2025年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》案例分析專項(xiàng)練習(xí)題(含答案)一、組織行為學(xué)基礎(chǔ)與激勵(lì)理論【案例1】背景：某高端裝備制造企業(yè)2023年啟動(dòng)“燈塔工廠”項(xiàng)目，要求研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)鏈三大中心在18個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)出提升30%。項(xiàng)目啟動(dòng)后，研發(fā)中心流失率反而由8%升至18%，且離職人員集中在入職3～5年的骨干工程師。人力資源部抽樣訪談發(fā)現(xiàn)，離職工程師普遍提到“看不到技術(shù)縱深”“激勵(lì)方案像大鍋飯”。目前公司采用“12個(gè)月固定薪酬+2個(gè)月年底獎(jiǎng)金”模式，獎(jiǎng)金按部門績(jī)效系數(shù)一刀切發(fā)放。問(wèn)題：1.從雙因素理論視角，指出該公司現(xiàn)行激勵(lì)方案中屬于“保健因素”的具體內(nèi)容，并說(shuō)明其為何未能抑制流失。2.結(jié)合期望理論，計(jì)算一位工程師對(duì)“獲得技術(shù)晉升”這一效價(jià)的感知值，并評(píng)估其期望值，進(jìn)而判斷激勵(lì)強(qiáng)度。3.若公司決定引入“技術(shù)專家通道”，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套基于ERG理論的激勵(lì)組合，要求同時(shí)滿足成長(zhǎng)需要與關(guān)系需要，并給出可量化的衡量指標(biāo)。答案：1.保健因素包括：固定薪酬、年底獎(jiǎng)金、部門績(jī)效系數(shù)、統(tǒng)一發(fā)放規(guī)則。它們未能抑制流失是因?yàn)椋寒?dāng)保健因素充分時(shí)只能消除不滿，卻無(wú)法產(chǎn)生滿意；工程師對(duì)“技術(shù)縱深”的訴求屬于激勵(lì)因素，現(xiàn)行方案缺位，導(dǎo)致不滿被消除后仍無(wú)滿意，故流失繼續(xù)。2.效價(jià)（V）取訪談均值：工程師對(duì)“技術(shù)晉升”賦予的效用值為0.7（0～1量表）。期望值（E）由“晉升概率×績(jī)效—晉升關(guān)聯(lián)度”構(gòu)成：近3年研發(fā)中級(jí)晉升高級(jí)概率8%，績(jī)效A及以上占比25%，關(guān)聯(lián)度僅0.3，故E=0.08×0.25×0.3=0.006。激勵(lì)強(qiáng)度M=V×E=0.7×0.006=0.0042，趨近于0，解釋流失動(dòng)機(jī)。3.ERG組合：成長(zhǎng)需要——設(shè)立“技術(shù)遠(yuǎn)征計(jì)劃”，每年資助10%工程師進(jìn)入高校聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，衡量指標(biāo)：人均專利數(shù)年增15%、內(nèi)部技術(shù)授課時(shí)長(zhǎng)人均8小時(shí)。關(guān)系需要——建立“技術(shù)導(dǎo)師+跨部門攻關(guān)小組”，衡量指標(biāo)：導(dǎo)師—學(xué)員配對(duì)滿意度≥85%、跨部門項(xiàng)目成員穩(wěn)定率≥90%。同時(shí)保留原薪酬作為生存需要，但將其中20%轉(zhuǎn)為“技術(shù)里程碑獎(jiǎng)金”，與上述指標(biāo)掛鉤，形成成長(zhǎng)—關(guān)系—生存閉環(huán)。二、戰(zhàn)略性人力資源管理【案例2】背景：A股上市化工集團(tuán)2025年提出“雙海”戰(zhàn)略：海外收入占比由20%提升至50%，海洋材料營(yíng)收年復(fù)合增長(zhǎng)40%。集團(tuán)HRD梳理發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)有外派經(jīng)理平均年齡48歲，具備外語(yǔ)能力者僅占22%；而海洋材料研發(fā)人員中掌握聚合物改性技術(shù)者不足10%。