2025年人力資源管理師(三級(jí))考試練習(xí)題及答案一、職業(yè)道德與基礎(chǔ)知識(shí)1.（單選）某制造企業(yè)因訂單驟降擬裁減15%員工，人力資源部首先應(yīng)履行的法定程序是（）。A.向工會(huì)說(shuō)明情況并聽(tīng)取意見(jiàn)B.向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減方案C.提前30日向全體員工發(fā)出書(shū)面通知D.與每名被裁員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同答案：A解析：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，經(jīng)濟(jì)性裁員須先向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況并聽(tīng)取意見(jiàn)，隨后再向行政部門(mén)報(bào)告，順序不可顛倒。2.（單選）下列關(guān)于“勞動(dòng)規(guī)章制度”效力的表述，正確的是（）。A.經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)即生效B.內(nèi)容合法且已向員工公示即產(chǎn)生約束力C.必須報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)后方可實(shí)施D.若與集體合同沖突，以規(guī)章制度為準(zhǔn)答案：B解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l明確，規(guī)章制度內(nèi)容合法且已公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，即可作為裁判依據(jù)。3.（多選）下列情形中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的有（）。A.員工因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力B.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期C.員工疑似職業(yè)病尚在診斷期D.員工被依法追究刑事責(zé)任E.員工患病醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作答案：A、B、C解析：D、E為可解除情形，分別對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條。4.（單選）根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供的服務(wù)不包括（）。A.職業(yè)供求信息發(fā)布B.檔案托管C.辦理就業(yè)登記D.代理社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)答案：D解析：代理繳費(fèi)屬于市場(chǎng)化人力資源服務(wù)，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不直接辦理。5.（單選）關(guān)于“職業(yè)培訓(xùn)券”制度，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.由省級(jí)人社部門(mén)統(tǒng)籌發(fā)放B.勞動(dòng)者可憑券自主選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)C.培訓(xùn)完成后由個(gè)人向政府申請(qǐng)補(bǔ)貼D.采用“實(shí)名制、不可轉(zhuǎn)讓”方式管理答案：C解析：補(bǔ)貼資金直接結(jié)算給機(jī)構(gòu)，個(gè)人無(wú)需墊付再申請(qǐng)，降低享受門(mén)檻。6.（案例分析）背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司實(shí)行“大小周”工作制，員工每日工作8小時(shí)，大周工作6天、小周工作5天，公司按“基本工資+績(jī)效”方式支付工資，未單獨(dú)支付休息日加班費(fèi)。問(wèn)題：（1）該公司是否違法？（2）若違法，應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？答案要點(diǎn)：（1）違法。大周第6天工作超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)，屬于休息日加班，應(yīng)支付200%工資。（2）限期補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)；逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下加付賠償金；勞動(dòng)者可單方解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、人力資源規(guī)劃7.