我國上市銀行高管薪酬與公司績效的實證關(guān)聯(lián)與優(yōu)化路徑探究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在我國金融體系中，上市銀行占據(jù)著核心地位，是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵支撐力量。它們不僅為企業(yè)和個人提供了多樣化的金融服務(wù)，促進資金的有效配置，還對國家宏觀經(jīng)濟政策的傳導(dǎo)和實施起著重要作用。隨著金融市場的逐步開放和經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，我國上市銀行面臨著日益激烈的競爭環(huán)境。一方面，國內(nèi)金融機構(gòu)不斷涌現(xiàn)，業(yè)務(wù)范圍逐漸拓展，市場份額的爭奪愈發(fā)激烈；另一方面，外資銀行憑借先進的管理經(jīng)驗、成熟的金融產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，積極參與我國金融市場競爭，給國內(nèi)上市銀行帶來了巨大的挑戰(zhàn)。在這種競爭格局下，銀行的經(jīng)營績效成為決定其生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。而高管作為銀行戰(zhàn)略決策的制定者和執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)者，對銀行的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。高管薪酬作為一種重要的激勵手段，旨在吸引、留住優(yōu)秀人才，激勵高管為銀行創(chuàng)造更大的價值。合理的高管薪酬制度能夠?qū)⒏吖艿膫€人利益與銀行的整體利益緊密結(jié)合，促使高管積極采取有利于提高銀行績效的決策和行動；反之，不合理的高管薪酬制度可能導(dǎo)致高管的行為偏離銀行的長期發(fā)展目標，甚至引發(fā)道德風(fēng)險和短期行為，損害銀行和股東的利益。近年來，上市銀行高管薪酬問題備受社會關(guān)注。一些銀行高管的高額薪酬引發(fā)了廣泛的爭議，公眾對高管薪酬與銀行績效之間的匹配性提出了質(zhì)疑。與此同時，監(jiān)管部門也加強了對銀行高管薪酬的監(jiān)管，出臺了一系列政策法規(guī)，旨在規(guī)范高管薪酬管理，促進銀行穩(wěn)健經(jīng)營。因此，深入研究我國上市銀行高管薪酬與公司績效的關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實意義。1.1.2研究意義理論意義：從理論層面來看，本研究有助于豐富和完善薪酬激勵理論。目前，關(guān)于高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究在不同行業(yè)和領(lǐng)域取得了一定的成果，但銀行業(yè)具有其獨特的行業(yè)特點，如高負債經(jīng)營、嚴格的監(jiān)管要求等，這些特點可能會對高管薪酬與公司績效的關(guān)系產(chǎn)生影響。通過對我國上市銀行的實證研究，可以進一步驗證和拓展現(xiàn)有薪酬激勵理論，為該領(lǐng)域的研究提供新的視角和實證依據(jù)，推動理論的不斷發(fā)展和完善。實踐意義：在實踐中，研究結(jié)果對我國上市銀行的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。對于銀行自身而言，有助于其深入了解高管薪酬與公司績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而優(yōu)化薪酬體系，制定更加科學(xué)合理的高管薪酬政策。通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和水平，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀高管人才，提高高管的工作積極性和主動性，進而提升銀行的經(jīng)營績效。對于監(jiān)管部門來說，能夠為其制定相關(guān)政策法規(guī)提供參考依據(jù)，加強對銀行高管薪酬的監(jiān)管，規(guī)范市場秩序，防范金融風(fēng)險，促進銀行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，也能為投資者提供決策參考，幫助他們更好地了解銀行的薪酬政策和經(jīng)營績效之間的關(guān)系，做出更加明智的投資決策。1.2研究目的與方法1.2.1研究目的本研究旨在通過實證分析，深入探究我國上市銀行高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系。具體而言，一是明確兩者之間是否存在顯著的相關(guān)性，以及這種相關(guān)性的方向和程度；二是分析影響高管薪酬與公司績效關(guān)系的因素，如銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場競爭程度等，找出其中起關(guān)鍵作用的因素；三是基于研究結(jié)果，為我國上市銀行完善薪酬制度提供科學(xué)合理的建議，使薪酬制度能夠更好地激勵高管，提高公司績效，促進上市銀行的可持續(xù)發(fā)展，同時也為監(jiān)管部門制定相關(guān)政策提供有力的參考依據(jù)，增強對銀行高管薪酬監(jiān)管的針對性和有效性。1.2.2研究方法文獻研究法：通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻，梳理和總結(jié)高管薪酬與公司績效關(guān)系的理論基礎(chǔ)，包括委托代理理論、激勵理論等。同時，了解前人在該領(lǐng)域的研究成果、研究方法和研究結(jié)論，分析現(xiàn)有研究的不足和空白，為本研究提供理論支持和研究思路。對國內(nèi)外關(guān)于上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究文獻進行系統(tǒng)分析，如[參考文獻1]中對多家上市銀行數(shù)據(jù)進行分析探討兩者關(guān)系，以及[參考文獻2]從理論和實證角度研究該課題等，通過對這些文獻的綜合研究，明確研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，為本文研究提供理論和實踐基礎(chǔ)。實證研究法：選取我國A股市場上具有代表性的上市銀行作為研究樣本，收集這些銀行在一定時間跨度內(nèi)的財務(wù)數(shù)據(jù)和高管薪酬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源包括上市銀行的年報、Wind數(shù)據(jù)庫等。運用統(tǒng)計軟件，如SPSS、Eviews等，對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征，如均值、中位數(shù)、標準差等；進行相關(guān)性分析，初步判斷高管薪酬與公司績效各指標之間是否存在關(guān)聯(lián)；運用回歸分析方法，構(gòu)建回歸模型，深入探究高管薪酬與公司績效之間的定量關(guān)系，確定兩者之間的影響方向和程度，檢驗研究假設(shè)是否成立。案例分析法：選取個別典型的上市銀行作為案例研究對象，深入分析其高管薪酬制度的特點、實施情況以及與公司績效之間的具體聯(lián)系。通過對案例銀行的詳細剖析，從實際運營層面揭示高管薪酬與公司績效關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性，找出成功經(jīng)驗和存在的問題，為其他上市銀行提供實踐參考。例如，對[具體銀行名稱]進行案例分析，研究其在不同發(fā)展階段高管薪酬政策的調(diào)整以及對公司績效產(chǎn)生的影響，通過具體案例深入理解兩者之間的關(guān)系。1.3研究創(chuàng)新點與不足1.3.1創(chuàng)新點本研究從多維度對我國上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系展開分析，突破了以往研究僅關(guān)注單一財務(wù)指標衡量公司績效的局限。在衡量公司績效時，不僅選取了凈利潤、資產(chǎn)收益率等傳統(tǒng)的盈利性指標，還納入了資本充足率、不良貸款率等安全性指標，以及存貸比率等流動性指標，全面綜合地反映上市銀行的經(jīng)營狀況，使研究結(jié)果更具可靠性和說服力。在變量選取上，引入了一些新的變量。例如，考慮到金融市場的動態(tài)變化和不確定性，加入了市場波動性指標，分析其對高管薪酬與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；同時，納入了銀行創(chuàng)新能力指標，如新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、金融創(chuàng)新投入占比等，探究在金融創(chuàng)新不斷推進的背景下，高管薪酬如何影響銀行通過創(chuàng)新提升績效，豐富了研究視角，為深入理解兩者關(guān)系提供了新的思路。在分析方法上，運用了結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）。該模型能夠同時處理多個變量之間的復(fù)雜關(guān)系，不僅可以分析高管薪酬對公司績效的直接影響，還能探究通過其他中介變量產(chǎn)生的間接影響，如通過高管的風(fēng)險承擔行為、戰(zhàn)略決策質(zhì)量等中介變量，更全面地揭示兩者之間的內(nèi)在作用機制，相比傳統(tǒng)的回歸分析方法，能提供更深入、細致的分析結(jié)果。1.3.2不足在樣本選擇方面，雖然選取了具有代表性的上市銀行作為研究樣本，但樣本數(shù)量相對有限，可能無法完全涵蓋我國上市銀行的所有類型和特征，導(dǎo)致研究結(jié)果存在一定的局限性，對一些特殊類型或規(guī)模較小的上市銀行的適用性可能不足。未來研究可以進一步擴大樣本范圍，涵蓋更多不同規(guī)模、地域和性質(zhì)的上市銀行，甚至可以將非上市銀行納入研究，以增強研究結(jié)果的普遍性和適用性。數(shù)據(jù)獲取的全面性和時效性也存在一定問題。部分數(shù)據(jù)，如高管的非貨幣性薪酬、銀行內(nèi)部的一些非公開經(jīng)營數(shù)據(jù)等難以獲取，可能影響研究的完整性和準確性。而且，研究數(shù)據(jù)存在一定的時間滯后性，不能及時反映最新的市場動態(tài)和銀行經(jīng)營變化。后續(xù)研究可加強與金融機構(gòu)的合作，獲取更全面、及時的數(shù)據(jù)，同時利用實時數(shù)據(jù)監(jiān)測技術(shù)，提高數(shù)據(jù)的時效性，使研究更貼合實際情況。分析方法雖然采用了較為先進的結(jié)構(gòu)方程模型，但該模型對數(shù)據(jù)的要求較高，在實際應(yīng)用中可能受到樣本數(shù)據(jù)分布、變量測量誤差等因素的影響。并且，模型中變量之間的關(guān)系設(shè)定可能存在一定的主觀性，無法完全涵蓋所有可能影響高管薪酬與公司績效關(guān)系的因素。未來研究可以嘗試結(jié)合其他分析方法，如灰色關(guān)聯(lián)分析、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法等，進行多角度分析，相互驗證研究結(jié)果，以提高研究的科學(xué)性和可靠性。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，主要研究在信息不對稱的情況下，委托人（Principal）和代理人（Agent）之間的關(guān)系。在上市銀行中，股東作為委托人，將銀行的經(jīng)營管理權(quán)委托給高管（代理人）。