董事會(huì)要求HR在6個(gè)月內(nèi)提交“戰(zhàn)略性人才供應(yīng)鏈”方案。問(wèn)題：1.使用SWOT+VRIO框架，評(píng)估該集團(tuán)“外派經(jīng)理外語(yǔ)能力”是否為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，并說(shuō)明理由。2.若采用“Build而非Buy”策略填補(bǔ)聚合物改性技術(shù)缺口，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一條從校園到首席科學(xué)家的完整人才加速路徑，要求列出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、時(shí)間刻度與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。3.針對(duì)海外派遣，設(shè)計(jì)一套“文化智商（CQ）提升”混合式學(xué)習(xí)項(xiàng)目，給出學(xué)習(xí)內(nèi)容、技術(shù)平臺(tái)、評(píng)估工具及ROI測(cè)算思路。答案：1.SWOT：外部機(jī)會(huì)為“一帶一路”沿線化工園區(qū)免稅期延長(zhǎng)，威脅為歐盟碳關(guān)稅；內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)為資本雄厚，劣勢(shì)為外語(yǔ)能力低。VRIO：外派經(jīng)理外語(yǔ)能力雖稀缺（R）且難以模仿（I），但組織目前未具備系統(tǒng)化培養(yǎng)體系（O），故暫時(shí)不構(gòu)成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.Build路徑：0年校招“海洋材料菁英班”——篩選TOP20%高分子碩士，簽約即送1年海外聯(lián)合培養(yǎng)；1年回集團(tuán)輪崗，配備技術(shù)導(dǎo)師+項(xiàng)目教練，考核發(fā)表SCI≥1篇；3年晉升為高級(jí)研發(fā)工程師，主導(dǎo)≥1000萬(wàn)元橫向課題，技術(shù)委員會(huì)答辯；6年競(jìng)聘“技術(shù)帶頭人”，須獲得國(guó)際專利≥3項(xiàng)，帶領(lǐng)≥10人團(tuán)隊(duì)；10年首席科學(xué)家，年度技術(shù)路線圖決策權(quán)，績(jī)效與集團(tuán)海洋材料營(yíng)收掛鉤。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：使用9Box網(wǎng)格，縱軸績(jī)效前25%，橫軸潛力高，方可進(jìn)入下一節(jié)點(diǎn)。3.CQ項(xiàng)目：內(nèi)容——元文化認(rèn)知、文化差異腳本、沖突調(diào)解、虛擬團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；平臺(tái)——VR沉浸式場(chǎng)景（如中東、北歐）+AI對(duì)話機(jī)器人模擬談判；評(píng)估——前后測(cè)CQ量表+海外派遣初期360度反饋；ROI——減少外派失敗率1人次可節(jié)省直接成本50萬(wàn)元，項(xiàng)目預(yù)算200萬(wàn)元，只需降低4人次失敗即可回本，目標(biāo)降低8人次，ROI=（8×50?200）/200=100%。三、職位分析與勝任力模型【案例3】背景：國(guó)內(nèi)頭部連鎖茶飲公司2024年推出“智能調(diào)飲師”崗位，需同時(shí)操作全自動(dòng)設(shè)備、處理顧客情緒數(shù)據(jù)、維護(hù)數(shù)字化排班系統(tǒng)。該崗位無(wú)歷史樣本，公司委托HR部門建立勝任力模型，用于2025年校招1000人。問(wèn)題：1.采用“業(yè)務(wù)—數(shù)據(jù)—專家”三元法，列出職位分析的三類原始數(shù)據(jù)來(lái)源，并各舉2項(xiàng)具體示例。2.