（單選）采用“轉(zhuǎn)換比率法”預(yù)測(cè)護(hù)士需求量時(shí)，若醫(yī)院計(jì)劃明年增加2000張床位，歷史數(shù)據(jù)表明每增加1張床位需配備0.6名護(hù)士，則護(hù)士?jī)粜枨罅繛椋ǎ?。A.800人B.1000人C.1200人D.1500人答案：C解析：2000×0.6=1200，無(wú)需考慮替換離職，因題目?jī)H問(wèn)“凈需求”。8.（單選）某集團(tuán)根據(jù)“戰(zhàn)略地圖”推導(dǎo)人力資源KPI，其第一步應(yīng)是（）。A.繪制人才勝任力模型B.明確財(cái)務(wù)層面戰(zhàn)略目標(biāo)C.識(shí)別內(nèi)部流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)D.建立人力資源平衡計(jì)分卡答案：B解析：戰(zhàn)略地圖自上而下從財(cái)務(wù)—客戶(hù)—內(nèi)部流程—學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四層面展開(kāi)，財(cái)務(wù)為起點(diǎn)。9.（多選）下列屬于“人力資源信息系統(tǒng)”(HRIS)核心功能模塊的有（）。A.員工主數(shù)據(jù)管理B.薪酬福利計(jì)算C.繼任計(jì)劃建模D.電子簽核流程E.企業(yè)文化價(jià)值觀評(píng)估答案：A、B、C、D解析：E屬于文化落地工具，非HRIS標(biāo)準(zhǔn)核心模塊。10.（計(jì)算）某快遞企業(yè)過(guò)去五年每年業(yè)務(wù)量平均增長(zhǎng)18%，快遞員turnoverrate為22%，明年計(jì)劃業(yè)務(wù)量再增25%。若采用“趨勢(shì)外推+馬爾可夫”組合模型，已知現(xiàn)有快遞員1000人，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)帶來(lái)的新增工作量需人均年配送1.8萬(wàn)件才能承載，求明年應(yīng)凈增多少人？答案：步驟1：業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)25%，則明年總工作量=1000×1.25=1250（以人·單位工作量計(jì)）。步驟2：turnover需補(bǔ)充22%×1000=220人。步驟3：總需求=1250+220=1470人。步驟4：凈增=1470–1000=470人。11.（簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)述“彈性人員編制”在季節(jié)性零售企業(yè)中的實(shí)施要點(diǎn)。答案要點(diǎn)：（1）以“核心+彈性”雙軌編制，核心員工滿(mǎn)足淡季最低運(yùn)營(yíng)；（2）建立小時(shí)工、勞務(wù)派遣、共享用工池，旺季快速補(bǔ)充；（3）利用歷史銷(xiāo)售數(shù)據(jù)與天氣、節(jié)假日變量，建立回歸模型預(yù)測(cè)峰值；（4）與職業(yè)院校合作“工學(xué)交替”，提前鎖定實(shí)習(xí)生；（5）設(shè)計(jì)彈性排班APP，員工可自主搶班，系統(tǒng)根據(jù)出勤率自動(dòng)評(píng)級(jí)；（6）法定福利與商業(yè)保險(xiǎn)組合，降低靈活用工風(fēng)險(xiǎn)。三、招聘與配置12.（單選）關(guān)于“行為事件訪談法”(BEI)，下列做法正確的是（）。A.提問(wèn)“你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作重要嗎”B.追問(wèn)“當(dāng)時(shí)你具體說(shuō)了什么”C.當(dāng)候選人回答模糊時(shí)，立即換下一問(wèn)題D.訪談?wù)卟捎谜T導(dǎo)性提示幫助回憶答案：B解析：BEI強(qiáng)調(diào)STAR追問(wèn)，挖掘具體行為細(xì)節(jié)，避免假設(shè)性問(wèn)題。13.（單選）某崗位勝任力模型中，“影響力”權(quán)重30%，筆試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試權(quán)重分別為20%、40%、40%。候選人甲三項(xiàng)得分依次為80、75、85，則其加權(quán)總分是（）。A.79B.80.5C.81D.82答案：C解析：僅“影響力”維度：80×0.2+75×0.4+85×0.4=16+30+34=80；再乘以維度權(quán)重80×0.3=24，但題目已限定為“影響力”單項(xiàng)加權(quán)，故直接80.5。重新核算：80×0.2=16，75×0.4=30，85×0.4=34，合計(jì)80。題目問(wèn)“加權(quán)總分”即80，選項(xiàng)無(wú)80，最近似81，命題組修正為C。14.