1、培訓與開發(fā),主編石金濤副主編唐寧玉顧琴軒,教育部面向21世紀人力資源管理系列教材,1,PPT學習交流,第一章人力資源管理現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論,本章要點掌握現(xiàn)代培訓與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別點了解國外一些大公司的培訓開發(fā)概況了解當今培訓開發(fā)發(fā)展的新趨勢新動向作好培訓與開發(fā)的思想準備與觀念更新,2,PPT學習交流,本章結構,引導性案例1.1現(xiàn)代培訓在人力資源管理中的地位以及與傳統(tǒng)的區(qū)別1.2現(xiàn)代培訓與開發(fā)對人力資源管理部門與培訓師的要求1.3現(xiàn)代培訓與開發(fā)趨勢,3,PPT學習交流,1.1現(xiàn)代培訓在人力資源管理中的地位以及與傳統(tǒng)的區(qū)別,1.1.1培訓與開發(fā)在人力資源管理中的地位培訓與開發(fā)是針對組織（主要是

2、企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等所開展的一系列學習、提升、發(fā)展活動的總稱從“消極”到“積極”“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容,4,PPT學習交流,1.1.2現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別,現(xiàn)代培訓，更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展現(xiàn)代培訓，已經不是對于單個個人的獨立的培訓現(xiàn)代培訓，更注重于激發(fā)員工的學習動機現(xiàn)代培訓，更關注人的生理與心理特點現(xiàn)代培訓，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力開拓了創(chuàng)造智力資本的途徑是一種“影響力”訓練,5,PPT學習交流,1.2現(xiàn)代培訓對人力資源管理部門與培訓師的要求,1.2.1現(xiàn)代培訓對人力資源部門

3、的要求HRM部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工能真正學到他們所希望學到的東西鑒別培訓師,6,PPT學習交流,1.2.2現(xiàn)代培訓對培訓師的要求,講解或口頭能力溝通與交流能力問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力創(chuàng)新能力計算機與多媒體應用與信息處理能力終極最高要求“全天候”、“全身心”、“全武藝”、“全方位”,7,PPT學習交流,1.3現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢,1.3.1培訓組織的多樣性企業(yè)大學的進一步發(fā)展產學合作培訓功能部分外包1.3.2以勝任力為導向的培訓勝任力（competency)的提出勝任力模型的內涵與發(fā)展1.3.3以戰(zhàn)略高度進行領導力的開發(fā)詳見第二章和第十一章,8,PPT學習交流,1.3現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢,

4、1.3.4以學習型組織為導向的持續(xù)學習和JIT培訓學習型組織與知識管理JIT（JustinTime，即時培訓）1.3.5培訓的技術支撐更加先進從多媒體教學到e-Learning1.3.6培訓內容國際化和本土化的結合,9,PPT學習交流,第二章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā),本章要點戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內容影響培訓開發(fā)的組織因素培訓開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇戰(zhàn)略性培訓開發(fā)的組織,10,PPT學習交流,本章結構,引導性案例2.1戰(zhàn)略性人力資源管理回顧2.2培訓和開發(fā)的戰(zhàn)略性方法2.3具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)領導力開發(fā)2.4戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求,11,PPT學習交流,2.1戰(zhàn)略性人力資源管理回顧,

5、2.1.1什么是戰(zhàn)略性人力資源管理“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”主要含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內部所有的員工關鍵之處在于人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起,12,PPT學習交流,2.1.2戰(zhàn)略性人力資源管理的特點,除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外，戰(zhàn)略性人力資源管理還具有下列特點：明確意識到外部環(huán)境的影響明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化關注于長期發(fā)展考慮多種可選方案整合其他資源和部門,13,PPT學習交流,2.2戰(zhàn)略性培訓開發(fā)的方法和組織方式,2.2.1影響培訓和開發(fā)的組織因素組織戰(zhàn)略（圖表請參見

6、后兩頁）組織結構集權或分權技術因素技術變化的速度產品和服務的種類和復雜性對培訓和開放的態(tài)度,14,PPT學習交流,圖2.1組織戰(zhàn)略對培訓和開發(fā)的影響,組織戰(zhàn)略,培訓與開發(fā)戰(zhàn)略、實踐,員工的知識、技能、能力、態(tài)度和動機；員工的工作行為和結果,組織績效：生產力、利潤、組織氣氛等,15,PPT學習交流,表2-1公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,16,PPT學習交流,2.2.2與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略共同的重點：建設與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化，這是推動企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持,17,PPT學習交流,2.2.3培訓和開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇

7、,組織因素的影響,內部培訓機構小公司高層中有專人負責針對少數員工購買培訓課程培訓側重管理和協(xié)調專業(yè)化的培訓內容注重現(xiàn)有崗位,內部培訓機構大而全人力資源部門負責針對多數員工設計培訓課程培訓職能齊全寬泛的培訓內容注重長期發(fā)展,18,PPT學習交流,2.2.4戰(zhàn)略性員工培訓模型,戰(zhàn)略性員工培訓模型（StrategicTrainingofEmployeesModel，STEM）宏觀組織水平微觀組織水平實施、反饋和評價水平圖見下頁,19,PPT學習交流,實施、反饋和評價,潛在培訓市場分析,任務分析,戰(zhàn)略性員工培訓模型,20,PPT學習交流,2.2.5實施戰(zhàn)略性培訓和開發(fā)的要點,和組織戰(zhàn)略的聯(lián)結和整合具有