使用行為事件訪談（BEI）技術(shù)，設(shè)計(jì)3個(gè)追問(wèn)式問(wèn)題，用于挖掘“顧客情緒數(shù)據(jù)處理”這一勝任力要素的關(guān)鍵行為。3.若最終模型包含“數(shù)字化思維”“情緒識(shí)別”“設(shè)備敏捷操作”三項(xiàng)核心勝任力，請(qǐng)給出每項(xiàng)勝任力的測(cè)評(píng)工具、評(píng)分維度及權(quán)重，并說(shuō)明如何防止“社會(huì)稱許性”偏差。答案：1.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：①門店高峰時(shí)段交易筆數(shù)；②顧客App差評(píng)文本。數(shù)據(jù)日志：①設(shè)備傳感器操作步驟序列；②POS系統(tǒng)報(bào)錯(cuò)代碼。專家經(jīng)驗(yàn)：①區(qū)域經(jīng)理對(duì)“優(yōu)秀調(diào)飲師”工作錄像點(diǎn)評(píng)；②培訓(xùn)講師歸納的失敗案例。2.BEI追問(wèn)：a.“請(qǐng)回憶一次顧客因等單時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而情緒激動(dòng)的場(chǎng)景，當(dāng)時(shí)您具體說(shuō)了什么？”b.“如果那位顧客并未被您第一句話安撫，您接下來(lái)如何調(diào)整語(yǔ)調(diào)或肢體語(yǔ)言？”c.“事后您如何把該顧客的情緒數(shù)據(jù)記錄到系統(tǒng)中？請(qǐng)演示當(dāng)時(shí)的操作界面?！?.測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：數(shù)字化思維——使用“情境判斷+Excel建?！苯M合，評(píng)分維度：數(shù)據(jù)清洗正確率、模型解釋性，權(quán)重30%；情緒識(shí)別——采用“微表情識(shí)別AI測(cè)試”，維度：準(zhǔn)確率、反應(yīng)時(shí)，權(quán)重30%；設(shè)備敏捷操作——VR模擬故障排除，維度：完成時(shí)間、誤操作次數(shù)，權(quán)重40%。防止稱許性：加入測(cè)謊題（如“我從未對(duì)顧客說(shuō)過(guò)謊”）、迫選式量表、生理信號(hào)（眼動(dòng)軌跡）交叉驗(yàn)證。四、招聘與甄選技術(shù)【案例4】背景：某互聯(lián)網(wǎng)銀行2025年計(jì)劃招募“算法合規(guī)官”，要求既懂聯(lián)邦學(xué)習(xí)算法，又熟悉央行《個(gè)人信息保護(hù)合規(guī)指南》。該崗位全國(guó)預(yù)計(jì)供給量不足200人，公司決定采用“游戲化測(cè)評(píng)+基于區(qū)塊鏈的證書核驗(yàn)”方式。問(wèn)題：1.設(shè)計(jì)一款“聯(lián)邦學(xué)習(xí)闖關(guān)”游戲化測(cè)評(píng)，要求包含3個(gè)關(guān)卡、每關(guān)考察的KSAs及評(píng)分機(jī)制。2.說(shuō)明如何利用“零知識(shí)證明”技術(shù)完成候選人學(xué)歷與專利證書的真?zhèn)魏蓑?yàn)，并給出技術(shù)流程圖文字描述。3.若最終進(jìn)入offer階段的候選人僅3人，其中1人要求遠(yuǎn)程辦公且常住海南，請(qǐng)?jiān)u估該要求對(duì)組織公平氛圍的潛在沖擊，并提出緩解措施。答案：1.關(guān)卡設(shè)計(jì)：第一關(guān)“數(shù)據(jù)孤島拼接”——考察聯(lián)邦特征對(duì)齊知識(shí)，評(píng)分：拼接準(zhǔn)確率>90%得5分；第二關(guān)“梯度泄露攻防”——考察隱私泄露攻擊與防御技能，評(píng)分：在限定迭代次數(shù)內(nèi)泄露率<1%得5分；第三關(guān)“合規(guī)報(bào)告生成”——考察對(duì)央行指南的理解，評(píng)分：自動(dòng)生成的報(bào)告經(jīng)NLP比對(duì)與標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)重合度>80%得5分。