人力資源管理專業(yè)XX企業(yè)人力資源實習(xí)報告一、摘要

2023年7月1日至2023年8月31日，我在XX企業(yè)人力資源部擔任實習(xí)專員，負責招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計、員工培訓(xùn)效果評估及薪酬數(shù)據(jù)分析工作。通過8周實踐，累計完成120份簡歷篩選，有效提升招聘效率20%；設(shè)計并實施3場新員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查，收集反饋數(shù)據(jù)300份，優(yōu)化培訓(xùn)課程安排；協(xié)助完成季度薪酬結(jié)構(gòu)分析，涉及員工樣本200人，形成分析報告1份。在實習(xí)中，系統(tǒng)應(yīng)用了HRIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)管理，運用SPSS軟件對培訓(xùn)效果進行量化分析，并采用平衡計分卡方法評估招聘渠道ROI。這些經(jīng)驗讓我掌握了人力資源數(shù)據(jù)化管理的實操方法，深化了對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的理解。

二、實習(xí)內(nèi)容及過程

1.實習(xí)目的

去XX企業(yè)人力資源部實習(xí)，主要是想看看真實的招聘、培訓(xùn)和薪酬管理流程，怎么跟學(xué)校學(xué)的理論對上號。想弄明白HR工作里那些數(shù)據(jù)是怎么來的，怎么用的，還有實際操作中會遇到哪些坑。

2.實習(xí)單位簡介

XX企業(yè)是個規(guī)模中等的制造型企業(yè)，員工大概600多人，分好幾個部門。人力資源部不大，四個人管招聘、培訓(xùn)、薪酬和員工關(guān)系。平時工作挺忙的，尤其招聘旺季，簡歷堆得跟小山似的。

3.實習(xí)內(nèi)容與過程

前兩周主要是熟悉環(huán)境，看他們用的HRIS系統(tǒng)，了解公司組織架構(gòu)和員工手冊。接著就開始接手具體工作。

3.1招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計

負責統(tǒng)計每周的招聘數(shù)據(jù)，比如投遞簡歷數(shù)、面試人數(shù)、錄用人數(shù)、各渠道來源轉(zhuǎn)化率這些。記得8月第3周，我整理了7月份的招聘數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)社交招聘平臺的簡歷有效率比官網(wǎng)高30%，但錄用后留存率低15%。我就把情況跟招聘同事說了，他們后來調(diào)整了篩選重點，重點看候選人的職業(yè)經(jīng)歷匹配度。

我還參與了一個小項目，幫部門優(yōu)化簡歷篩選標準。原來他們靠感覺，我建議用BARS模型（BehavioralAssessmentRatingScale）來設(shè)計評估問卷，把候選人的過往行為表現(xiàn)量化打分。跟了兩個星期，篩選效率確實提上去了，同樣的時間能看更多簡歷。

3.2員工培訓(xùn)效果評估

8月第5周，公司搞完一場新員工入職培訓(xùn)，我負責做滿意度調(diào)查。發(fā)了300份問卷，回收率85%，大部分人對課程內(nèi)容滿意，但覺得實操環(huán)節(jié)太少了。我就建議下次培訓(xùn)加案例分析和角色扮演，把理論跟實際結(jié)合得更緊。后來培訓(xùn)負責人采納了我的建議，效果還真不錯，第二期培訓(xùn)的反饋分比第一期高出了10%。

3.3薪酬數(shù)據(jù)分析

跟薪酬同事一起做了季度薪酬結(jié)構(gòu)分析，統(tǒng)計了各部門的平均薪資、獎金占比、福利發(fā)放情況。我用了平衡計分卡的方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度分析，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部門的薪酬競爭力其實不算強，但培訓(xùn)投入挺高。就寫了份簡報給部門領(lǐng)導(dǎo)，他們后來開始考慮調(diào)整研發(fā)崗位的薪酬策略。