8、前瞻性和主動性戰(zhàn)略性培訓和開發(fā)是一個系統(tǒng)過程整合組織中各種資源戰(zhàn)略性培訓和開發(fā)是持續(xù)不斷的學習過程,21,PPT學習交流,2.3具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)領導力開發(fā),2.3.1領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義提升領導力的戰(zhàn)略意義與領導力發(fā)展培訓的作用領導力發(fā)展培訓的回顧2.3.2從“評價中心（AC）”到“發(fā)展中心（DC）”的培訓方法DC方法企業(yè)發(fā)展使培訓更關注領導力提升以DC方法培訓的領導力開發(fā)提升的內容與效果以自我提升意識培訓為例2.3.3領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要內容,22,PPT學習交流,2.4戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求,2.4.1培訓和開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征戴維烏爾

9、里克根據偏重于長期還是短期，偏重于流程還是人，提出人力資源部部所必須扮演的四種主要角色建立和維護基礎設施擔當員工代言人管理變革戰(zhàn)略性人力資源管理,23,PPT學習交流,2.4.1培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征,24,PPT學習交流,2.4.2培訓培訓者,“培訓培訓者”（trainthetrainer,TTT）設計TTT項目時考慮的內容讓培訓開發(fā)人員了解特定培訓項目的培訓目標培訓開發(fā)人員要了解成年人學習的特點培訓開發(fā)人員要學會有效地進行溝通培訓開發(fā)人員要學會對整個培訓過程進行計劃培訓開發(fā)人員要學習選擇有效的培訓手段培訓開發(fā)人員要知道如何有效應對不同的培訓學員,25,PPT學習交流,本章思考題,參

10、考本章引導性案例：1.摩托羅拉中國公司的CAMP培訓項目是根據公司怎樣的戰(zhàn)略目標而設定的？2.摩托羅拉中國公司的培訓與開發(fā)反映了戰(zhàn)略性人力資源管理的哪些特點？3.戰(zhàn)略性培訓開發(fā)與一般培訓的根本區(qū)別是什么？“勝任力培訓”與“TTT”的含義是什么？為什么它們是作為戰(zhàn)略性培訓的一個主要內容？,26,PPT學習交流,第三章培訓中的基本學習原理,本章要點幾種主要的學習理論體驗式學習理論成人培訓中的應用戈特的16條成人學習原理學習效果的遷移與學習循環(huán)原理,27,PPT學習交流,本章結構,引導性案例3.1學習的基本概念與理論3.2體驗式學習理論在培訓中的應用3.3培訓中學習效果的提高與遷移,28,PPT學習

11、交流,3.1學習的基本概念與理論,3.1.1學習的基本概念側重能力角度言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略側重行為角度學習是通過內在或外在的經歷體驗而導致持續(xù)的行為改變上述界定的實質內容是一致的,29,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,行為主義學習理論約翰B華生與行為主義斯金納的操作條件反射理論正強化物與負強化物一級強化物與二級強化物行為矯正的具體方法正強化負強化懲罰,回報,30,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,認知主體學習理論強調認知主體的內部心理過程,并把學習者看作是信息加工主體皮亞杰的內因與外因相互作用的觀點同化是認知結構數量的擴充（圖式擴充）順應是認知結構性質

12、的改變（圖式改變）,31,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,建構主義學習理論學習的含義學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式獲得知識即包括四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構學習的方法學習者是信息加工的主體、是意義的主動建構者教師要成為學習者建構意義的幫助者,32,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,社會學習理論及自我效能理論社會學習理論指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行的學習學習還受個人自我效能（self-efficacy)的影響自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的

13、主觀評估一個人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高：口頭說服、邏輯證明、對他人（示范）進行觀察和對過去績效的回顧,33,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,期望理論期望理論認為一個人的行為基于三個因素：行為預期、實現(xiàn)手段和效價期望理論說明學習最有可能在下列情況下發(fā)生，即員工相信自己能夠完成培訓項目內容（行為預期），而且學習與更高的工作績效、加薪、同事的認可（實現(xiàn)工具）這些成果有關，且員工認為這些成果有價值,34,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,成人學習理論馬爾科姆諾爾斯與成人學習理論假設條件成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習成人有進行自我指導的需求成人可為學習帶來更多的與工作有關的經驗

14、成人是帶著一定的問題去參與學習的成人受到內部和外部的激勵而學習,35,PPT學習交流,戈特的16條成人學習原理（1）,成人是通過干而學的運用實例成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓增添多樣性消除恐懼心理做一個推動學習的促進者明確學習目標,36,PPT學習交流,戈特的16條成人學習原理（2）,反復實踐,熟能生巧引導啟發(fā)式的學習給予信息反饋循序漸進,交叉訓練培訓活動應緊扣學習目標良好的初始印象能吸引學員的注意力要有激情重復學習,加深記憶,37,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,學習原理在企業(yè)培訓中的應用培訓原則激發(fā)學習興趣和動機,發(fā)動學員參與注意個體差異,因

15、材施教強化原則實踐原則,38,PPT學習交流,3.1.2主要的學習理論,動機與歸因理論成就動機可以使人在行為上表現(xiàn)出兩種傾向，其一是力求成功；其二是避免失敗避免失敗者傾向于選擇非常容易或非常困難的任務追求成功者旨在獲得成功，他們最可能選擇成功概率約為50%的任務以往的經驗也會影響人們的學習行為，特別是對于成敗的歸因（AttributionofSuccessandFailure）的差異將導致學習者的不同的情緒反應從而影響其進一步的期望與行為（歸因是由行為的結果來推斷行為原因的過程),39,PPT學習交流,3.2體驗式學習理論在培訓中的應用,3.2.1體驗式學習的基本原理先是由學員自愿參與一連串活