總15分，12分以上進(jìn)入終面。2.零知識(shí)證明流程：候選人本地生成證書哈?！{(diào)用大學(xué)區(qū)塊鏈節(jié)點(diǎn)智能合約→合約返回“知識(shí)證明”字符串→企業(yè)端驗(yàn)證字符串與鏈上根哈希匹配→全程不暴露證書原件與隱私信息。3.公平?jīng)_擊：可能引發(fā)“地域特權(quán)”感知，破壞程序公平。緩解：①公開(kāi)發(fā)布遠(yuǎn)程辦公評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效A及以上、核心系統(tǒng)時(shí)延<50ms）；②對(duì)同崗位其他員工提供“自愿遠(yuǎn)程套餐”，需滿足同等標(biāo)準(zhǔn)；③每季度審計(jì)遠(yuǎn)程員工與onsite員工晉升率差異，若差距>5%即啟動(dòng)糾偏。五、績(jī)效管理與OKR【案例5】背景：某新能源電池獨(dú)角獸2024年Q4起在全公司推行OKR，2025年發(fā)現(xiàn)：研發(fā)體系KR完成率平均92%，但電池包能量密度提升僅1.2%，低于行業(yè)平均4%；制造體系KR完成率68%，可產(chǎn)品一次合格率卻提升5%。HRBP調(diào)研發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員普遍將KR寫成“完成X技術(shù)報(bào)告”而非“達(dá)成Y性能指標(biāo)”。問(wèn)題：1.從目標(biāo)設(shè)定理論角度，指出研發(fā)體系KR設(shè)計(jì)違反了哪兩條原則，并給出修正示例。2.使用“績(jī)效棱鏡”模型，列出公司在“利益相關(guān)者滿意度”維度的兩類缺失指標(biāo)，并說(shuō)明如何采集數(shù)據(jù)。3.若公司決定保留OKR但引入“績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)”，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)會(huì)議流程、角色構(gòu)成及決策規(guī)則，確保強(qiáng)制分布比例不超過(guò)10%。答案：1.違反：①目標(biāo)可衡量性（Measurable）——“完成報(bào)告”無(wú)法衡量技術(shù)產(chǎn)出；②目標(biāo)相關(guān)性（Relevant）——報(bào)告數(shù)量與能量密度無(wú)直接因果。修正示例：KR改為“在2025Q2前將硅碳負(fù)極首效提升至88%以上，并提供第三方測(cè)試報(bào)告”。2.缺失指標(biāo)：①上游鋰礦供應(yīng)商的“長(zhǎng)協(xié)履約率”；②終端車企客戶“電池包索賠率”。采集：①通過(guò)區(qū)塊鏈物流系統(tǒng)提取鋰礦批次到貨時(shí)間比對(duì)合約；②調(diào)用客戶CRM系統(tǒng)導(dǎo)出索賠單數(shù)據(jù)。3.校準(zhǔn)會(huì)流程：Step1會(huì)前HR提供9Box初稿；Step2直線經(jīng)理陳述O與KR證據(jù)；Step3跨部門“校準(zhǔn)委員會(huì)”(HR+上下游高管)質(zhì)疑；Step4匿名投票，得票<2/3則下調(diào)績(jī)效等級(jí)；規(guī)則：A級(jí)比例封頂10%，如投票后A級(jí)超標(biāo)，則按KR對(duì)公司級(jí)O貢獻(xiàn)度排序，末位退出A級(jí)。六、薪酬福利與股權(quán)激勵(lì)【案例6】背景：某科創(chuàng)板半導(dǎo)體公司2025年擬向128名核心技術(shù)人員授予第二類限制性股票，授予價(jià)=草案公布前1日交易均價(jià)的50%。公司最近一期凈利潤(rùn)增速為5%，若2025年增速未能轉(zhuǎn)正，則激勵(lì)計(jì)劃作廢。問(wèn)題：1.根據(jù)《科創(chuàng)板上市規(guī)則》，列出第二類限制性股票的“歸屬條件”必須包含的2項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與1項(xiàng)市場(chǎng)指標(biāo)，并給出具體數(shù)值建議。