【2025年】企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能資格考試模擬試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)最符合題意的答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某公司擬在三個(gè)月內(nèi)完成組織架構(gòu)重組，人力資源部首先應(yīng)開展的工作是（）。A.直接發(fā)布新的崗位說明書B.對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估C.召開全員大會(huì)宣布重組方案D.立即啟動(dòng)外部招聘補(bǔ)充編制【答案】B【解析】組織架構(gòu)重組的第一步是厘清崗位價(jià)值與相對(duì)重要性，崗位價(jià)值評(píng)估為后續(xù)薪酬、績(jī)效、人員配置提供依據(jù)。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條，三年以上固定期限勞動(dòng)合同的試用期最長(zhǎng)不得超過（）。A.一個(gè)月B.二個(gè)月C.三個(gè)月D.六個(gè)月【答案】D【解析】法律原文：三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。3.在勝任力模型構(gòu)建中，最能區(qū)分績(jī)優(yōu)員工與一般員工的要素被稱為（）。A.門檻特征B.差異化特征C.通用特征D.文化特征【答案】B【解析】差異化特征（Differentiators）是區(qū)分高績(jī)效與平均績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)。4.某集團(tuán)采用“三支柱”模式，COE在年度調(diào)薪項(xiàng)目中承擔(dān)的核心職責(zé)是（）。A.匯總各事業(yè)部員工調(diào)薪名單B.設(shè)計(jì)集團(tuán)薪酬策略與調(diào)薪矩陣C.與財(cái)務(wù)部門對(duì)接工資發(fā)放D.組織員工滿意度座談【答案】B【解析】COE（CenterofExpertise）負(fù)責(zé)制定政策、工具與方法論，調(diào)薪矩陣屬于策略級(jí)設(shè)計(jì)。5.關(guān)于“熱爐法則”在員工懲處中的運(yùn)用，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A.即時(shí)性——發(fā)現(xiàn)違規(guī)立即糾正B.預(yù)警性——提前告知規(guī)則C.一致性——相同違規(guī)相同后果D.靈活性——視員工態(tài)度調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)【答案】D【解析】熱爐法則強(qiáng)調(diào)制度剛性，靈活性會(huì)破壞一致性原則，削弱制度權(quán)威。6.在人才盤點(diǎn)九宮格中，高潛低績(jī)員工通常應(yīng)放入哪一格（）。A.1格B.3格C.7格D.9格【答案】B【解析】九宮格橫軸為績(jī)效，縱軸為潛力；高潛低績(jī)位于第三列第二行，即3格。7.下列關(guān)于“彈性福利計(jì)劃”的表述正確的是（）。A.所有員工必須選擇相同額度的福利包B.公司提供的積分額度與員工績(jī)效無關(guān)C.員工可在福利菜單中自由組合項(xiàng)目D.法定福利也可折算為現(xiàn)金發(fā)放【答案】C【解析】彈性福利核心在于“菜單式”選擇，法定福利不可折現(xiàn)。8.某企業(yè)采用360度評(píng)估進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，其最大風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.評(píng)估維度過多導(dǎo)致問卷冗長(zhǎng)B.匿名性不足引發(fā)人際矛盾C.評(píng)估結(jié)果與薪酬直接掛鉤D.評(píng)估周期過短無法追蹤進(jìn)步【答案】B【解析】360度評(píng)估若匿名機(jī)制失效，評(píng)價(jià)者可能給出失真信息，破壞組織信任。9.在組織發(fā)展OD的“解凍—變革—再凍結(jié)”三階段模型中，“解凍”階段的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A.建立新的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)B.打破原有心理契約C.固化新流程SOPD.開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)【答案】B【解析】解凍階段需降低對(duì)舊行為的依賴，打破慣性，為變革創(chuàng)造心理安全區(qū)。