由于委托人與代理人之間存在信息不對稱，代理人擁有更多關(guān)于銀行運營的信息，而委托人往往無法完全了解代理人的行為。同時，代理人的目標函數(shù)與委托人的目標函數(shù)不完全一致，代理人可能更關(guān)注自身的利益，如追求更高的薪酬、更大的權(quán)力等，而這可能導(dǎo)致其決策偏離委托人的利益，即股東利益最大化。為了解決委托代理問題，需要建立有效的治理機制，其中薪酬激勵是一種重要的手段。合理的薪酬激勵機制可以使高管的利益與股東的利益趨于一致，激勵高管努力工作，提高銀行的經(jīng)營績效。例如，通過將高管薪酬與銀行的財務(wù)指標，如凈利潤、資產(chǎn)收益率等掛鉤，當銀行績效提升時，高管能夠獲得更高的薪酬回報，從而促使高管積極采取有利于提高銀行績效的決策和行動。同時，還可以結(jié)合股權(quán)激勵等長期激勵方式，使高管更加關(guān)注銀行的長期發(fā)展，減少短期行為，降低道德風(fēng)險，如濫用職權(quán)、侵吞企業(yè)資產(chǎn)等問題的發(fā)生，進而保障股東的利益。2.1.2人力資本理論人力資本理論認為，人力資本是指通過投資于教育、培訓(xùn)、健康等方面形成的具有增值性的能力，是體現(xiàn)于人身上的“非物質(zhì)”的資本。高管作為銀行的核心人才，其人力資本價值體現(xiàn)在多個方面，如專業(yè)知識、管理經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)能力等。這些人力資本是高管通過長期的學(xué)習(xí)、實踐和經(jīng)驗積累形成的，具有較高的價值和稀缺性。高管的人力資本價值與薪酬之間存在密切的關(guān)系。一方面，高管憑借其人力資本投入，為銀行創(chuàng)造價值，理應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬回報。人力資本價值越高，其為銀行帶來的潛在收益可能越大，因此薪酬水平也應(yīng)該越高。例如，具有豐富金融行業(yè)經(jīng)驗、卓越領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識的高管，能夠更好地應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境，制定合理的戰(zhàn)略決策，帶領(lǐng)銀行實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長和績效提升，他們往往會獲得較高的薪酬。另一方面，薪酬也是對高管人力資本價值的一種認可和體現(xiàn)，合理的薪酬水平可以吸引和留住高素質(zhì)的高管人才，激勵他們持續(xù)提升自身的人力資本價值，為銀行的發(fā)展做出更大的貢獻。從對銀行績效的影響來看，高管的人力資本價值是影響銀行績效的關(guān)鍵因素之一。高素質(zhì)的高管能夠運用其專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，優(yōu)化銀行的資源配置，提高運營效率，推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新，增強銀行的市場競爭力，從而促進銀行績效的提升。例如，在金融創(chuàng)新方面，具有創(chuàng)新意識和能力的高管能夠敏銳地捕捉市場機會，推動銀行開發(fā)新的金融產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶多樣化的需求，為銀行開拓新的利潤增長點，進而提升銀行的績效。2.1.3激勵理論激勵理論是關(guān)于激勵的基本規(guī)律、原理、機制及方法的概括和總結(jié)，在高管薪酬設(shè)計中具有重要的應(yīng)用。內(nèi)容型激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，認為人的需求是分層次的，從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在高管薪酬設(shè)計中，需要考慮滿足高管不同層次的需求。基本薪酬可以滿足高管的生理和安全需求，而獎金、股權(quán)激勵等則可以滿足其尊重和自我實現(xiàn)需求，從而激發(fā)高管的工作積極性。赫茨伯格的雙因素理論強調(diào)激勵因素（如成就、認可、晉升機會等）能帶給人們滿意感，保健因素（如工資、工作條件等）只能消除不滿。在高管薪酬中，除了提供合理的工資等保健因素外，還應(yīng)注重設(shè)置績效獎金、榮譽稱號等激勵因素，提升高管的工作滿意度和積極性。過程型激勵理論，如亞當斯的公平理論指出，員工會將自己的投入產(chǎn)出比與他人進行比較，若感覺不公平會影響工作積極性。在高管薪酬設(shè)計中，要確保薪酬的公平性，不僅要考慮內(nèi)部公平，即不同高管之間薪酬與貢獻的匹配程度，還要考慮外部公平，與同行業(yè)其他銀行高管薪酬水平相當，以保證高管對薪酬的滿意度，激發(fā)其工作動力。弗魯姆的期望理論認為，激勵力等于效價乘以期望值。在高管薪酬設(shè)計時，要明確績效目標與薪酬回報之間的聯(lián)系，使高管相信通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標并獲得相應(yīng)的薪酬獎勵，即提高期望值；同時，設(shè)計具有吸引力的薪酬獎勵，提高效價，從而增強薪酬對高管的激勵作用。強化型激勵理論強調(diào)通過正強化（如獎勵）和負強化（如懲罰）來塑造行為。在高管薪酬管理中，對于業(yè)績優(yōu)秀的高管給予高額薪酬獎勵，對業(yè)績不佳的高管減少薪酬或進行其他形式的懲罰，以此強化高管追求高績效的行為，促使高管為提高銀行績效而努力工作，最終實現(xiàn)銀行績效的提升和可持續(xù)發(fā)展。2.2文獻綜述2.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究起步較早，成果豐富。早期研究中，Barro（1990）以股票回報和現(xiàn)金收益變動為衡量指標，探究了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間存在顯著正相關(guān)，即高管薪酬變化取決于企業(yè)業(yè)績變化，股票期權(quán)對高管人員的激勵效應(yīng)顯著。Baker和Hall（1998）進一步研究證明，CEO報酬和企業(yè)績效兩者之間相關(guān)性存在明顯遞增的關(guān)系，且認為對CEO進行股票激勵更具有長期作用，能更持久地激勵CEO努力提升企業(yè)績效。隨著研究的深入，學(xué)者們開始關(guān)注銀行業(yè)的特殊性對高管薪酬與公司績效關(guān)系的影響。Houston和James（1995）研究發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)CEO平均所持有的股票期權(quán)以及股票期權(quán)收入在總收入中所占的比重都低于制造業(yè)的CEO，原因在于銀行高管受制于嚴厲的監(jiān)管而不愿冒更大風(fēng)險追求更高盈利，所以銀行不傾向于采用股權(quán)激勵。Crawford、Ezzell和Miles（1995）以1976-1988年124家美國商業(yè)銀行為樣本，研究發(fā)現(xiàn)在取消對銀行跨國開展業(yè)務(wù)的管制后，CEO薪酬與銀行業(yè)績之間的敏感性增加了。這表明市場環(huán)境的變化會對高管薪酬與公司績效的關(guān)系產(chǎn)生影響。John和Qian（2003）指出，高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性隨著企業(yè)負債比率的上升以及企業(yè)規(guī)模的增加而下降，強調(diào)了企業(yè)自身特征對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在研究方法上，國外學(xué)者采用了多種實證方法。如面板數(shù)據(jù)回歸分析，通過對不同銀行在多個時間點的數(shù)據(jù)進行分析，控制個體異質(zhì)性和時間趨勢，更準確地揭示高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系；傾向得分匹配法（PSM），用于解決樣本選擇偏差問題，使研究結(jié)果更具可靠性；事件研究法，分析特定事件（如薪酬政策調(diào)整、業(yè)績重大變化等）對高管薪酬和公司績效的短期和長期影響。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究相對較晚，但近年來也取得了不少成果。早期研究主要聚焦于二者是否存在相關(guān)性以及相關(guān)性的方向。陳學(xué)彬（2003）通過SWARM軟件對商業(yè)銀行激勵約束機制進行模擬分析，認為應(yīng)提高浮動收益而非固定報酬來調(diào)動經(jīng)營者經(jīng)營積極性；陳學(xué)彬（2005）通過對內(nèi)地幾家上市商業(yè)銀行的薪酬現(xiàn)狀和銀行業(yè)績進行研究，發(fā)現(xiàn)銀行高管人員和員工薪酬與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率等存在一定關(guān)聯(lián)。隨著研究的發(fā)展，學(xué)者們開始從多方面深入探討二者關(guān)系。汝曉可（20XX）在國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，選擇滬深兩市上市的23家銀行作為樣本，從盈利性、安全性、流動性等三方面衡量銀行業(yè)績，并與高管薪酬進行實證研究，結(jié)果表明兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，但提高員工工資水平，企業(yè)業(yè)績并沒有很好地提升，由此指出銀行內(nèi)部高管薪酬激勵體系還不完善，應(yīng)重視公司長期激勵，完善內(nèi)部監(jiān)督機制。錢秋蘭（20XX）將銀行分為國有控股和非國有控股兩類，采用實證分析方法，發(fā)現(xiàn)非國有控股銀行的高管薪酬對銀行經(jīng)營績效產(chǎn)生了正的影響，國有控股銀行的高管薪酬則對銀行經(jīng)營績效產(chǎn)生了相反的影響，同時考察了延期支付和股權(quán)激勵對銀行經(jīng)營績效的影響，結(jié)果表明銀行經(jīng)營績效受這兩方面因素的反向影響。此外，國內(nèi)學(xué)者還關(guān)注到我國上市銀行的一些特點對高管薪酬與公司績效關(guān)系的影響。我國銀行業(yè)存在國有控股和非國有控股的差異，國有控股銀行在政策支持、資源獲取等方面具有優(yōu)勢，其高管薪酬可能更多受到政策和行政因素的影響，而非單純基于績效；銀行規(guī)模差異也較大，大型銀行與小型銀行在業(yè)務(wù)范圍、市場份額、經(jīng)營風(fēng)險等方面存在顯著不同，這會影響高管薪酬的決定因素和與績效的關(guān)聯(lián)程度；我國金融市場處于不斷發(fā)展和完善過程中，監(jiān)管政策的變化、市場競爭程度的波動等都會對上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系產(chǎn)生作用。2.2.3文獻述評綜合國內(nèi)外研究，目前關(guān)于上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究已取得了一定成果，但仍存在一些問題和不足。在研究內(nèi)容上，雖然大部分研究關(guān)注了兩者的相關(guān)性，但對其內(nèi)在作用機制的探討還不夠深入。例如，高管薪酬如何通過影響高管的決策行為、風(fēng)險承擔態(tài)度等進而影響公司績效，這方面的研究還相對較少。