PAGE15題目：人力資源管理研究述評

摘要在當(dāng)今這個充滿競爭的世界中，企業(yè)為了謀求自己的生存，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須要堅持提高自身競爭力，重點(diǎn)提高核心競爭力。人力資源作為企業(yè)資源中最重要的一種資源，企業(yè)需要充分發(fā)揮人力資源在自身核心競爭力中的主要作用，同時制定相關(guān)人力資源競爭的企業(yè)對策，做到這些，對于企業(yè)核心競爭力的提高具有及其重要的意義。近年來，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，企業(yè)對于人力資源管理相關(guān)體系的建設(shè)也愈發(fā)重視，以此來增強(qiáng)企業(yè)自身的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)對于市場的高度適應(yīng)能力。目前，通過研究我國企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多不足，所以企業(yè)創(chuàng)新能力的提升在很大程度上被限制了。因此，本文主要針對當(dāng)前情況下，我國企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在的一些主要問題進(jìn)行深入思考和分析，并提出相應(yīng)的解決策略，希望健全人力資源市場，推動我國企業(yè)又好又快發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理，研究現(xiàn)狀，問題分析

目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題1,2,標(biāo)題,1,副標(biāo)題,3"第1章前言 4第2章人力資源管理相關(guān)理論 52.1人力資源管理的含義 52.2人力資源管理的主要內(nèi)容 52.3人力資源管理的類型 6第3章我國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 83.1國內(nèi)對人力資源管理重視程度不高 83.2企業(yè)人力資源部門基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善 83.3企業(yè)人力資源市場不夠完善 83.4戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)尚處初步探索階段 9第4章針對當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐存在問題的主要對策 104.1營造有利于企業(yè)發(fā)展的良好人力資源管理氛圍 104.2完善人力資源市場建設(shè) 104.2.1制定相應(yīng)法令，利用政策導(dǎo)向指引人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃 104.2.2建立完善的人才流動市場和相應(yīng)的服務(wù)體系 114.3提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位 11第5章結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14

第1章前言人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的根本要素，企業(yè)人力資源的相關(guān)建設(shè)做好之后，不僅有助于提高企業(yè)的凝聚力和企業(yè)的創(chuàng)新力，更能助力企業(yè)在當(dāng)今激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得優(yōu)勢。與發(fā)達(dá)國家進(jìn)行比較，當(dāng)前我國對于人力資源管理的理論研究仍然存在較大的差距，主要體現(xiàn)在制度、內(nèi)容、方法和形式方面存在的不足。為了解決我國人力資源管理建設(shè)方面存在的問題，優(yōu)化人力資源市場，我們需要認(rèn)真分析當(dāng)前國情下人力資源管理建設(shè)的相關(guān)情況，找到能夠影響企業(yè)自身的人力資源建設(shè)的相關(guān)因素，最后提出有效的解決方案，從市場供需角度促進(jìn)企業(yè)與市場保持動態(tài)平衡，進(jìn)而推動我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展。

