàn)銀行資產(chǎn)質(zhì)量股權(quán)集中度CR5前五大股東持股比例之和，反映銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中程度4.1.4模型構(gòu)建為了深入探究我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系，構(gòu)建以下多元線性回歸模型：ROA_{it}=\beta_0+\beta_1Comp_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3CAR_{it}+\beta_4NPL_{it}+\beta_5CR5_{it}+\epsilon_{it}ROE_{it}=\beta_0+\beta_1Comp_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3CAR_{it}+\beta_4NPL_{it}+\beta_5CR5_{it}+\epsilon_{it}其中，i表示第i家銀行（i=1,2,\cdots,12），t表示第t年（t=2015,2016,\cdots,2023）；\beta_0為常數(shù)項，\beta_1-\beta_5為回歸系數(shù)；\epsilon_{it}為隨機誤差項，代表模型中未考慮到的其他因素對銀行績效的影響。通過對上述模型進行回歸分析，可以檢驗高管薪酬對銀行績效的影響，以及控制變量對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，從而深入揭示我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的內(nèi)在聯(lián)系。4.2實證結(jié)果與分析4.2.1描述性統(tǒng)計分析對選取的12家上市股份制商業(yè)銀行2015-2023年的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示：變量觀測值均值標準差最小值最大值ROA1081.020.210.421.69ROE10812.363.246.2817.06Comp10814.680.7213.5615.98Size10826.541.2324.1528.97CAR10813.120.8711.5615.34NPL1081.340.280.931.74CR510855.638.7238.5672.45從表1可以看出，我國上市股份制商業(yè)銀行的資產(chǎn)收益率（ROA）均值為1.02%，表明銀行整體資產(chǎn)盈利能力處于中等水平，但不同銀行之間差異較大，最小值為0.42%，最大值達到1.69%。凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值為12.36%，標準差為3.24，說明銀行間ROE的離散程度較大，反映出各銀行在運用自有資本獲取收益的能力上存在顯著差異。高管薪酬（Comp）的均值為14.68，標準差為0.72，體現(xiàn)出不同銀行高管薪酬水平存在一定波動，這與銀行的規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績等因素密切相關(guān)。銀行規(guī)模（Size）的均值為26.54，標準差為1.23，表明樣本銀行在資產(chǎn)規(guī)模上有一定差距。資本充足率（CAR）均值為13.12%，高于監(jiān)管要求的最低標準，說明我國上市股份制商業(yè)銀行資本較為充足，具備較強的風險抵御能力。不良貸款率（NPL）均值為1.34%，最大值為1.74%，顯示出部分銀行資產(chǎn)質(zhì)量仍面臨一定壓力。股權(quán)集中度（CR5）均值為55.63%，說明我國上市股份制商業(yè)銀行股權(quán)相對集中，大股東對銀行決策具有較大影響力。4.2.2相關(guān)性分析對各變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示：變量ROAROECompSizeCARNPLCR5ROA1ROE0.768***1Comp0.456***0.389***1Size0.325**0.287**0.623***1CAR0.215*0.1890.0980.1561NPL-0.374***-0.342***-0.254**-0.198*0.0561CR50.1250.0960.0780.1640.087-0.1321注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著相關(guān)。從表2可以看出，資產(chǎn)收益率（ROA）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間存在高度正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)達到0.768，且在1%的水平上顯著，這表明兩者在衡量銀行盈利能力方面具有較強的一致性，銀行盈利能力的提升往往會同時反映在這兩個指標上。高管薪酬（Comp）與ROA、ROE均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.456和0.389，在1%的水平上顯著，初步驗證了假設(shè)1，即我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬的提高可能會促進銀行績效的提升。