10.關(guān)于“雇主品牌”與“產(chǎn)品品牌”的關(guān)系，下列說法正確的是（）。A.雇主品牌強(qiáng)勢(shì)必然帶來產(chǎn)品溢價(jià)B.兩者完全獨(dú)立，分屬不同部門管理C.雇主品牌可提升候選人質(zhì)量降低招聘成本D.產(chǎn)品品牌危機(jī)對(duì)雇主品牌無影響【答案】C【解析】良好雇主品牌提高人才吸引力，降低招聘費(fèi)用，縮短填補(bǔ)周期。11.某工廠實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，其計(jì)算周期為季度，法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為（）。A.480小時(shí)B.496小時(shí)C.500小時(shí)D.520小時(shí)【答案】B【解析】季度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)=20.83天×8小時(shí)×3個(gè)月≈499.92小時(shí)，四舍五入496小時(shí)為官方口徑。12.在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI設(shè)置中，符合“SMART”原則的指標(biāo)是（）。A.提高員工滿意度B.本年度客戶投訴率≤1.2%C.加強(qiáng)部門間溝通D.打造業(yè)內(nèi)最佳技術(shù)團(tuán)隊(duì)【答案】B【解析】SMART要求具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、時(shí)限，只有B滿足。13.關(guān)于“心理契約”的描述，下列哪項(xiàng)屬于交易型成分（）。A.組織提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)B.員工付出忠誠(chéng)與情感C.員工完成工作任務(wù)獲得薪酬D.組織承諾長(zhǎng)期雇傭【答案】C【解析】交易型心理契約以經(jīng)濟(jì)交換為核心，C符合。14.某互聯(lián)網(wǎng)公司在裁員溝通中采用“BIC”模型，其中“I”代表（）。A.Influence影響B(tài).Impact影響后果C.Involve卷入D.Idea想法【答案】B【解析】BIC即Behavior行為、Impact影響、Consequence后果，用于減少對(duì)抗性。15.在人才梯隊(duì)建設(shè)中，接替表法（ReplacementTable）主要呈現(xiàn)（）。A.崗位未來三年薪酬預(yù)算B.關(guān)鍵崗位內(nèi)部繼任者名單與準(zhǔn)備度C.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展興趣D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給量【答案】B【解析】接替表法聚焦關(guān)鍵崗位內(nèi)部候選人及準(zhǔn)備度，是繼任計(jì)劃工具。16.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.15日B.30日C.60日D.1年【答案】D【解析】仲裁時(shí)效為一年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起算。17.在培訓(xùn)評(píng)估的柯氏四級(jí)模型中，最難以量化但最具戰(zhàn)略價(jià)值的是（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層【答案】D【解析】結(jié)果層關(guān)注培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)（ROI、利潤(rùn)率）的影響，數(shù)據(jù)收集復(fù)雜但價(jià)值最高。18.某銷售公司采用“傭金制+階梯獎(jiǎng)金”，其薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）。A.純崗位工資制B.純技能工資制C.混合工資制D.年薪制【答案】C【解析】固定傭金加浮動(dòng)獎(jiǎng)金，兼具崗位與績(jī)效特征，屬混合工資制。19.在裁員“N+1”補(bǔ)償方案中，“N”的計(jì)算基數(shù)為（）。A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B.員工上一年度月平均工資C.公司同崗位平均工資D.員工合同工資與績(jī)效獎(jiǎng)金之和【答案】B【解析】《勞動(dòng)合同法》第四十七條，N以勞動(dòng)者解除前十二個(gè)月平均工資為準(zhǔn)。20.關(guān)于“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”測(cè)評(píng)方法，下列做法錯(cuò)誤的是（）。