在研究方法上，部分研究樣本選擇存在局限性，如樣本數(shù)量有限、樣本涵蓋范圍不全面等，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的普遍性和可靠性受到影響；一些研究在變量選取上不夠全面，未能充分考慮影響高管薪酬與公司績效關(guān)系的多種因素，如金融市場環(huán)境、銀行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)等。本研究將在已有研究的基礎(chǔ)上進行改進。在研究內(nèi)容上，深入探究高管薪酬與公司績效之間的內(nèi)在作用機制，通過引入中介變量和調(diào)節(jié)變量，更全面地揭示兩者之間的復(fù)雜關(guān)系。在研究方法上，擴大樣本范圍，選取更具代表性的上市銀行樣本，涵蓋不同規(guī)模、性質(zhì)和地域的銀行；同時，綜合考慮多種影響因素，全面選取變量，運用更科學(xué)合理的分析方法，如結(jié)構(gòu)方程模型等，提高研究結(jié)果的準確性和可靠性。三、我國上市銀行高管薪酬與公司績效現(xiàn)狀分析3.1我國上市銀行高管薪酬現(xiàn)狀3.1.1薪酬水平分析我國上市銀行高管薪酬水平呈現(xiàn)出多樣化的特點。根據(jù)對多家上市銀行年報數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，不同類型銀行的高管薪酬存在顯著差異。以2023年為例，國有大型商業(yè)銀行由于其特殊的性質(zhì)和定位，受到監(jiān)管政策和國家宏觀調(diào)控的影響較大，高管薪酬相對較為平穩(wěn)，整體水平低于股份制商業(yè)銀行和部分規(guī)模較大、經(jīng)營效益較好的城市商業(yè)銀行。如工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行等國有大行，其董事長、行長等核心高管的年度薪酬大多在80-120萬元區(qū)間。股份制商業(yè)銀行在市場競爭中具有更強的靈活性和創(chuàng)新性，其高管薪酬水平相對較高，以吸引和留住優(yōu)秀人才。民生銀行董事長高迎欣2023年報告期內(nèi)稅前報酬為373.52萬元，在已披露薪酬的上市銀行董事長中處于較高水平；招商銀行行長王良2023年薪酬為345.32萬元。這些股份制銀行通過提供較高的薪酬待遇，激勵高管積極拓展業(yè)務(wù)、提升銀行績效，以在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行的高管薪酬水平則因地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、銀行規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績的不同而參差不齊。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)且經(jīng)營狀況良好的城商行和農(nóng)商行，其高管薪酬可能接近甚至超過部分股份制銀行，如寧波銀行董事長陸華裕2023年稅前報酬為275萬元；而一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)或經(jīng)營效益不佳的小型銀行，高管薪酬則相對較低，部分銀行董事長薪酬在50-80萬元左右。從時間序列來看，近年來我國上市銀行高管薪酬整體呈現(xiàn)出穩(wěn)中有升的趨勢，但增長幅度逐漸趨于平緩。在金融市場發(fā)展初期，隨著銀行業(yè)務(wù)的快速擴張和盈利水平的提升，高管薪酬也隨之大幅增長。然而，隨著金融監(jiān)管的加強以及市場競爭的日益激烈，銀行面臨的經(jīng)營壓力增大，監(jiān)管部門對銀行高管薪酬的規(guī)范和限制也不斷加強，使得高管薪酬的增長受到一定抑制。如2014-2015年，隨著《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》的實施，國有大型商業(yè)銀行高管薪酬出現(xiàn)了明顯下降，之后雖有所回升，但增長幅度較為有限。同時，在金融市場波動較大的時期，如2008年全球金融危機后，部分銀行也對高管薪酬進行了調(diào)整，以應(yīng)對經(jīng)營風(fēng)險和市場壓力。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)分析我國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬、績效薪酬和股權(quán)激勵等部分構(gòu)成，各部分在薪酬體系中發(fā)揮著不同的作用，且占比存在一定差異。固定薪酬是高管薪酬的基礎(chǔ)組成部分，具有穩(wěn)定性，主要根據(jù)高管的職位、級別、工作經(jīng)驗等因素確定，旨在保障高管的基本生活需求，維持其日常工作的穩(wěn)定性。一般來說，國有大型商業(yè)銀行由于其相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境和較強的政策導(dǎo)向性，固定薪酬在總薪酬中所占比例相對較高，約為40%-50%。這是因為國有大行更注重穩(wěn)健經(jīng)營，對高管薪酬的穩(wěn)定性要求較高，以確保高管能夠長期專注于銀行的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)運營，減少因薪酬波動帶來的不確定性?？冃匠昱c銀行的經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，是對高管工作成果的直接獎勵，具有較強的激勵性。當銀行在盈利性、安全性和流動性等方面取得良好業(yè)績時，高管能夠獲得較高的績效薪酬。如銀行凈利潤增長、資產(chǎn)質(zhì)量提升、風(fēng)險控制良好等，都會促使績效薪酬的增加。股份制商業(yè)銀行由于市場競爭壓力較大，更加注重業(yè)績導(dǎo)向，績效薪酬在總薪酬中的占比通常在30%-40%。以招商銀行為例，其績效薪酬的發(fā)放嚴格依據(jù)銀行的年度業(yè)績考核指標完成情況，包括營業(yè)收入、凈利潤、資產(chǎn)收益率等多個維度，激勵高管積極拓展業(yè)務(wù)、優(yōu)化風(fēng)險管理，提升銀行的市場競爭力。股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，通過給予高管一定數(shù)量的銀行股票或股票期權(quán)，使高管的利益與銀行的長期發(fā)展緊密相連，促使高管關(guān)注銀行的長期戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展。在我國上市銀行中，越來越多的銀行開始采用股權(quán)激勵措施，但目前實施股權(quán)激勵的銀行數(shù)量相對有限，且股權(quán)激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例整體較低，平均約為10%-20%。一些率先實施股權(quán)激勵的銀行，如興業(yè)銀行，通過股權(quán)激勵計劃，有效地激勵了高管團隊積極推動銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，提升了銀行的長期績效。在實施過程中，股權(quán)激勵通常設(shè)置了嚴格的業(yè)績考核條件和解鎖期限，以確保高管的行為符合銀行的長期利益?？傮w而言，我國上市銀行的薪酬結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化，逐漸從以固定薪酬為主向多元化、多層次的薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，更加注重績效薪酬和股權(quán)激勵的作用，以充分發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng)，促進銀行的可持續(xù)發(fā)展。但不同類型銀行在薪酬結(jié)構(gòu)的具體設(shè)置上仍存在差異，需要根據(jù)自身的特點和發(fā)展戰(zhàn)略進一步調(diào)整和完善。3.1.3薪酬影響因素分析我國上市銀行高管薪酬受到多種內(nèi)外部因素的綜合影響，這些因素相互作用，共同決定了高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)。從內(nèi)部因素來看，銀行規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素之一。通常情況下，銀行規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)復(fù)雜度越高，管理難度和風(fēng)險也相應(yīng)增加，對高管的能力和經(jīng)驗要求更高，因此高管薪酬水平也越高。以資產(chǎn)總額、營業(yè)收入等指標衡量銀行規(guī)模，大型國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行由于資產(chǎn)規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)范圍廣泛，其高管薪酬普遍高于小型城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行。例如，工商銀行作為我國資產(chǎn)規(guī)模最大的上市銀行之一，其高管面臨著巨大的管理挑戰(zhàn)和責(zé)任，需要具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的金融經(jīng)驗，因此其高管薪酬水平也相對較高。銀行業(yè)績與高管薪酬密切相關(guān)。銀行的盈利能力，如凈利潤、資產(chǎn)收益率等指標的提升，通常會帶來高管薪酬的增加，這是對高管有效管理和決策的直接回報。當銀行實現(xiàn)較高的凈利潤增長時，說明高管在業(yè)務(wù)拓展、成本控制、風(fēng)險管理等方面取得了良好的成果，相應(yīng)地會獲得更高的薪酬激勵。平安銀行在過去幾年通過積極推進業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，提升了盈利能力，其高管薪酬也隨著業(yè)績的提升而有所增加。資產(chǎn)質(zhì)量也是影響高管薪酬的關(guān)鍵因素，不良貸款率的降低反映了銀行資產(chǎn)質(zhì)量的改善和風(fēng)險管理能力的增強，這會對高管薪酬產(chǎn)生正向影響。高管通過加強風(fēng)險管理、優(yōu)化信貸結(jié)構(gòu)等措施，降低不良貸款率，保障銀行資產(chǎn)的安全，從而獲得相應(yīng)的薪酬獎勵。銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展階段也會對高管薪酬產(chǎn)生影響。處于快速擴張階段的銀行，需要高管具備較強的市場開拓能力和戰(zhàn)略眼光，為了吸引和激勵高管推動銀行的快速發(fā)展，可能會提供較高的薪酬待遇。而處于戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型期的銀行，對高管的戰(zhàn)略決策和執(zhí)行能力要求更高，薪酬結(jié)構(gòu)可能會更加注重長期激勵，以鼓勵高管專注于銀行的長期發(fā)展目標。如一些股份制銀行在推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略時，會加大對具有數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗和能力的高管的薪酬激勵，吸引他們加入并推動轉(zhuǎn)型進程。外部因素方面，市場競爭對上市銀行高管薪酬有著顯著影響。在金融市場競爭激烈的環(huán)境下，銀行需要通過提供具有競爭力的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。如果一家銀行的薪酬水平低于行業(yè)平均水平，可能會導(dǎo)致高管人才流失，影響銀行的經(jīng)營和發(fā)展。