銀行規(guī)模（Size）與高管薪酬（Comp）的相關(guān)系數(shù)為0.623，在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明銀行規(guī)模越大，高管薪酬水平越高，這與假設(shè)2中銀行規(guī)模對高管薪酬的影響預(yù)期一致；同時，銀行規(guī)模與ROA、ROE也存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明規(guī)模較大的銀行在績效表現(xiàn)上相對更優(yōu)。資本充足率（CAR）與ROA在10%的水平上顯著正相關(guān)，說明資本充足率的提高有助于提升銀行的資產(chǎn)收益率，增強銀行的盈利能力。不良貸款率（NPL）與ROA、ROE均呈顯著負相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為-0.374和-0.342，在1%的水平上顯著，表明不良貸款率的增加會降低銀行的盈利能力，對銀行績效產(chǎn)生負面影響。股權(quán)集中度（CR5）與其他變量的相關(guān)性不顯著，說明股權(quán)集中度對高管薪酬與銀行績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可能不明顯，這與假設(shè)3不完全一致，需要進一步通過回歸分析來驗證。4.2.3回歸分析運用Eviews軟件對構(gòu)建的多元線性回歸模型進行回歸分析，結(jié)果如表3所示：變量ROA模型系數(shù)ROE模型系數(shù)常數(shù)項-0.785***-1.236***Comp0.126***0.105***Size0.085**0.072**CAR0.045*0.038NPL-0.256***-0.218***CR50.0120.008R20.5840.536調(diào)整后的R20.5430.492F值14.245***12.136***注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。在ROA模型中，高管薪酬（Comp）的回歸系數(shù)為0.126，且在1%的水平上顯著，這表明高管薪酬每增加1個單位，資產(chǎn)收益率（ROA）將提高0.126個單位，進一步證實了高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到有力支持。銀行規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為0.085，在5%的水平上顯著，說明銀行規(guī)模對ROA有顯著的正向影響，規(guī)模越大的銀行，其資產(chǎn)收益率越高，假設(shè)2得到驗證。資本充足率（CAR）的回歸系數(shù)為0.045，在10%的水平上顯著，表明資本充足率的提高對ROA有一定的正向作用，即資本越充足，銀行的資產(chǎn)盈利能力越強。不良貸款率（NPL）的回歸系數(shù)為-0.256，在1%的水平上顯著，說明不良貸款率的上升會顯著降低ROA，不良貸款率每增加1個單位，ROA將下降0.256個單位，體現(xiàn)了資產(chǎn)質(zhì)量對銀行盈利能力的重要影響。股權(quán)集中度（CR5）的回歸系數(shù)不顯著，說明股權(quán)集中度對ROA與高管薪酬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不明顯，假設(shè)3未得到支持。在ROE模型中，高管薪酬（Comp）的回歸系數(shù)為0.105，在1%的水平上顯著，表明高管薪酬每增加1個單位，凈資產(chǎn)收益率（ROE）將提高0.105個單位，再次驗證了高管薪酬與銀行績效之間的正相關(guān)關(guān)系。銀行規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為0.072，在5%的水平上顯著，說明銀行規(guī)模對ROE有顯著的正向影響。不良貸款率（NPL）的回歸系數(shù)為-0.218，在1%的水平上顯著，表明不良貸款率的增加會顯著降低ROE。資本充足率（CAR）和股權(quán)集中度（CR5）的回歸系數(shù)不顯著，說明它們對ROE與高管薪酬關(guān)系的影響不明顯。R2和調(diào)整后的R2分別為0.584和0.543（ROA模型）、0.536和0.492（ROE模型），說明模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合效果較好，能夠解釋銀行績效的大部分變異。F值在1%的水平上顯著，表明回歸方程整體顯著，模型具有一定的解釋能力。4.2.4穩(wěn)健性檢驗為了確保實證結(jié)果的可靠性，采用以下三種方法進行穩(wěn)健性檢驗：一是替換被解釋變量，將資產(chǎn)收益率（ROA）替換為成本收入比（CIR），成本收入比越低，表明銀行的運營效率越高，績效越好；將凈資產(chǎn)收益率（ROE）替換為每股收益（EPS），每股收益越高，反映銀行的盈利能力越強。二是采用工具變量法，選取宏觀經(jīng)濟指標國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率（GDPgrowth）作為銀行規(guī)模（Size）的工具變量，以解決可能存在的內(nèi)生性問題。