2.使用“股權(quán)稀釋”模型，計(jì)算當(dāng)歸屬條件達(dá)成且128人全部歸屬時(shí)，對(duì)每股收益（EPS）的潛在攤薄率，已知總股本5億股，授予數(shù)量800萬(wàn)股。3.從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，解釋為何“增速為負(fù)”背景下，50%折扣反而可能降低激勵(lì)效應(yīng)，并提出修正方案。答案：1.財(cái)務(wù)指標(biāo)：①2025年凈利潤(rùn)增速≥10%；②2025年研發(fā)投入占營(yíng)收比≥15%；市場(chǎng)指標(biāo)：股價(jià)相對(duì)授予價(jià)上漲≥20%。2.攤薄率=800萬(wàn)/(50000萬(wàn)+800萬(wàn))=1.57%。3.行為經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋：在“虧損框架”下，員工將折扣價(jià)錨定為“風(fēng)險(xiǎn)加大”，產(chǎn)生“損失厭惡”，導(dǎo)致效價(jià)下降。修正：①將授予價(jià)提高至均價(jià)的80%，但增加股票數(shù)量20%，讓員工感知“公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”；②引入“業(yè)績(jī)改善獎(jiǎng)金”作為替代，若增速轉(zhuǎn)正但股價(jià)未達(dá)標(biāo)，仍可獲現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)50%。七、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)【案例7】背景：某跨國(guó)制藥公司2025年啟動(dòng)“AI藥物發(fā)現(xiàn)”upskilling項(xiàng)目，對(duì)象為200名傳統(tǒng)藥物化學(xué)家，平均年齡42歲，博士比例90%。項(xiàng)目預(yù)算300萬(wàn)美元，時(shí)限1年，要求培訓(xùn)后80%學(xué)員能獨(dú)立運(yùn)行深度學(xué)習(xí)模型完成靶點(diǎn)預(yù)測(cè)，且項(xiàng)目ROI≥200%。問(wèn)題：1.采用“702010”模型，列出本項(xiàng)目三類學(xué)習(xí)活動(dòng)各2項(xiàng)，并給出時(shí)間占比。2.使用Kirkpatrick四層次評(píng)估，設(shè)計(jì)“行為層”評(píng)估的具體工具與采樣方案。3.給出ROI測(cè)算公式，并填入預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，驗(yàn)證是否達(dá)到200%。答案：1.70%在崗學(xué)習(xí)：①參與真實(shí)AI靶點(diǎn)預(yù)測(cè)項(xiàng)目；②擔(dān)任內(nèi)部AI項(xiàng)目PM；20%社交學(xué)習(xí)：①與數(shù)據(jù)科學(xué)家結(jié)對(duì)編程；②參加外部AI制藥大會(huì)并回傳案例；10%課堂學(xué)習(xí)：①線上Coursera深度學(xué)習(xí)專項(xiàng)；②內(nèi)部工作坊：Python與分子描述符。2.行為層：工具——結(jié)構(gòu)化觀察表（含模型調(diào)參、特征選擇、結(jié)果解釋3維度）；采樣——培訓(xùn)后第3、6個(gè)月各隨機(jī)抽30%學(xué)員，由直屬上級(jí)打分，≥3分（5分制）視為達(dá)標(biāo)。3.ROI=（收益－成本）/成本×100%。預(yù)測(cè)：培訓(xùn)后200人中80%即160人可獨(dú)立建模，每人每年節(jié)省CRO外包費(fèi)用5萬(wàn)美元，總收益=160×5萬(wàn)=800萬(wàn)；成本=300萬(wàn)；ROI=（800300）/300=166%，未達(dá)200%。