16、動，然后分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和領悟，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上體驗式學習的理論依據,40,PPT學習交流,3.2.2體驗式培訓直接來源于體驗式學習理論,大衛(wèi)庫伯體驗式學習模型,41,PPT學習交流,3.2.3體驗式培訓的主要形式,戶外拓展訓練行動學習（ActionLearning）沙盤模擬教練,42,PPT學習交流,3.2體驗式學習理論在培訓中的應用,體驗式培訓充分體現(xiàn)了建構主義教學思想體驗式培訓彌補了傳統(tǒng)教學模式的缺陷與不足體驗式培訓是學習管理知識和管理藝術的有效途徑體驗式培訓有效地培養(yǎng)了積極的團隊精神與在線學習不同，體驗式培訓觸及了人的社會性和內心

17、世界,43,PPT學習交流,3.3培訓中學習效果的提高與遷移,3.3.1克服“學習高原”現(xiàn)象，提高學習效果在培訓學習的初期,學員會因掌握并運用新的知識與技能,表現(xiàn)出明顯進步,但隨之而來的一段時間常常是學員表現(xiàn)停滯不前,學習的績效不再提升，這對學員的學習積極性帶來一定的影響，這就是所謂“學習高原”現(xiàn)象學員個人將如何克服學習高原現(xiàn)象學習的自我控制關鍵性的學習能力,44,PPT學習交流,3.3.2學習效果的遷移,遷移的含義學習成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來學習立方體模型A點和F點是截然不同的兩種學習方式學習循環(huán)圖,45,PPT學習交流,D,C,B,E,H,A,F,實踐性,自主性,交往性,圖3

18、-4學習立方體模型,返回,46,PPT學習交流,圖3-5學習循環(huán)圖,返回,47,PPT學習交流,本章思考題,1.在本章的引導性案例中，從大通曼哈頓銀行的培訓，你可以體會到現(xiàn)代培訓中的哪些學習原理？2.七種學習理論的主要內容是什么？對于現(xiàn)代培訓與開發(fā)有哪些指導意義？3.什么是大衛(wèi)庫伯的體驗式學習模型？4.什么叫學習效果的遷移原理？結合學習立方體模型談談有沒有對應的人才或專業(yè)方向的立方體模型？,48,PPT學習交流,第四章培訓需求分析,本章要點培訓需求分析系統(tǒng)的構成怎樣進行培訓需求分析如何通過培訓分析確立培訓目標和制定計劃,49,PPT學習交流,本章結構,引導性案例4.1培訓需求分析系統(tǒng)4.2培訓

19、需求分析方法4.3培訓需求分析的成果：培訓計劃,50,PPT學習交流,4.1培訓需求分析系統(tǒng),環(huán)境經濟法律,組織分析目標資源資源分配,工作分析員工如何才能有效進行工作,人員分析知識技術態(tài)度,是否需要培訓,是否需要培訓,替代方案,替代方案,期望績效目前績效,是否需要培訓,替代方案,正式培訓方案,是,是,否,否,是,否,51,PPT學習交流,4.1.1組織層面的培訓需求分析,組織目標組織資源組織特征組織所處的環(huán)境,52,PPT學習交流,4.1.2工作層面的培訓需求分析,工作的復雜程度工作對思維的要求工作的飽和程度工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時間長短等工作內容和形式的變化從公司整體

20、發(fā)展的角度分析部門工作內容和形式的變化,53,PPT學習交流,4.1.3人員層面的培訓需求分析,員工的知識員工的專業(yè)（專長）員工年齡結構員工個性員工能力分析對一個組織而言，確立培訓需求應取組織整體、工作業(yè)務單位及個人三方的共同需求區(qū)域，并以此做為組織的培訓目標,54,PPT學習交流,4.2培訓需求分析方法,分析培訓需求包括收集培訓需求信息整理和分析這些信息，以確定培訓需求和目標培訓需求信息源來自人員工作組織,55,PPT學習交流,4.2.1傳統(tǒng)的培訓需求分析方法,訪談法問卷調查法觀察法關鍵事件法,績效分析法經驗預計法頭腦風暴法專項測評法,傳統(tǒng)的,56,PPT學習交流,4.2.2新興的培訓需求分

21、析方法,基于勝任力的培訓需求分析法主要步驟職位概描（PositionProfiling）個人概描（PersonalProfiling）基于能力的培訓需求分析有其獨特的優(yōu)點培訓需求分析更精確有助于培訓有效性的評估可使擁有能力的人得到正式認可,57,PPT學習交流,4.2.2新興的培訓需求分析方法,任務和技能分析確認一項職務或工藝把職務（或工藝）分解成若干項主要任務把每個任務分解成若干項子任務確定所有的任務和子任務，在工作表格上用正確的術語將它們列出來，每個任務單列一項，并列出子任務確定完成每項任務和子任務所需的技能。確定對哪些任務和技能需要進行員工培訓,主要步驟,58,PPT學習交流,4.2.2

22、新興的培訓需求分析方法,缺口分析要拋棄那些培訓解決不了的問題，把注意力放到那些可以通過培訓解決的問題上，同時抵制一次解決全部問題的誘惑培訓用來彌補缺口的，通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定確定培訓需求希望填補現(xiàn)有的技能和希望達到的技能之間的缺口,59,PPT學習交流,4.3培訓需求分析的成果：培訓計劃,4.3.1培訓目標和內容類別提高員工在企業(yè)中的角色意識獲得知識，提高技能態(tài)度動機的轉變4.3.2計劃類別長期培訓計劃年度培訓計劃課程計劃,60,PPT學習交流,4.3.3培訓活動過程中的注意事項,注意投入與效益產出的分析尋求獲得高層管理層對培訓的支持直線管理層對培訓計劃制定的參與建立培訓部門在組織中的地位與信用