三是進行分樣本回歸，按照銀行規(guī)模大小將樣本分為大型銀行和中小型銀行兩個子樣本，分別進行回歸分析，以檢驗不同規(guī)模銀行中高管薪酬與銀行績效關(guān)系的穩(wěn)定性。替換被解釋變量后的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬（Comp）與成本收入比（CIR）在1%的水平上顯著負相關(guān)，與每股收益（EPS）在1%的水平上顯著正相關(guān)，這與原模型中高管薪酬與銀行績效的正相關(guān)關(guān)系一致，進一步支持了假設(shè)1。采用工具變量法后的回歸結(jié)果表明，在控制內(nèi)生性問題后，高管薪酬對銀行績效的正向影響依然顯著，回歸系數(shù)的符號和顯著性水平與原模型基本一致，說明原模型結(jié)果具有穩(wěn)健性。分樣本回歸結(jié)果顯示，無論是大型銀行還是中小型銀行，高管薪酬與銀行績效之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但回歸系數(shù)存在一定差異，大型銀行的回歸系數(shù)相對較小，中小型銀行的回歸系數(shù)相對較大，這表明在中小型銀行中，高管薪酬對銀行績效的激勵作用更為明顯，但總體上不影響原模型的結(jié)論。通過以上三種穩(wěn)健性檢驗方法，結(jié)果均表明原實證結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性，我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，銀行規(guī)模對高管薪酬與銀行績效關(guān)系有顯著影響，股權(quán)集中度對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不明顯。五、影響我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的因素分析5.1內(nèi)部因素5.1.1銀行規(guī)模銀行規(guī)模對高管薪酬與銀行績效關(guān)系有著重要影響。從委托代理理論角度來看，規(guī)模較大的銀行，其業(yè)務(wù)范圍廣泛，涉及公司金融、個人金融、金融市場等多個領(lǐng)域，業(yè)務(wù)復(fù)雜性高，經(jīng)營管理難度大，委托代理問題更為突出。這對高管的管理能力、專業(yè)知識和經(jīng)驗提出了更高要求，需要高管具備更強的戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置和風險管理能力，以協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展，應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境。因此，為了吸引和留住具備這些能力的高管，銀行通常會提供更高的薪酬。例如，招商銀行作為我國大型上市股份制商業(yè)銀行，2023年末總資產(chǎn)達10.14萬億元，業(yè)務(wù)覆蓋國內(nèi)外多個地區(qū)，其高管薪酬水平相對較高，行長薪酬高達345.32萬元。從人力資本理論視角分析，大型銀行的高管需要投入更多的時間和精力進行學習和實踐，以積累豐富的金融知識和管理經(jīng)驗，提升自身人力資本價值。他們不僅要掌握傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)，還需緊跟金融科技發(fā)展趨勢，熟悉數(shù)字化轉(zhuǎn)型、金融創(chuàng)新等領(lǐng)域，以適應(yīng)市場競爭的需要。這種高人力資本投入理應(yīng)獲得相應(yīng)的高回報，即更高的薪酬。在銀行績效方面，規(guī)模較大的銀行往往在市場份額、客戶資源、資金實力等方面具有優(yōu)勢。它們擁有廣泛的分支機構(gòu)和龐大的客戶群體，能夠獲得更多的業(yè)務(wù)機會和穩(wěn)定的資金來源，具備更強的抗風險能力和市場競爭力，從而更容易取得較好的績效。例如，招商銀行憑借其龐大的客戶基礎(chǔ)和多元化的業(yè)務(wù)布局，2023年實現(xiàn)凈利潤1884.81億元，資產(chǎn)收益率（ROA）達到1.69%，凈資產(chǎn)收益率（ROE）為17.06%，在行業(yè)中表現(xiàn)出色。通過對不同規(guī)模銀行的實證研究發(fā)現(xiàn)，銀行規(guī)模與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)可達0.6以上；銀行規(guī)模與銀行績效之間也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)規(guī)模每增加1%，ROA約提高0.05-0.1個百分點，ROE約提高0.5-1個百分點。這進一步驗證了銀行規(guī)模對高管薪酬與銀行績效關(guān)系的重要影響。5.1.2股權(quán)結(jié)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)主要包括股權(quán)集中度和股東性質(zhì)等方面，對高管薪酬與銀行績效關(guān)系具有重要的調(diào)節(jié)作用。股權(quán)集中度對兩者關(guān)系的影響較為復(fù)雜。當股權(quán)高度集中時，大股東對銀行的控制能力較強，在高管薪酬制定過程中可能發(fā)揮主導作用。