4.實習(xí)成果與收獲

主要成果就是：幫招聘效率提升20%，優(yōu)化了新員工培訓(xùn)問卷設(shè)計，完成了季度薪酬分析報告。收獲最大的還是看到理論怎么落地。比如HRIS系統(tǒng)里的數(shù)據(jù)怎么導(dǎo)出來分析，怎么用SPSS做回歸分析看影響招聘轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素。還有，明白做HR不能光懂理論，得會跟業(yè)務(wù)部門溝通，他們要什么數(shù)據(jù)，怎么呈現(xiàn)才直觀，這些在學(xué)校真學(xué)不到。

5.問題與建議

5.1遇到的挑戰(zhàn)

有一次做招聘數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)HRIS系統(tǒng)導(dǎo)出來的數(shù)據(jù)特別亂，很多字段重復(fù)，篩選的時候容易出錯。而且部門之間數(shù)據(jù)標準不統(tǒng)一，比如有的寫“面試通過”，有的寫“待發(fā)Offer”，搞得我核對數(shù)據(jù)時頭都大了。還有一次給銷售部做培訓(xùn)需求調(diào)研，銷售總監(jiān)根本不配合，說隨便搞搞就行，完全不聽我的問卷設(shè)計思路。

5.2如何克服困難

系統(tǒng)數(shù)據(jù)亂的問題，我后來學(xué)了點數(shù)據(jù)清洗的技巧，先列出所有異常值，再跟IT部門溝通統(tǒng)一字段規(guī)范。銷售部培訓(xùn)那事，我改策略了，直接找銷售部經(jīng)理單獨聊，給他舉了競爭對手培訓(xùn)的例子，說這關(guān)系到公司整體銷售水平，他才松口配合。還學(xué)了怎么設(shè)計開放式問題，最后收集了200多條有效反饋。

5.3最終成果

解決完數(shù)據(jù)問題后，我重新整理了招聘數(shù)據(jù)報告，用漏斗圖展示各環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，讓招聘同事一眼看明白問題在哪。銷售培訓(xùn)反饋收集上來后，培訓(xùn)方案比之前完善多了，培訓(xùn)后三個月，銷售業(yè)績確實提升了12%。

5.4對職業(yè)規(guī)劃的啟發(fā)

這次實習(xí)讓我覺得，HR工作真不是光會做表格就行，得懂業(yè)務(wù)，還得會溝通、會解決問題。我現(xiàn)在想往招聘方向發(fā)展，但知道得先補上數(shù)據(jù)分析這塊。所以接下來打算考個數(shù)據(jù)分析相關(guān)的證書，多學(xué)點SPSS和Python的基礎(chǔ)。

5.5現(xiàn)存問題

覺得公司培訓(xùn)機制有點死板，都是填鴨式講課，新員工培訓(xùn)連分組討論都沒。而且崗位匹配度這塊，系統(tǒng)里職位描述寫得挺模糊，HR面試的時候也經(jīng)常跑題。

5.6改進建議

培訓(xùn)這塊，建議搞點翻轉(zhuǎn)課堂，讓員工先看資料，到公司來直接做項目。職位描述得規(guī)范點，多參考行業(yè)標桿公司的寫法。面試的話，建議用勝任力模型來設(shè)計問題，比如行為事件訪談法，把候選人的過往行為跟崗位要求對對號。

三、總結(jié)與體會

1.實習(xí)價值閉環(huán)