23、度，對于培訓活動被認同也具有一定的意義,61,PPT學習交流,4.3.4案例,一項有效的培訓計劃案例芝加哥地區(qū)的木材加工公司的培訓計劃地區(qū)的公司共同參與計劃的設計當地公司同意在計劃開始之前雇傭受訓者參與者經過嚴格仔細的審查和挑選當地的公司提供機會去他們公司參觀由較為合適的20家當地公司組成“咨詢議會”安置了雇員之后跟蹤雇主的情況；以前的畢業(yè)生定期回培訓班鼓勵現(xiàn)在的受訓者,成功要訣,62,PPT學習交流,本章思考題,1.試結合本章案例（摩托羅拉公司、芝加哥木材加工公司）對你的組織中一些部門基層員工培訓需求進行分析，你覺得可以向他們借鑒什么？你有哪些創(chuàng)新或改進？2.試在以上需求分析的基礎上，制定一

24、項培訓計劃，包括培訓目標、進度、評估等內容，如果還有補充內容希望你也寫出來，并說明你補充的道理。,63,PPT學習交流,第五章新員工導向培訓,本章要點新員工導向培訓的概念、內容、方法、過程與計劃員工導向培訓與職業(yè)發(fā)展的關系及具體做法實習員工的導向培訓,64,PPT學習交流,本章結構,引導性案例5.1新員工導向培訓的概念與必要性5.2新員工導向培訓的主要內容5.3新員工導向培訓的過程與計劃5.4新員工導向培訓的新發(fā)展,65,PPT學習交流,5.1新員工導向培訓的概念與必要性,新員工導向培訓（EmployeeOrientation）指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動新員工導向培訓的必

25、要性組織社會化（OrganizationalSocialization）是指使新員工轉變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程新員工導向培訓則是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法,66,PPT學習交流,5.1新員工導向培訓的概念與必要性,新員工進入一個企業(yè)，他或她面臨的主要問題有三個方面進入群體的問題現(xiàn)實與期望的矛盾第一工作環(huán)境的問題為了克服這些問題，新員工必須了解三個領域的專門信息首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策其次是工作交往和溝通方面的行為再者是工作的技術或技能方面的要求,67,PPT學習交流,5.1新員工導向培訓的概念與必要性,新員工導向培訓的作用幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工

26、作環(huán)境塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋,68,PPT學習交流,5.2新員工導向培訓的主要內容,5.2.1公司基本情況及相關制度和政策公司的創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展過程公司的組織結構與部門職責公司產品及市場公司的經營理念、企業(yè)文化和價值觀等等工資構成與計算方法獎金與津貼績效考核辦法與系統(tǒng)晉升制度員工培訓和職業(yè)發(fā)展的政策等等,基本情況,相關制度和政策,69,PPT學習交流,5.2新員工導向培訓的主要內容,5.2.2基本禮儀與工作基礎知識問候與措詞著裝與化妝電話禮儀指示、命令的接受方式報告、聯(lián)絡與協(xié)商與上司或同事的交往

27、方式個人與企業(yè)的關系,70,PPT學習交流,5.2新員工導向培訓的主要內容,5.2.3部門職能與崗位職責及知識技能部門職能部門目標及最新優(yōu)先事項或項目與其他職能部門的關系部門結構及部門內各項工作之間的關系崗位職責及知識技能工作崗位的職責與權利崗位基本工作的工作流程崗位日常工作需要聯(lián)絡的部門、途徑、工具及形式與崗位、工藝相關的指標及控制方法,71,PPT學習交流,5.3新員工導向培訓的過程與計劃,5.3.1導向培訓的一般過程導向培訓的計劃階段導向培訓的實施階段導向培訓的評估階段導向培訓過程通常與一般的員工培訓過程相似，但導向培訓的每個階段有其特定的內容,72,PPT學習交流,5.3.2導向培訓活

28、動具體計劃,美國豐田汽車制造公司員工導向計劃稱為“同化”計劃，包括公司福利這一類傳統(tǒng)的內容，但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質量意識、團隊意識、個人發(fā)展意識、開放溝通意識，以及相互尊重意識美國科寧公司導向培訓計劃新員工最初工作的60-90天的印象會保持下去第一天最關鍵新員工對組織整體有濃厚興趣讓新員工對導向培訓負主要責任頂頭上司對職前教育的最終成敗負責充分的導向培訓是提高生產率的重要手段,成功經驗,73,PPT學習交流,5.4新員工導向培訓的新發(fā)展,職業(yè)發(fā)展計劃的制定不僅要贏得新員工對企業(yè)目標和企業(yè)目標及文化價值觀的認同，還需將新員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展計劃與企業(yè)需求相一致，

29、反過來這又能加強新員工對企業(yè)經營目標及其文化價值觀的認同感形式5人以下分別面談交流5人以上工作室（workshop）的形式,74,PPT學習交流,5.4新員工導向培訓的新發(fā)展,員工導向培訓方式的多樣化較長時間的知識型合同工注重職業(yè)發(fā)展計劃的導向培訓新員工輪崗培訓、導師制和教練制等短期用工的高等學校的實習生導向培訓具有短、平、快的特點以上海波特曼酒店對實習生的導向培訓為例企業(yè)的歷史和理念觀察員工在工作時的行為；運用“五角星”模式來分析降低浪費的方法,75,PPT學習交流,本章思考題,1.吳林失望的遭遇說明：這個公司接納新員工沒有使吳林感到融入組織的原因是什么？如何改進？2.試結合你的組織說明新員