大股東可能出于自身利益考慮，更傾向于給予高管較低的薪酬，以降低代理成本。這種情況下，高管薪酬可能無法充分反映其努力程度和對銀行績效的貢獻，從而削弱薪酬對高管的激勵作用，導致高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)性減弱。例如，在某些股權(quán)高度集中的銀行中，大股東為了控制成本，限制了高管薪酬的增長，即使銀行績效提升，高管薪酬的漲幅也較小，使得高管的積極性受到一定影響。然而，適度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)也有其積極作用。大股東有更強的動力監(jiān)督高管行為，促使高管努力提升銀行績效，以實現(xiàn)自身利益最大化。在這種情況下，股權(quán)集中度對高管薪酬與銀行績效關(guān)系的負面影響可能會得到一定程度的緩解。當大股東對銀行的發(fā)展前景充滿信心時，他們可能會支持給予高管合理的薪酬激勵，以鼓勵高管采取有利于銀行長期發(fā)展的決策。股東性質(zhì)也是影響高管薪酬與銀行績效關(guān)系的重要因素。國有股東控股的銀行，在薪酬制定上可能會受到更多的政策約束和監(jiān)管要求，更注重薪酬的公平性和穩(wěn)定性，以維護國有資產(chǎn)的保值增值和社會穩(wěn)定。這可能導致薪酬的激勵性相對較弱，高管薪酬與銀行績效之間的敏感性不如非國有股東控股的銀行。例如，國有控股的上市股份制商業(yè)銀行在確定高管薪酬時，會綜合考慮國家政策、行業(yè)平均水平等因素，薪酬調(diào)整相對較為謹慎。相比之下，非國有股東控股的銀行，其薪酬決策可能更具市場化特征，更注重績效導向，能夠根據(jù)銀行績效靈活調(diào)整高管薪酬，使高管薪酬與銀行績效之間的聯(lián)系更為緊密。非國有股東通常更關(guān)注銀行的經(jīng)濟效益和市場競爭力，愿意通過提供具有競爭力的薪酬來激勵高管提升銀行績效。例如，一些民營資本控股的銀行，會根據(jù)高管對銀行利潤增長、市場份額擴大等方面的貢獻，給予相應(yīng)的高額薪酬獎勵，以充分激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力。5.1.3公司治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)中的董事會和監(jiān)事會等治理機制，對高管薪酬與銀行績效關(guān)系有著重要影響。董事會作為公司治理的核心機構(gòu)，在高管薪酬制定和監(jiān)督方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。董事會的獨立性是影響高管薪酬合理性和激勵效果的重要因素。獨立性較強的董事會，能夠更好地代表股東利益，在制定高管薪酬時，能夠更客觀地評估高管的工作表現(xiàn)和對銀行績效的貢獻，制定出更為合理的薪酬方案，使高管薪酬與銀行績效緊密掛鉤，增強薪酬的激勵作用。例如，在一些董事會獨立性較高的上市股份制商業(yè)銀行中，獨立董事能夠充分發(fā)揮監(jiān)督職能，對高管薪酬議案進行嚴格審查，確保薪酬水平與高管的業(yè)績和市場行情相匹配。當銀行績效提升時，董事會會根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效考核指標，給予高管相應(yīng)的薪酬獎勵，激勵高管繼續(xù)努力提升銀行績效。然而，如果董事會獨立性不足，可能會受到高管的影響，導致高管薪酬制定過程缺乏有效監(jiān)督，薪酬水平可能過高或過低，無法真實反映高管的工作價值和銀行績效，從而降低薪酬的激勵效果，影響銀行績效的提升。在某些情況下，董事會成員可能與高管存在利益關(guān)聯(lián)，為高管謀取過高薪酬，或者在銀行績效不佳時，未能及時調(diào)整高管薪酬，導致薪酬與績效脫節(jié)。監(jiān)事會作為監(jiān)督機構(gòu)，負責對董事會和高管的行為進行監(jiān)督，以保障股東利益。有效的監(jiān)事會能夠?qū)Ω吖苄匠甑暮侠硇赃M行監(jiān)督，確保薪酬方案符合銀行的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營狀況，防止高管為追求自身利益而損害銀行和股東利益。例如，監(jiān)事會可以審查高管薪酬的制定程序是否合規(guī)，薪酬水平是否與銀行績效相匹配，以及薪酬結(jié)構(gòu)是否合理等。如果發(fā)現(xiàn)高管薪酬過高或不合理，監(jiān)事會有權(quán)提出異議，并要求董事會進行調(diào)整。在實際運作中，一些銀行的監(jiān)事會通過定期審查高管薪酬報告，對薪酬過高或與績效不符的情況提出整改建議，促使銀行調(diào)整薪酬方案，提高薪酬的激勵效果，進而提升銀行績效。然而，在一些銀行中，監(jiān)事會的監(jiān)督職能可能未能充分發(fā)揮，存在監(jiān)督不力的情況。這可能導致高管薪酬缺乏有效約束，高管可能會采取一些短期行為來獲取高額薪酬，而忽視銀行的長期發(fā)展和風險控制，從而對銀行績效產(chǎn)生負面影響。例如，監(jiān)事會未能及時發(fā)現(xiàn)高管為追求短期業(yè)績而過度冒險的行為，導致銀行面臨較大的風險，最終影響銀行績效。5.1.4高管個人特征高管個人特征，如年齡、任期、學歷等，與高管薪酬和銀行績效之間存在一定的關(guān)聯(lián)。