第2章人力資源管理相關(guān)理論2.1人力資源管理的含義人力資源管理是企業(yè)的重頭戲，那么人力資源管理是怎樣定義的呢？從社會實(shí)踐上看，人力資源管理是一種資源的獲取形式，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)有計劃、有目的地進(jìn)行獲取，并且選拔合適的人才來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。從理論上看，人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展需要，針對人力這一特殊資源進(jìn)行高效開發(fā)以及合理利用的科學(xué)機(jī)制、方法和理論的動態(tài)集合。值得注意的是，人力資源管理不僅僅是為了滿足企業(yè)發(fā)展需要，也要滿足個人發(fā)展需要。這里所闡述的個人發(fā)展需要要從兩個角度進(jìn)行定義：一是在人力資源獲取過程中，要看個人的價值觀和職能定位，要求個人既要有與崗位發(fā)展相符的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，也要具有崇高的道德品格，個人價值觀能與崗位預(yù)期發(fā)展一致，如果個人價值觀與集體或組織的發(fā)展不匹配，那么這種人力資源供求就不會產(chǎn)生。另一方面，是職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包含兩方面內(nèi)容：一是集體或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否與職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系，另一方面，在集體或組織的發(fā)展建設(shè)中，職工個人是否能得到全面發(fā)展，如果不能，企業(yè)可能需要更合適的經(jīng)理人。因此人力資源管理是根據(jù)企業(yè)和個人二者需求產(chǎn)生的，不會單獨(dú)側(cè)重哪一方面。人力資源是一種特殊資源，上文中已提及它的含義，但在企業(yè)發(fā)展中，除了必要的人力資源外，還需要設(shè)備資源、技術(shù)資源、物質(zhì)資源、信息資源、智力資源等等，但是只有人才資源才是動態(tài)性的資源。符合企業(yè)要求的高素質(zhì)技術(shù)人才是企業(yè)自身短時間之內(nèi)無法從市場中得到的，這種資源無法復(fù)制，并且不能夠進(jìn)行買賣、轉(zhuǎn)讓。因此，人力資源是一種特殊的資源，它對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的高效執(zhí)行具有決定性作用。2.2人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理是一種動態(tài)的管理過程，在企業(yè)的各種管理活動中，會產(chǎn)生很多與人力資源管理相匹配的工作任務(wù)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容的起始點(diǎn)，同時在工作分析的基礎(chǔ)上，使用科學(xué)有效的方法來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、考核、開發(fā)、激勵和流動管理。人力資源管理的內(nèi)容主要有以下要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃。主要體現(xiàn)在立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為可操作的中長期計劃和目標(biāo)，同時制定相關(guān)的策略措施。其中包含了對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的相關(guān)分析、當(dāng)前市場中人力資源供給與需求態(tài)勢的預(yù)測評估，進(jìn)而保證企業(yè)能夠在需要的時候獲得合適的人力資源。（2）工作分析與職能設(shè)計。主要體現(xiàn)在通過對工作的分解，來確定各個職位的責(zé)任、性質(zhì)、流程、結(jié)構(gòu)，同時要求從事該職位的人員應(yīng)該具有哪種知識、素質(zhì)和技能；獲取相關(guān)信息之后，對這些信息進(jìn)行調(diào)查分析，在此基礎(chǔ)上編寫職位說明書、崗位規(guī)范等人事管理文件，以便吸引并甄選合適的人才。（3）人員招聘。在研究企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定需要人員的規(guī)格和相關(guān)條件，并通過正規(guī)適合的方式流程來引進(jìn)需要的人才。（4）開發(fā)培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工對于企業(yè)知識的了解，同時培養(yǎng)職工的工作能力和積極的態(tài)度；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，從而增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率；通過具有針對性的相關(guān)培訓(xùn)，比如技能、知識和操作等，來提高職員的個人、群體和團(tuán)隊的工作績效；通過對于企業(yè)文化、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突化解等的高效整合，使企業(yè)內(nèi)部的目標(biāo)、行為和態(tài)度趨向企業(yè)自身的要求理念，形成高效的合作協(xié)調(diào)，同時發(fā)揮集體優(yōu)勢，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)力、效益。（5）績效管理與激勵。績效考核是績效管理的核心，也就是通過比較員工取得的成效與目標(biāo)任務(wù)，來確定職工的業(yè)績大小，并進(jìn)行結(jié)果反饋。