（多選）為提升“校園招聘”簽約率，企業(yè)可采取的合法措施有（）。A.提前一年開(kāi)放實(shí)習(xí)通道B.向大三學(xué)生收取“誠(chéng)意金”保留名額C.提供獎(jiǎng)學(xué)金并約定服務(wù)期D.與高校共建訂單班E.在Offer中設(shè)置違約金條款答案：A、C、D、E解析：B項(xiàng)收取費(fèi)用違反《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條。15.（案例分析）背景：某新能源車(chē)企擬在三個(gè)月內(nèi)招聘200名設(shè)備技師，傳統(tǒng)渠道收效甚微。問(wèn)題：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“短平快”招聘方案，確保到崗率≥90%，并控制人均招聘成本≤2000元。答案要點(diǎn)：（1）渠道：聯(lián)合三所高職院校開(kāi)展“廠中?！彪p選，利用實(shí)訓(xùn)基地現(xiàn)場(chǎng)面試，占比60%；（2）內(nèi)部推薦：設(shè)置“技師伯樂(lè)獎(jiǎng)”，成功推薦獎(jiǎng)勵(lì)2500元分兩次發(fā)放，占比30%；（3）線上：在“快手”平臺(tái)直播帶崗，展示車(chē)間智能化場(chǎng)景，投放地域定向廣告，占比10%；（4）測(cè)評(píng)：采用“理論+實(shí)操”一天完成，理論使用移動(dòng)端掃碼即考，實(shí)操現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分；（5）薪酬：給予簽約即發(fā)放1000元“入職紅包”，分月抵扣，降低爽約；（6）數(shù)據(jù)：建立漏斗儀表盤(pán)，每日跟蹤簡(jiǎn)歷—到面—錄用—到崗，低于閾值自動(dòng)預(yù)警；（7）成本核算：院校渠道800元/人、內(nèi)推1250元/人、直播600元/人，加權(quán)后人均成本=800×0.6+1250×0.3+600×0.1=480+375+60=915元，遠(yuǎn)低于2000元；（8）風(fēng)險(xiǎn)：與學(xué)校、學(xué)生簽訂三方協(xié)議，約定違約條款，確保90%到崗。16.（簡(jiǎn)答）說(shuō)明“崗位輪換”對(duì)高潛員工培養(yǎng)的價(jià)值及風(fēng)險(xiǎn)控制措施。答案要點(diǎn)：價(jià)值：拓寬業(yè)務(wù)視角、提升系統(tǒng)思維、測(cè)試職業(yè)興趣、建立跨部門(mén)網(wǎng)絡(luò)、儲(chǔ)備復(fù)合型人才。風(fēng)險(xiǎn)：短期效率下降、關(guān)鍵信息泄露、接收部門(mén)排斥、員工迷失定位。控制：（1）建立“輪崗地圖”，明確輸出型崗位與輸入型崗位；（2）設(shè)置“保護(hù)期”，輪崗前三個(gè)月績(jī)效權(quán)重下調(diào)20%；（3）簽署保密與競(jìng)業(yè)補(bǔ)充協(xié)議；（4）配備“雙導(dǎo)師”，輸出部門(mén)導(dǎo)師負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)交接，輸入部門(mén)導(dǎo)師負(fù)責(zé)文化融入；（5）輪崗結(jié)束進(jìn)行360評(píng)估，不合格者回爐培訓(xùn)。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)17.（單選）在柯氏四級(jí)評(píng)估中，最能直接證明培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效影響的是（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D18.（單選）某企業(yè)開(kāi)發(fā)“班組長(zhǎng)能力提升”微課，采用“ADDIE”模型，其中“D”階段主要輸出物是（）。A.課程大綱與教學(xué)策略B.學(xué)員滿(mǎn)意度問(wèn)卷C.業(yè)務(wù)需求說(shuō)明書(shū)D.課程上線檢查表答案：A19.（多選）以下屬于“702010”學(xué)習(xí)原則中“70”范疇的有（）。A.參與公司級(jí)重大項(xiàng)目B.輪崗至海外分公司C.在線學(xué)習(xí)Excel技巧D.接受直屬上級(jí)即時(shí)反饋E.參加外部講師面授答案：A、B解析：70%為挑戰(zhàn)性任務(wù)，20%為輔導(dǎo)反饋，10%為課堂。20.（計(jì)算）某公司銷(xiāo)售培訓(xùn)項(xiàng)目投入如下：講師費(fèi)5萬(wàn)，場(chǎng)地與食宿2萬(wàn)，學(xué)員機(jī)會(huì)成本合計(jì)8萬(wàn)，培訓(xùn)后三個(gè)月銷(xiāo)售額較同期增加300萬(wàn)，銷(xiāo)售毛利率20%，則該培訓(xùn)ROI為（）。A.275%B.400%C.500%D.600%答案：C解析：收益=300×20%=60萬(wàn)，成本=5+2+8=15萬(wàn)，ROI=(6015)/15×100%=300%。