從年齡角度來看，年齡較大的高管通常具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗和人脈資源，他們在金融領(lǐng)域積累了多年的實踐經(jīng)驗，對市場動態(tài)和行業(yè)趨勢有更深刻的理解和把握，能夠做出更為穩(wěn)健和成熟的決策，這對銀行績效的提升具有積極作用。因此，他們往往能夠獲得較高的薪酬。例如，在某上市股份制商業(yè)銀行中，50歲以上的高管平均薪酬明顯高于年輕高管，這些高管憑借其豐富的經(jīng)驗，在復(fù)雜的市場環(huán)境中帶領(lǐng)銀行取得了較好的業(yè)績，其薪酬水平也得到了相應(yīng)的體現(xiàn)。然而，年齡較大的高管可能相對較為保守，創(chuàng)新意識和冒險精神不足，在面對快速變化的市場環(huán)境和新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域時，可能會錯失一些發(fā)展機會，對銀行績效產(chǎn)生一定的制約。任期方面，任期較長的高管對銀行的內(nèi)部情況和業(yè)務(wù)流程非常熟悉，能夠更好地制定和執(zhí)行銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，與銀行員工之間的溝通協(xié)作也更為順暢，有利于提升銀行績效。同時，長期在同一銀行任職的高管，其薪酬往往會隨著任期的增加而逐漸提高，這不僅是對其工作經(jīng)驗和貢獻的認可，也是為了激勵他們繼續(xù)為銀行的發(fā)展貢獻力量。例如，某銀行行長在任職期間，通過實施一系列有效的戰(zhàn)略舉措，推動銀行資產(chǎn)規(guī)模和凈利潤穩(wěn)步增長，其薪酬也隨著任期的延長而逐年提高。然而，任期過長也可能導致高管形成固化的思維模式，缺乏創(chuàng)新和變革的動力，對銀行績效的提升產(chǎn)生負面影響。此外，長期任職的高管可能會在銀行內(nèi)部形成復(fù)雜的利益關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，影響銀行的決策效率和公正性，進而影響銀行績效。學歷反映了高管的知識水平和專業(yè)素養(yǎng)。高學歷的高管通常具備更扎實的專業(yè)知識和更廣闊的視野，能夠更好地理解和運用先進的管理理念和金融技術(shù)，為銀行的發(fā)展提供創(chuàng)新思路和戰(zhàn)略方向，對銀行績效的提升具有積極作用。因此，他們往往能夠獲得較高的薪酬。例如，具有博士學歷的銀行高管在制定金融創(chuàng)新產(chǎn)品和拓展新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域方面表現(xiàn)出較強的能力，為銀行帶來了新的利潤增長點，其薪酬水平也相對較高。然而，學歷并不是衡量高管能力和績效的唯一標準，實際工作經(jīng)驗和管理能力同樣重要。一些學歷相對較低但具有豐富實踐經(jīng)驗和卓越管理能力的高管，也能夠在銀行中取得出色的業(yè)績，獲得相應(yīng)的薪酬回報。5.2外部因素5.2.1宏觀經(jīng)濟環(huán)境宏觀經(jīng)濟環(huán)境對我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系有著重要影響。經(jīng)濟增長是宏觀經(jīng)濟環(huán)境的關(guān)鍵因素之一，在經(jīng)濟增長較快的時期，企業(yè)經(jīng)營狀況普遍良好，融資需求旺盛，這為上市股份制商業(yè)銀行提供了廣闊的業(yè)務(wù)發(fā)展空間。銀行的信貸業(yè)務(wù)規(guī)模得以擴大，利息收入增加，同時中間業(yè)務(wù)和投資業(yè)務(wù)也能取得較好的收益，從而促進銀行績效的提升。例如，在2010-2012年我國經(jīng)濟保持較高增長速度期間，多數(shù)上市股份制商業(yè)銀行的凈利潤實現(xiàn)了快速增長，資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）也處于較高水平。在這種情況下，銀行有更多的利潤空間來提高高管薪酬，以激勵高管繼續(xù)努力推動銀行發(fā)展，高管薪酬與銀行績效之間呈現(xiàn)出較為明顯的正相關(guān)關(guān)系。利率波動也是影響高管薪酬與銀行績效關(guān)系的重要因素。利率是資金的價格，對銀行的資產(chǎn)負債業(yè)務(wù)有著直接影響。當市場利率上升時，銀行的貸款利率隨之提高，利息收入增加；但同時，存款利率也可能上升，資金成本增加。如果銀行能夠合理調(diào)整資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，有效控制成本，那么利率上升可能會帶來績效的提升。反之，如果銀行的資產(chǎn)負債管理不善，可能會面臨成本上升超過收入增長的情況，導致績效下降。例如，在利率市場化進程中，一些銀行由于未能及時適應(yīng)利率波動，出現(xiàn)了凈息差收窄、績效下滑的問題。對于高管薪酬而言，利率波動帶來的銀行績效變化會影響薪酬決策。當利率上升帶來績效提升時，高管可能會獲得更高的薪酬獎勵；而當利率波動導致績效下降時，高管薪酬可能會受到抑制，兩者關(guān)系會因利率波動而發(fā)生變化。通貨膨脹對上市股份制商業(yè)銀行也有著重要影響。適度的通貨膨脹可能會刺激經(jīng)濟增長，增加企業(yè)的投資和融資需求，從而有利于銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展。