專人負(fù)責(zé)幫助職員分析成功與不足。要激勵考核效果好的職員，促使其保持業(yè)績；要懲罰未完成目標(biāo)的職員，督促其改進(jìn)?？冃Ч芾硪嗍菃T工職務(wù)升降、職位去留的依據(jù)。（6）薪酬管理。對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計，是影響隊伍穩(wěn)定發(fā)展的一大因素。設(shè)計時要兼顧各個層級的職員，考慮各種影響要素。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)該有一定的彈性，以利于處理例外情況。薪酬體系一般來說包括：績效薪酬、基本薪酬、津貼、獎金和福利等，依據(jù)員工的實(shí)際績效支付相應(yīng)的報酬。（7）勞動關(guān)系管理。主要體現(xiàn)在這兩方面：企業(yè)與員工的關(guān)系；員工之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部凝聚力的大小是勞動關(guān)系好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)，凝聚力越大則勞動關(guān)系越和諧，相互之間的認(rèn)可度大；反之亦然。（8）安全與保障管理。安全與保障管理包括機(jī)器設(shè)備的安全、工作環(huán)境的安全。目的是為保護(hù)員工的健康，減少各種污染，減少生產(chǎn)事故的發(fā)生應(yīng)采取的措施。2.3人力資源管理的類型（1）累積性人力資源戰(zhàn)略。從長遠(yuǎn)的角度對企業(yè)的人力資源管理效果進(jìn)行考量，對企業(yè)進(jìn)行積累型的人力資源管理，對職員的潛能進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，嚴(yán)格化甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)采用終身制的雇傭原則，平等公正地對待每位職員，會使人才的晉升速度較為緩慢，按照工作的層次、工作的年限，來確定員工發(fā)放工資的制度。（2）效用型人力資源戰(zhàn)略。從人才的有效性來考慮人力資源的戰(zhàn)略，對人才實(shí)行效用型人力資源戰(zhàn)略，從短期出發(fā)，根據(jù)具體的需求對員工的職位進(jìn)行變動，會使人才的培訓(xùn)時間變少，采取的制度也不是終身制，主要以雇傭制為主，會使員工晉升的機(jī)會變多，根據(jù)員工對組織做出的貢獻(xiàn)度進(jìn)行職工的薪酬發(fā)放。（3）協(xié)助性人才戰(zhàn)略。作為結(jié)語效用型與積累型人才戰(zhàn)略之間的協(xié)助型人才戰(zhàn)略，它注重對人才的使用，對員工的技術(shù)要求很高，也要求員工之間能夠進(jìn)行互動和合作，并且每一個員工都應(yīng)該主動地去學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)當(dāng)成之一種責(zé)任和義務(wù)。（4）投資戰(zhàn)略。企業(yè)進(jìn)行招聘時，一般會采用多種招聘形式和戰(zhàn)略并存的形式，員工招聘的類型也多種多樣，員工所具備的專業(yè)技能和知識是繁多的，企業(yè)會重視員工的培養(yǎng)，與職員保持較長時間的工作關(guān)系，對職員的重視程度也相對較高。

第3章我國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國取得了令人矚目的成績，但還存在著不規(guī)范之處，一些地區(qū)還沒有進(jìn)行規(guī)律發(fā)展。發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)有六七十年，我國才剛剛起步，在人力資源管理的方法方式上也存在一些問題，因此嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)和管理。3.1國內(nèi)對人力資源管理重視程度不高近年來我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各企業(yè)高度重視人力資源建設(shè)，提出了“以人為本”的管理理念，但人力資源管理仍沒有深入開展，停留于表面狀態(tài)。國內(nèi)擁有較規(guī)范的人力資源管理的公司較少，特別是對于私營企業(yè)，他們的管理大多是人事管理。某些企業(yè)有相對規(guī)范的人力資源管理，但是缺乏創(chuàng)新，很難發(fā)展，只是對理論基礎(chǔ)進(jìn)行復(fù)制，沒有結(jié)合我國國情。通過對部分企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)高層的日常工作安排中，營銷、生產(chǎn)、研發(fā)等事項排在首位，而人力資源管理處于次要位置。我們知道，人力資源是決定企業(yè)核心競爭力和市場生存的關(guān)鍵因素，管理者對人力資源的忽視將會影響企業(yè)的經(jīng)營。3.2企業(yè)人力資源部門基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善人力資源管理是改革開放后進(jìn)入我國的新興學(xué)術(shù)名詞，人力資源管理也是近年提出的管理概念，人力資源管理部門也是近年企業(yè)新成立的部門，但是在目前企業(yè)經(jīng)營管理中，很多企業(yè)沒有全面認(rèn)識到人力資源管理的重要性，還沒有建立相關(guān)部門。