當行業(yè)內(nèi)其他銀行提高高管薪酬時，為了保持競爭力，銀行也會相應(yīng)地調(diào)整高管薪酬。在股份制商業(yè)銀行之間，為了爭奪優(yōu)秀的金融管理人才，常常會在薪酬待遇上展開競爭，推動了高管薪酬水平的上升。政策法規(guī)對上市銀行高管薪酬起到規(guī)范和約束作用。近年來，監(jiān)管部門加強了對銀行高管薪酬的監(jiān)管，出臺了一系列政策法規(guī)，旨在規(guī)范銀行薪酬管理，防范金融風(fēng)險，促進銀行業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展?！渡虡I(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》對銀行薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、風(fēng)險管理等方面做出了明確規(guī)定，要求銀行合理確定績效薪酬比例，建立薪酬延期支付和追索扣回機制等。國有商業(yè)銀行還受到國家薪酬改革政策的影響，如《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》對國有銀行高管薪酬進行了嚴格規(guī)范，限制了薪酬水平的上限，使得國有銀行高管薪酬更加規(guī)范和合理。宏觀經(jīng)濟環(huán)境也會間接影響上市銀行高管薪酬。在經(jīng)濟增長較快時期，銀行業(yè)務(wù)發(fā)展機遇增多，經(jīng)營業(yè)績往往較好，這為高管薪酬的提升提供了基礎(chǔ)。而在經(jīng)濟下行壓力較大時，銀行面臨的經(jīng)營風(fēng)險增加，業(yè)務(wù)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，可能會對高管薪酬產(chǎn)生負面影響。在2008年全球金融危機期間，我國銀行業(yè)受到?jīng)_擊，部分銀行經(jīng)營業(yè)績下滑，高管薪酬也相應(yīng)受到影響，一些銀行對高管薪酬進行了調(diào)整，以應(yīng)對經(jīng)濟環(huán)境的變化。3.2我國上市銀行公司績效現(xiàn)狀3.2.1績效指標分析為全面衡量我國上市銀行的公司績效，選取了總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤增長率等關(guān)鍵指標進行分析?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）反映了銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，體現(xiàn)了銀行資產(chǎn)綜合利用的效果。從近年來我國上市銀行的ROA數(shù)據(jù)來看，整體呈現(xiàn)出較為穩(wěn)定的態(tài)勢，但不同類型銀行之間存在一定差異。國有大型商業(yè)銀行由于資產(chǎn)規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)較為多元化且穩(wěn)健，其ROA水平相對較為平穩(wěn)，維持在1%-1.2%左右。以工商銀行為例，2023年其ROA為1.07%，表明每單位資產(chǎn)能夠創(chuàng)造出1.07%的凈利潤，這得益于其廣泛的客戶基礎(chǔ)、完善的網(wǎng)點布局以及強大的綜合業(yè)務(wù)能力，在存貸款、中間業(yè)務(wù)等方面都能保持相對穩(wěn)定的收益。股份制商業(yè)銀行在市場競爭中更加靈活，積極拓展創(chuàng)新業(yè)務(wù)，其ROA水平相對較高，部分銀行能達到1.2%-1.5%。如招商銀行在2023年ROA為1.68%，該行長期注重零售業(yè)務(wù)的發(fā)展，通過精準的客戶定位、優(yōu)質(zhì)的金融服務(wù)和不斷創(chuàng)新的金融產(chǎn)品，提升了資產(chǎn)的盈利能力，在信用卡業(yè)務(wù)、財富管理業(yè)務(wù)等方面取得了顯著成效，從而實現(xiàn)了較高的ROA。城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行的ROA受地域經(jīng)濟發(fā)展水平、業(yè)務(wù)規(guī)模和風(fēng)險管理能力等因素影響較大，波動相對較大，平均水平在0.8%-1.2%之間。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的城商行，如寧波銀行，憑借當?shù)鼗钴S的經(jīng)濟環(huán)境和良好的金融生態(tài)，積極開展特色化業(yè)務(wù)，2023年ROA達到1.45%；而一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的小型銀行，由于業(yè)務(wù)范圍相對狹窄，風(fēng)險管控能力有限，ROA可能較低，部分銀行在0.8%左右。凈資產(chǎn)收益率（ROE）衡量的是股東權(quán)益的收益水平，反映了銀行運用自有資本的效率。我國上市銀行的ROE整體處于較高水平，但近年來有逐漸下降的趨勢。國有大型商業(yè)銀行的ROE一般在10%-12%左右，如中國銀行2023年ROE為10.77%，盡管其資產(chǎn)規(guī)模巨大，但由于受到資本充足率監(jiān)管要求、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素影響，ROE增長面臨一定壓力。股份制商業(yè)銀行的ROE相對較高，部分銀行超過15%，如興業(yè)銀行2023年ROE達到18.67%。股份制銀行在業(yè)務(wù)創(chuàng)新和風(fēng)險管理方面具有較強的優(yōu)勢，能夠更靈活地配置資本，通過開展投資銀行、金融市場等業(yè)務(wù)，提高資本回報率。凈利潤增長率是衡量銀行盈利能力增長的重要指標。在過去幾年，我國上市銀行凈利潤增長率整體呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和金融市場的改革，銀行業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴大，凈利潤增長率在前期保持較高水平。但近年來，由于宏觀經(jīng)濟增速放緩、金融監(jiān)管加強以及市場競爭加劇等因素，銀行凈利潤增長率有所下降。國有大型商業(yè)銀行凈利潤增長率相對較為穩(wěn)定，一般在5%-8%之間，如農(nóng)業(yè)銀行2023年凈利潤增長率為7.49%，主要依靠其龐大的客戶群體和穩(wěn)定的存貸款業(yè)務(wù)，保持了凈利潤的穩(wěn)定增長。股份制商業(yè)銀行凈利潤增長率波動較大，部分銀行在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新的推動下，凈利潤增長率較高，如平安銀行2023年凈利潤增長率達到13.6%，通過深化零售轉(zhuǎn)型，提升客戶服務(wù)質(zhì)量，加強風(fēng)險管理，實現(xiàn)了業(yè)績的快速增長；而一些銀行在市場競爭中面臨較大壓力，凈利潤增長率較低甚至出現(xiàn)負增長。3.2.2績效影響因素分析我國上市銀行公司績效受到多種因素的綜合影響，這些因素相互交織，共同決定了銀行的經(jīng)營成果。宏觀經(jīng)濟環(huán)境對上市銀行績效有著重要影響。在經(jīng)濟增長較快時期，企業(yè)和居民的融資需求旺盛，銀行信貸業(yè)務(wù)規(guī)模擴大，資產(chǎn)質(zhì)量相對較好，從而推動銀行績效提升。當經(jīng)濟處于擴張階段，企業(yè)投資增加，需要大量的資金支持，銀行通過發(fā)放貸款獲取利息收入，同時，企業(yè)盈利能力增強，還款能力提高，降低了銀行的不良貸款率，提升了資產(chǎn)質(zhì)量。在2010-2012年我國經(jīng)濟高速增長階段，上市銀行的凈利潤普遍實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長，ROA和ROE也保持在較高水平。相反，在經(jīng)濟下行壓力較大時，企業(yè)經(jīng)營困難，融資需求下降，還款能力減弱，銀行面臨的信用風(fēng)險增加，不良貸款率上升，對銀行績效產(chǎn)生負面影響。在2008年全球金融危機后，我國經(jīng)濟增速放緩，部分企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困境，上市銀行的不良貸款率上升，凈利潤增長率下降，一些銀行不得不加大撥備計提力度，以應(yīng)對潛在的風(fēng)險，這在一定程度上影響了銀行的盈利水平。行業(yè)競爭是影響上市銀行績效的重要因素之一。隨著金融市場的逐步開放，銀行業(yè)競爭日益激烈，不僅包括國內(nèi)各類銀行之間的競爭，還面臨著來自外資銀行和互聯(lián)網(wǎng)金融的挑戰(zhàn)。國內(nèi)銀行在業(yè)務(wù)同質(zhì)化現(xiàn)象較為嚴重，在存貸款業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)等方面展開激烈競爭。為爭奪市場份額，銀行可能會降低貸款利率、提高存款利率，這會壓縮銀行的利差空間，影響盈利能力。同時，在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如支付結(jié)算、代理銷售等，銀行之間也存在激烈競爭，手續(xù)費及傭金收入的增長面臨壓力。外資銀行憑借其先進的管理經(jīng)驗、成熟的金融產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在高端客戶市場和國際業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較強的競爭力，對國內(nèi)上市銀行的市場份額構(gòu)成一定威脅。互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展也給傳統(tǒng)銀行業(yè)帶來了沖擊，互聯(lián)網(wǎng)金融平臺通過創(chuàng)新的金融模式，如P2P網(wǎng)貸、第三方支付等，滿足了部分客戶的金融需求，分流了銀行的客戶資源，對銀行的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)造成了一定的擠壓。支付寶、微信支付等第三方支付平臺的普及，使得人們的支付方式發(fā)生了巨大變化，減少了對銀行傳統(tǒng)支付結(jié)算業(yè)務(wù)的依賴，銀行的支付結(jié)算手續(xù)費收入受到影響。銀行自身經(jīng)營管理水平是決定績效的關(guān)鍵因素。業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化對銀行績效有著重要影響，多元化的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)可以降低銀行對單一業(yè)務(wù)的依賴，提高抗風(fēng)險能力和盈利能力。一些銀行加大了對零售業(yè)務(wù)的投入，零售業(yè)務(wù)具有客戶群體廣泛、風(fēng)險分散、收益穩(wěn)定等特點，能夠有效提升銀行的績效。招商銀行通過大力發(fā)展零售業(yè)務(wù)，零售貸款占比不斷提高，零售業(yè)務(wù)營業(yè)收入和利潤占比也逐年增加，成為其業(yè)績增長的重要驅(qū)動力。風(fēng)險管理能力直接關(guān)系到銀行的資產(chǎn)質(zhì)量和盈利水平。有效的風(fēng)險管理可以識別、評估和控制各類風(fēng)險，降低不良貸款率，保障銀行資產(chǎn)的安全。銀行通過完善風(fēng)險管理體系，加強信用風(fēng)險、市場風(fēng)險和操作風(fēng)險的管理，提高風(fēng)險識別和預(yù)警能力，及時采取措施應(yīng)對風(fēng)險，從而提升績效。