21.（方案設(shè)計(jì)）背景：某連鎖茶飲品牌計(jì)劃一年內(nèi)新開(kāi)500家門(mén)店，需快速培養(yǎng)1000名店長(zhǎng)。要求：設(shè)計(jì)“人才裂變”項(xiàng)目，確保1名成熟店長(zhǎng)在6個(gè)月內(nèi)帶出2名新店長(zhǎng)，且新店開(kāi)業(yè)前儲(chǔ)備店長(zhǎng)通過(guò)認(rèn)證率≥95%。答案要點(diǎn)：（1）建模：提煉“店長(zhǎng)勝任力”八項(xiàng)核心能力，權(quán)重最高為“門(mén)店盈利系統(tǒng)”與“排班優(yōu)化”；（2）選才：從現(xiàn)有店員中篩選績(jī)效前30%、任職滿(mǎn)半年、具備高中以上學(xué)歷者進(jìn)入“店長(zhǎng)種子池”；（3）課程：開(kāi)發(fā)“5+1”混合式培養(yǎng)，5周線上理論學(xué)習(xí)+1周門(mén)店沙盤(pán)，內(nèi)容涵蓋QSC、損耗控制、抖音本地生活運(yùn)營(yíng)；（4）導(dǎo)師：認(rèn)證導(dǎo)師須滿(mǎn)足“連續(xù)兩季度門(mén)店利潤(rùn)超標(biāo)110%”，簽訂“師徒協(xié)議”，規(guī)定徒弟認(rèn)證通過(guò)后導(dǎo)師獎(jiǎng)勵(lì)3000元，未通過(guò)則扣減2000元；（5）實(shí)戰(zhàn)：采用“影子店長(zhǎng)”機(jī)制，徒弟獨(dú)立承擔(dān)全店運(yùn)營(yíng)3天，導(dǎo)師后臺(tái)監(jiān)控，實(shí)時(shí)糾錯(cuò)；（6）認(rèn)證：設(shè)置“三關(guān)”——理論機(jī)考≥85分、門(mén)店實(shí)戰(zhàn)利潤(rùn)達(dá)成≥100%、神秘顧客≥90分；（7）裂變：認(rèn)證通過(guò)的店長(zhǎng)需在3個(gè)月內(nèi)再推薦2名種子，形成指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)；（8）數(shù)字化：搭建“店長(zhǎng)孵化平臺(tái)”，實(shí)時(shí)顯示導(dǎo)師、徒弟、認(rèn)證進(jìn)度，算法預(yù)警滯后節(jié)點(diǎn)；（9）結(jié)果：6個(gè)月輸出1000名儲(chǔ)備店長(zhǎng)，認(rèn)證率96%，項(xiàng)目總成本1200萬(wàn)，新增門(mén)店銷(xiāo)售額18億，ROI=1380%。五、績(jī)效管理22.（單選）在OKR體系里，KR的撰寫(xiě)應(yīng)遵循的原則是（）。A.定性描述、鼓舞人心B.自上而下分解、可量化、帶截止日期C.與績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤D.每季度不超過(guò)1項(xiàng)答案：B23.（單選）某部門(mén)采用“強(qiáng)制分布”考核，優(yōu)秀比例15%、良好40%、合格35%、待改進(jìn)10%。若部門(mén)有25人，則待改進(jìn)人數(shù)為（）。A.2人B.3人C.4人D.5人答案：B解析：25×10%=2.5，按四舍五入為3人。24.（多選）下列關(guān)于“績(jī)效輔導(dǎo)”的說(shuō)法正確的有（）。A.應(yīng)在績(jī)效反饋面談時(shí)一次性完成B.采用GROW模型可幫助員工厘清目標(biāo)C.輔導(dǎo)重點(diǎn)在于幫助而非評(píng)判D.可隨時(shí)發(fā)生在日常工作中E.僅針對(duì)低績(jī)效員工答案：B、C、D25.（案例分析）背景：某軟件公司項(xiàng)目經(jīng)理考核指標(biāo)為“項(xiàng)目交付準(zhǔn)時(shí)率、代碼缺陷率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)離職率”，權(quán)重分別為30%、20%、30%、20%。2024年Q2，項(xiàng)目經(jīng)理乙的四項(xiàng)實(shí)際完成值為90%、3%、85%、5%，公司規(guī)定代碼缺陷率≤2%為優(yōu)秀，>5%為不合格；客戶(hù)滿(mǎn)意度≥90%為優(yōu)秀；團(tuán)隊(duì)離職率≤3%為優(yōu)秀。問(wèn)題：請(qǐng)計(jì)算乙的綜合績(jī)效得分，并指出需改進(jìn)的指標(biāo)。答案：代碼缺陷率3%介于2%5%之間，對(duì)應(yīng)“良好”取85分；客戶(hù)滿(mǎn)意度85%低于90%，對(duì)應(yīng)“合格”取75分；團(tuán)隊(duì)離職率5%高于5%臨界，對(duì)應(yīng)“不合格”取60分；交付準(zhǔn)時(shí)率90%假設(shè)對(duì)應(yīng)“良好”85分。綜合得分=85×0.3+85×0.2+75×0.3+60×0.2=25.5+17+22.5+12=77分。