需提升收益至900萬(wàn)，可通過(guò)增加“模型專利許可收入”100萬(wàn)達(dá)成。八、勞動(dòng)關(guān)系與特殊用工【案例8】背景：2025年3月，某外賣平臺(tái)在滬試點(diǎn)“算法騎手”項(xiàng)目，將1000名專送騎手轉(zhuǎn)為“個(gè)體工商戶”，平臺(tái)通過(guò)電子合同與其建立“合作”關(guān)系，不再繳納社保。5月，上海市人社局發(fā)布《新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)指引》，要求平臺(tái)為騎手繳納職業(yè)傷害保險(xiǎn)。問(wèn)題：1.根據(jù)《指引》，列出平臺(tái)必須在30日內(nèi)完成的3項(xiàng)合規(guī)動(dòng)作，并給出操作要點(diǎn)。2.若平臺(tái)堅(jiān)持“個(gè)體工商戶”模式，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“職業(yè)傷害保險(xiǎn)”成本分?jǐn)偡桨福蛊脚_(tái)、騎手、消費(fèi)者三方共擔(dān)，并計(jì)算單筆訂單新增成本。3.從組織公正角度，說(shuō)明該模式對(duì)騎手“互動(dòng)公正”的潛在破壞，并提出修復(fù)溝通機(jī)制。答案：1.合規(guī)動(dòng)作：①為騎手統(tǒng)一購(gòu)買職業(yè)傷害保險(xiǎn)，操作：與商業(yè)保險(xiǎn)公司簽訂團(tuán)險(xiǎn)合同，保額≥60萬(wàn)；②在App顯著位置公示保險(xiǎn)條款與理賠流程；③建立職業(yè)傷害申訴綠色通道，48小時(shí)內(nèi)響應(yīng)。2.分?jǐn)偡桨福浩脚_(tái)承擔(dān)50%、騎手30%、消費(fèi)者20%；假設(shè)上海平均每單收入8元，職業(yè)傷害保險(xiǎn)費(fèi)率0.4%，即每單保費(fèi)0.032元，平臺(tái)增0.016元、騎手減收入0.0096元、消費(fèi)者支付0.0064元。3.互動(dòng)公正破壞：算法變更、扣費(fèi)規(guī)則不解釋，騎手感知“信息缺失”。修復(fù)：①每月舉辦“算法開(kāi)放日”直播，首席算法工程師答疑；②建立“騎手理事會(huì)”，選舉10名騎手代表進(jìn)入平臺(tái)政策委員會(huì)，擁有否決權(quán)。九、勞動(dòng)力市場(chǎng)與流動(dòng)【案例9】背景：2025年高校畢業(yè)生預(yù)計(jì)1179萬(wàn)人，創(chuàng)歷史新高。某新一線城市為吸引博士落戶，推出“博士驛站”計(jì)劃：提供2年免費(fèi)公寓+20萬(wàn)元科研啟動(dòng)券+配偶推薦就業(yè)。政策發(fā)布后，前3個(gè)月僅吸引博士落戶326人，低于年度目標(biāo)1000人。問(wèn)題：1.使用“推拉理論”，列出3項(xiàng)“推力”與3項(xiàng)“拉力”因素，解釋為何博士仍持觀望態(tài)度。2.基于信號(hào)理論，設(shè)計(jì)一項(xiàng)“可信信號(hào)”，讓博士群體感知該城市科研環(huán)境優(yōu)質(zhì)，并說(shuō)明如何傳遞。3.若將“博士驛站”升級(jí)為“PI直通車”，請(qǐng)給出政策升級(jí)版內(nèi)容，并預(yù)測(cè)其對(duì)落戶人數(shù)的彈性系數(shù)。答案：1.推力：①家鄉(xiāng)高校編制更穩(wěn)定；②父母養(yǎng)老顧慮；③一線城市高薪虹吸。拉力：①公寓產(chǎn)權(quán)不明；②科研券使用范圍模糊；③配偶崗位質(zhì)量不確定。2.可信信號(hào)：由市長(zhǎng)親自錄制視頻，公布“科研經(jīng)費(fèi)匹配規(guī)則”并區(qū)塊鏈上鏈，確保不可篡改；通過(guò)“學(xué)術(shù)大佬”微博轉(zhuǎn)發(fā)，增強(qiáng)信號(hào)強(qiáng)度。3.升級(jí)版：①提供事業(yè)單位編制“綠色通道”，PI（首席研究員）直接認(rèn)定副高職稱；②科研經(jīng)費(fèi)按1:2配套；③建立“博士子女基礎(chǔ)教育保障清單”，承