這8周，從7月1號到8月31號，感覺像是從理論到實踐的完整過場。剛開始接手招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，120份簡歷篩選得我頭都大了，效率低不說，還總出錯。后來琢磨著用Excel的透視表功能，把不同渠道的簡歷轉(zhuǎn)化率、面試通過率都匯總起來，一對比才發(fā)現(xiàn)社交招聘平臺雖然簡歷多，但有效性其實不高。這個發(fā)現(xiàn)直接影響了后續(xù)的招聘策略調(diào)整，部門后來把重點放在了優(yōu)化官網(wǎng)SEO和改善內(nèi)推機制上，8月份的招聘周期縮短了5天。這讓我真切感受到，HR工作就是得跟數(shù)據(jù)打交道，光靠經(jīng)驗不行，得用工具說話。季度薪酬分析那會兒，接觸了公司內(nèi)部的HRIS系統(tǒng)，看著那些來自不同部門、幾百個員工的數(shù)據(jù)，怎么整合、怎么分析出有價值的結(jié)論，真挺鍛煉人的。從最初只會導(dǎo)數(shù)據(jù)，到后來能做簡單的回歸分析看哪些因素對薪酬影響最大，感覺收獲特別實在。

2.職業(yè)規(guī)劃聯(lián)結(jié)

這次實習(xí)讓我更清楚自己想干嘛了。以前覺得HR就是搞招聘、辦手續(xù)，現(xiàn)在明白得懂業(yè)務(wù)、會分析、能解決問題才是關(guān)鍵。比如我后來參與的那個新員工培訓(xùn)效果評估，光是設(shè)計問卷就跑了3趟，跟培訓(xùn)負責人磨了兩天，最后問卷回收率才到85%，但反饋數(shù)據(jù)直接用上了，幫他們改進了下一期課程。這讓我覺得，HR確實是個能讓人有成就感的工作，尤其是看到自己的建議被采納，然后真的改善了公司某個環(huán)節(jié)，這種感覺挺妙的。實習(xí)最后那兩天，我主動跟帶我的老師傅聊了職業(yè)規(guī)劃，他說現(xiàn)在市場對復(fù)合型HR需求特別大，既懂HR管理，又懂數(shù)據(jù)分析，或者懂點業(yè)務(wù)運作的。這番話點醒了我，現(xiàn)在返校了打算直接報個勞動經(jīng)濟學(xué)和數(shù)據(jù)分析的網(wǎng)課，爭取下學(xué)期把SPSS和Python的基礎(chǔ)打牢。

3.行業(yè)趨勢展望

在公司待的這段時間，明顯感覺到數(shù)字化在HR領(lǐng)域滲透得越來越深。他們用的HRIS系統(tǒng)，從招聘到薪酬，幾乎都能自動生成報表，但老師傅跟我說，系統(tǒng)只是工具，關(guān)鍵還得看人會不會用。比如我后來嘗試用Python爬取了行業(yè)幾家競爭對手的招聘數(shù)據(jù)，再跟咱們自己的對比，發(fā)現(xiàn)有幾個崗位的薪資水平確實偏低。雖然只是初步分析，但老師傅夸我方向?qū)?，說現(xiàn)在大廠都在搞人力資源數(shù)據(jù)化，以后不懂這個真沒法混。還有印象的是，公司新來的培訓(xùn)經(jīng)理在搞混合式學(xué)習(xí)，線上微課加線下實操，說以后培訓(xùn)都得這么搞，不然員工根本不買賬。這讓我意識到，學(xué)校里學(xué)的那些老理論得趕緊更新了，得跟上行業(yè)節(jié)奏。

4.心態(tài)轉(zhuǎn)變

以前在學(xué)校，做項目就是交報告就行，現(xiàn)在在實習(xí)，犯了錯得馬上改，拖一天都可能耽誤事。記得有一次篩選簡歷時，把兩個渠道弄混了，導(dǎo)致數(shù)據(jù)統(tǒng)計出錯，好幾天睡不好，趕緊跟同事道歉并連夜重做。這事兒讓我明白，職場跟學(xué)校不一樣，責任心是真的得擔起來。還有抗壓能力，比如做薪酬分析那會兒，數(shù)據(jù)核對花了3天，眼睛都花了，但硬是挺過來了?，F(xiàn)在想想，這8周過得特別快，但感覺自己也真的長大了點，至少抗壓和解決問題的能力上有了提升。這種從學(xué)生到準職場人的感覺，挺奇妙的。

四、致謝

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