某些公司成立了人力資源管理部，但簡單的人事任命仍然是該部門的主要工作，難以在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮人力資源管理的特殊作用。除此之外，較多人力資源管理部門的技術(shù)分工、人數(shù)配備、專業(yè)設(shè)備都存在不足，企業(yè)沒有根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略對員工進(jìn)行合理的分配，由此導(dǎo)致人力資源管理工作很難高效開展。3.3企業(yè)人力資源市場不夠完善人力資源供需市場的發(fā)展并不健全，科學(xué)的用人機(jī)制也沒有開始良性循環(huán)。當(dāng)前的人才流動受到了例如戶口、工作關(guān)系、檔案等人為因素的制約，并且與實(shí)際生活相關(guān)的配套設(shè)施需要進(jìn)一步完善，同時要規(guī)范人才中介市場的運(yùn)作，增強(qiáng)其靈活性。人才市場要為企業(yè)和人才之間尋找配合點(diǎn)，優(yōu)化配置人力資源。3.4戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)尚處初步探索階段在企業(yè)管理中，要發(fā)揮人力資源管理部門的作用，就必須緊密結(jié)合企業(yè)管理戰(zhàn)略，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，創(chuàng)新管理模式，充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。但大部分企業(yè)還沒有形成完整的人力資源管理戰(zhàn)略，管理體系建設(shè)也在探索階段，管理模式、方法和內(nèi)容形仍在傳統(tǒng)層面，較少運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的方法，沒有實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的過渡。很多企業(yè)缺乏長期性發(fā)展戰(zhàn)略，在人才招聘、員工引進(jìn)、績效管理和工作業(yè)績評價方面都是根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行判斷，企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)工作還有一定的盲目性，由此企業(yè)的用工成本也提升了。

第4章針對當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐存在問題的主要對策4.1營造有利于企業(yè)發(fā)展的良好人力資源管理氛圍中國正處于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵時期，企業(yè)作為物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，也是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的忠實(shí)實(shí)踐者。社會要給予專門從事企業(yè)經(jīng)營管理的人員以一定的認(rèn)同和尊重，在價值取向方面，企業(yè)經(jīng)營者是財富的創(chuàng)造者，應(yīng)該給予更多的關(guān)注。由于我國處在社會主義發(fā)展的初級階段，還有很多社會和經(jīng)濟(jì)問題需要解決，媒體應(yīng)給予為社會作出積極貢獻(xiàn)的企業(yè)家以更多關(guān)注、宣傳、報道，在全社會營造一種尊重財富創(chuàng)造者的氛圍，在基礎(chǔ)教育和高等教育機(jī)制中，應(yīng)該對企業(yè)家的品德、能力、人格、智慧進(jìn)行積極宣傳。除此之外，可以通過各種媒體機(jī)構(gòu)，對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展建設(shè)情況進(jìn)行多元化、多渠道宣傳，對于經(jīng)營困難的企業(yè)，要切實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，給予企業(yè)更多的幫助，調(diào)動全社會力量來關(guān)注企業(yè)發(fā)展，幫助其解決困難，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長，構(gòu)建和諧社會。4.2完善人力資源市場建設(shè)完善的人力資源市場對高技術(shù)人才的合理劃分、人才使用、人才的合理流向、人力資源管理模式創(chuàng)新具有重要意義。每個區(qū)域人力資源市場的規(guī)模、形式都會受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，這就需要各地區(qū)政府根據(jù)本區(qū)域的人力資源分布狀況，制定科學(xué)合理的人力資源管理政策，加強(qiáng)對人力資源市場的建設(shè)指導(dǎo)，構(gòu)建公共信息共享平臺實(shí)現(xiàn)人才對接，促進(jìn)人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)價值。