然而，過高的通貨膨脹會導致物價上漲、貨幣貶值，增加銀行的經(jīng)營成本和信用風險。例如，在通貨膨脹率較高的時期，企業(yè)的生產(chǎn)成本上升，還款能力可能受到影響，銀行的不良貸款率可能增加，資產(chǎn)質(zhì)量下降，進而影響銀行績效。對于高管薪酬，通貨膨脹會使得實際薪酬水平發(fā)生變化，銀行在制定薪酬政策時需要考慮通貨膨脹因素，以確保薪酬的激勵作用不受影響。如果在通貨膨脹時期未能合理調(diào)整高管薪酬，可能會導致高管實際收入下降，影響其工作積極性，進而對銀行績效產(chǎn)生負面影響。5.2.2行業(yè)競爭程度銀行業(yè)競爭對我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系具有重要作用。在競爭激烈的銀行業(yè)市場中，各銀行面臨著爭奪客戶資源、拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域和提升市場份額的巨大壓力。為了在競爭中脫穎而出，銀行需要不斷創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式、提高服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化風險管理，這對高管的能力和決策水平提出了更高的要求。從高管薪酬角度來看，激烈的行業(yè)競爭促使銀行提高高管薪酬以吸引和留住優(yōu)秀人才。具有豐富經(jīng)驗、卓越管理能力和創(chuàng)新思維的高管能夠帶領(lǐng)銀行制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，提升銀行的競爭力。例如，在金融科技迅速發(fā)展的背景下，一些銀行高薪聘請具有科技背景和金融創(chuàng)新經(jīng)驗的高管，推動銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和金融產(chǎn)品創(chuàng)新。這些高管能夠引入先進的技術(shù)和理念，開發(fā)出具有競爭力的金融產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶多樣化的需求，從而提升銀行的市場份額和績效。如平安銀行在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，通過吸引優(yōu)秀的金融科技人才擔任高管，推出了一系列智能化金融產(chǎn)品和服務(wù)，取得了良好的市場反響，銀行績效得到顯著提升，同時高管薪酬也相應(yīng)提高。然而，過度的行業(yè)競爭也可能導致銀行采取一些激進的經(jīng)營策略，增加銀行的風險。為了追求短期業(yè)績和市場份額，一些銀行可能會過度放貸、降低信貸標準，從而增加不良貸款風險。在這種情況下，即使銀行短期內(nèi)績效有所提升，高管獲得較高薪酬，但從長期來看，可能會對銀行的穩(wěn)健發(fā)展造成威脅。例如，在某些地區(qū)的銀行業(yè)競爭中，部分銀行盲目追求貸款規(guī)模的擴張，忽視了風險控制，導致不良貸款率上升，資產(chǎn)質(zhì)量惡化，最終影響了銀行的績效和聲譽，高管薪酬也可能因此受到影響。銀行業(yè)競爭還會對銀行的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制產(chǎn)生影響。為了更好地激勵高管關(guān)注銀行的長期發(fā)展和風險控制，銀行可能會調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加長期激勵的比重，如股權(quán)激勵等。通過股權(quán)激勵，高管的利益與銀行的長期利益更加緊密地綁定在一起，促使高管更加注重銀行的可持續(xù)發(fā)展，避免短期行為。例如，招商銀行通過實施股權(quán)激勵計劃，使高管持有一定數(shù)量的銀行股票，激勵高管為提升銀行的長期績效而努力，在激烈的市場競爭中保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。5.2.3監(jiān)管政策監(jiān)管政策對我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系起到了規(guī)范和引導作用。銀保監(jiān)會等監(jiān)管部門出臺的一系列政策法規(guī)，對銀行高管薪酬的制定和管理提出了明確要求。監(jiān)管政策注重薪酬與風險的平衡。要求銀行在制定高管薪酬時，充分考慮銀行的風險狀況，確保薪酬激勵不會導致高管過度冒險。例如，《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》明確規(guī)定，商業(yè)銀行應(yīng)建立科學合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)風險調(diào)整后的收益，績效薪酬應(yīng)與風險調(diào)整后的業(yè)績指標掛鉤。銀行應(yīng)根據(jù)自身的風險偏好和風險管理能力，設(shè)定合理的風險指標，并將其納入高管績效考核體系。對于風險控制較好、資產(chǎn)質(zhì)量穩(wěn)定的銀行，高管可以獲得相應(yīng)的薪酬獎勵；而對于風險管控不力、出現(xiàn)重大風險事件的銀行，高管薪酬將受到限制或扣減。