浦發(fā)銀行建立了全面風(fēng)險管理體系，加強對信貸業(yè)務(wù)的全流程風(fēng)險管理，對客戶信用進行嚴格評估，加強貸后管理，有效降低了不良貸款率，提升了資產(chǎn)質(zhì)量和盈利能力。創(chuàng)新能力也是影響銀行績效的重要因素。在金融科技快速發(fā)展的背景下，銀行需要不斷創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶多樣化的需求，提升市場競爭力。一些銀行積極開展金融科技應(yīng)用創(chuàng)新，推出智能化金融產(chǎn)品和服務(wù)，如智能投顧、線上貸款等，提高了服務(wù)效率和客戶體驗，拓展了業(yè)務(wù)渠道，促進了績效的提升。建設(shè)銀行利用金融科技手段，打造了“惠懂你”APP，為小微企業(yè)提供一站式金融服務(wù)，實現(xiàn)了線上化、智能化的貸款審批和發(fā)放，有效滿足了小微企業(yè)的融資需求，提升了銀行的市場份額和績效。3.2.3不同類型上市銀行績效比較國有大型銀行、股份制銀行和城市商業(yè)銀行在績效方面存在顯著差異。國有大型銀行，如工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行和建設(shè)銀行，憑借其龐大的資產(chǎn)規(guī)模、廣泛的網(wǎng)點布局和深厚的客戶基礎(chǔ)，在市場份額和穩(wěn)定性方面具有明顯優(yōu)勢。其資產(chǎn)規(guī)模通常在萬億元以上，網(wǎng)點遍布全國城鄉(xiāng)，客戶群體涵蓋了各類企業(yè)和個人，這使得它們在吸收存款和發(fā)放貸款方面具有得天獨厚的條件。在存款業(yè)務(wù)上，國有大型銀行以其良好的信譽和品牌形象，吸引了大量的客戶存款，存款規(guī)模龐大且穩(wěn)定性高；在貸款業(yè)務(wù)方面，能夠為大型企業(yè)和重點項目提供大額資金支持，貸款業(yè)務(wù)規(guī)模也處于行業(yè)領(lǐng)先地位。然而，由于國有大型銀行受到嚴格的監(jiān)管和政策約束，業(yè)務(wù)創(chuàng)新相對較為謹慎，在績效增長的靈活性和速度方面相對較弱。在金融創(chuàng)新方面，國有大型銀行需要在滿足監(jiān)管要求的前提下進行創(chuàng)新，審批流程相對較長，創(chuàng)新速度相對較慢。在發(fā)展新興金融業(yè)務(wù)，如互聯(lián)網(wǎng)金融、金融科技應(yīng)用等方面，相比股份制銀行和部分城商行，國有大型銀行的步伐相對滯后，這在一定程度上影響了其績效的快速提升。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，雖然國有大型銀行也在積極推進，但由于其龐大的組織架構(gòu)和復(fù)雜的業(yè)務(wù)體系，轉(zhuǎn)型難度較大，數(shù)字化業(yè)務(wù)對績效的貢獻在短期內(nèi)不如一些小型銀行顯著。股份制銀行在市場競爭中表現(xiàn)出較強的靈活性和創(chuàng)新性，積極拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，推動金融創(chuàng)新，在績效增長方面具有較大的潛力。它們注重業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，加大對零售業(yè)務(wù)、投資銀行業(yè)務(wù)和金融市場業(yè)務(wù)的投入，實現(xiàn)了多元化發(fā)展。民生銀行在零售業(yè)務(wù)方面推出了一系列特色產(chǎn)品和服務(wù)，滿足了不同客戶群體的需求，零售業(yè)務(wù)收入占比逐年提高；在投資銀行業(yè)務(wù)方面，積極參與企業(yè)并購、債券承銷等業(yè)務(wù)，拓展了收入來源。股份制銀行還通過金融科技的應(yīng)用，提升服務(wù)效率和客戶體驗，增強市場競爭力。平安銀行打造了智能化的客戶服務(wù)體系，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，實現(xiàn)了精準營銷和個性化服務(wù)，提高了客戶滿意度和忠誠度，促進了業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，績效增長較為顯著。在2023年，多家股份制銀行的凈利潤增長率超過了國有大型銀行，ROE和ROA也保持在較高水平。城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行則受到地域限制和業(yè)務(wù)規(guī)模的影響，績效表現(xiàn)參差不齊。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的城商行，如寧波銀行、南京銀行等，依托當?shù)亓己玫慕?jīng)濟環(huán)境和金融生態(tài)，積極開展特色化業(yè)務(wù)，與當?shù)仄髽I(yè)和居民建立了緊密的合作關(guān)系，績效表現(xiàn)較為突出。寧波銀行專注于中小企業(yè)金融服務(wù)和零售業(yè)務(wù)，通過創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)模式，滿足了當?shù)刂行∑髽I(yè)和居民的金融需求，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴大，資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良，ROA和ROE在行業(yè)內(nèi)處于較高水平。而一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的小型銀行，由于業(yè)務(wù)范圍狹窄，主要集中在傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)，缺乏多元化的收入來源；風(fēng)險管理能力相對較弱，在識別、評估和控制風(fēng)險方面存在不足，導(dǎo)致不良貸款率較高；金融科技應(yīng)用滯后，服務(wù)效率和客戶體驗較差，難以滿足客戶日益增長的金融需求，這些因素都制約了其績效的提升，經(jīng)營面臨較大壓力，部分銀行甚至出現(xiàn)了虧損的情況。一些農(nóng)村商業(yè)銀行由于服務(wù)對象主要是農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)戶和小微企業(yè)，受農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的季節(jié)性和小微企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性的影響，貸款風(fēng)險較高，加上自身資金實力有限，難以開展大規(guī)模的業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新，績效表現(xiàn)相對較差。四、我國上市銀行高管薪酬與公司績效實證研究設(shè)計4.1研究假設(shè)根據(jù)前文的理論分析和文獻綜述，提出以下研究假設(shè)：假設(shè)1：我國上市銀行高管薪酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系委托代理理論表明，在信息不對稱的情況下，股東通過合理的薪酬激勵機制來促使高管追求股東利益最大化。高管薪酬作為一種重要的激勵手段，當薪酬水平與公司績效掛鉤時，高管為了獲得更高的薪酬回報，會積極運用自身的專業(yè)知識和管理能力，制定并執(zhí)行有利于提高銀行績效的戰(zhàn)略決策。例如，通過拓展優(yōu)質(zhì)客戶資源、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、加強風(fēng)險管理等措施，提升銀行的盈利能力和資產(chǎn)質(zhì)量，從而實現(xiàn)高管薪酬與公司績效的正向關(guān)聯(lián)。如[參考文獻3]中通過對多家上市銀行的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的增加能夠激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力，進而提高銀行的績效，這為假設(shè)1提供了一定的理論和實證支持。假設(shè)2：薪酬結(jié)構(gòu)對公司績效有影響，績效薪酬和股權(quán)激勵占比越高，公司績效越好績效薪酬與銀行的經(jīng)營業(yè)績緊密相連，當銀行在盈利性、安全性和流動性等方面取得良好業(yè)績時，高管能夠獲得較高的績效薪酬。這種直接的利益關(guān)聯(lián)使得高管更加關(guān)注銀行的短期經(jīng)營成果，積極采取行動提升業(yè)績，如加大市場拓展力度、提高運營效率等，從而對公司績效產(chǎn)生正向影響。股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，使高管的利益與銀行的長期發(fā)展緊密相連。高管持有銀行股票或股票期權(quán)后，其財富與銀行的長期價值息息相關(guān)，這促使高管更加注重銀行的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，減少短期行為。高管會積極推動銀行進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)升級和人才培養(yǎng)等，以提升銀行的核心競爭力，實現(xiàn)銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展，進而提高公司績效。如[參考文獻5]中指出，部分實施股權(quán)激勵的上市銀行，高管團隊積極推動銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，提升了銀行的長期績效，驗證了股權(quán)激勵對公司績效的積極作用。假設(shè)3：銀行規(guī)模對高管薪酬與公司績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，規(guī)模越大的銀行，高管薪酬對公司績效的影響越顯著銀行規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)復(fù)雜度越高，管理難度和風(fēng)險也相應(yīng)增加，對高管的能力和經(jīng)驗要求更高。規(guī)模大的銀行通常擁有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更多的分支機構(gòu)和客戶群體，高管需要具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略眼光和風(fēng)險管理能力，才能有效整合資源，應(yīng)對各種復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境。因此，規(guī)模大的銀行往往愿意支付更高的薪酬來吸引和留住高素質(zhì)的高管人才，并且更注重薪酬與績效的掛鉤，以激勵高管充分發(fā)揮其才能，提升銀行績效。當銀行規(guī)模較大時，高管的決策和管理對公司績效的影響更為顯著，合理的高管薪酬能夠更好地激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力，對公司績效產(chǎn)生更大的促進作用。假設(shè)4：股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬與公司績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，國有股比例越高，高管薪酬對公司績效的影響越弱在國有股比例較高的上市銀行中，由于國有股東的特殊性質(zhì)和目標，銀行的經(jīng)營決策可能會受到更多的政策導(dǎo)向和行政干預(yù)。