同時，政府應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注社會發(fā)展問題，加大資金投入，提高城市人力資源整體素質(zhì)，只有這樣才能適應(yīng)城市現(xiàn)代化建設(shè)對高素質(zhì)人才的需求，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展。4.2.1制定相應(yīng)法令，利用政策導(dǎo)向指引人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃要分層次制定不同的經(jīng)濟(jì)法令。第—層次是基礎(chǔ)層面。在總量宏觀調(diào)節(jié)的條件下，利用外地勞動力，地區(qū)之間勞動力收入的差異性以及農(nóng)村中的大量剩余的勞動力，為發(fā)展城市基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)帶來契機(jī)。第二層次是中間層次的人力資源開發(fā)。主要是實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)上的轉(zhuǎn)變。對于專業(yè)技術(shù)人員，社會應(yīng)盡量創(chuàng)造條件，在相關(guān)行業(yè)安排工作，發(fā)揮他們的專業(yè)特長。對于一般入員，政府應(yīng)創(chuàng)造條件組織再就業(yè)。第三層次是高級層次人力資源開發(fā)。其中包含高科技人才和高級管理人才，這一層面的人才可以通過本地區(qū)自身培養(yǎng)，也有部分人才需要引進(jìn)。由于高級層面的人才對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展會產(chǎn)生較大影響，所以應(yīng)該特別關(guān)注這類人才，在軟件和硬件上進(jìn)行特別關(guān)照。4.2.2建立完善的人才流動市場和相應(yīng)的服務(wù)體系企業(yè)吸收人才的主要來源地是完善的人才流動市場。一般成熟的人才市場具有三個標(biāo)志：一是市場主體具有獨(dú)立的擇業(yè)權(quán)和用人權(quán)，能進(jìn)行充分自由的雙向選擇；二是人才市場能在人才資源配置中起基礎(chǔ)性作用；三是人才市場設(shè)置有序、分布合理。需要社會各方面共同努力，打通人才流通上的癥結(jié)。健全社會保障體系，解決企業(yè)和員工的后顧之憂。從我國實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)該開展以下工作：一是設(shè)立城市最低生活保障線制度，二是消除城鄉(xiāng)保障的隔離，促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動者的合理流動；三是運(yùn)用科學(xué)方法，管理保障資金并對收支進(jìn)行有效監(jiān)督。4.3提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位現(xiàn)代人力資源管理模式與傳統(tǒng)人力資源管理最大的差別在于管理戰(zhàn)略制定和實(shí)施，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在不同發(fā)展階段尋求適合自身戰(zhàn)略實(shí)施的專業(yè)人才，這就需要企業(yè)具有前瞻性眼光，優(yōu)化管理架構(gòu)，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將人力資源管理放在首位，提升企業(yè)管理效能。建立人才開發(fā)戰(zhàn)略性計劃和持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。作為企業(yè)的人力資源優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略要求，企業(yè)在管理上要確定人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性計劃。企業(yè)的設(shè)備、材料乃至技術(shù)都可以購買或引進(jìn)，但企業(yè)專業(yè)人才資源必須自己培養(yǎng)。雖然人才可以引進(jìn)，但引進(jìn)人才會受到諸多條件限制，在管理思維方式上，引進(jìn)的人才需要與企業(yè)進(jìn)行一段時間的磨合。企業(yè)只有依賴自己的培養(yǎng)，才能擁有人力資源管理的主動權(quán)。與此同時，人力資源管理部門應(yīng)該主動送行角色再定位，從“權(quán)力中心”過渡到“服務(wù)中心”，創(chuàng)造人力資源管理從業(yè)者在企業(yè)中的權(quán)威。提高企業(yè)教育投入，形成具有企業(yè)特色的知識結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)構(gòu)建具有自身特色的知識結(jié)構(gòu)體系是關(guān)鍵，它能反映企業(yè)是否具有獨(dú)創(chuàng)性和競爭性