A.每組6—8人，考官不參與討論B.提前公布討論題目確保公平C.采用錄像方式便于復(fù)評(píng)D.現(xiàn)場(chǎng)指定組長(zhǎng)觀察其領(lǐng)導(dǎo)行為【答案】D【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組強(qiáng)調(diào)自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)場(chǎng)指定組長(zhǎng)破壞情境自然性。21.在構(gòu)建企業(yè)年金方案時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)部分歸屬員工的最低年限要求為（）。A.當(dāng)年即歸屬B.1年C.3年D.8年【答案】C【解析】人社部令第36號(hào)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)歸屬員工最低年限不得長(zhǎng)于3年。22.某集團(tuán)實(shí)施“HRBP嵌入業(yè)務(wù)”改革，HRBP的績(jī)效評(píng)估應(yīng)主要來源于（）。A.HR總監(jiān)B.業(yè)務(wù)高管與HR雙線C.員工匿名投票D.財(cái)務(wù)部門【答案】B【解析】HRBP采用雙線考核，業(yè)務(wù)結(jié)果權(quán)重通常高于職能權(quán)重。23.在崗位價(jià)值評(píng)估的Hay法三大要素中，不包括（）。A.知識(shí)技能B.解決問題C.責(zé)任性D.工作環(huán)境【答案】D【解析】Hay法三大要素：Knowhow、Problemsolving、Accountability。24.關(guān)于“敏捷績(jī)效管理”的描述，正確的是（）。A.年度目標(biāo)一旦設(shè)定不可調(diào)整B.強(qiáng)調(diào)實(shí)時(shí)反饋與迭代復(fù)盤C.取消績(jī)效評(píng)分完全定性D.由HR獨(dú)立完成目標(biāo)設(shè)定【答案】B【解析】敏捷績(jī)效以O(shè)KR、CFR為核心，目標(biāo)短周期、可調(diào)整、重反饋。25.某公司擬用“數(shù)據(jù)挖掘”預(yù)測(cè)員工離職，其首要步驟是（）。A.選擇算法模型B.收集并清洗歷史數(shù)據(jù)C.搭建可視化儀表盤D.向員工推送調(diào)研問卷【答案】B【解析】數(shù)據(jù)質(zhì)量決定模型效果，清洗缺失、異常值是前置條件。26.在集體合同協(xié)商中，職工一方協(xié)商代表因履行職責(zé)被降薪，該行為屬于（）。A.合法管理B.違約C.違法D.可撤銷【答案】C【解析】《集體合同規(guī)定》第三十條明確禁止打擊報(bào)復(fù)，降薪屬違法。27.關(guān)于“人力資源共享服務(wù)中心SSC”的KPI，下列指標(biāo)最不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ.入職手續(xù)辦理時(shí)效B.社保公積金操作差錯(cuò)率C.業(yè)務(wù)單元利潤(rùn)增長(zhǎng)率D.員工服務(wù)熱線滿意度【答案】C【解析】利潤(rùn)增長(zhǎng)為業(yè)務(wù)結(jié)果，非SSC直接可控，應(yīng)選用流程效率與質(zhì)量指標(biāo)。28.在“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論中，面對(duì)“能力強(qiáng)但意愿低”的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取（）。A.授權(quán)式B.參與式C.推銷式D.告知式【答案】B【解析】能力高、意愿低屬“R3”，對(duì)應(yīng)參與式（低任務(wù)高關(guān)系）。29.某企業(yè)采用“利潤(rùn)分享計(jì)劃”，其支付周期通常設(shè)置為（）。A.月度B.季度C.年度D.項(xiàng)目結(jié)束【答案】C【解析】利潤(rùn)分享以年度財(cái)務(wù)結(jié)算為基礎(chǔ)，兼顧審計(jì)與可分配利潤(rùn)確認(rèn)。30.在跨國(guó)并購(gòu)中，人力資源盡職調(diào)查最關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.目標(biāo)公司高管競(jìng)業(yè)限制B.目標(biāo)公司商標(biāo)價(jià)值C.目標(biāo)公司庫(kù)存周轉(zhuǎn)率D.目標(biāo)公司客戶集中度【答案】A【解析】人力盡調(diào)核心在人才與法律風(fēng)險(xiǎn)，競(jìng)業(yè)限制直接影響并購(gòu)后整合。