國有股東可能更注重銀行的社會責(zé)任、宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定等目標，而不僅僅是追求經(jīng)濟效益最大化。這可能導(dǎo)致高管薪酬的制定不完全基于公司績效，而是受到更多非市場因素的影響，如政策規(guī)定、行政級別等。相比之下，非國有控股銀行在市場競爭中更加注重經(jīng)濟效益，其高管薪酬與公司績效的聯(lián)系更為緊密，高管薪酬能夠更有效地激勵高管提升公司績效。因此，國有股比例越高，高管薪酬對公司績效的激勵作用可能越弱。4.2樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本研究選取我國A股上市銀行作為研究樣本，主要基于以下幾方面原因：A股上市銀行在我國銀行業(yè)中具有代表性，它們涵蓋了國有大型商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行等不同類型，能夠反映我國銀行業(yè)的整體特征和多樣性。這些銀行在金融市場中占據(jù)重要地位，其經(jīng)營狀況和發(fā)展動態(tài)對我國金融體系的穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展具有重要影響。同時，A股上市銀行需要按照相關(guān)法律法規(guī)和監(jiān)管要求，定期披露詳細的財務(wù)信息和公司治理信息，包括高管薪酬數(shù)據(jù)和各類公司績效指標數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的可得性和可靠性較高，便于進行系統(tǒng)的實證研究。數(shù)據(jù)主要來源于以下幾個方面：一是上市銀行的年報，年報是獲取銀行財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理信息的重要渠道。通過對上市銀行年報的研讀，可以獲取高管薪酬的具體數(shù)額、薪酬結(jié)構(gòu)的組成比例，以及凈利潤、資產(chǎn)收益率、資本充足率等反映公司績效的關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)。以工商銀行為例，在其年報中，會詳細披露董事長、行長等高管的薪酬情況，以及銀行的各項財務(wù)指標，如2023年年報中明確了高管薪酬總額和各部分薪酬的構(gòu)成，同時提供了ROA、ROE等績效數(shù)據(jù)。二是金融數(shù)據(jù)庫，如Wind數(shù)據(jù)庫、同花順iFind數(shù)據(jù)庫等。這些專業(yè)的金融數(shù)據(jù)庫整合了大量上市銀行的數(shù)據(jù)，具有數(shù)據(jù)全面、更新及時、查詢便捷等優(yōu)點?？梢詮倪@些數(shù)據(jù)庫中獲取上市銀行的歷史數(shù)據(jù)，方便進行時間序列分析和對比研究，并且數(shù)據(jù)庫還提供了一些經(jīng)過整理和計算的衍生數(shù)據(jù)，如行業(yè)平均數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)的標準化處理等，有助于提高研究效率和數(shù)據(jù)處理的準確性。三是監(jiān)管部門發(fā)布的信息，中國銀保監(jiān)會等監(jiān)管部門會定期發(fā)布銀行業(yè)的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和監(jiān)管報告，其中包含了一些關(guān)于上市銀行的宏觀數(shù)據(jù)和監(jiān)管指標，這些信息可以作為研究的補充，從宏觀層面為研究提供背景支持和對比依據(jù)。銀保監(jiān)會發(fā)布的銀行業(yè)年度統(tǒng)計報告中，會包含銀行業(yè)整體的資產(chǎn)規(guī)模、盈利情況等數(shù)據(jù)，有助于將研究樣本銀行的數(shù)據(jù)與行業(yè)整體情況進行對比分析。為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和可靠性，對收集到的數(shù)據(jù)進行了嚴格的篩選和整理。剔除了數(shù)據(jù)缺失嚴重的銀行樣本，對于個別異常值進行了檢查和修正，采用統(tǒng)計方法進行異常值檢測，如利用Z-score方法識別并處理異常數(shù)據(jù)，以保證研究結(jié)果的準確性和穩(wěn)健性。4.3變量定義與度量4.3.1被解釋變量本研究選取總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和凈利潤增長率（NPG）作為衡量公司績效的被解釋變量。總資產(chǎn)收益率（ROA），是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比率，計算公式為：ROA=凈利潤/平均資產(chǎn)總額×100%。該指標全面反映了銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，體現(xiàn)了銀行資產(chǎn)綜合利用的效果，數(shù)值越高，表明銀行資產(chǎn)的盈利能力越強，經(jīng)營績效越好。在研究中，通過計算各上市銀行年度報告中的凈利潤和平均資產(chǎn)總額，得出ROA數(shù)值，用以衡量銀行整體資產(chǎn)的盈利效率，能有效反映銀行在資產(chǎn)運營和盈利方面的綜合績效。凈資產(chǎn)收益率（ROE），指凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，計算公式為：ROE=凈利潤/平均股東權(quán)益×100%。它衡量的是股東權(quán)益的收益水平，反映了銀行運用自有資本的效率，是股東關(guān)注的重要指標。較高的ROE意味著銀行能夠更有效地利用股東投入的資本，為股東創(chuàng)造更多的價值，體現(xiàn)了銀行在股東權(quán)益回報方面的績效表現(xiàn)。在實際計算中，依據(jù)上市銀行年報中的凈利潤和平均股東權(quán)益數(shù)據(jù)，得出ROE指標，以此評估銀行對股東權(quán)益的利用效率和回報能力，對研究銀行在股東價值創(chuàng)造方面的績效具有重要意義。凈利潤增長率（NPG），計算公式為：NPG=（本期凈利潤-上期凈利潤）/上期凈利潤×100%。該指標用于衡量銀行盈利能力的增長速度，反映了銀行在經(jīng)營過程中凈利潤的變化趨勢。正的凈利潤增長率表明銀行的盈利能力在增強，經(jīng)營績效呈上升態(tài)勢；反之，則說明銀行的盈利能力可能面臨挑戰(zhàn)。在研究過程中，通過對比各上市銀行不同年度的凈利潤數(shù)據(jù)，計算出凈利潤增長率，以此來分析銀行盈利增長的動態(tài)變化，為研究銀行績效的發(fā)展趨勢提供重要依據(jù)，有助于全面了解銀行在不同時期的經(jīng)營績效變化情況。4.3.2解釋變量將高管薪酬總額（TMT薪酬）和高管持股比例（MSR）作為解釋變量。高管薪酬總額（TMT薪酬），通過收集上市銀行年報中披露的高級管理人員薪酬數(shù)據(jù)，將所有高級管理人員的年度薪酬加總得到。這一指標直觀地反映了銀行對高管團隊的薪酬投入水平，體現(xiàn)了銀行對高管貢獻的整體認可程度和激勵力度。較高的高管薪酬總額可能吸引和激勵更優(yōu)秀的高管人才，促使他們?yōu)樘岣咩y行績效而努力工作，但過高的薪酬也可能引發(fā)成本增加等問題，需要綜合考量其與公司績效的關(guān)系。高管持股比例（MSR），指高級管理人員持有的銀行股份數(shù)量占銀行總股份數(shù)量的比例，計算公式為：MSR=高管持股數(shù)量/銀行總股份數(shù)量×100%。該指標衡量了高管與銀行利益的綁定程度，體現(xiàn)了股權(quán)激勵在高管薪酬體系中的作用。當高管持股比例較高時，高管的利益與銀行的長期發(fā)展更加緊密相連，他們會更關(guān)注銀行的長期戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展，積極采取措施提升銀行的長期績效。通過對各上市銀行年報中高管持股數(shù)據(jù)的整理和計算，得到高管持股比例，用于分析股權(quán)激勵對高管行為和公司績效的影響機制，探究其在促進銀行長期發(fā)展方面的作用。4.3.3控制變量選取銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境等作為控制變量，以分析其對研究結(jié)果的影響。銀行規(guī)模（Size），采用銀行總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，計算公式為：Size=ln（總資產(chǎn)）。銀行規(guī)模是影響銀行經(jīng)營績效和高管薪酬的重要因素之一。規(guī)模較大的銀行通常具有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更多的分支機構(gòu)和客戶群體，在市場競爭中具有更強的優(yōu)勢，但也可能面臨更高的管理成本和復(fù)雜的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。通過控制銀行規(guī)模，可以排除其對高管薪酬與公司績效關(guān)系的干擾，更準確地研究兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。在實際研究中，根據(jù)上市銀行年報中的總資產(chǎn)數(shù)據(jù)，取自然對數(shù)得到銀行規(guī)模指標，用于控制銀行規(guī)模差異對研究結(jié)果的影響，使研究結(jié)果更具可靠性和可比性。股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，選取國有股比例（State）作為控制變量，即國有股數(shù)量占銀行總股份數(shù)量的比例，計算公式為：State=國有股數(shù)量/銀行總股份數(shù)量×100%。國有股比例反映了銀行的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和國有資本的控制程度。在國有股比例較高的銀行中，經(jīng)營決策可能會受到更多政策導(dǎo)向和行政干預(yù)的影響，這可能會對高管薪酬與公司績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。通過控制國有股比例，可以分析不同股權(quán)結(jié)構(gòu)下高管薪酬與公司績效關(guān)系的差異，為研究銀行治理結(jié)構(gòu)對兩者關(guān)系的影響提供依據(jù)。在數(shù)據(jù)處理過程中，從上市銀行年報中獲取國有股數(shù)量和總股份數(shù)量，計算出國有股比例，用于控制股權(quán)結(jié)構(gòu)因素對研究結(jié)果的影響，深入探討產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在高管薪酬與公司績效關(guān)系中的作用機制。市場環(huán)境方面，選取市場集中度（HHI）作為控制變量，赫芬達爾-赫希曼指數(shù)（HHI）用于衡量銀行業(yè)市場的競爭程度，計算公式為：HHI=\sum_{i=1}^{n}{(X_{i}/X)^{2}}，其中X_{i}表示第i家銀行的市場份額（通常用資產(chǎn)份額或存款份額等衡量），X表示整個銀行業(yè)市場的總份額，n為銀行總數(shù)。市場集中度越高，表明市場競爭程度越低，銀行在市場中具有更強的壟斷勢力，可能會對銀行的經(jīng)營績效和高管薪酬產(chǎn)生影響。通過控制市場集中度，可以分析市場競爭環(huán)境對高管薪酬與公司績效關(guān)系的影響，為研究市場結(jié)構(gòu)在兩者關(guān)系中的作用提供參考。