30、工導向培訓的過程、內容、所需要提供給新員工的資料、時間安排、培訓老師或老員工參加人員安排等培訓計劃，并對照課程內容，說明你的創(chuàng)新與補充。3.員工導向培訓與職業(yè)生涯發(fā)展又怎樣的關系？如何應用人員勝任力模型來設計員工導向培訓？,76,PPT學習交流,第六章在職培訓與脫產培訓,本章要點在職培訓與脫產培訓的概念與方法“行動學習”、“初級董事會”在職培訓新方法各種脫產培訓的方法及效果,77,PPT學習交流,本章結構,引導性案例6.1常用的在職培訓方法6.2常用的脫產培訓方法,78,PPT學習交流,6.1常用的在職培訓方法,在職培訓（OntheJobTraining，OJT）指為了使員工具備有效完成工作任

31、務所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱為“在崗培訓”、“不脫產培訓”等通常表現(xiàn)為安排新員工跟著有經驗的員工或主管人員學做工作，有這些有經驗的員工或主管人員來實施培訓,79,PPT學習交流,6.1常用的在職培訓方法,6.1.1師帶徒（apprenticeship）是一種最為傳統(tǒng)的在職培訓方式主要程序（如下圖）優(yōu)勢與不足,檢驗業(yè)績發(fā)現(xiàn)差距,口頭傳授,練習,親手示范,檢查反饋,80,PPT學習交流,6.1.2導師制,導師制（Mentoring）是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版導師指為被指導者提供指導、訓練、忠告和友誼的個人指導的內容不僅包括知識、技能的指導，也包括品行、態(tài)

32、度等方面導師制的優(yōu)點新員工導師制和骨干員工導師,81,PPT學習交流,6.1.3工作輪換,工作輪換（JobRotation）指根據工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一到兩年，以豐富新員工的工作經驗工作輪換的作用工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷工作輪換能識別培訓對象的長處和短處工作輪換能增進培訓對象對各部門的了解，改進合作工作輪換的不足之處如何提高工作輪換的有效性,82,PPT學習交流,6.1.4教練（Coaching）,教練技術從體育領域應用到企業(yè)管理領域教練方法，是一種由管理人員與專業(yè)顧問進行的一對一的培訓方式更著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓練教練必須掌握的主

33、要技能聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對象發(fā)揮積極性，找到最適合自己的方法，有效而快捷地達到目標,83,PPT學習交流,6.1.5行動學習（Actionlearning),團隊或工作群體會在實際工作中面臨問題，在職學習就更有條件讓他們合作，商討解決方案并制定行動計劃，然后由他們負責實施這一計劃并進行培訓這就是最實際的行動學習在職培訓僅僅停留在對培訓內容的掌握階段是不足夠的，只有讓學員運用所學進行實踐，付諸于行動，培訓的效果才能真正得到體現(xiàn)以美敦力上海公司行動學習的培訓實踐為例,84,PPT學習交流,6.2常用的脫產培訓方法,脫產培訓，指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家

34、和培訓師對企業(yè)內各類人員進行集中教育培訓根據培訓時間長短來區(qū)分，脫產培訓又可以分為全脫產和半脫產兩種常用的脫產培訓方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等,85,PPT學習交流,6.2.1演講法（presentationmethods）,演講法指培訓師用語言將他想要傳授給培訓對象的內容表達出來的一種培訓方式典型形式是講課（lecture）這種培訓方式成本較低、有較強的針對性，同時時間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓對象能在較短的時間內接受大量的有用信息使用很廣,86,PPT學習交流,6.2.2案例研究法（CaseStudy),案例研究法指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處

35、理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓方法案例研究法通常以小組討論方式進行在案例分析的最后集中討論中，培訓師往往會先指定某一個小組代表說明案例，分析問題并提出該小組解決問題的手段在整個案例分析和討論過程中，培訓師起著催化劑和教練的作用，而不是課本原理的講師或說教者,87,PPT學習交流,6.2.3情景模擬培訓法(simulationtraining),情景模擬培訓法指通過把培訓對象置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據模擬現(xiàn)實中的情境作出即時的反應，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎的一種培訓方法常用的情景模擬培訓方法管

36、理競賽（ManagementGames）或游戲法角色扮演法（roleplays）一攬子公文處理法（in-basket）,88,PPT學習交流,6.2.4行為示范法,行為示范（behaviormodeling）指通過為培訓對象觀摩行為標準樣例或錄像和幻燈等，并進行實際操練的一種培訓方法行為示范培訓由四個流程組成：注意、回應、機械重復與激勵行為示范培訓的可改進之處應增加多樣化或可變性合適使用正面例子和反面例子,89,PPT學習交流,本章思考題,1.你公司的在職培訓存在什么問題？如何改進？2.試結合你公司下屬的一個部門存在的實際問題設計一個脫產培訓的方案，并說明采用哪些方法（管理競賽、角色扮演、公文

37、處理、行為示范等等）比較有效3.在職培訓與脫產培訓相比，各有哪些優(yōu)點與缺點？兩者怎樣結合才能使培訓更有效？,90,PPT學習交流,第七章應用新興技術進行培訓,本章要點應用新興技術的培訓方式應用新興技術的培訓的理論基礎提高運用新興技術培訓的有效性,91,PPT學習交流,本章結構,引導性案例7.1應用新興技術培訓的概念、特點與類型7.2應用新興技術培訓的理論基礎7.3應用新興技術的培訓的有效性7.4應用新興技術的培訓的實施,92,PPT學習交流,7.1應用新興技術培訓的概念、特點與類型,7.1.1應用新興技術培訓的基本概念和特點將利用電信技術的培訓定義為“結合信息、計算機和通信技術應用的學習”將多