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定的五項(xiàng)基本社會(huì)保險(xiǎn)的有（）。A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)【答案】ACDE【解析】補(bǔ)充醫(yī)療非法定“五險(xiǎn)”。32.在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，常用的數(shù)據(jù)收集方法包括（）。A.行為事件訪談BEIB.問卷調(diào)查C.專家小組討論D.觀察法E.股票收益率分析【答案】ABCD33.關(guān)于“平衡計(jì)分卡”四個(gè)維度，下列指標(biāo)屬于內(nèi)部流程維度的有（）。A.訂單處理周期B.新產(chǎn)品開發(fā)周期C.員工敬業(yè)度D.客戶保留率E.質(zhì)量缺陷率【答案】ABE34.在裁員溝通中，符合“創(chuàng)傷知情”原則的做法包括（）。A.提前向全體員工透明時(shí)間表B.為被裁員工提供心理熱線C.由直屬上級(jí)一對(duì)一通知D.現(xiàn)場(chǎng)保安陪同立即清場(chǎng)E.提供再就業(yè)輔導(dǎo)預(yù)算【答案】BCE35.下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍的有（）。A.確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系B.工傷醫(yī)療費(fèi)C.要求補(bǔ)繳公積金D.履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議E.企業(yè)年金投資收益率糾紛【答案】ABD36.在人才盤點(diǎn)會(huì)議中，校準(zhǔn)討論的核心議題包括（）。A.績(jī)效評(píng)分一致性B.潛力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一C.繼任者名單確認(rèn)D.次年編制預(yù)算E.關(guān)鍵人才保留策略【答案】ABCE37.關(guān)于“非全日制用工”的規(guī)定，正確的有（）。A.平均每日工作≤4小時(shí)B.周累計(jì)≤24小時(shí)C.可訂立口頭協(xié)議D.可隨時(shí)終止且無需補(bǔ)償E.必須繳納工傷保險(xiǎn)【答案】ABCDE38.在“學(xué)習(xí)路徑圖”設(shè)計(jì)中，需重點(diǎn)對(duì)接的要素有（）。A.業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)B.崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)C.員工職業(yè)發(fā)展階段D.公司股價(jià)波動(dòng)E.內(nèi)部講師課時(shí)費(fèi)【答案】ABC39.下列屬于員工幫助計(jì)劃EAP服務(wù)模塊的有（）。A.心理咨詢B.法律咨詢C.理財(cái)規(guī)劃D.健康體檢E.子女入學(xué)輔導(dǎo)【答案】ABCE40.在跨國(guó)派遣薪酬“資產(chǎn)負(fù)債表法”中，需考慮的要素有（）。A.母國(guó)與東道國(guó)所得稅差異B.商品與服務(wù)價(jià)格指數(shù)C.住房補(bǔ)貼D.艱苦津貼E.股票期權(quán)行權(quán)價(jià)【答案】ABCD三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）41.企業(yè)年金個(gè)人賬戶中，企業(yè)繳費(fèi)部分及其投資收益一經(jīng)歸屬即完全屬于員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)。（√）42.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前可休15天。（√）43.在績(jī)效面談中，采用“三明治”反饋法可避免員工產(chǎn)生防御心理，因此適用于所有文化場(chǎng)景。（×）44.崗位價(jià)值評(píng)估的排序法適用于崗位數(shù)量多、差異大的大型企業(yè)。（×）45.人力資源需求預(yù)測(cè)的德爾菲法要求專家面對(duì)面辯論以達(dá)成一致。（×）46.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害應(yīng)認(rèn)定為工傷。（√）47.在組織文化診斷中，丹尼森模型將“參與性”與“適應(yīng)性”歸為外部關(guān)注維度。（×）48.采用“末位淘汰”制度時(shí)，企業(yè)必須證明員工不能勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任，方可解除。（√）49.在培訓(xùn)遷移理論中，主管支持度屬于影響遷移的環(huán)境因素。