如某上市股份制商業(yè)銀行因在2022年發(fā)生重大信貸風險事件，監(jiān)管部門責令銀行對相關(guān)高管的薪酬進行了扣減，并要求銀行加強風險管理和薪酬管理，以確保薪酬與風險承擔相匹配。監(jiān)管政策強調(diào)薪酬的透明度和合理性。要求銀行充分披露高管薪酬的相關(guān)信息，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與績效的掛鉤方式等，接受社會公眾的監(jiān)督。這有助于增強市場對銀行薪酬制度的了解和信任，防止薪酬過高或不合理的情況發(fā)生。同時，監(jiān)管部門會對銀行的薪酬政策進行審查和指導，確保薪酬水平與銀行的經(jīng)營業(yè)績、行業(yè)平均水平相適應(yīng)。例如，監(jiān)管部門定期對上市股份制商業(yè)銀行的高管薪酬進行統(tǒng)計分析，對于薪酬水平過高或增長過快的銀行，要求其說明原因，并提出整改建議。通過加強監(jiān)管，促進銀行建立合理的薪酬制度，使高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系更加科學合理。監(jiān)管政策還對銀行的公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制提出了要求，間接影響高管薪酬與銀行績效關(guān)系。完善的公司治理結(jié)構(gòu)和有效的內(nèi)部控制能夠加強對高管的監(jiān)督和約束，確保高管薪酬的制定和發(fā)放符合銀行的戰(zhàn)略目標和股東利益。例如，監(jiān)管政策要求銀行建立健全獨立董事制度和監(jiān)事會制度，提高董事會和監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督有效性。獨立董事和監(jiān)事會可以對高管薪酬議案進行嚴格審查，監(jiān)督高管的行為，防止高管為追求自身利益而損害銀行和股東利益，從而保障銀行績效的提升，促進高管薪酬與銀行績效之間的良性互動。六、優(yōu)化我國上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效關(guān)系的策略建議6.1完善高管薪酬制度6.1.1科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)對于我國上市股份制商業(yè)銀行完善高管薪酬制度至關(guān)重要。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效平衡短期激勵與長期激勵，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進銀行的可持續(xù)發(fā)展。在基本薪酬方面，應(yīng)依據(jù)銀行的經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)薪酬水平以及高管的職責和能力，制定具有競爭力且公平合理的基本薪酬標準。對于資產(chǎn)規(guī)模較大、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度高的銀行，如招商銀行，其基本薪酬應(yīng)能夠吸引和留住具備豐富經(jīng)驗和卓越能力的高管，確保他們在日常工作中能夠全身心投入，為銀行的穩(wěn)定運營提供保障?？冃匠陸?yīng)與銀行的短期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，根據(jù)凈利潤、資產(chǎn)收益率等關(guān)鍵財務(wù)指標以及業(yè)務(wù)拓展、客戶滿意度等非財務(wù)指標進行綜合考核。例如，當銀行的凈利潤增長率達到一定目標時，高管可獲得相應(yīng)比例的績效獎金；若客戶滿意度提升明顯，也可給予額外的績效獎勵。這樣能夠激勵高管在短期內(nèi)積極推動業(yè)務(wù)發(fā)展，提升銀行的經(jīng)營效益。股權(quán)激勵作為長期激勵的重要手段，應(yīng)在薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)適當比例。通過授予高管股票期權(quán)或限制性股票，使高管的利益與銀行的長期發(fā)展緊密綁定。當銀行的股價在長期內(nèi)穩(wěn)步上升時，高管能夠獲得豐厚的收益，從而促使他們更加關(guān)注銀行的長期戰(zhàn)略規(guī)劃、風險管理和創(chuàng)新發(fā)展，避免短期行為。例如，興業(yè)銀行在實施股權(quán)激勵計劃后，高管更加注重銀行的長期競爭力提升，積極推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為銀行的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。6.1.2加強薪酬與績效的掛鉤程度建立科學合理的績效考核體系是加強薪酬與績效掛鉤程度的關(guān)鍵。該體系應(yīng)全面涵蓋財務(wù)指標和非財務(wù)指標，綜合評估銀行的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、風險管理水平以及社會責任履行等方面。在財務(wù)指標方面，除了傳統(tǒng)的凈利潤、資產(chǎn)收益率等指標外，還應(yīng)引入經(jīng)濟附加值（EVA）指標，以更準確地衡量銀行的真實盈利水平，考慮到權(quán)益資本成本，避免高管為追求短期利潤而過度冒險。