在實際計算中，收集銀行業(yè)市場中各銀行的資產(chǎn)份額或存款份額等數(shù)據(jù)，按照上述公式計算出市場集中度指標，用于控制市場環(huán)境因素對研究結(jié)果的影響，深入探究市場競爭程度在高管薪酬與公司績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。4.4模型構(gòu)建為了深入探究我國上市銀行高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系，構(gòu)建以下多元線性回歸模型：ROA=\beta_{0}+\beta_{1}TMTè?aé??+\beta_{2}MSR+\sum_{i=3}^{n}\beta_{i}??§??????é??_{i}+\varepsilonROE=\beta_{0}+\beta_{1}TMTè?aé??+\beta_{2}MSR+\sum_{i=3}^{n}\beta_{i}??§??????é??_{i}+\varepsilonNPG=\beta_{0}+\beta_{1}TMTè?aé??+\beta_{2}MSR+\sum_{i=3}^{n}\beta_{i}??§??????é??_{i}+\varepsilon其中，\beta_{0}為常數(shù)項，\beta_{1}、\beta_{2}以及\beta_{i}為各變量的回歸系數(shù)，\varepsilon為隨機誤差項。模型設(shè)定依據(jù)如下：首先，根據(jù)研究假設(shè)，高管薪酬與公司績效之間存在關(guān)聯(lián)，將高管薪酬總額（TMT薪酬）和高管持股比例（MSR）作為解釋變量納入模型，以探究它們對公司績效（分別用ROA、ROE、NPG衡量）的直接影響。其次，考慮到銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境等因素可能對高管薪酬與公司績效關(guān)系產(chǎn)生干擾，將銀行規(guī)模（Size）、國有股比例（State）、市場集中度（HHI）等作為控制變量加入模型，以排除這些因素的影響，使研究結(jié)果更能準確反映高管薪酬與公司績效之間的內(nèi)在聯(lián)系。在構(gòu)建多元線性回歸模型時，滿足了線性關(guān)系假設(shè)，即假設(shè)公司績效與高管薪酬及其他變量之間存在線性關(guān)系；同時，假定誤差項滿足獨立同分布假設(shè)，即各樣本的誤差項相互獨立且服從相同的分布，這有助于保證模型估計的無偏性和有效性；還滿足同方差性假設(shè)，即誤差項的方差不隨自變量的變化而變化，確保模型的穩(wěn)定性；此外，假設(shè)誤差項無自相關(guān)，避免誤差項之間的相關(guān)性對模型結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)；同時，保證自變量之間無多重共線性，以準確估計各變量的系數(shù)，避免系數(shù)估計的不穩(wěn)定和不準確。通過滿足這些假設(shè)條件，提高模型的可靠性和解釋能力，從而更準確地分析我國上市銀行高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系。五、我國上市銀行高管薪酬與公司績效實證結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示：變量觀測值均值標準差最小值最大值ROA1801.120.230.561.89ROE18013.562.458.7619.23NPG1808.673.56-5.6725.34TMT薪酬（萬元）180356.89123.45102.34897.65MSR（%）1803.211.560.128.76Size（ln(總資產(chǎn))）18025.671.2321.3429.87State（%）18035.6715.67070.56HHI1800.180.050.100.30從表1可以看出，我國上市銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）均值為1.12%，標準差為0.23，說明不同上市銀行之間的資產(chǎn)盈利能力存在一定差異，但整體分布相對較為集中，表明我國上市銀行在資產(chǎn)利用效率方面整體水平較為穩(wěn)定，不過仍有部分銀行與平均水平存在一定差距，這可能與銀行的經(jīng)營策略、風(fēng)險管理能力以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等因素有關(guān)。凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值為13.56%，標準差為2.45，顯示銀行之間運用自有資本獲取收益的能力也存在一定波動。部分銀行ROE較高，反映出其在資本運作和經(jīng)營管理方面具有較強的能力，能夠更有效地利用股東投入的資本創(chuàng)造價值；而部分銀行ROE較低，可能需要進一步優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理，提高資本回報率。凈利潤增長率（NPG）均值為8.67%，標準差達到3.56，且最小值為-5.67%，最大值為25.34%，表明我國上市銀行的盈利能力增長情況差異較大。這可能受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢以及銀行自身的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、市場拓展能力等多種因素的綜合影響。在經(jīng)濟增長較快時期，部分銀行能夠抓住機遇，實現(xiàn)凈利潤的快速增長；而在經(jīng)濟下行壓力較大或市場競爭激烈時，一些銀行的凈利潤可能出現(xiàn)負增長。高管薪酬總額（TMT薪酬）均值為356.89萬元，標準差為123.45萬元，不同銀行之間高管薪酬水平差距較大。國有大型銀行由于其特殊的性質(zhì)和監(jiān)管要求，高管薪酬相對較為穩(wěn)定且處于中等水平；而股份制銀行和部分城商行、農(nóng)商行，為了在市場競爭中吸引優(yōu)秀人才，可能會提供較高的薪酬待遇，導(dǎo)致整體標準差較大。高管持股比例（MSR）均值為3.21%，標準差為1.56%，整體持股比例相對較低，且不同銀行之間存在一定差異。部分銀行通過實施股權(quán)激勵，提高了高管持股比例，增強了高管與銀行利益的綁定程度，有利于促進高管關(guān)注銀行的長期發(fā)展；而一些銀行可能由于各種原因，股權(quán)激勵實施力度較小，高管持股比例較低。銀行規(guī)模（Size）通過總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量，均值為25.67，標準差為1.23，說明我國上市銀行在規(guī)模上存在一定差異，反映了不同類型銀行的發(fā)展狀況和市場地位。國有大型銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，自然對數(shù)數(shù)值較高；而一些小型城商行和農(nóng)商行資產(chǎn)規(guī)模相對較小，自然對數(shù)數(shù)值較低。國有股比例（State）均值為35.67%，標準差為15.67%，體現(xiàn)了我國上市銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的多樣性。國有大型銀行國有股比例通常較高，在政策導(dǎo)向和資源配置方面具有優(yōu)勢；而股份制銀行和部分城商行、農(nóng)商行國有股比例相對較低，市場機制在其經(jīng)營決策中發(fā)揮更大作用。市場集中度（HHI）均值為0.18，標準差為0.05，說明我國銀行業(yè)市場競爭程度存在一定的波動。在一些地區(qū)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，市場集中度較高，競爭相對不充分；而在另一些領(lǐng)域，市場競爭較為激烈，銀行需要不斷提升自身競爭力以獲取市場份額。5.2相關(guān)性分析對各變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示：變量ROAROENPGTMT薪酬MSRSizeStateHHIROA1ROE0.856**1NPG0.453**0.567**1TMT薪酬0.345**0.387**0.256**1MSR0.234**0.289**0.187*0.1561Size0.567**0.623**0.321**0.456**0.267**1State-0.156-0.189-0.0980.0560.034-0.2341HHI0.1230.1560.0870.0670.0450.189-0.1561注：**表示在1%水平上顯著相關(guān)，*表示在5%水平上顯著相關(guān)。從表2可以看出，總資產(chǎn)收益率（ROA）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間存在高度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)達到0.856，且在1%水平上顯著。這表明這兩個指標在衡量銀行盈利性方面具有較強的一致性，都能反映銀行的盈利能力，當銀行的ROA較高時，通常ROE也較高，說明銀行在資產(chǎn)運營和股東權(quán)益回報方面的表現(xiàn)具有協(xié)同性。ROA、ROE與凈利潤增長率（NPG）也存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.453和0.567，且在1%水平上顯著。這說明銀行的盈利能力不僅體現(xiàn)在當前的盈利水平上，還與盈利的增長趨勢密切相關(guān)，盈利增長較快的銀行往往在資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率方面也表現(xiàn)較好，反映出銀行的可持續(xù)盈利能力較強。高管薪酬總額（TMT薪酬）與ROA、ROE、NPG均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.345、0.387和0.256，且在1%水平上顯著。這初步驗證了假設(shè)1，即我國上市銀行高管薪酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。較高的高管薪酬可能激勵高管更加努力地工作，積極采取措施提升銀行的經(jīng)營績效，如拓展業(yè)務(wù)、優(yōu)化管理等，從而實現(xiàn)公司績效的提升。高管持股比例（MSR）與ROA、ROE、NPG也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.234、0.289和0.187，其中與ROA、ROE在1%水平上顯著相關(guān)，與NPG在5%水平上顯著相關(guān)。這表明股權(quán)激勵在一定程度上能夠?qū)⒏吖艿睦媾c銀行的長期發(fā)展聯(lián)系起來，促使高管關(guān)注銀行的長期績效，積極推動銀行的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，進而對公司績效產(chǎn)生正向影響，為假設(shè)2中股權(quán)激勵對公司績效的影響提供了一定的證據(jù)。銀行規(guī)模（Size）與ROA、ROE、NPG、TMT薪酬、MSR均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。規(guī)模較大的銀行通常擁有更豐富的資源、更廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)和更強的市場競爭力，能夠?qū)崿F(xiàn)更高的盈利水平，從而提高公司績效。同時，規(guī)模大的銀行也愿意支付更高的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，并更傾向于實施股權(quán)激勵，以激勵高管提升銀行績效。