（√）50.根據(jù)《個(gè)人所得稅法》，企業(yè)為員工繳納的商業(yè)健康保險(xiǎn)保費(fèi)可在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)全額扣除。（×）四、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）51.簡(jiǎn)述企業(yè)在實(shí)施“混合辦公”模式時(shí)，人力資源部需重點(diǎn)設(shè)計(jì)的四項(xiàng)制度，并說明每項(xiàng)制度的關(guān)鍵控制點(diǎn)。【答案要點(diǎn)】（1）考勤與工時(shí)制度：關(guān)鍵控制點(diǎn)——遠(yuǎn)程打卡防作弊、核心工時(shí)覆蓋、加班認(rèn)定；（2）信息安全與保密制度：關(guān)鍵控制點(diǎn)——VPN準(zhǔn)入、數(shù)據(jù)分級(jí)、泄密追責(zé)；（3）績(jī)效與目標(biāo)管理制度：關(guān)鍵控制點(diǎn)——OKR可衡量、交付物標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)果可視；（4）員工關(guān)懷與心理支持制度：關(guān)鍵控制點(diǎn)——孤獨(dú)感測(cè)評(píng)、線上團(tuán)建頻次、EAP接入率。52.當(dāng)業(yè)務(wù)部門要求緊急擴(kuò)編50%且預(yù)算受限時(shí)，人力資源部應(yīng)如何通過“人才池”策略在30天內(nèi)滿足需求？請(qǐng)給出五步落地路徑?！敬鸢敢c(diǎn)】（1）需求澄清與崗位拆分：將編制轉(zhuǎn)化為可外包、可兼職、可校招的細(xì)分崗位；（2）激活內(nèi)部人才池：篩選以往“銀牌”候選人、離職返聘、內(nèi)部推薦，3天完成匹配；（3）建立外部快速通道：與三家獵頭簽對(duì)賭協(xié)議，按入職付費(fèi)，降低預(yù)付；（4）靈活用工組合：采用勞務(wù)派遣覆蓋非核心產(chǎn)能，節(jié)省30%人工成本；（5）入職加速包：線上預(yù)入職、集中體檢、統(tǒng)一培訓(xùn)，壓縮流程至5天。53.簡(jiǎn)述“人力資源數(shù)據(jù)分析”項(xiàng)目中，從業(yè)務(wù)問題到數(shù)據(jù)洞察的完整閉環(huán)流程，并給出每階段最易出現(xiàn)的偏差及預(yù)防措施。【答案要點(diǎn)】（1）問題定義階段——偏差：業(yè)務(wù)方需求模糊；預(yù)防：用SMART模板固化問題陳述；（2）數(shù)據(jù)收集階段——偏差：歷史數(shù)據(jù)缺失；預(yù)防：建立數(shù)據(jù)字典與責(zé)任矩陣；（3）數(shù)據(jù)清洗階段——偏差：異常值未處理；預(yù)防：箱型圖+3σ規(guī)則雙檢驗(yàn)；（4）建模分析階段——偏差：過擬合；預(yù)防：訓(xùn)練集/測(cè)試集7:3分層抽樣；（5）洞察呈現(xiàn)階段——偏差：圖表誤導(dǎo)；預(yù)防：采用雙盲評(píng)審+故事線測(cè)試；（6）行動(dòng)與評(píng)估階段——偏差：落地?zé)o人負(fù)責(zé)；預(yù)防：納入業(yè)務(wù)OKR并設(shè)HRBP跟蹤。五、案例分析題（共30分）54.背景：某新能源車企2024年銷量暴增200%，但電池研發(fā)部離職率高達(dá)35%，核心專利泄露風(fēng)險(xiǎn)上升。HRBP調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以三倍薪酬挖角；②研發(fā)人員認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)周期長(zhǎng)（需滿五年）；③技術(shù)晉升通道擁堵，副高以上職級(jí)占比不足5%；④加班文化嚴(yán)重，員工平均工時(shí)58小時(shí)/周；⑤部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”，對(duì)離職原因漠然。問題：（1）請(qǐng)用“4M”模型（Money、Mission、Meaning、Management）歸納離職動(dòng)因。（8分）（2）設(shè)計(jì)一套保留方案，包含短期、中期、長(zhǎng)期三項(xiàng)措施，并給出可量化目標(biāo)與評(píng)估周期。（12分）（3）針對(duì)專利泄露風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部應(yīng)如何與法務(wù)、IT部門協(xié)同建立“人力+技術(shù)+法律”三道防線？（10分）【參考答案】（1）4M歸納：Money——競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手三倍薪