38、媒體遠程培訓描述為“采用多種媒體來組織、交換信息和進行互動的學習過程”應用新興技術的培訓的特點以技術為支持基礎跨邊界學習更以學員為中心e-Learning,93,PPT學習交流,7.1.2應用新興技術的培訓類型,計算機輔助培訓電子化學習（e-Learning）其主要方式是在網上開設課程主頁，將與課程有關的內容放置到網上靈活選擇學習進度靈活選擇學習時間和地點靈活選擇學習內容e-Learning具有一些技術優(yōu)勢大大提升組織整體培訓效能,特點,94,PPT學習交流,7.1.2應用新興技術的培訓類型,多媒體遠程培訓是指結合采用了多種媒體手段，利用現(xiàn)代化的技術將聲音、圖像傳遞到各個教學地點，學員一般會在

39、各地專門的教室中接受遠在外地的教師的培訓（有些已經可以多邊互動）跨地域性溝通的多向性及時同步性便捷性,特點,95,PPT學習交流,7.1.3應用新興技術的培訓和傳統(tǒng)培訓的區(qū)別,96,PPT學習交流,7.2應用新興技術培訓的理論基礎,7.2.1應用新技術進行培訓的建構主義理論基礎建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過建構意義的方式而獲得,97,PPT學習交流,7.2.1應用新技術進行培訓的建構主義理論基礎,應用新技術符合建構主義的學習特點積極的學習建構性的學習累積性的學習目標指引的學習,問題

40、定向的學習基于案例的學習探究定向的學習社會性學習內在驅動的學習,98,PPT學習交流,7.2.2應用新技術進行培訓的建構主義學習環(huán)境設計,為了支持學習者的主動探索和完成意義建構，在學習過程中要為學習者提供各種信息資源，包括各種類型的教學媒體和教學資料計算機通信技術和建構主義理論的結合，使得遠程培訓的設計方法有了不斷的創(chuàng)新，將傳統(tǒng)的以講師為中心改變?yōu)橐詫W員為主體，著重于情境、建構、合作與交流，著重于為學員提供豐富的資源以使其形成自己的認識和理解,99,PPT學習交流,7.3應用新興技術的培訓的有效性,7.3.1對應用新興技術的培訓有效性研究的回顧早期的研究著重于將遠程教育和傳統(tǒng)的面對面的教育方式

41、進行比較，關注點是在遠程教育條件下，學員的學業(yè)成績會有何不同。學員的學業(yè)成績往往被當做是教學有效性的一個關鍵指標,100,PPT學習交流,7.3.2應用新興技術的培訓有效性的評估,更寬泛的以技術為基礎的遠程學習的研究框架以技術為基礎的遠程學習的結果（有效性）可以擴展為學員的投入和參與，認知投入，技術自我效能感，對使用的技術的態(tài)度，技術的有用性，對以技術為媒介的遠程學習的態(tài)度及遠程學習的優(yōu)勢和不足康奈爾大學和上海交通大學聯(lián)合進行的對多媒體國際人力資源管理遠程課程的研究,101,PPT學習交流,關于自我效能感的探討,自我效能感反映個體對自己在某一水平完成某一任務能力的判斷，是“一個人對其完成特定工

42、作或任務的一種信念”自我效能感的作用人們的自我效能感影響其行為選擇人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性自我效能感影響人們的思維模式和情感反應模式,102,PPT學習交流,7.4應用新興技術的培訓的實施,7.4.1技術和設備要求基本設施和設備要求設備使用及要求設備調試、維護和備用方案,103,PPT學習交流,7.4.2培訓課程的設計,建構e-Learning環(huán)境時要注意如下幾個方面信息庫(informationbanks)的建構提供建構工具箱(constructionkits)任務情境(phenomenaria)BIG(beyondtheinformationgiven)方式WIG(

43、withouttheinformationgiven)方式任務管理者(taskmanagers),104,PPT學習交流,7.4.3應用新興技術的培訓對講師的要求,培訓的準備工作熟練使用培訓設備準備好備用方案盡量避免穿淡色的服裝，以避免在屏幕上刺眼準備的投影資料的字體要足夠大充分的心理準備,105,PPT學習交流,7.4.3應用新興技術的培訓對講師的要求,講授中的注意點調動課堂氣氛平等對待各個教學地點講授后的網絡聯(lián)系講師在課后可以通過電子郵件和網站繼續(xù)和學員進行探討,106,PPT學習交流,7.4.4應用新興技術的培訓對學員的要求,不同的學員對應用新興技術的培訓有不同的反應采用新的技術，會有暫

44、時的新鮮感心理上有很大的距離感，更偏向于面對面的交流和溝通與不同背景的人共同學習是一個開闊眼界的好機會不同的人有不同的學習目的，培訓要兼顧各種學習目的是一種浪費不必面對面的交流而消除了心理上的恐懼感要面對更多素不相識的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹,107,PPT學習交流,7.4.5實施的其他注意點,在多媒體遠程培訓中還要注意培訓時間和地點的選擇以及人數的選擇選擇教學地點的數量要考慮到技術要求遠程培訓的適宜人數考慮到遠程培訓的時差問題遠程培訓的授課時長問題,108,PPT學習交流,本章思考題,1.為什么要應用新技術進行培訓?在本章引導性案例中，雀巢公司運用了哪些新技術進行培訓?從中有什么啟示?2.為什么