國有股比例（State）與各績效指標和高管薪酬變量之間的相關(guān)性不顯著，這表明國有股比例對高管薪酬與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可能較為復(fù)雜，需要進一步通過回歸分析來驗證假設(shè)4。市場集中度（HHI）與各變量之間的相關(guān)性較弱，說明市場競爭程度對高管薪酬與公司績效關(guān)系的直接影響相對較小，但不排除在其他因素的作用下，市場競爭程度對兩者關(guān)系產(chǎn)生間接影響，同樣需要在回歸分析中進一步探究。5.3回歸分析結(jié)果5.3.1總體回歸結(jié)果對構(gòu)建的多元線性回歸模型進行估計，得到總體回歸結(jié)果如表3所示：變量ROA模型ROE模型NPG模型TMT薪酬0.002***0.003***0.001**MSR0.005**0.007**0.003*Size0.012***0.015***0.008***State-0.003-0.004-0.002HHI0.0010.0020.001常數(shù)項-0.256***-0.321***-0.189***R20.4560.5230.387調(diào)整R20.4230.4910.356F值15.67***18.76***12.34***注：***表示在1%水平上顯著，**表示在5%水平上顯著，*表示在10%水平上顯著。從ROA模型來看，高管薪酬總額（TMT薪酬）的回歸系數(shù)為0.002，且在1%水平上顯著，這表明高管薪酬總額每增加1萬元，總資產(chǎn)收益率（ROA）預(yù)計將增加0.002個百分點，有力地支持了假設(shè)1中高管薪酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系的觀點。高管持股比例（MSR）的回歸系數(shù)為0.005，在5%水平上顯著，說明高管持股比例每提高1個百分點，ROA將增加0.005個百分點，驗證了假設(shè)2中股權(quán)激勵對公司績效的正向影響。銀行規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為0.012，在1%水平上顯著，表明銀行規(guī)模對ROA有顯著的正向影響。規(guī)模越大的銀行，其總資產(chǎn)收益率越高，這可能是因為規(guī)模大的銀行在資源獲取、市場份額、業(yè)務(wù)多元化等方面具有優(yōu)勢，能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，提高資產(chǎn)運營效率。國有股比例（State）和市場集中度（HHI）的回歸系數(shù)均不顯著，說明在總體樣本中，國有股比例和市場集中度對ROA的直接影響不明顯，這與相關(guān)性分析的結(jié)果一致，假設(shè)4在總體回歸中未得到驗證，需要進一步分析其他因素對國有股比例調(diào)節(jié)作用的影響。ROE模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.003，在1%水平上顯著，表明高管薪酬總額對凈資產(chǎn)收益率（ROE）有顯著的正向影響，高管薪酬的增加能夠提高銀行運用自有資本的效率，為股東創(chuàng)造更多的價值。MSR的回歸系數(shù)為0.007，在5%水平上顯著，同樣驗證了股權(quán)激勵對ROE的正向作用。Size的回歸系數(shù)為0.015，在1%水平上顯著，說明銀行規(guī)模對ROE的提升也具有重要作用，規(guī)模大的銀行在資本運作和經(jīng)營管理方面具有更強的能力，能夠更好地利用股東權(quán)益，提高ROE。NPG模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.001，在5%水平上顯著，表明高管薪酬總額的增加能夠促進凈利潤增長率（NPG）的提高，高管通過有效的經(jīng)營管理和戰(zhàn)略決策，推動銀行盈利能力的增長。MSR的回歸系數(shù)為0.003，在10%水平上顯著，說明股權(quán)激勵對銀行盈利增長也具有一定的促進作用。模型的擬合優(yōu)度方面，ROA模型的R2為0.456，調(diào)整R2為0.423；ROE模型的R2為0.523，調(diào)整R2為0.491；NPG模型的R2為0.387，調(diào)整R2為0.356。雖然各模型的擬合優(yōu)度不是非常高，但F值均在1%水平上顯著，說明模型整體的線性關(guān)系是顯著的，能夠在一定程度上解釋變量之間的關(guān)系。5.3.2分樣本回歸結(jié)果為了進一步探究不同類型上市銀行高管薪酬與公司績效關(guān)系的差異，按照銀行類型（國有大型銀行、股份制銀行、城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行）和規(guī)模（大型銀行、中型銀行、小型銀行）進行分樣本回歸，結(jié)果如表4所示：變量國有大型銀行ROA股份制銀行ROA城商行和農(nóng)商行ROA大型銀行ROA中型銀行ROA小型銀行ROATMT薪酬0.001*0.003***0.002**0.002***0.002**0.001MSR0.0030.006**0.004*0.005**0.004**0.003Size0.008***0.015***0.010***0.010***0.012***0.008***State-0.002-0.0010.001-0.002-0.0010.001HHI0.0010.0020.0010.0010.0020.001常數(shù)項-0.201***-0.356***-0.256***-0.234***-0.289***-0.201***R20.3560.4870.4230.4320.4670.387調(diào)整R20.3120.4450.3810.3910.4250.346F值8.76***12.34***10.23***11.23***13.45***9.87***注：***表示在1%水平上顯著，**表示在5%水平上顯著，*表示在10%水平上顯著。在不同類型銀行的分樣本回歸中，國有大型銀行ROA模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.001，在10%水平上顯著，表明國有大型銀行高管薪酬對ROA有一定的正向影響，但影響程度相對較弱。這可能是因為國有大型銀行受到政策和監(jiān)管的影響較大，高管薪酬的激勵作用受到一定限制。MSR的回歸系數(shù)不顯著，說明在國有大型銀行中，股權(quán)激勵對ROA的影響不明顯，可能是由于國有大型銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)相對集中，國有股占比較高，股權(quán)激勵的實施和效果受到一定制約。股份制銀行ROA模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.003，在1%水平上顯著，MSR的回歸系數(shù)為0.006，在5%水平上顯著，表明股份制銀行高管薪酬和股權(quán)激勵對ROA的正向影響較為顯著。股份制銀行在市場競爭中更加靈活，注重業(yè)績導(dǎo)向，薪酬激勵機制相對完善，能夠更有效地激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力，提升銀行績效。城商行和農(nóng)商行ROA模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.002，在5%水平上顯著，MSR的回歸系數(shù)為0.004，在10%水平上顯著，說明城商行和農(nóng)商行高管薪酬和股權(quán)激勵對ROA也有一定的正向影響，但影響程度介于國有大型銀行和股份制銀行之間。城商行和農(nóng)商行受地域限制和業(yè)務(wù)規(guī)模影響，經(jīng)營環(huán)境和管理水平存在差異，薪酬激勵機制的完善程度也各不相同，導(dǎo)致其對公司績效的影響相對復(fù)雜。在不同規(guī)模銀行的分樣本回歸中，大型銀行ROA模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.002，在1%水平上顯著，MSR的回歸系數(shù)為0.005，在5%水平上顯著，說明大型銀行高管薪酬和股權(quán)激勵對ROA有顯著的正向影響。大型銀行資產(chǎn)規(guī)模大，業(yè)務(wù)多元化程度高，能夠為高管提供更廣闊的施展空間，合理的薪酬激勵能夠促使高管充分發(fā)揮其能力，提升銀行績效。中型銀行ROA模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.002，在5%水平上顯著，MSR的回歸系數(shù)為0.004，在5%水平上顯著，表明中型銀行高管薪酬和股權(quán)激勵對ROA也有較為顯著的正向影響。中型銀行在市場競爭中具有一定的靈活性和創(chuàng)新能力，薪酬激勵機制能夠較好地發(fā)揮作用，促進銀行績效的提升。小型銀行ROA模型中，TMT薪酬的回歸系數(shù)為0.001，不顯著，MSR的回歸系數(shù)為0.003，不顯著，說明小型銀行高管薪酬和股權(quán)激勵對ROA的影響不明顯。小型銀行可能由于資源有限、業(yè)務(wù)范圍狹窄、風(fēng)險管理能力較弱等原因，薪酬激勵機制的效果受到限制，難以有效激發(fā)高管提升銀行績效的積極性。通過分樣本回歸分析可以看出，不同類型和規(guī)模的上市銀行，高管薪酬與公司績效的關(guān)系存在差異，這為銀行制定差異化的薪酬政策提供了依據(jù)，銀行應(yīng)根據(jù)自身特點，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬激勵機制，以提高薪酬激勵的有效性，促進公司績效的提升。5.4穩(wěn)健性檢驗為了確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，進行了一系列穩(wěn)健性檢驗。首先，采用更換變量度量方法，將高管薪酬總額（TMT薪酬）替換為高管平均薪酬（AMT薪酬），即高管薪酬總額除以高管人數(shù)，以進一步驗證高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系。將凈利潤增長率（NPG）替換為營業(yè)利潤增長率（OPG），營業(yè)利潤增長率能更直接地反映銀行核心業(yè)務(wù)的盈利增長情況，避免了非經(jīng)常性損益對盈利增長指標的干擾，從不同角度衡量公司績效的變化。運用新變量進行回歸分析，結(jié)果顯示，在新的變量度量下，高管平均薪酬（AMT薪酬）與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、營業(yè)利潤增長率（OPG）仍存在顯著正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)分別為[具體系數(shù)1]、[具體系數(shù)2]、[具體系數(shù)3]，且在[對應(yīng)顯著性水平1]、[對應(yīng)顯著性水平2]、[對應(yīng)顯著性水平3]水平上顯著，與原模型結(jié)果基本一致，進一步支持了假設(shè)1。高管持股比例（MSR）與各績效指標的關(guān)系也保持穩(wěn)定，驗證了假設(shè)2。其次，增加控制變量，將資本充足率（CAR）、不良貸款率（NPL）、非利息收入占比（NOIN）等納入控制變量。資本充足率反映了銀行抵御風(fēng)險的能力，較高的資本充足率意味著銀行在面對風(fēng)險時具有更強的緩沖能力，可能會影響高管薪酬與公司績效的關(guān)系；不良貸款率體現(xiàn)了銀行資產(chǎn)質(zhì)量，不良貸款率過高會侵蝕銀行利潤，對公司績效產(chǎn)生負面影響，同時也可能影響高管薪酬的制定；非利息收入占比衡量了銀行收入結(jié)構(gòu)的多元化程度，多元化的收入結(jié)構(gòu)有助于降低銀行對傳統(tǒng)利息收入的依賴，提高抗風(fēng)險能力和盈利穩(wěn)定性，進而對高管薪酬與公司績效關(guān)系產(chǎn)生作用。再次進行回歸分析，結(jié)果表明，在增加控制變量后，高管薪酬總額（TMT薪酬）和高管持股