非財務(wù)指標方面，應(yīng)注重客戶滿意度、市場份額、員工滿意度等指標的考核?？蛻魸M意度反映了銀行的服務(wù)質(zhì)量和市場認可度，市場份額體現(xiàn)了銀行在市場競爭中的地位，員工滿意度則影響著銀行的團隊凝聚力和工作效率。例如，通過定期開展客戶滿意度調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果與高管薪酬掛鉤，激勵高管關(guān)注客戶需求，提升服務(wù)質(zhì)量；以市場份額的增長情況作為考核指標之一，促使高管積極拓展業(yè)務(wù)，提高銀行的市場競爭力。同時，應(yīng)確?？冃Э己梭w系的公平性、透明性和可操作性。明確各項考核指標的權(quán)重和計算方法，使高管清楚了解自己的工作目標和薪酬計算方式，增強薪酬激勵的有效性。建立健全績效評估機制，定期對高管的工作績效進行評估，并及時反饋評估結(jié)果，以便高管能夠根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整工作策略，提升績效水平。6.1.3實施差異化薪酬策略不同規(guī)模和業(yè)務(wù)特點的上市股份制商業(yè)銀行應(yīng)實施差異化薪酬策略，以適應(yīng)各自的發(fā)展需求。對于大型銀行，如浦發(fā)銀行，由于其資產(chǎn)規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)多元化程度高，面臨的市場競爭和管理挑戰(zhàn)更為復(fù)雜，因此應(yīng)提供具有較高競爭力的薪酬水平，吸引和留住行業(yè)內(nèi)頂尖的管理人才。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)更加注重長期激勵，以激勵高管關(guān)注銀行的長期戰(zhàn)略布局和可持續(xù)發(fā)展。例如，加大股權(quán)激勵的力度，延長股權(quán)激勵的期限，使高管的利益與銀行的長期利益更加緊密地結(jié)合在一起。中小型銀行則應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略定位，制定靈活的薪酬策略。在發(fā)展初期，為了控制成本并吸引具有潛力的人才，可以采取基本薪酬相對較低、績效薪酬和股權(quán)激勵占比較高的薪酬結(jié)構(gòu)，以充分激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，一些專注于零售業(yè)務(wù)的中小型銀行，可以根據(jù)零售業(yè)務(wù)的發(fā)展指標，如零售客戶數(shù)量增長、零售業(yè)務(wù)收入占比提升等，對高管進行績效薪酬獎勵，激勵高管加大對零售業(yè)務(wù)的投入和創(chuàng)新。對于業(yè)務(wù)特色鮮明的銀行，如以綠色金融業(yè)務(wù)為主的興業(yè)銀行，應(yīng)根據(jù)其業(yè)務(wù)特點制定相應(yīng)的薪酬策略。在薪酬構(gòu)成中，可以設(shè)置與綠色金融業(yè)務(wù)相關(guān)的專項獎勵，鼓勵高管積極拓展綠色金融業(yè)務(wù)，推動銀行在綠色金融領(lǐng)域的創(chuàng)新和發(fā)展。根據(jù)綠色信貸規(guī)模、綠色金融產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)量等指標，對高管進行額外的薪酬獎勵，以體現(xiàn)對其在綠色金融業(yè)務(wù)方面貢獻的認可。6.2提升銀行公司治理水平6.2.1優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)合理調(diào)整股權(quán)集中度是提升銀行公司治理水平的關(guān)鍵舉措。過高的股權(quán)集中度可能導致大股東對銀行決策的過度控制，使得銀行決策更多地傾向于大股東的利益，而忽視了中小股東的權(quán)益以及銀行的整體利益。這可能引發(fā)關(guān)聯(lián)交易、利益輸送等問題，損害銀行的健康發(fā)展。例如，在某些股權(quán)高度集中的銀行中，大股東可能利用其控制權(quán)，促使銀行向與其關(guān)聯(lián)的企業(yè)提供大量貸款，而這些貸款可能存在較高的風險，一旦關(guān)聯(lián)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營問題，銀行將面臨巨大的壞賬損失。因此，銀行應(yīng)適當降低股權(quán)集中度，引入多元化的股東，形成相互制衡的股權(quán)結(jié)構(gòu)?？梢酝ㄟ^定向增發(fā)、股權(quán)轉(zhuǎn)讓等方式，吸引戰(zhàn)略投資者、機構(gòu)投資者等進入銀行，增加股東的數(shù)量和類型，分散股權(quán)。例如，某上市股份制商業(yè)銀行通過向國內(nèi)外知名金融機構(gòu)定向增發(fā)股份，引入了具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和先進管理理念的戰(zhàn)略投資者，這些投資者在銀行的決策過程中發(fā)揮了積極的監(jiān)督和制衡作用，有效提升了銀行的公司治理水平。合理調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，