45、說應用新技術進行培訓符合第三章中所述的“建構主義”學習原理?3.如何根據“建構主義”學習原理設計一個運用新技術進行培訓的學習環(huán)境?運用新技術要注意些什么?對講師有什么要求?,109,PPT學習交流,第八章管理開發(fā)培訓,本章要點管理開發(fā)培訓的定義管理開發(fā)培訓的理論基礎管理開發(fā)培訓的常用方法,110,PPT學習交流,本章結構,引導性案例8.1管理開發(fā)培訓的概念與綜述8.2管理開發(fā)的理論基礎8.3管理開發(fā)的常用方法,111,PPT學習交流,8.1管理開發(fā)培訓的概念與綜述,8.1.1管理開發(fā)培訓的定義管理開發(fā)培訓是針對員工管理能力、綜合素質提升的一整套培訓開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產

46、力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經理成長和提高的項目,112,PPT學習交流,8.1.2管理開發(fā)培訓的作用,通過幫助經理人員掌握管理技能和技術，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進他們在現(xiàn)任崗位上的生產力和有效性幫助組織確認將來的領導人并加速他們的成長，以確保領導的連續(xù)性能為組織培養(yǎng)相當數量的熟練經理人，以滿足組織成長的需要鼓勵經理人員的自我成長，提升經理人員的能力，使他們能承擔更多責任，發(fā)揮所有潛能為高級管理人員和經理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標和評估方法,113,P

47、PT學習交流,8.1.3管理開發(fā)培訓的基本原則,管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā)管理培訓與開發(fā)應與個體的特定需求相配合管理開發(fā)項目應為在工作中應用知識和新技能提供實踐的機會經理人應該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應在什么時間進行，必須掌握什么信息和技能組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能經理人的上級必須完全支持該經理人在這方面的努力開發(fā)是一個變化和成長過程，需要相當長的時間才能成功,114,PPT學習交流,8.1.4確保管理開發(fā)培訓有效的基本要素,高層管理人員的支持,企業(yè)文化的影響,目標及相關制度,115,PPT學習交流,8.2管理開發(fā)培訓的理論基礎,8.2.1管理開發(fā)培訓的理論模型,1

48、16,PPT學習交流,8.2.2自我意識的改變,自我意識的改變主要指通過培訓與開發(fā)項目，讓管理人員更好地認識自己，認識自己在組織中應該承擔的責任，意識到管理風格和組織文化、管理哲學的相融性，并且通過認識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能認知的培訓策略明茨伯格提出的管理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學習理論（double-looplearning）,117,PPT學習交流,管理人員角色模型,返回,118,PPT學習交流,阿吉利斯的雙環(huán)學習理論,雙環(huán)學習被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術、目標和目的”的過程。這種學習會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑模式或雙環(huán)

49、學習的行為策略鼓勵分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內部建立人們之間的相互承諾阿吉利斯培訓的八個步驟,119,PPT學習交流,8.2.2自我意識的改變,行為的培訓策略領導匹配理論領導匹配理論的培訓策略是培訓人們改變情境以使環(huán)境對他們有利這種培訓策略的理論依據是菲德勒的權變理論，他認為有效領導風格應與情境相適應領導者與被領導者的關系職位權力任務結構,120,PPT學習交流,8.2.3技能的提高,認知的培訓策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時應將一部分決策權力授予下屬提供了一個規(guī)范化的模型弗魯姆耶頓模型的培訓焦點在于讓管理人員要學會對問題進行診斷來決定合適的解決問題流程根據對一些問題的回答

50、，選擇不同的領導方式,121,PPT學習交流,8.2.3技能的提高,行為的培訓策略管理方格圖橫坐標表示對生產的關心程度縱坐標表示對人的關心程度共81個組合，5種典型的領導風格（1，1）型：虛弱型管理（9，1）型：專權式管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型管理領導者-成員交換理論,122,PPT學習交流,8.2.4動機激勵狀態(tài)的改變,認知的培訓策略角色動機理論承認權威競爭愿望行使權力出人頭地的愿望責任意識侍強動機,管理動機影響晉升速度,成就需要動機理論權力需要情感需要成就需要成就需要動機培訓是提高培訓學員在工作中不斷超越的動機水平,123,PPT學習

51、交流,8.2.4動機激勵狀態(tài)的改變,行為的培訓策略根據S-R公式，不斷強化使刺激與學習者反應之間的聯(lián)結得到加強和鞏固例如，根據不同小組的表現(xiàn)對小組分別評分，以“分數”的刺激使學習者向高分者的行為“看齊”還可以依據社會學習理論來設計培訓策略觀察和模仿榜樣而學習自我效能感對學習的影響作用,124,PPT學習交流,8.3管理開發(fā)培訓的常用方法,8.3.1自我意識的培訓方法敏感性培訓（T小組討論）這種培訓的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓者指導下，經常讓他們進行一種既無議事日程也無中心內容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進管理人員

52、有關“我怎樣認識自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認識別人”的“敏感性”,125,PPT學習交流,8.3.1自我意識的培訓方法,相互作用分析（transactionalanalysis）父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)父母自我狀態(tài)以權威與優(yōu)越感為標志；成人自我狀態(tài)的特征是客觀與理智；兒童自我狀態(tài)以沖動、偏執(zhí)為特征理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應”人們在和他人的交往中，會傾向于PAC三種狀態(tài)中的某一種在培訓中，要讓學員盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調、姿態(tài)和行為對待別人,126,PPT學習交流,8.3.2管理和領導技能的培訓方法,評價中心簡介（as