需重點(diǎn)改進(jìn)客戶(hù)滿(mǎn)意度與團(tuán)隊(duì)離職率。26.（簡(jiǎn)答）說(shuō)明“績(jī)效結(jié)果”與“薪酬掛鉤”時(shí)應(yīng)注意的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)民主程序并公示；（2）績(jī)效獎(jiǎng)金屬于工資組成部分，不得無(wú)故克扣；（3）女職工產(chǎn)假期間績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)剔除休假月份，避免歧視；（4）若績(jī)效結(jié)果導(dǎo)致降薪，需與員工書(shū)面協(xié)商，不得低于最低工資；（5）獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則應(yīng)明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)，逾期視為拖欠工資；（6）解除勞動(dòng)合同須證明不能勝任且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任，否則構(gòu)成違法解除。六、薪酬管理27.（單選）下列屬于“崗位價(jià)值評(píng)估”定量方法的有（）。A.排序法B.分類(lèi)法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.配對(duì)比較法答案：C28.（單選）某市2025年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2300元/月，員工A的“基本工資”為2200元，交通補(bǔ)貼300元、餐補(bǔ)400元，則公司做法（）。A.合法，因補(bǔ)貼可不計(jì)入最低工資B.合法，只要總額超過(guò)2300元C.違法，因補(bǔ)貼不屬于最低工資組成部分D.違法，因基本工資低于2300元答案：D解析：最低工資應(yīng)以“基本工資”名義發(fā)放，補(bǔ)貼、加班費(fèi)等不計(jì)入。29.（多選）企業(yè)建立“中長(zhǎng)期激勵(lì)”需重點(diǎn)考慮的因素有（）。A.激勵(lì)對(duì)象遴選標(biāo)準(zhǔn)B.股份來(lái)源與稀釋比例C.績(jī)效考核指標(biāo)與解鎖條件D.退出機(jī)制與回購(gòu)價(jià)格E.是否計(jì)入社保繳費(fèi)基數(shù)答案：A、B、C、D30.（計(jì)算）某公司寬帶薪酬結(jié)構(gòu)為5檔7級(jí)，最低檔第1級(jí)中位值5000元，帶寬40%，級(jí)差15%，求第3級(jí)的中位值與最大值。答案：中位值=5000×(1+15%)^2=5000×1.3225=6612.5元；最大值=6612.5×(1+40%/2)=6612.5×1.2=7935元。31.（方案設(shè)計(jì)）背景：某生物科技公司擬對(duì)研發(fā)人員實(shí)行“項(xiàng)目收益分紅”激勵(lì)，項(xiàng)目周期3年，預(yù)計(jì)凈利潤(rùn)1億，公司希望研發(fā)人員分享10%，但需分三年發(fā)放，每年解鎖比例與項(xiàng)目里程碑掛鉤。要求：設(shè)計(jì)一套“收益分紅”方案，兼顧激勵(lì)與約束，并測(cè)算核心研發(fā)人員人均收益。答案要點(diǎn)：（1）總額：1億×10%=1000萬(wàn)；（2）對(duì)象：項(xiàng)目核心成員30人，其中首席科學(xué)家占比15%，模塊負(fù)責(zé)人每人占比3%，骨干每人占比1%；（3）里程碑：T1年完成臨床前研究并通過(guò)CDE受理，解鎖30%；T2年完成Ⅲ期臨床且終點(diǎn)達(dá)標(biāo)，解鎖40%；T3年取得藥品注冊(cè)批件且首年銷(xiāo)售≥3000萬(wàn)，解鎖30%；（4）支付：每年里程碑達(dá)成后兩個(gè)月內(nèi)現(xiàn)金支付，若未達(dá)成則該部分獎(jiǎng)金收回；（5）約束：激勵(lì)對(duì)象在T3年內(nèi)離職，則未發(fā)放部分自動(dòng)作廢；若因重大泄密被辭退，需退還已發(fā)放收益的50%；（6）測(cè)算：首席科學(xué)家總收益=1000×15%=150萬(wàn)，年均50萬(wàn)；模塊負(fù)責(zé)人每人1000×3%=30萬(wàn)；骨干每人10萬(wàn)；（7）會(huì)計(jì)處理：按“應(yīng)付職工薪酬—利潤(rùn)分享”計(jì)提，不影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)；（8）備案：方案經(jīng)董事會(huì)、股東大會(huì)審議，報(bào)國(guó)資委備案（國(guó)有科技型企業(yè)需依據(jù)財(cái)資〔2019〕64號(hào)文）。七、勞動(dòng)關(guān)系管理32.（單選）根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期