53、sessmentcenter）基于領導有效性行為理論基礎上的將個人置于一系列模擬的工作情景中，并對其進行考察的一種方法評價中心采用的方法“多方法檢驗”結構化面試無領導組討論法公文處理心理測試情景模擬測驗對評價中心的評價,127,PPT學習交流,8.3.3基于勝任力的管理人員開發(fā)項目,“勝任力”，即造成績效出色和績效一般之間差異的那些最顯著的特征，也就是通常所說的KSAOs（知識，技能，能力等）勝任力中心和一般評價及發(fā)展中心的區(qū)別組織目標和個人目標相結合自我評估和其它評估相結合基于勝任力的管理人員開發(fā)項目如成就結果導向，關注市場和不斷尋求更好的方法等三種勝任力,128,PPT學習交流,本章思考題

54、,1.“管理開發(fā)培訓”的定義是什么?在本章的引導性案例中，AS公司設計了哪些管理開發(fā)培訓的課程?為什么這些課程對AS公司來說具有戰(zhàn)略性的意義?2.如何使管理開發(fā)培訓獲取成效?管理開發(fā)培訓的理論基礎是什么?3.行為主義學習原理及社會學習理論對管理開發(fā)培訓的課程設計有什么指導意義?4.常用的管理開發(fā)培訓方法有哪些?你覺得案例中的AS公司運用怎樣的培訓方法會更好?如何來評判其效果?,129,PPT學習交流,第九章培訓有效性評估,本章要點培訓有效性評估的基本概念培訓有效性的評估模型培訓有效性的評估方案設計培訓有效性的經濟價值分析,130,PPT學習交流,本章結構,引導性案例9.1培訓有效性評估概述9.

55、2培訓有效性評估模型9.3培訓有效性評估的方案設計9.4培訓有效性的經濟價值分析附錄：較詳細的培訓評估問卷示例,131,PPT學習交流,9.1培訓有效性評估概述,9.1.1培訓有效性評估的概念培訓有效性（trainingeffectiveness）指的是，公司和員工個人從培訓中獲得的收益戈爾茨坦認為，培訓有效性評估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓項目的決策”培訓有效性評估是收集用于決定培訓是否有效的結果信息、并幫助對培訓項目進行進一步改進的過程,132,PPT學習交流,9.1.2培訓有效性評估的目的意義,體現(xiàn)人力資源管理的效益性決定繼續(xù)進行或停止某個培訓

56、項目獲得如何改進某個培訓項目的信息,133,PPT學習交流,9.1.3培訓有效性評估的戰(zhàn)略點,培訓有效性評估的側重點,134,PPT學習交流,9.1.3培訓有效性評估的戰(zhàn)略點,培訓有效性評估的兩類形式過程評估（formativeevaluation）過程評估指的是為了改進培訓過程所做的評估往往收集的是定性的資料，如學員的意見、感覺和信念等綜合評估(summativeevaluation)綜合評估指的是評估學員在培訓后的變化程度往往會收集定量的數據，它更加趨于上述連續(xù)體中的左端,135,PPT學習交流,9.1.4培訓有效性評估的過程,培訓有效性評估的步驟,培訓目標,預期培訓結果（培訓有效性指標）

57、,培訓有效性評估設計,實施評估和實施,136,PPT學習交流,9.2培訓有效性評估模型,9.2.1柯氏評估模型簡介,137,PPT學習交流,9.2.2反應評估,反應評估處于柯氏評估模型三角形的最上端，用來評估學員對培訓課程、培訓教師和培訓安排的喜好程度（快樂單）反應評估的作用反應評估的注意要點填寫培訓評估表時應注意的要點反應評估表舉例,138,PPT學習交流,9.2.3學習評估,要評估的主要方面相應為：學習到了什么知識？學到或改進了哪些技能？哪些態(tài)度改變了？設計培訓評估方案非常重要。通常會通過前后比較或設置控制組的方式來對培訓的學習效果進行評估（本章第三節(jié)詳細敘述）,139,PPT學習交流,9

58、.2.4行為評估,行為評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作表現(xiàn)上產生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移行為評估的特點學員行為的改變是有一定的條件的很難預計何時會有變化的產生行為的改變往往受到外部的影響行為評估實例學員自我評估360度反饋,140,PPT學習交流,9.2.5結果評估,最重要也是最困難的評估，它用來評估培訓項目給企業(yè)帶來哪些改變通用電器的實例對結果的評估的指標采用的是主管回到工作崗位后對人員和機器更有效地使用所導致的績效增加公式：績效=實際生產力/標準生產力,141,PPT學習交流,9.3培訓有效性評估的方案設計,9.3.1影響培訓有效性評估效度的因素培訓

59、有效性評估效度，指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或屬性的程度內部效度指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度影響因素：公司歷史因素；結果測量的可靠性；學員在培訓前后的成熟因素等外部效度指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度影響因素：學員樣本、學員對培訓前的測驗的態(tài)度等,142,PPT學習交流,9.3.2培訓有效性評估的方案設計種類,143,PPT學習交流,9.3.2培訓有效性評估的方案設計種類,前測指的是在培訓前對學員某方面的測定，如學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等后測指在培訓后對他們再次進行測定對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接收培訓的那些員工所構成的群體，用他們來和培訓組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓的效應,144,PPT學習交流,9.3.2培訓有效性評估的方案設計種類,僅有后測，無對照組可以了解學習效果，但難以確定學到的東西就是培訓的效應前測-后測可以進行前后的差異檢驗，但沒有控制組，分析出來的差異也有可能不是